Dokument1

MOBBING. nowe pojęcie, czy nowe zjawisko?

RAPORT MIESI

Nie dysponujemy obecnie wiedz

psychologiczn

, która potrafiłaby w sposób

dostateczny wyja

na czym polega mechanizm umy

lnego sprawiania innym bólu

gwarantuj

cy poczucie satysfakcji i sił

funkcjonowania w społeczno

ci. Determinacja

takiego działania wystarczy,

eby zjednoczy

grupy, których wspólnym celem jest zn

canie

psychiczne na wybranej jednostce i, ostatecznie, wyeliminowanie jej ze społeczno

ci, w

której funkcjonuje, z powa

nym uszkodzeniem jej zdrowia psychicznego i fizycznego.

Poni

anie,

miewanie,

rozsiewanie

plotek,

nieuzasadnione

bezkonstruktywne

krytykowanie wzbudzaj

ce poczucie winy, zastraszanie, kwestionowanie kompetencji,

przezywanie, ograniczanie dost

pu do informacji i zaplecza technicznego, szykanowanie,

zastawianie pułapek w rozmaitych formach i sytuacjach, odsuwanie od wykonywanych
zada

i stosowanie wielu innych zachowa

inwazyjnych degraduj

cych poczucie warto

ci i

pozbawiaj

cych poczucia godno

ci to typowe techniki takiego oddziaływania.

Osoby terroryzowane psychicznie s

niezdolne do podj

cia jakichkolwiek form

samoobrony. Maj

powa

ne problemy z normalnym porozumiewaniem si

z innymi lud

mi,

zamykaj

w sobie na skutek braku zrozumienia u innych - przyjaciół, rodziny, czy nawet

osób zawodowo zajmuj

cych si

udzielaniem pomocy; s

rozstrojone. Maj

zani

one

poczucie własnej warto

ci, izoluj

od otoczenia, staj

nieufne i boj

wchodzi

jakiekolwiek relacje interpersonalne. S

samotne, bezsilne, wykazuj

objawy depresji i

znaczne zmiany somatyczne. Drastycznie obni

a si

ich samoocena i narasta przekonanie,

e zapadaj

na chorob

psychiczn

. Poczucie bezsilno

ci powoduje permanentne

rozdra

nienie, napady agresji i furii ko

ce si

apati

. Przejawiaj

brak zdolno

ci do

wykonywania

podstawowych

obowi

zków

jakiejkolwiek

aktywno

zawodowej.

Konsekwencj

zwolnienia z pracy, a w licznych przypadkach samobójstwa.

Motywacj

stosowania terroru jest patologiczna próba podwy

szania poczucia warto

prze

ladowcy ("

ycie tej osoby jest w jego r

kach"). Pozornie w charakterze przyjaciela

ofiary, z któr

, co wszyscy dostrzegaj

, dzieje si

zatrwa

cego, pomaga jej

spektakularnie, tymczasem pomoc ta staje si

narz

dziem przemocy psychicznej w ukryciu

(niespełnianie obietnic, wmawianie,

e o niczym takim nie było mowy, przeszkadzanie w

rozwi

zywaniu najmniejszych problemów z u

miechem na twarzy w sensie dosłownym).

Zjawisko jest zatem trudno wykrywalne dla osób w nim nie uczestnicz

cych. Cho

zdarza si

i tak,

e wszyscy je dostrzegaj

i nie reaguj

W latach 80-tych ubiegłego wieku dr Heinz Leymann u

ył terminu mobbing odkrywszy te

wła

nie mechanizmy funkcjonuj

ce pomi

dzy pracownikami w ich miejscu pracy.

W uj

ciu holistycznym problem mobbingu niew

tpliwie nale

y wł

czy

w zbiór problemów

stanowi

cych przedmiot współczesnej psychologii. Powstaje pytanie: który z kierunków tej

dziedziny nauki rozwi

ąż

e go najwła

ciwiej? Ka

da z subdyscyplin psychologicznych takich

jak psychologia kliniczna, psychologia pracy, czy psychologia społeczna ma swoj

rozpoznawaln

odr

bno

ść

powoduj

c, i

staje si

ona niejako nauk

niezale

. To

zró

nicowanie implikuje pewne trudno

ci metodologiczne. Zauwa

ono to ju

w latach

osiemdziesi

tych ubiegłego wieku, czego dowodem jest przyj

ta dzi

koncepcja Społecznej

Psychologii Klinicznej (H. S

k, 1998), w której podj

to prób

integracji tych dwóch, bez

tpienia ró

nych pod wzgl

dem zasadniczego przedmiotu bada

, dziedzin. Jakkolwiek

specjalizacja z punktu widzenia psychologii stosowanej jest potrzebna i warunkuje

skuteczno

ść

działa

pomocowych w ich szerokim rozumieniu, to zastanawiaj

c si

nad

cisłym miejscem takiego zło

onego problemu jakim jest mobbing, w tej dziedzinie nauki,

na doj

ść

do wniosku,

e nie jest ono jednoznacznie okre

lone.

