Pojęcie mobbingu. Uprawnienia pracownika w wypadku doznania rozstroju zdrowia na skutek mobbingu w miejscu pracy

 Jeśli pracownik uważa, iż poddany został mobbingowi w miejscu pracy, może oprzeć swoje roszczenie na treści art. 94 § 3 k.p. W takim przypadku, w postępowaniu przed Sądem, koniecznym będzie ustalenie, czy dany pracownik w okresie spornym był poddawany faktycznie mobbingowi przez pracodawcę oraz czy doznał on rozstroju zdrowia na skutek przebiegu pracy u pracodawcy.

         W myśl art. 94 § 1 k.p. pracodawca jest obowiązany przeciwdziałać mobbingowi. Mobbing oznacza działania lub zachowania dotyczące pracownika lub skierowane przeciwko pracownikowi, polegające na uporczywym i długotrwałym nękaniu lub zastraszaniu pracownika, wywołujące u niego zaniżoną ocenę przydatności zawodowej, powodujące lub mające na celu poniżenie lub ośmieszenie pracownika, izolowanie go lub wyeliminowanie z zespołu współpracowników (§2).

W myśl natomiast § 3 cytowanego przepisu pracownik, u którego mobbing wywołał rozstrój zdrowia, może dochodzić od pracodawcy odpowiedniej sumy tytułem zadośćuczynienia pieniężnego za doznaną krzywdę.

Istotne jest to, że odpowiedzialność za stosowanie mobbingu spoczywa na każdym pracodawcy, choćby nie był osobiście zaangażowany w stosowanie mobbingu, a nawet nie orientował się, iż mobbing jest stosowany wobec pracowników u niego zatrudnionych.

Okoliczność, że pracodawca ma obowiązek przeciwdziałać mobbingowi oznacza to, iż ciąży na nim obowiązek podjęcia odpowiednich działań zapobiegających występowaniu przemocy psychicznej w miejscu pracy, eliminowania zaistniałego już mobbingu oraz pomagania jego ofiarom. Działania i zachowania uznawane za mobbing mogą być podejmowane przez pracodawcę jak i innych pracowników. W związku z tym pracodawca powinien sam powstrzymywać się od mobbingu wobec pracowników, ale także podejmować działania, które zapobiegną stosowaniu mobbingu przez innych współpracowników, a szczególnie przez kadrę kierowniczą.

Jedną ze skuteczniejszych metod zapobiegania mobbingowi jest rozpowszechnianie informacji na jego temat wśród pracowników zarówno niższego jak i wyższego szczebla. Może się to odbywać poprzez szkolenia, seminaria, wręczanie pisemnych wyjaśnień. Duże znaczenie w tym zakresie mogą mieć także systematyczne szkolenia kadry kierowniczej i personelu z zakresu radzenia sobie z trudnymi sytuacjami zawodowymi, rozwiązywania konfliktów i zasad efektywnej komunikacji.

Pracodawca poprzez wprowadzenie prostej i szybkiej procedury, powinien ułatwić pracownikom możliwość uzyskania pomocy i zwracania uwag o zachowaniach mogących być mobbingiem. Można wskazać w tym celu konkretną osobę, która z ramienia pracodawcy będzie odpowiedzialna za tego rodzaju stosunki pracownicze. W zakładzie pracy może także działać stosowny organ kolegialny, który mógłby zajmować się problemem mobbingu, rozstrzygał konkretne przypadki i decydował o sankcjach dla sprawców terroru psychicznego.

W literaturze prawa pracy podkreśla się, że podstawowym narzędziem pracodawcy służącym do zapobiegania i zwalczania zjawiska mobbingu jest regulamin pracy. Już samo umieszczenie w regulaminie odpowiednich postanowień dowodzi, że pracodawca traktuje problem mobbingu z należytą uwagą, stosuje niezbędną profilaktykę antymobbingową i przestrzega powinności wynikających z treści art. 94³ § 1 k.p. Ważne jest zwłaszcza, aby regulamin pracy nie tylko zakazywał stosowania mobbingu, ale także precyzyjnie wskazywał, jakie działania o charakterze mobbingu są zakazane.

Mobbingiem można określić wszelkie działania w pracy, które wywołują lęk i strach, czego skutkiem może być nawet uszczerbek na zdrowiu. Mobbing jest więc swoistym nękaniem, ustawicznym dręczeniem występującym w trakcie wykonywania obowiązków pracowniczych.

