MOBBING w MIEJSCU PRACY

Co to jest?



Mobbing to

coś więcej niż tylko

zła atmosfera w pracy,



coś o wiele gorszego niż

okazjonalne niesprawiedliwe

traktowanie

czy

złośliwa plotka



Mobbing to rodzaj terroru

psychicznego, stosowanego przez

jedną lub kilka osób przeciwko

(przeważnie) jednej osobie.

Wyjaśnienie terminu



Mobbing – Słowo

mobbing

pochodzi od

angielskiego

Mob

– tłum, motłoch, oznacza

–

napadać na kogoś, zaczepiać, nagabywać,

atakować



Początkowo terminu tego używano dla opisu

zachowań dzikich zwierząt (etnograf Konrad

Lorentz) które gromadziły się w grupy i

prezentowały atakujące zachowania w celu

odstraszenia silniejszego osobnika.



Z początkiem lat osiemdziesiątych XX wieku

znalazł on nowe zastosowanie.



Heinz Leymann

W nowym znaczeniu użył go

szwedzki lekarz i psycholog Heinz

Leymann zajmujący się

problemem

przemocy psychicznej w miejscu

pracy.

1 definicja



W 1984 Leymann opublikował swoją

pierwszą pracę na ten temat definiując

pojęcie mobbingu w miejscu pracy jako



psychologiczny terror ,



na który składa się



systematyczny



wrogi i



nieetyczny sposób komunikowania

się przez jedną lub kilka osób

skierowany przeciwko jednostce.

Cechy wyróżniające

mobbing



Prof. Leymannn wyróżnił

cechy-kryteria

–

the

mobbing activities



sklasyfikował w V kategorii pozwalających

rozpoznać mobbing .



słowa krytyki dotyczące pracy czy życia

rodzinnego potrafią niejednokrotnie być bardzo

dotkliwe to jednorazowego faktu wystąpienia

takiej krytyki nie można nazwać mobbingiem.



Dopiero

częstotliwość

zachowań

mobbingowych,

ich

powtarzalność

ciągłość

w czasie

pozwalają mówić o mobbingu.

I. ODZIAŁYWANIA ZABURZAJĄCE MOŻLIWOŚCI

KOMUNIKOWANIA SIĘ:



Ograniczanieprzez przełożonych i

współpracowników możliwości wypowiadania się.



Stałe przerywanie wypowiedzi.



Reagowanie na uwagi krzykiem lub głośnym

wymyślaniem i pomstowaniem.



Ciągłe krytykowanie wykonywanej pracy i życia

prywatnego.



Napastowanie przez telefon.



Werbalne i pisemne groźby i pogróżki.



Ograniczanie kontaktu przez poniżające,

upokarzające gesty i spojrzenia.



Różnego rodzaju aluzje, bez jasnego wyrażanie

się wprost.

II ODDZIAŁYWANIA ZABURZAJĄCE RELACJE

SPOŁECZNE:



Unikanie przez przełożonego

rozmów z ofiarą.



Nie dawanie możliwości odezwania

się.



Odizolowanie miejsca pracy



Zabronienie kolegom rozmów z

ofiarą.



Traktowanie “jak powietrze”.

III. DZIAŁANIA MAJĄCE NA CELU ZABURZYĆ

SPOŁECZNY ODBIÓR OSOBY – ataki na

reputację



Mówienie źle za plecami danej osoby.



Rozsiewanie plotek.



Podejmowanie prób ośmieszenia.



Sugerowanie choroby psychicznej.



Kierowanie na badanie psychiatryczne.



Wyśmiewanie niepełnosprawności czy kalectwa.



Parodiowanie sposobu chodzenia, mówienia lub gestów w

celu ośmieszenia osoby.



Nacieranie na polityczne albo religijne przekonania.



Żarty i prześmiewanie życia prywatnego.



Wyśmiewanie narodowości.



Zmuszanie do wykonywania prac naruszających godność

osobistą.



Fałszywe ocenianie zaangażowania w pracy.



Kwestionowanie podejmowanych decyzji .



Wołanie na ofiarę używając sprośnych przezwisk lub innych,

mających ją poniżyć wyrażeń.



Zaloty lub słowne propozycje seksualne.

IV. DZIAŁANIA MAJĄCE WPŁYW NA JAKOŚĆ

SYTUACJI ŻYCIOWEJ I ZAWODOWEJ



Nie dawanie ofierze żadnych zadań do

wykonania.



Odbieranie prac, zadanych wcześniej do

wykonania.



Zlecanie wykonania prac bezsensownych.



Dawanie zadań poniżej jego umiejętności.



Zarzucanie wciąż nowymi pracami do wykonania.



Polecenia wykonywania obraźliwych dla ofiary

zadań.



Dawanie zadań przerastających możliwości i

kompetencje ofiary w celu jej zdyskredytowania.

V. DZIAŁANIA MAJĄCE SZKODLIWY WPŁYW NA

ZDROWIE OFIARY



Zmuszanie do wykonywania prac

szkodliwych dla zdrowia.



Grożenie przemocą fizyczną.



Stosowanie niewielkiej przemocy fizycznej.



Znęcanie się fizyczne.



Przyczynianie się do ponoszenia kosztów, w

celu zaszkodzenia poszkodowanemu.



Wyrządzanie szkód psychicznych w miejscu

zamieszkania lub miejscu pracy ofiary.



Działania o podłożu seksualnym.

Typowe negatywne cechy organizacji, w której

obserwować można zjawisko przemocy

psychicznej to



mało czasu dla wykonania pilnych zadań,



obarczenie pracownika dużą

odpowiedzialnością, przy równoczesnym

ograniczeniu mu możliwości podejmowania

decyzji oraz niedocenianie działań

podwładnych.



Zła atmosfera w miejscu pracy, brak

koleżeńskich zachowań, możliwości uzyskania

wsparcia od współpracowników dają

pracownikowi poczucie zagrożenia,

niepewności i zwiększają ryzyko zaistnienia

mobbingu w grupie.