Zgodnie z klinicznym podej

ciem do problemu, najistotniejszym staje si

aspekt

jednostkowy. Zatem wszelkie działania zwrócone b

na zaburzenia osobowo

ci człowieka

poddanego terrorowi, jego postaw i zachowa

, spowodowane aktami agresji. Z drugiej

strony, patrz

c na sytuacj

ofiary mobbingu to wła

nie psychologia kliniczna wydaje si

najbardziej przydatna. Zwi

zek mi

dzy psychologi

kliniczn

, a psychologi

pracy w

rozwi

zywaniu problemu mobbingu polega na tym,

e psychologia kliniczna koncentruje si

na skutkach, podczas gdy psychologia pracy na przyczynach tego zjawiska.

Zgodnie z zało

eniami psychologii pracy o poprawno

ci systemów komunikacji

wewn

trzorganizacyjnej,

zwi

kszeniu

efektywno

organizacji

poprzez

tworzenie

wła

ciwego klimatu w zespole pracowniczym, wpływaj

cego na dobre samopoczucie ich

uczestników, mobbing staje si

problemem całej organizacji, nie za

jednostki. Kładzie

zatem nacisk na zjawisko w jego aspekcie społecznym, tj. relacji zachodz

cych mi

dzy

członkami zespołów pracowniczych. Z drugiej strony, patrz

c na funkcjonowanie organizacji i

jej pracowników niezb

dna b

dzie pomoc specjalistów wła

nie z zakresu psychologii pracy.

Nale

y tu jednak podkre

e sytuacja ofiary, cho

nie jest pomijana, staje si

w tym uj

ciu

drugoplanowa. Wobec powy

szego łatwo zauwa

e problem mobbingu nie mie

ci si

obr

bie jednej subdyscypliny psychologicznej lecz wymaga zastosowania metod zarówno

psychologii klinicznej, jak i psychologii pracy w sposób zale

ny od siebie.

Mobbing z angielskiego " to mob" oznacza "otoczy

, zaatakowa

, napada

, dokucza

Słowo to zaczerpni

te zostało z łaci

skiego "mobile vulgus" (chwiejny tłum). Dzi

w j.

angielskim słowo "mob" opisuje "zakłócaj

cy porz

dek tłum zaanga

owany w naruszenie

prawa". Zjawisko to odkryto w latach 60 u małych dzieci w grupach szkolnych,
przedszkolnych i tzw. "podwórkowych". Dr Peter-Paul Heinemann badaj

c problem agresji

ród dzieci zetkn

ł si

z t

specyficzn

form

jej wyra

ania (Davenport, Schwartz, Elliot,

1999). Takie zachowania, przez młodocianych nie zawsze u

wiadamiane, mog

zosta

ść

szybko wyeliminowane w procesie u

wiadamiaj

cym. Nie zawsze jednak z powodzeniem.

Kompleks opisywanych mechanizmów mo

e przybiera

ró

form

: od przemocy fizycznej

poprzez przykre "niespodzianki" po zło

liwo

ci i powa

ne pogró

ki. Zjawisko to, a wi

mobbing w

ród dzieci, obecnie okre

lane jest terminem bullying dla zdywersyfikowania tych

zjawisk u dzieci i dorosłych.

Konrad Lorenz był pierwszym, który u

ył terminu mobbing do opisu zachowa

zwierz

które gromadziły si

w tłumie i prezentowały atakuj

ce zachowania w celu odstraszenia

silniejszego osobnika.

Leymann rozpocz

ł swoje badania w Szwecji przenosz

c je pó

niej na grunt niemiecki.