Za objaw mobbingu można uznać na przykład: nieprzyznawanie pracownikowi żadnych zadań do wykonywania, stałe przerywanie wypowiedzi, ciągłe, nieuzasadnione krytykowanie wykonywanej pracy, pogróżki, ośmieszanie, niedopuszczanie do głosu, polecanie wykonywania zadań poniżej umiejętności pracownika lub naruszających jego godność, rozsiewanie plotek o pracowniku (np. o jego chorobie psychicznej), odbieranie zadań poleconych wcześnie do wykonania, nakładanie na pracownika prac przekraczających jego możliwości i kompetencje lub szkodliwych dla zdrowia, zatajanie ważnych informacji.

Należy podkreślić, iż zachowań stanowiących przejaw mobbingu może dopuścić się zarówno pracodawca, osoba na stanowisku kierowniczym, inny współpracownik, a nawet podwładny ofiary.

Za mobbing nie można uznać jednak egzekwowania wykonywania poleceń, które nie naruszają godności pracownika i są związane z zakresem jego obowiązków. Przy ocenie, czy dane zachowanie można uznać za mobbing, należy odnieść się do obiektywnego wzorca ofiary rozsądnej. Jeżeli jakieś zachowanie ze strony na przykład bezpośredniego przełożonego, wywołuje u pracownika smutek, żal lub przygnębienie to nie jest to jeszcze wystarczający powód do uznania takiego postępowania za mobbing.

Mobbing to pewne długotrwałe i systematyczne postępowanie skierowane przeciwko pracownikowi. Kodeks pracy nie określa sztywno granic czasowych oraz częstotliwości występowania zachowań kwalifikowanych jako mobbing. W przypadku sporu, czy w danym przypadku miał miejsce mobbing, będzie każdorazowo decydował sąd. Naganne zachowanie powinno się powtarzać. Jednorazowe zachowanie np. wyładowanie złości nie może być uznane za mobbing.

         Podnieść należy, iż w myśl art. 94 pkt 1 k.p. pracodawca jest obowiązany w szczególności zaznajamiać pracowników podejmujących pracę z zakresem ich obowiązków, sposobem wykonywania pracy na wyznaczonych stanowiskach oraz ich podstawowymi uprawnieniami.

         Z wyroku Sądu Najwyższego - Izby Pracy, Ubezpieczeń Społecznych i Spraw Publicznych z dnia 8 grudnia 2005 r., I PKN 103/2005 wynika, że pracownik musi wykonywać polecenia służbowe, które dotyczą pracy, nie są sprzeczne z prawem ani z treścią jego umowy o pracę (art. 100 § 1 kp). Egzekwowanie wykonywania poleceń służbowych nie jest więc mobbingiem, o ile jest działaniem w granicach prawa i nie narusza godności pracowników. Co do zasady samo wydawanie poleceń dotyczących pracy nie stanowi mobbingu. Jeżeli jednak te polecenia cechują się uporczywością i długotrwałością oraz zmierzają ku nękaniu i zastraszaniu pracownika, wówczas mogą zostać uznane za mobbing.

         Nadto wskazać należy, iż dla uznania określonego działania za mobbing w rozumieniu art. 94³ § 2 k.p. wymagane jest stwierdzenie, że pracownik był obiektem oddziaływania, które według obiektywnej miary może być ocenione za wywołujące jeden ze skutków określonych w art. 94³ § 2 k.p.

         Z wyroku Sądu Apelacyjnego w Poznaniu z dnia 22 września 2005 r., w sprawie III APa 60/2005 wynika, że przy ocenie, czy określone zachowanie można uznać za przejaw mobbingu, niezbędne jest stworzenie obiektywnego wzorca ofiary rozsądnej, co pozwoli wyeliminować przypadki wynikające z nadmiernej wrażliwości pracownika.

Istotne jest to, że roszczenie o zadośćuczynienie nie jest uwarunkowane samym stosowaniem mobbingu, ale jego skutkami w postaci rozstroju zdrowia pracownika. Mówiąc inaczej zadośćuczynienie przysługuje nie za samo stosowanie mobbingu, ale za jego następstwa w postaci rozstroju zdrowia. Ciężar dowodu, że pracownik podlegał mobbingowi i  że wskutek tego doznał rozstroju zdrowia, spoczywa na pracowniku.

Z wyroku Sądu Najwyższego - Izby Pracy, Ubezpieczeń Społecznych i Spraw Publicznych z dnia 5 grudnia 2006 r., w sprawie II PK 112/2006 wynika, że ustawowe przesłanki mobbingu określone w art. 94[3] § 2 kp muszą być spełnione łącznie i powinny być wykazane przez pracownika (art. 6 kc). Na pracowniku spoczywa też ciężar udowodnienia, że wynikiem nękania był rozstrój zdrowia.

Stosowanie mobbingu, wystąpienie w związku z tym rozstroju zdrowia, stopień zaawansowania tego rozstroju musi w toku postępowania wykazać pracownik.

Anna Grabowska - Talarek

                            Referendarz sądowy w Sądzie Okręgowym w Słupsku