Badania wykazały, że mobbing częściej

występuje w źle zarządzanych zespołach

pracowniczych, które cechuje:



przesadna dyscyplina



nacisk na wzrost produktywności kosztem

wydatków na zasoby ludzkie,



brak koncepcji na rozwiązywanie

konfliktów,



monotonia,



zbyt mocno zhierarchizowana struktura,



ciągłe przekształcenia organizacyjne,



niewykwalifikowana kadra kierownicza.

„

Portret psychologiczny”

mobbera:



Kolejnym czynnikiem sprzyjającym

wystąpieniu tego zjawiska jest

charakterystyczny

zespół cech, które

posiada kierujący zespołem

to osoba o

wyolbrzymionym poczuciu własnej wartości,



przeceniająca swoje umiejętności i swoją

wiedzę.



Przekonana o własnych zdolnościach nie

przyjmuje krytyki ze strony innych.



Osoba, która odważyła się mieć odmienne

od niego zdanie traktowana jest jak

największy wróg.

Przeciążenie obowiązkami



Zdarza się – szczególnie w sytuacji, gdy

w firmie dokonywano już

redukcji

zatrudnienia

– że od pracownika żąda

się wykonywania zadań realizowanych

dotychczas przez kilka osób. Ofiara,

mimo codziennego zostawania po

godzinach, brania pracy do domu i

ślęczenia nad nią po nocach, nie jest w

stanie wywiązać się z narzuconych

obowiązków.



szykanowanie za pomocą zlecania nadmiernej ilości

zadań

jest tą formą mobbingu, która budzi najwięcej

wątpliwości.

W wielu firmach:



brakuje klarownych i jasnych opisów stanowisk

pracy,



brakuje jednoznacznie określonych zakresów

obowiązków często nie sposób jednoznacznie ustalić,

jaka ilość przydzielonych zadań stanowi jeszcze

normę, a jaka jest wyrazem niechęci ze strony

przełożonego.



„

moda na mobbing” niedługo każdy pracownik, który

nie chce lub nie może wykonać przydzielonych mu

zadań, będzie kreował się na ofiarę prześladowań.

„

moda na mobbing”

niedługo każdy pracownik, który nie

chce

lub nie może wykonać przydzielonych

zadań, będzie kreował się na ofiarę

prześladowań.

Wydawanie sprzecznych

poleceń



Ma to miejsce szczególnie wówczas,

gdy firma

posiada niejasną strukturę organizacyjną

, co

powoduje, że kwestie podległości służbowej nie są

jednoznacznie określone. Pracownik nie wie czyje

polecenia powinien wykonywać w pierwszej kolejności.



Dzieje się tak również wtedy,

gdy z powodu

specyfiki obowiązków pracownik ma dwóch

przełożonych

kierownika liniowego oraz kierownika

projektu. Pierwszy z nich kwestionuje polecenia

drugiego i na odwrót.



Bywa i tak, że

sprzeczne polecenia pochodzą od

tej samej osoby

Ignorowanie, izolowanie



Takie postępowanie

nazywane

jest niekiedy

jako

„mobbing ekstremalny”.



Stosowane bywa zazwyczaj wówczas, gdy

poprzednie formy szykanowania nie przyniosły

rezultatów.



zdarzają się sytuacje, gdy zatrudnionemu nie

powierza się żadnych obowiązków, izoluje od

kontaktów z kolegami, utrudnia lub wręcz

uniemożliwia dostęp do telefonu i komputera.



Zgłaszanie przez pracownika prośby o

przydzielenie zadań są ignorowane lub

traktowane jako ostateczny dowód jego

niekompetencji

Typologia sprawców



Gary i Ruth Namie

, amerykańscy

psycholodzy prowadzący od 1997

roku w Stanach Zjednoczonych

kampanię przeciw przemocy w pracy

wyróżnili trzy typy „firmowych”

prześladowców:

1. chroniczny



To typ, któremu prześladowanie

ofiary sprawia autentyczną

satysfakcję.



U podstaw jego zachowania leżą

najczęściej zaburzenia osobowości.

2. przypadkowy



Sprawia wrażenie człowieka

nieświadomego skutków swoich

działań.



Sprawy pracownicze prowadzi z

wdziękiem słonia w składzie porcelany.



Na stwierdzenie, że ludzie czują się

poniżani jego postępowaniem, reaguje

zdziwieniem.

3. oportunista



Typ najczęściej spotykany.



W dążeniu do rozwoju własnej kariery nie

cofnie się przed żadnym zachowaniem.



Jeżeli dojdzie do wniosku, iż szykanowanie

pracownika ułatwi mu awans, można być

pewnym, że podejmie tego typu działania.



Warunkiem są jedynie sprzyjające

okoliczności organizacyjne.



atakuje gdy wyczuwa słabość swej ofiary;

najlepszą obroną przed jego działaniami są

wysokie kompetencje i silna osobowość.

Klasyfikacja obrazowa



W swojej książce „Bully at work”

(„Oprawca w pracy”) Gary i Ruth

Namie proponują bardziej

obrazową klasyfikację

prześladowców,



wyróżniając cztery główne typy:

1. Dwugłowy wąż, albo:

doktor Jekyll i mister Hyde



przybiera maskę człowieka profesjonalnego i życzliwego. Miła

powierzchowność i sympatyczny sposób bycia powodują, że

pracownicy chętnie mu się zwierzają. Zdobyte w ten sposób

informacje wykorzystuje w niecnych celach. Oto

charakterystyczne cechy jego zachowania:



sprawia wrażenie osoby szczerze zainteresowanej rozwojem

zawodowym pracownika, równocześnie, poprzez np. zatajanie

istotnych informacji, uniemożliwiając podwładnemu

wykonanie zadania;



oczekuje od pozostałych pracowników, że będą dostarczać

informacji pognębiających upatrzoną przezeń ofiarę;



posługuje się przemilczeniami, półprawdami, a w braku takich

możliwości – fałszywymi danymi, aby zastraszyć osoby nie

chcące z nim współpracować;



przypisuje sobie sukcesy prześladowanego pracownika,

równocześnie ze współczuciem rozprawiając o jego porażkach

2. Wieczny kłamca



Podstawą jego działania jest kwestionowanie

wszystkich dokonań podwładnego. Nieustannie

doszukuje się błędów w postępowaniu innych,

natomiast swoją działalność uważa za perfekcyjną.