Zaj

ł si

badaniem tzw. "trudnych" ludzi w miejscu pracy i zauwa

ył, i

wielu z nich nie było

takimi w przeszło

ci. To,

e pracownicy ci postrzegani byli jako trudni nie było przyczyn

zmiany ich charakterów, lecz struktura i kultura pracy nadała im takie znamiona. Jednokrotne
zidentyfikowanie pracownika jako trudnego było przyczyn

jego pó

niejszego zwolnienia. To

wła

nie Leymann nazywa mobbingiem. W 1984 roku opublikował pierwszy raport

nawi

zuj

cy do tych odkry

. Od tamtej pory opublikował 60 artykułów i ksi

ąż

ek. Dzi

ki temu

dorobkowi podj

to szereg bada

w tym kierunku, m. in. w Norwegii, Finlandii, Wielkiej

Brytanii, Irlandii, Szwajcarii, Austrii, na W

grzech, we Włoszech Francji, Australii, Nowej

Zelandii, Japonii i Południowej Afryce.

W 1976 roku w Stanach Zjednoczonych, psychiatra i antropolog dr Carroll Brodsky napisał
ksi

ąż

pt: "Napastowany pracownik" (The Harassed Worker). U

ywa on terminu

"harassment" (napastowanie), jako zachowanie, które poci

ga za sob

powtarzaj

ce i

utrzymuj

ce si

próby m

czenia, torturowania i frustrowania współpracownika lub

wymuszania na nim pewnych reakcji. Jest to zachowanie, które nieustannie prowokuje,
wywiera presje, zastrasza, onie

miela i powoduje ogromne poczucie dyskomfortu u tej

osoby. Brodsky podkre

la parali

cy wpływ takiego zachowania na zdrowie psychiczne i

fizyczne pracowników oraz ich efektywno

ść

Kiedy Leymann po raz pierwszy zdefiniował poj

cie mobbingu w miejscu pracy w 1984

roku, napisał, i

jest to psychologiczny terror, na który składa si

"systematyczny wrogi i

nieetyczny sposób komunikowania przez jedn

lub kilka osób skierowany przeciwko

jednostce". Osoba atakowana traci wiar

w mo

liwo

ci obrony samej siebie oraz uzyskanie

jakiejkolwiek pomocy.

W 1998 roku dziennikarka Andrea Adams była pierwsz

osob

w Wielkiej Brytanii, która

zwróciła uwag

na zjawisko bullyingu wprowadzaj

c na ekrany BBC serie reporta

Nast

pnie w 1992 ukazała si

jej ksi

ąż

ka "Bullying w pracy: jak zareagowa

i jak go

opanowa

". W jej rozumieniu bullying jest "nieustannym znajdowaniem winy" i

"pomniejszaniem warto

ci jednostki" cz

sto za zgod

kierownictwa danej instytucji. W 1997

utworzono konto bankowe nazwane jej imieniem maj

ce na celu wspieranie ofiar takiej

przemocy. Dzi

ki finansom zebranym dla tej sprawy przeprowadzono badania dotycz

zasi

gu bullyingu oraz nadu

i zniesławie

przekazywanych drog

poczty elektronicznej w

miejscu pracy. Odkryto zadziwiaj

eksplozj

wiadomo

ci e-mail o upokarzaj

cych

tre

ciach nazwanych "flame mail" lub "electronic bullying". W mi

dzyczasie opublikowano

ksi

ąż

brytyjskiego autora Tima Field: "Terrorysta w polu widzenia" (Bully in sight). Jest to

szczegółowy poradnik traktuj

cy o tym jak rozpozna

i radzi

sobie z "terrorystami" (bullies)

w miejscu pracy. Autor definiuje bullying jako ci

gły i nieustaj

cy atak na poczucie warto

ci i

godno

ci u jednostki. Ukrytym powodem takiego post

powania jest ch

ęć

dominacji,

ujarzmienia i eliminacji. Field podkre

la, i

jednostka atakuj

ca (bully) zaprzecza

odpowiedzialno

ci za jakiekolwiek konsekwencje własnego zachowania.

W Wielkiej Brytanii i niektórych krajach angloj

zycznych termin "bullying" u

ywany jest do

opisu tego, co Leymann okre

la jako mobbing. Mo

na zatem powiedzie

e terminy te

ywane s

zamiennie.

