Zmiany Organizacyjne

Rodzaje i obszary zmian organizacyjnych

W dzisiejszym świecie występuje wiele interpretacji pojęcia zmiany. Może być

rozumiane jako wyprowadzone z racjonalnego modelu działania jako model tradycyjny albo

koncepcja podejścia rozwoju organizacyjnego.

Pojęcie zmiany organizacyjnej według Bogdana Nogalskiego

Zmiana organizacyjna jest to przejście ze stanu dotychczasowego do stanu innego,

jednoznacznie odmiennego. Dokonuje się trwałej korekty lub modyfikacji w stosunkach

między ludźmi, aparaturą niezależnie od charakteru jej skutków. Jest to przekształcenie

zachodzące pomiędzy określonymi w czasie punktami.

Pojęcie zmiany organizacyjnej według Adama Stabryła

Zmiana wyraża różnice pomiędzy dwoma lub więcej porównywalnymi stanami

jakiegoś systemu, obiektu. Można je podzielić na ilościowe i jakościowe.

Pojęcie zmiany według K. Żurek

Zmiana to rodzaj zmiany społecznej, wpływającej na stopień lub sposób

współdziałania elementów w systemie i prowadzącej do podniesienia, utrzymania lub

przywrócenia pożądanego poziomu zorganizowania zapewniającego sprawność całego

systemu

Pojęcie zmiany według J Wałas – Trębacz

Zmiany organizacyjne są to wszelkiego rodzaju przekształcenia zachodzące w różnych

podsystemach zawartych w organizacji, dokonujące się pod wpływem oddziaływania

czynników wewnętrznych jak i zewnętrznych w celu zwiększenia efektywności.

Pojęcie zmiany według J. Pene

Zmiany rozumiane są jako przekształcenia dokonywane przez firmę w swoim

potencjale, strukturze, sposobie funkcjonowania czy działania na rynku w celu zwiększenia

własnej efektywności

Pojęcie zmiany według R. Borowiecki

Zmiany wyrażają się w przekształceniach składników przedsiębiorstwa i powiązań

między nimi oraz relacji zachodzących między nimi oraz relaCJI zachodzących między

przedsiębiorstwem a jego otoczeniem. Zmiana jest procesem ciągłym a jej wprowadzenie

powinno być celowe.

Pojęcie zmiany według M. Bratnicki

Zmiana organizacyjna odnosi się do dowolnego realnego procesu, w którym stan

końcowy organizacji różni się od jego stanu początkowego. Zmiana może odnosić się do

dowolnego aspektu organizacji.

Pojęcie zmiany według E. Masłyk - Musiał

Zmiana bywa uważana za synonim innowacji lub dynamiki organizacyjnej. Aby jakieś

zjawisko można było nazwać zmianą musi ono być planowane.

Wprowadzanie zmian w organizacji jest takim samym zadaniem jak każde inne.

Wprowadzanie zmian nie należy jednak do najprostszych zadań i wiąże się z ryzykiem. Aby

organizacja mogła odnosić sukcesy musi być ona bytem inteligentnym, uczącym się i

rozwijającym poprzez samodoskonalenie.

Proces zmian.

Zasadniczym celem zmian organizacyjnych jest zazwyczaj stworzenie lub rozwinięcie

nowych możliwości w określonym czasie. Każdy proces zmian ma ściśle zdefiniowany zakres

i rodzaj prac wykonawczych oraz projekcje kosztowe. Wieloaspektowość charakteru zmian

powoduje, że zazwyczaj możliwa jest analiza mieszana, a ocena ma charakter porównawczy i

przybliżony. Kryteria niemierzalne dotyczą realności realizacyjnej, aspektów społecznych,

kulturowych i psychologicznych. Zdaniem Durlika prawidłowy metodycznie proces

formułowania oceny zmian to ciąg operacji, na który składa się:



Wytypowanie podmiotu oceny czyli konkretnego zespołu zmian



Określenie wielkości podstawowych cech charakterystycznych zmian organizacyjnych



Pomiar bezwzględnych lub względnych wielkości mierzalnych

Zmiany organizacyjne w przedsiębiorstwie str. 32

Koncepcje oceny zmian organizacyjnych str.91



Porównanie z wzorcem



Porównanie z miarą i twórczą krytyka



Porównanie o charakterze benchmarkingowym



Ocena wg kryteriów niewymiernych



Analiza wyników



Ocena końcowa i wnioski



Projekt decyzji i projekcja decyzyjna

Bariery wdrażania zmian i ich przezwyciężenie

W trakcie wprowadzenia zmian w przedsiębiorstwie można napotkać szereg

przeciwności. Do najważniejszych można zaliczyć:



brak uświadomionej potrzeby wprowadzenia zmian



brak wizji i celów strategicznych organizacji, nacisk na działania i efekty

krótkoterminowe



opór ze strony osób zarządzających średniego szczebla



brak czasu oraz środków do przeprowadzenia zmian



brak sprawnego przywództwa i potrzebnych kompetencji do przeprowadzenia zmian

oraz ich trwałego wdrożenia

Pracownicy przedsiębiorstwa często przeciwstawiają się zmianom, ponieważ

zamieniają one pewność i jasność w dwuznaczność i brak stabilizacji. Ludzie będą pracować

w inny sposób, mogą być zmuszeni do nauki nowych rzeczy a nawet więcej pracować do

momentu ustabilizowania zmian. Nic więc dziwnego, że zmiany rodzą opór. Istnieje kilka

metod radzenia sobie z oporem wobec zmian w danej organizacji. Opór przeważnie dotyczy

pracowników, więc to na nich menadżer powinien skoncentrować swoje wysiłki na

zwalczanie oporu. Do najczęstszych sposobów należą:



Przekazanie informacji o potrzebie i logice wdrażanej zmiany - pracownicy będą

mniej się obawiać zmian jeśli zrozumieją ich celowość i charakter



Wzmocnienie zaangażowania pracowników - pokonanie oporu wobec zmian w

organizacji za pomocą włączenia w projektowanie zmian potencjalnych osób

mogących negatywnie wpłynąć na jej powodzenie

Zmiany organizacyjne w przedsiębiorstwie str. 45



wsparcie w trakcie i po zakończonym procesie wdrażania zmian - ludzie łatwiej

poradzą sobie ze zmianami, jeżeli udzieli im się wsparcia emocjonalnego



Pisemne uzgodnienia - uzgadnianie na piśmie kierunków zmian i działań do

wykonania pomiędzy wdrażającym zmianę, a resztą zaangażowanych pracowników

pozwoli na zniwelowanie ewentualnych zastrzeżeń zgłaszanych przez oponentów

zmiany

Wprowadzanie zmian dla samych zmian jest czynnością niepożądaną. Stabilizacja procedur

jest często bardziej pożyteczna niż ciągła zmiana. Najtrudniejsze do wprowadzenia są zmiany

radykalne, powodujące znaczące zmiany w organizacji. Najbardziej optymalne jest

wprowadzanie zmian krok po kroku niż stosowanie terapii szokowych.