Inne typowe cechy jego zachowania to:



manifestacyjne okazywanie braku szacunku,

ostentacyjne ignorowanie podwładnego,

przybieranie niedbałych póz w trakcie rozmowy,

obraźliwe gesty i słowa;



nieprzyjazna mimika z równoczesnym unikaniem

kontaktu wzrokowego;



napastliwy sposób prowadzenia rozmowy

(„krzyżowy ogień pytań”);



ostentacyjne lekceważenie wypowiedzi pracownika.

3. Dyktator



Nieustannie demonstruje ogrom swojej

władzy, dążąc do całkowitego

ubezwłasnowolnienia wybranej ofiary. Cechy

jego zachowania to:



ignorowanie obowiązujących w firmie reguł,

podkreślanie, że on jest tu „panem i władcą”;



dążenie do odizolowania prześladowanego

pracownika od innych, przechwytywanie

przeznaczonych dlań dokumentów,

kontrolowanie poczty itp.;



próby doprowadzenia do sytuacji, w której

zyska kontrolę nad każdym zachowaniem i

wypowiedzią ofiary swych działań.

4. Krzykliwa Mimi



Ten prześladowca zachowuje się w

sposób wyjątkowo hałaśliwy.



Jest impulsywny i wybuchowy.

Wprowadza atmosferę nieustannej

nerwowości i zastraszenia.



W każdej chwili można się

spodziewać wybuchu jego złości.

U podstaw mobbingu leży często

konflikt



Pod pojęciem konfliktu rozumie się

wszelkie

zderzenie sprzecznych dążeń zbiorowych

lub indywidualnych prowadzące bądź do

ich uzgodnienia, bądź do unicestwienia

jednego z tych dążeń



Do zaistnienia konfliktu wystarczy też

przekonanie stron o istnieniu takiej

sprzeczności i o tym, że zaspokojenie aspiracji

jednej ze stron konfliktu może się odbywać

jedynie kosztem drugiej.

MOBING A KONFLIKT



W przypadku mobbingu przyczyn konfliktu zaczyna

się upatrywać nie w sprzeczności dążeń czy

interesów ale w określonej

osobie

. Przestaje być

możliwe rozwiązanie takiego konfliktu na drodze

negocjacji, uzgadniania dążeń.



W przypadku konfliktu partnerzy, mają kontrolę nad

rozwojem wydarzeń. W przypadku mobbingu jedna

ze stron –ofiara – zazwyczaj pozostaje w relacji

zależności, podległości w stosunku do prześladowcy.

Osoba poddana mobbingowi nie ma możliwości

obronienia się przed nim. Zjawisko przestaje istnieć

w momencie ustania relacji zależności a więc w

chwili odejścia osoby nękanej z miejsca pracy.

MOBING A KONFLIKT



W przeciwieństwie do konfliktu, który,

mądrze zarządzany, może być zjawiskiem

konstruktywnym, motywującym do

dalszych działań, wpływającym

korzystnie na rozwój jednostki

organizacyjnej a także często

motywującym strony konfliktu, mobbing

ma jeden cel. Jest nim poniżenie, odarcie

z godności i wyeliminowanie ofiary z

zajmowanej przez nią pozycji.

konflikt



Proces mobbingu rozwijający się w czasie

może mieć u swojego źródła

konflikt z

przełożonym

, który jako pierwszy stosuje

przemoc psychiczną, a dopiero potem do

prześladowcy dołączają współpracownicy i

koledzy z zakładu pracy.



Może także

zacząć się od

konfliktu w

grupie współpracowników

, którzy

zaczynają maltretować psychicznie osobę ze

swojego grona. W tym przypadku

przełożony dołącza do prześladowców

później. Fazy rozwoju mobbingu omówię na

tym drugim przykładzie.

Faza wczesna z fazą rozszerzania się

mobbingu



W pierwszej, wczesnej fazie

mobbingu powstają

konflikty, które są rozwiązywane źle lub nie są

rozwiązywane w ogóle. Ich przyczyną może być

na przykład zła atmosfera pracy w

restrukturyzowanym zakładzie.



Zatrudnione osoby nie informowane o zmianach,

stają się zdezorientowane, niepewne. Osoba która

zaczyna być poddawana mobbingowi podejmuje

racjonalne choć nieskuteczne próby przyczynienia

się do złagodzenia czy rozwiązania konfliktu.



Wreszcie dochodzi do typowych działań

mobbingowych. Ten etap wydzielany jest przez

niektórych autorów jako faza druga.



Faza wczesna z fazą rozszerzania się

mobbingu



Wskutek tych działań pojawia się występujące

przewlekle złe samopoczucie ofiary a codzienny

strach przed pójściem do pracy i ciągłe stany

napięcia nerwowego prowadzą do reakcji

stresowej.



Organizm wysyła sygnały alarmowe w postaci

bólów głowy, brzucha, bólów zamostkowych. Z

czasem do objawów dołączają: nudności,

wymioty, wzrost ciśnienia tętniczego krwi,

bezsenność, zaburzenia koncentracji i stany

lękowe oraz depresyjne. Często ofiara zaczyna

nadużywać alkoholu, leków uspokajających czy

nasennych lub sięga po inne używki

Faza “stabilnego mobbingu”



W fazie drugiej, tu nazwanej fazą „mobingu

stabilnego”

osobie prześladowanej zostaje trwale

wyznaczona rola „kozła ofiarnego” w zaburzonej

atmosferze zakładu pracy. Zostaje ona także

zakwalifikowana jako na przykład: krętacz,

nadwrażliwiec lub pieniacz. Teraz (jeżeli nie

występował w tej roli od samego początku) do głosu

dochodzi przełożony. Niesprawiedliwe napomnienia,

straszenie, degradacja pozycji w grupie przez

przydzielanie mniej ważnych zadań, często poniżej

kompetencji i umiejętności, to tylko niektóre z prób

utrzymania w ryzach zaistniałej sytuacji.