W 1998 International Labour Office (ILO) opublikował raport "Zbrodnia w pracy"
sporz

dzony przez Duncan Chappel i Vittorio Di Marino. W raporcie tym problematyka

mobbingu i bullyingu poruszana jest obok zabójstw i innych powszechnie znanych
zbrodniczych zachowa

Cho

przeprowadzone przez Brodsky'ego badania wykazały, i

istnieje zjawisko

prze

ladowania w miejscu pracy, mobbing nie był jeszcze postrzegany jako znacz

problem w Stanach Zjednoczonych. Zainteresowanie rosło wraz z pojawieniem si

nowych

artykułów i bada

przeprowadzonych w tym zakresie. W 1990 na łamach czasopisma

"Violence and Victims" opublikowano artykuł Leymanna "Mobbing i psychologiczny terror w
pracy" (Mobbing and psychological terror at workplaces). W 1991 "Personnel Journal"
opublikował artykuł psychologa klinicznego Brady Wilson'a specjalizuj

cego si

w zakresie

traumy w miejscu pracy, który pokazał,

e ameryka

ski biznes ponosi koszty rz

du miliardów

dolarów w wyniku zniesławiania swoich pracowników. Dr Harvey A. Hornstein - profesor
psychologii społeczno - organizacyjnej Uniwersytetu Columbia napisał ksi

ąż

pt.: Brutalni

szefowie i ich ofiary: jak zidentyfikowa

i przezwyci

ęż

nadu

ycia w miejscu pracy" (1996).

Syndrom brutalnego szefa u Hornstein'a mo

na identyfikowa

z terminem "bully" u Fielda i

Adams. Oba te terminy oznaczaj

tak

e fizyczny atak.

Wiele innych północno - ameryka

skich placówek naukowych podj

ło próby badania tego

zjawiska w ci

gu ostatnich kilku lat. W 1995 roku Louis Price Spratlen (University

Ombudsman  przy  University  of  Washington)  napisała  artykuł  pt.:  Konflikt  interpersonalny
oraz  okrutne  i  niesprawiedliwe  traktowanie  w  uniwersyteckim  miejscu  pracy",  który  został
opublikowany  w  czasopi

mie "Violence and Victims". Jako okrutne i niesprawiedliwe

traktowanie (workplace treatment) rozumie ona "zachowanie lub sytuacje - bez seksualnych i
rasistowskich konotacji - b

ce dla odbiorcy nieprzyjemne, niepo

żą

dane, nierozs

dne,

niepoprawne, nadmierne lub pogwałcaj

ce prawa człowieka. Dr Loraleigh Keashly

(Academic Director, graduate program in dispute resolution, College of Urban, Labor and
Metropolitan Affairs at Wayne State University) u

ywa terminu "emotional abuse" w miejscu

pracy. Autorka analizuje i podsumowuje badania przeprowadzone w latach 80 i 90
dwudziestego wieku dotycz

ce tego, co nazywa ona "wrogim werbalnym lub niewerbalnym

zachowaniem (pozbawionym kontekstu seksualnego i rasowego), którego celem jest
wymuszenie uległo

ci i posłusze

stwa".

Wzrastaj

ca liczba doniesie

o nadu

yciach w miejscu pracy wywołała coraz wi

ksze

zainteresowanie mediów w USA. Problem znalazł swoje miejsce tak

e w internecie.

Wszystkie podejmowane w ten sposób inicjatywy miały na celu wspieranie "zainfekowanych"
zakładów.

Zakrojone na szerok

skal

badania przeprowadzone w 1990 roku w Szwecji wykazały,

3,5% pracowników do

wiadczyło mobbingu. Leymann oszacował,

e 15% samobójstw w

tym kraju ma swe podło

e wła

nie w tym zjawisku. Z bada

tych wynika,

e mobbingu

najcz

ęś

ciej do

wiadczaj

osoby w wieku 21 - 40 lat, za

najgł

bsze szkody psychiczne

pozostawia takie do

wiadczenie u osób starszych.

Problem mobbingu został bardzo nagło

niony w Europie i wiele czyni si

aby zmniejszy

jego skal

. Sporz

dzono nowe prawo pracy, definiuj

ce poj

cie mobbingu oraz reguluj

kwestie prawne dla osób poszkodowanych. Zało

ono telefoniczne "gor

ce linie", utworzono

specjalne rubryki w codziennej prasie informuj

ce poszkodowanych o miejscach, do których

mog

uda

po pomoc. W Szwecji powstała tak

e klinika rehabilitacyjna dla ofiar

mobbingu.

Z wcze

niejszych rozwa

łatwo wywnioskowa

e mobbing dla jednostki jest

wyniszczaj

cym atakiem ambicjonalnym, przejawiaj

cym si

w ró

nych zachowaniach

agresywnych i inwazyjnych zale

nych od stadium, w jakim si

znajduje. Zatem mobbing jest

procesem. Zaczynaj

cy si

niepozornie proces degradacji, szybko dochodzi do punktu

krytycznego, od którego nie ma ju

powrotu do stanu normalnego funkcjonowania

(Davenport, Schwartz, Elliot, 1999). Leymann wyró

nił pi

ęć

charakterystycznych faz

mobbingu

1.  konflikt
2.  akty agresji
3.  wł

czenie zarz

du w cykl

4. etykieta bycia trudnym lub chorym psychicznie
5. wykluczenie

Zatem zarzewiem mobbingu jest konflikt. Bł

dem byłoby jednak twierdzenie,

e ka

konflikt wyst

puj

cy w organizacji implikuje inicjatyw

zachowa

mobbingowych.