Faza “stabilnego mobbingu”



Ciągłe nieuzasadnione pretensje i oskarżenia w środowisku

pracy, poczucie całkowitej bezsilności , mogą u niektórych z

prześladowanych osób wyzwolić zachowania agresywne.

Reakcje obronne nękanego nie spełniają zupełnie swojej

roli. Wreszcie, pracując w ciągłym napięciu i stresie,

zdezorientowany i często nie potrafiący zrozumieć i

racjonalnie wytłumaczyć sobie sytuacji w jakiej się znalazł,

zaczyna popełniać błędy. Zaburzone relacje między osobą

prześladowaną a pozostałymi pogarszają się jeszcze

bardziej. Fatalna opinia o prześladowanym przekracza mury

zatrudniającego go zakładu pracy i rozchodzi się w

środowisku zawodowym. Próby znalezienia pracy w innym

miejscu często kończą się niepowodzeniem-środowisko

zawodowe wie już, że ten człowiek jest jakiś inny, dziwny i

że nie można mu zaufać, wiedząc jakie kłopoty sprawiał

poprzedniemu pracodawcy.



Faza “stabilnego mobbingu”



Objawy i dolegliwości psychosomatyczne

zaostrzają się i bezwzględnie wymagają

interwencji lekarskiej. Pozostawienie

pracownika w takim stanie bez pomocy

prowadzi do wystąpienia różnych chorób,

na przykład do choroby wrzodowej żołądka

i dwunastnicy, zawału mięśnia sercowego,

udaru mózgu lub astmy oskrzelowej.

Poddany mobbingowi coraz częściej

przebywa na zwolnieniach chorobowych

Faza zaawansowana.



sytuacja ulega dramatycznemu zaostrzeniu.



Poszkodowana osoba nie potrafi sprostać stawianym

jej wymaganiom zawodowym i społecznym.



Świadomość tego faktu oraz zagrożenie utratą pracy a

co za tym idzie pozycji społecznej i środków do życia

powoduje stany depresyjne lub, przeciwnie,

niekontrolowane wybuchy wściekłości i agresji

kierowanej przeciwko współpracownikom.



Dalsze zatrudnienie na zajmowanym stanowisku jest

niemożliwe, teraz już z przyczyn obiektywnych.



Niekiedy pracodawca próbuje skłonić osobę do

podjęcia leczenia psychiatrycznego, proponuje zmianę

stanowiska pracy na inne lub sugeruje podjęcie starań

o rentę albo proponuje przejście na wcześniejszą

emeryturę.

Faza zaawansowana



Schorzenie, opisywane przez psychiatrów

jako potraumatyczne stany lękowe

(PTSD

-posttraumatic stress disorder)

występujące u

takich osób porównywane jest przez

specjalistów do stanu, jaki opisywano u osób,

które przeszły doświadczenie obozu

koncentracyjnego.



Co dziesiąty pracownik ma w zaawansowanej

fazie mobbingu myśli samobójcze a co setny

podejmuje próbę samobójczą

Postępowanie w przypadku mobbingu



Działania antymobbingowe jakie mogą być

podjęte w zakładzie pracy to w szczególności



stworzenie w miejscu pracy klarownego i

wyraźnego zakresu kompetencji,



jasnych dla wszystkich sposobów i dróg

podejmowania decyzji, oraz przepływu

informacji w zakładzie pracy,



konstruktywnych sposobów zarządzania

konfliktami (mediacje),



ustalenie jako obowiązujących reguł gry

fair

play

między pracownikami.

Postępowanie w przypadku mobbingu

Działania antymobbingowe jakie mogą być

podjęte to w szczególności:



stworzenie w miejscu pracy klarownego i

wyraźnego zakresu kompetencji,



jasnych dla wszystkich sposobów i dróg

podejmowania decyzji, oraz przepływu

informacji w zakładzie pracy,



konstruktywnych sposobów zarządzania

konfliktami (mediacje),



ustalenie jako obowiązujących reguł gry

fair

play

między pracownikami.

Procedura antymobbingowa

Powinna być:



Prosta



Szybka



określającej do kogo należy zgłaszać zaobserwowane czy

doświadczane



przejawy znęcania się psychicznego w miejscu pracy



gwarantująca całkowitą dyskrecję.



Można wskazać w tym celu konkretną osobę, (czy organ

kolegialny),



która z ramienia pracodawcy będzie odpowiedzialna za tego

rodzaju



stosunki pracownicze.



Istnieje możliwość zatrudnienia w tym celu psychologa.



Oczywiście na tego typu zabieg stać będzie niewielu

pracodawców, ale możliwym jest również nawiązanie kontaktu z

psychologiem i korzystanie z jego usług, tylko w konkretnym

przypadku.

Okresowe badania i analizy

nastrojów społecznych w firmie

■

–

jeśli sytuacja Ciebie nie dotyczy,

▲

–

gdy zdarza się, że bywasz w

opisanej sytuacji, lecz dzieje się to

stosunkowo rzadko,

●

–

gdy opisana sytuacja zdarza się

często.

sytuacja

■

▲

●

Jestem obiektem złośliwych uwag, docinków, niestosownych

żartów ze strony przełożonego.

Jestem obiektem złośliwych uwag, docinków, niestosownych

żartów ze strony współpracownika(ków)

Otrzymuję od zwierzchnika niezrozumiałe, sprzeczne lub

bezsensowne polecenia,

Jestem publicznie – w obecności kolegów, klientów lub

podwładnych – krytykowany, poniżany lub ośmieszany.

Jestem obciążany pracą w o wiele większym stopniu niż inni

pracownicy

nie powierza mi się praktycznie żadnych istotnych zadań.

Naruszano mojąprywatność – przeszukiwano biurko, szafkę na

ubrania, czytano osobiste dokumenty lub notatki itp.

koledzy z inspiracji przełożonego izolują się ode mnie, unikają

kontaktów, rozmów, odzywają się tylko wtedy, gdy sytuacja

ich do tego zmusi.

Ostrzegano cię przed składaniem skarg na kolegów lub

przełożonych, grożąc, że wtedy twoja sytuacja w pracy

jeszcze się pogorszy.

Postępowanie w przypadku

mobbingu



Jeżeli rozpoznany zostanie przypadek

nękania psychicznego

, należy ustalić, na

jakim etapie rozwoju jest stwierdzona

patologia, a w żadnym wypadku nie

można bagatelizować problemu.



niezwykle istotne jest rozpowszechnienie

wiedzy o mobbingu, tak aby zjawisko to

było rozpoznawalne i uświadamiane

Postępowanie w przypadku

mobbingu



Zarządzający organizacją, stwierdzając

przemoc psychiczną w miejscu pracy w jej

stadium początkowym nie może pozostać

obojętnym wobec tego zjawiska.



W celu jego zlikwidowania zaleca się

wyznaczenie mediatora

, osoby

wskazanej przez przedstawicielstwo

pracownicze zaś w przypadku braku

jego skuteczności włączenie

mediatora z zewnątrz.

art. 94³

§2



definicja mobbingu-oznacza



działania lub zachowania dotyczące

pracownika lub skierowane przeciwko

pracownikowi,



polegające na uporczywym i długotrwałym

nękaniu lub zastraszaniu pracownika,



wywołujące u niego zaniżoną ocenę

przydatności zawodowej,



powodujące lub mające na celu poniżenie lub

ośmieszenie pracownika, izolowanie go lub

wyeliminowanie z zespołu współpracowników.

Mobbing

a molestowanie (

art. 18

§5 pkt 2

KP)



Cechami wyróżniającymi zjawisko

mobbingu, w szczególności odróżniającymi

je od molestowania są:



uporczywe i długotrwałe

nękanie lub

zastraszanie pracownika



wywołujące

u niego

zaniżoną ocenę

przydatności zawodowej



powodujące lub mające na celu poniżenie

lub

ośmieszenie pracownika,

izolowanie

pracownika lub

wyeliminowanie z zespołu

współpracowników

Zadośćuczynienie pieniężne

za doznaną krzywdę



Artykuł 94³§3 K.p. stanowi, że

pracownik u którego mobbing

wywołał rozstrój zdrowia, może

dochodzić od pracodawcy

odpowiedniej sumy tytułem

zadośćuczynienia pieniężnego za

doznaną krzywdę

Wobec wprowadzenia do Kodeksu pracy

pojęcia „zadośćuczynienia pieniężnego

za doznaną krzywdę” celowym jest

-wyjaśnienie pojęcia krzywdy

-wyjaśnienie pojęcia rozstroju zdrowia

-rozważenie relacji między przepisem art.

94³K.p. a normami zawartymi w art.

444 i 445 §1, i

448 K.c.

krzywda



Charakterystyczną cechą szkody niemajątkowej jest to,

iż poniesionego uszczerbku nie da się ocenić w

pieniądzu



Krzywdy - jako szkody niemajątkowej - nie można

wymierzyć w kategoriach ekonomicznych. Polega ona

na ujemnych przeżyciach poszkodowanego związanych

z cierpieniem fizycznym, psychicznym lub/i moralnym.



Krzywda wynagradzana zadośćuczynieniem

pieniężnym, jest szkodą niemajątkową. Charakter takiej

szkody decyduje o jej niewymierności. Przyznanego

poszkodowanemu zadośćuczynienia nie należy zatem

traktować na zasadzie ekwiwalentności, którą

charakteryzuje wynagrodzenie szkody majątkowej

Rozstrój zdrowia a uszkodzenie ciała.



Uszkodzenie ciała oznacza naruszenie

integralności fizycznej pozostawiające

wyraźne ślady (np. rany, złamania),

zarówno zewnętrzne, jak i wewnętrzne (np.

uszkodzenie organów wewnętrznych).

Rozstrój zdrowia wyraża się natomiast w

innych postaciach zakłócenia w

funkcjonowaniu poszczególnych organów,

bez ich widocznego uszkodzenia (np.

zatrucie, nerwica, choroba psychiczna,

obniżenie sprawności intelektualnej). To

samo zdarzenie może wywołać zarówno

uszkodzenie ciała, jak i rozstrój zdrowia

Wysokość zadośćuczynienia



Przepisy Kodeksu cywilnego ani

kodeksu pracy nie wskazują żadnych

kryteriów, jakie należy uwzględnić przy

ustalaniu wysokości zadośćuczynienia

pieniężnego.



Sąd orzekający w konkretnej sprawie

decyduje o wysokości zadośćuczynienia

korzystając z dużego „luzu ocennego” i

kieruje się każdorazowo całokształtem

okoliczności sprawy.

Wyrok Sądu Najwyższego z dnia 28

września 2001 r. III CKN 427/2000 LEX 52766

Pojęcie "sumy odpowiedniej" użyte w art. 445 § 1 KC w

istocie ma charakter niedookreślony, niemniej jednak

w judykaturze wskazane są kryteria, którymi należy

się kierować przy ustalaniu wysokości

zadośćuczynienia. Zadośćuczynienie ma mieć przede

wszystkim charakter kompensacyjny, wobec czego

jego wysokość nie może stanowić zapłaty

symbolicznej, lecz musi przedstawiać jakąś

ekonomicznie odczuwalną wartość. Jednocześnie

wysokość ta nie może być nadmierną w stosunku do

doznanej krzywdy, ale musi być "odpowiednia" w tym

znaczeniu, że powinna być - przy uwzględnieniu

krzywdy poszkodowanego - utrzymana w rozsądnych

granicach, odpowiadających aktualnym warunkom i

przeciętnej stopie życiowej społeczeństwa.



Możliwość uzyskania zadośćuczynienia

pieniężnego zależy również od uznania sądu,

który może lecz nie musi zasądzić

odpowiednią kwotę na rzecz powoda.

Wskazuje na to użyty przez ustawodawcę

zwrot „

sąd może przyznać

”, który

występuje w art. 445 i 448 KC Również w art.

943§3 KP zwrot

„pracownik ...może

dochodzić od pracodawcy”

sugeruje, iż nie

jest to świadczenie przyznawane

automatycznie w każdym przypadku

wywołanego mobbingiem rozstroju zdrowia.

Wyrok Sądu Najwyższego - Izba Cywilna i

Administracyjna z dnia 17 czerwca 1983 r. I CR

170/83, niepublikowany.



W orzecznictwie Sądu Najwyższego na

gruncie regulacji cywilnoprawnej

wyrażono stanowisko, zgodnie z

którym uwzględnienie roszczenia z art.

448 KC ma charakter fakultatywny, a

więc żądanie takie nie musi być

uwzględnione przez Sąd, mimo

spełnienia przesłanek ustawowych

Wyrok Sądu Najwyższego - Izba Cywilna V

CKN 1010/2000 OSNC 2003/4 poz. 56,

Monitor Prawniczy 2003/7, s. 323



Sąd Najwyższy stwierdził, iż określenie

„odpowiedniej” sumy zadośćuczynienia

przyznawanego na podstawie art. 448 KC

wymaga rozważenia

wszystkich okoliczności

sprawy

, takich w szczególności jak:



rodzaj

naruszonego dobra



rozmiar doznanej krzywdy



intensywność naruszenia



stopień winy sprawcy



a także

sytuacja majątkowa zobowiązanego

I. Dyka,

Zasady przyznawania i ustalania wysokości

zadośćuczynienia pieniężnego w razie naruszenia dobra

osobistego

, K.PP, R. X: 2001, z. 3, s. 613.



W odniesieniu do wywołania

rozstroju zdrowia

sądy biorą

pod uwagę przede wszystkim takie obiektywne czynniki jak:



stopień, czas trwania cierpień fizycznych oraz psychicznych,

ich rodzaj i intensywność (pobyt w szpitalu, bolesność

zabiegów, dokonane operacje, leczenia sanatoryjne –

okoliczności te łatwo udowodnić w oparciu o dokumentację

medyczną),



trwałość skutków czynu niedozwolonego (np. poczucie

nieprzydatności zawodowej),



prognozy na przyszłość,



wiek poszkodowanego,



szanse na przyszłość,



utratę kontaktów towarzyskich,



niemożność wykonywania zawodu .



Przesłanki do przyznania zadośćuczynienia

pieniężnego w Kodeksie cywilnym oraz w

Kodeksie pracy.



Zgodnie z art. 24 §1 zd. ostatnie, na

zasadach przewidzianych w kodeksie

ten, czyje dobro osobiste zostało

naruszone może żądać zadośćuczynienia

pieniężnego.



Przepisy o zadośćuczynieniu nie

rozstrzygają jednak samodzielnie

przesłanek, od których zależy

przyznanie zadośćuczynienia. Należy

zwrócić uwagę, na konieczność

zastosowania w tym przedmiocie

niektórych przepisów ogólnych.

Wyrok Sądu Najwyższego - Izba Pracy, Ubezpieczeń

Społecznych i Spraw Publicznych (brak daty) I PK

272/2005 Gazeta Prawna 2006/37 str. 22.



Sąd Najwyższy stwierdził, iż zaniechanie

obowiązków przez pracodawcę,

prowadzące do uszczerbku na zdrowiu

pracownika, jest podstawą do żądania

zadośćuczynienia - trzeba jednak

wykazać związek pomiędzy zawinionym

zachowaniem pracodawcy a kłopotami

zdrowotnymi pracownika .

art. 448 KC



Zgodnie zaś z normą art. 448 KC w razie

naruszenia dobra osobistego sąd może

przyznać temu, czyje dobro osobiste zostało

naruszone, odpowiednią sumę tytułem

zadośćuczynienia pieniężnego za doznaną

krzywdę lub na jego żądanie zasądzić

odpowiednią sumę pieniężną na wskazany

przez niego cel społeczny, niezależnie od

innych środków potrzebnych do usunięcia

skutków naruszenia

Wyrok Sądu Najwyższego - Izba Cywilna, z dnia 12 grudnia

2002 r., V CKN 1581/2000, Monitor Prawniczy 2003/12 s. 558;

Biuletyn Sądu Najwyższego 2003/4 s. 15; Jurysta 2003/6, s. 27.



przesłanką odpowiedzialności z art.

448 KC jest nie tylko

bezprawne

, ale i

zawinione

działanie sprawcy

naruszenia dobra osobistego.

art. 444 K.c



W przypadku uszkodzenia ciała lub wywołania rozstroju

zdrowia zgodnie z art. 444 K.c.



naprawienie szkody obejmuje

wszelkie wynikłe z tego

powodu koszty.



Na żądanie poszkodowanego zobowiązany do naprawienia

szkody powinien

wyłożyć z góry sumę potrzebną na koszty

leczenia

, a jeżeli poszkodowany stał się inwalidą, także

sumę potrzebną na koszty przygotowania do innego

zawodu.



W sytuacji, gdy poszkodowany

utracił całkowicie lub

częściowo zdolność do pracy zarobkowej

albo jeżeli

zwiększyły się jego potrzeby lub zmniejszyły widoki

powodzenia na przyszłość

, może on żądać od

zobowiązanego do naprawienia szkody odpowiedniej renty.



Podstawą prawa do renty w myśl art. 444 § 2 K.c jest nie

sam rozstrój zdrowia, lecz jego następstwo w postaci utraty

zdolności do pracy zarobkowej (lub wystąpienie innych

wymienionych w przepisie skutków) oraz powstanie szkody,

jaką jest utrata lub zmniejszenie dochodów.

Art.. 300 KP



Zgodnie z zasadą wyrażoną w Kodeksie pracy w

sprawach nie unormowanych przepisami prawa

pracy do stosunku pracy stosuje się odpowiednio

przepisy Kodeksu cywilnego, jeżeli nie są

sprzeczne z zasadami prawa pracy (art. 300 K.p.).



Rodzi się w związku z powyższym pytanie,

czy

roszczenia pracowników związane z

rozstrojem zdrowia spowodowanym

mobbingiem należy uznać za kwestię

unormowaną przepisami prawa pracy, na

tyle aby wyłączało to możliwość

podnoszenia roszczeń cywilnoprawnych?

Zadośćuczynienie bez winy



Kodeks pracy w art. 94³ nie uzależnił od winy

pracodawcy możliwości wystąpienia z roszczeniem o

zadośćuczynienie pieniężne. Co więcej, należy z całą

stanowczością podkreślić,

iż zadośćuczynienie to

przewidziane jest wówczas, gdy u pracownika

„mobbing wywołał rozstrój zdrowia”, tak więc nie

chodzi tu tylko o oderwanie omawianego

zagadnienia wyłącznie od przesłanki zawinienia po

stronie pracodawcy, ale w ogóle od faktu, czy to

pracodawca jest bezpośrednim sprawcą mobbingu

Dlatego też można stwierdzić, że pracownik, u

którego mobbing wywołał rozstrój zdrowia, zawsze

będzie miał prawo przynajmniej do zadośćuczynienia

pieniężnego na podstawie art. 94³ K.p.



Powyższa interpretacja w pełni koreluje z

brzmieniem art.

in fine

K.c,

zgodnie z

którym

dobra osobiste człowieka

pozostają pod ochroną prawa cywilnego

niezależnie od ochrony przewidzianej w

innych przepisach

. Ponadto art.

24§3 K.c.

stanowi, że

środki ochrony dóbr

osobistych przewidziane w tym

przepisie

nie uchybiają uprawnieniom

przewidzianym w innych przepisach.

Zbieg podstaw prawnych do

odszkodowania



Relacja, w jakiej pozostaje

odszkodowanie przewidziane w



§4 art. 94³ K.p. do



odszkodowań regulowanych



art. 55 §1¹ K.p,



art. 24 K.c.,



art. 18

K.p.

Obowiązek przeciwdziałania



Zamieszczenie mobbingu w rozdziale

poświęconym obowiązkom pracodawcy,



jak również ukształtowanie jego istoty jako

zjawiska, któremu pracodawca jest



o b o w i ą z a n y przeciwdziałać



w powiązaniu nieuniknionym

współwystąpieniem ze zjawiskiem

mobbingu naruszenia przez pracodawcę

obowiązków wymienionych w art. 11¹ K.p.

oraz art. 15 K.p. rodzi doniosłe praktycznie

konsekwencje.

§4 a 55§1

K.p.



W moim przekonaniu,

są one od

siebie w pełni niezależne

, gdyż

przyznawane są pracownikowi z

różnych tytułów.



Odszkodowanie przewidziane w art.

55 §1¹ K.p jest przyznawane za to, iż

pracownik zostaje pozbawiony okresu

wypowiedzenia, choć sam dokonuje

czynności prawnej.

Z uzasadnienia Uchwały Sądu Najwyższego - Izba

Administracyjna, Pracy i Ubezpieczeń Społecznych,

z dnia 4 marca 1999 r. III ZP 3/99



W ocenie Sądu Najwyższegoprzesłankami nabycia przez

pracownika prawa do odszkodowania z tego tytułu są:



rozwiązanie

przez pracownika umowy o pracę w

określony sposób (w określonym

„trybie”

), a mianowicie

bez zachowania okresu wypowiedzenia, oraz



dopuszczenie się przez pracodawcę

ciężkiego naruszenia

podstawowych obowiązków wobec pracownika.



Art. 94³ w §§4 i 5 K.p. stanowi, iż „pracownik, który

wskutek mobbingu

rozwiązał umowę o pracę

prawo dochodzić od pracodawcy odszkodowania w

wysokości nie niższej niż minimalne wynagrodzenie za

pracę, ustalane na podstawie odrębnych przepisów.



Odszkodowanie, o którym mowa w §4 art.

94³ K.p.



przysługuje pracownikowi

niezależnie od

trybu, w jakim nastąpiło rozwiązanie

stosunku pracy

(za wypowiedzeniem, czy

bez wypowiedzenia).



Pogląd ten może budzić kontrowersje, ale za

przyjęciem takiej wykładni stwierdzenia

„rozwiązał umowę o pracę” przemawia w

moim przekonaniu systematyka art. 30 K p.,

w którym

expresis verbis

mowa o dwóch

różnych trybach rozwiązania umowy o pracę

(pkt 2 i 3 ): rozwiązanie umowy o pracę za

wypowiedzeniem i rozwiązanie umowy o

pracę bez wypowiedzenia.

Mobbing już po jednym dniu

czy aby na pewno?

„

Sąd Najwyższy uznał, że wystarczy nawet dniówka robocza, by uporczywe

nękanie lub zastraszanie pracownika uznać za mobbing”.

„

Urszula O. była zatrudniona na stanowisku kierownika sklepu mięsnego w P. W wyniku

kontroli przeprowadzonej w sklepie ujawniły się braki w towarze, za co powódka zrobiła

awanturę swoim podwładnym i w wyniku ich skargi została dyscyplinarnie zwolniona.

Sąd

I instancji po rozpoznaniu odwołania Urszuli O. zasądził na jej rzecz odszkodowane. Przy

wyroku oparł się na opinii biegłego, który nie wykrył błędów w prowadzeniu sklepu.

W wyniku złożonej przez pozwanych apelacji sąd II instancji oddalił pozew, uznając, że

powódka dopuściła się szykanowania pracowników. Pełnomocnik powódki twierdziła

natomiast, że nie można w przedmiotowej sprawie mówić o mobbingu, przez który

zgodnie z art. 943 § 2 KP należy rozumieć uporczywe i długotrwałe nękanie lub

zastraszanie pracownika, wywołujące u niego zaniżoną ocenę przydatności zawodowej

czy mające na celu poniżenie go lub ośmieszenie, wreszcie izolowanie. Zachowanie

powódki było bowiem jednorazowe i krótkotrwałe. Sąd Najwyższy podzielił jednak

zdanie

sądu II instancji, twierdząc, że mobbing nie musi mieć charakteru długotrwałego, a

wystarczy jego intensywny charakter i duży stopień naganności”.



Wyrok SN z 29.6.2005 r.,

I PK 290/04

Wyrok Sądu Najwyższego - Izba Pracy,

Ubezpieczeń Społecznych i Spraw Publicznych

z dnia

29 czerwca 2005

I PK 290/2004

Zachowanie pracownika na stanowisku

kierowniczym polegające na

ubliżaniu

współpracownikom

może być

zakwalifikowane jako ciężkie

naruszenie podstawowych

obowiązków pracowniczych (art. 52 §

1 pkt 1 kp).

Wyrok Sądu Najwyższego - Izba Pracy,

Ubezpieczeń Społecznych i Spraw Publicznych

z dnia 8 grudnia 2005 r.

I PK 103/2005

Wydawanie poleceń przez

pracodawcę w godzinach

nadliczbowych nie narusza żadnego

dobra pracownika,

jeśli wydawane

jest

we właściwej formie

Nie jest więc ani

dyskryminacją, ani mobbingiem.

Wyrok Sądu Najwyższego - Izba Pracy,

Ubezpieczeń Społecznych i Spraw Publicznych

z dnia 27 stycznia 2005 r.

II PK 198/2004

Wykonywanie czynności

kontrolnych

wobec pracownika może

naturalnie

łączyć się dlań ze stresem, nie

oznacza

to zaraz szykanowania

pracownika.

Uchwała Sądu Najwyższego - Izba Pracy,

Ubezpieczeń Społecznych i Spraw Publicznych

z dnia 5 października 2006 r.

I PZP 3/2006

Właściwość rzeczową sądu okręgowego w

sprawie z powództwa pracownika, której

przedmiotem jest wyłącznie roszczenie o

zasądzenie zadośćuczynienia pieniężnego

doznaną krzywdę (na podstawie art. 94[3] §

3 kp albo art. 24 § 1 zdanie drugie kc w

związku z art. 445 kc lub art. 448 kc w

związku z art. 300 kp), określa się na

podstawie art. 17 pkt 4 kpc. (wartość

przedmiotu sporu przewyższa 75 tyś zł)

Wyrok Sądu Apelacyjnego w Warszawie

z dnia

17 maja 2007

III APa 50/2007

LexPolonica nr 1402185

Korzystanie z przewidzianych

w kodeksie

pracy narzędzi, np. wypowiedzenia

zmieniającego czy czasowego

przesunięcia do innych zajęć, może

stanowić mobbing, jeśli były

pretekstem

do szykanowania pracownika.

Wyrok Sądu Apelacyjnego w Warszawie

z dnia

17 kwietnia 2007 r.

III APa 5/2007

LexPolonica nr 1326631



Zgodnie z art. 94[3] kodeksu pracy mobbing polega

na uporczywym i długotrwałym nękaniu lub

zastraszaniu pracownika, wywołującym u niego

zaniżoną ocenę przydatności zawodowej,

powodującym jego poniżenie, ośmieszenie lub

izolowanie w zespole.



Pracodawca jest oczywiście obowiązany

przeciwdziałać takim praktykom.



Pracownik może dochodzić od firmy zadośćuczynienia

za doznaną krzywdę i odszkodowania.



Nie stanowią mobbingu konflikty z przełożonym i

niektórymi kolegami, które wynikały raczej z

przewrażliwienia na punkcie bezpieczeństwa i

higieny pracy.

Postanowienie Sądu Najwyższego - Izba Pracy,

Ubezpieczeń Społecznych i Spraw Publicznych

z dnia 24 maja 2005 r.

II PK 33/2005

LexPolonica nr 1418106

Ciężar dowodu



Pracownik dochodzący swoich praw

przed sądem musi przytoczyć fakty

wskazujące na mobbing. Tym samym

to na nim spoczywa ciężar ich

udowodnienia. Natomiast

pracodawca, chcąc uwolnić się od

odpowiedzialności, powinien wykazać,

że fakty te nie stanowią mobbingu.

Wyrok Sądu Najwyższego - Izba Pracy, Ubezpieczeń

Społecznych i Spraw Publicznych

z roku 2006

I PK 176/2006

LexPolonica nr 1575279

Rzeczpospolita 2007/215 str. C5

Rzeczpospolita 2007/221 str. F2

Wystarczy pół roku pracy i rzadkie spotkania z

kierownikiem. Jeśli jednak skończyły się utratą zdrowia

pracownika, ma on prawo do zadośćuczynienia za mobbing.

Definicja mobbingu nie wymaga, aby nękanie lub

zastraszanie pracownika było zachowaniem wyjątkowym,

odbiegającym znacząco od normalnych zachowań w danym

miejscu pracy.

Nie jest możliwe sztywne wskazanie minimalnego okresu

niezbędnego do zaistnienia mobbingu. Tym bardziej że

długotrwałość oznacza długi, lecz bliżej nieokreślony czas.

1575279

Document Outline