Powszechnie wiadomo,

e wsz

dzie tam, gdzie mamy do czynienia z interakcj

społeczn

w wyniku ró

nic indywidualnych konflikty s

nieuchronne. Nie stanowi

one czynnika

zagra

cego dla organizacji pod warunkiem dobrego i konstruktywnego ich rozwi

zania,

dobrej woli i ch

ci współpracy jego uczestników. W takim bowiem przypadku konflikty mog

nawet stanowi

ny czynnik pozytywnie wpływaj

cy na zachowania twórcze i

motywacyjne zaanga

owanych. Zatem konflikt samoistnie nie stanowi jeszcze mobbingu.

Nie mniej jednak, to on jest najcz

stsz

przyczyn

jego inicjacji. Nierzadko jest tak,

konflikt wskazuje osob

, która b

dzie ofiar

. Mówi

c potocznie, zwyczajnie narazi si

"niewła

ciwej" osobie i to uruchamia lawin

zachowa

mobbingowych. Je

li konflikt

dodatkowo wzmocniony jest atmosfer

ej konkurencji w organizacji, a potencjalna ofiara

stwarza w tym wymiarze zagro

enie, to wzrasta prawdopodobie

stwo, i

nie zostanie on

rozwi

zany i b

dzie trwa

w postaci mobbingu.

"niewła

ciw

" osob

nie zawsze jest przeło

ony (mobbing wertykalny). Prze

ladowc

(mobberem) mo

e by

współpracownik (mobbing horyzontalny), a nawet podwładny

(Davenport, Schwartz, Elliot, 1999). Rozpoczynaj

agresywne zachowania i

psychologiczne ataki, które wprawiaj

mobbing w ruch. Ofiara stara si

wyja

zaistniał

sytuacj

, zazwyczaj jednak nieskutecznie, przede wszystkim dlatego,

e na tym etapie

sto zachowania te maj

charakter agresji biernej (Davenport, Schwartz, Elliot, 1999).

Oznacza to,

e działania atakuj

ce wpl

tane s

w przejawy uprzejmo

ci i grzeczno

ci.

Prze

ladowca zapewniaj

e konflikt jest rozwi

zany deklaruje, i

wszystko jest wyja

nione

i pod pozornie przyjacielskimi zachowaniami atakuje coraz bardziej zm

czon

ofiar

Dlatego prze

ladowanemu tak trudno jest udowodni

przemoc. W zamian zaczyna by

postrzegany jako niepoczytalny, gdy

jego zachowania i reakcje (wybuchy agresji, furie lub

skrajna apatia) wydaj

niewspółmierne do sytuacji, w której si

znajduje, przypisuje

mu urojenia i wzniecanie konfliktów. Jednocze

nie psychiczne tortury wzmagaj

pojawiaj

coraz cz

ęś

ciej.

Na skutek widocznych zachowa

prze

ladowanego mobber łatwo zjednuje sobie zespół

czycieli i wkrótce ofiara w swoim otoczeniu pozostaje sama. Zachowania mobbingowe

utrzymuj

, bo s

ignorowane, tolerowane, nieprawidłowo interpretowane i wr

pod

egane przez zespół kierowniczy (Davenport, Schwartz, Elliot, 1999) b

nie

wiadomie,

jako zamierzona strategia. Je

li zarz

d organizacji nie został jeszcze wł

czony w,

zaawansowany ju

, cykl mobbingu, na podstawie nietrafnych ocen zachowania ofiary i

bł

dnej interpretacji jej reakcji, rozpoczyna si

proces izolowania i wykluczania. Kompetencje

ofiary s

w sposób ci

gły kwestionowane, co prowadzi do oceny jej jako niegodnej zaufania.

Odczuwaj

c to dotkliwie ofiara sama my

li,

e jej praca jest nic nie warta i jej samoocena

drastycznie spada. Tu zaczyna si

eskalacja - spirala mobbingu (Davenport, Schwartz, Elliot,

1999). W konsekwencji prowadzi do powa

nego spadku koncentracji i pojawienia si

objawów somatycznych. Na tym etapie ofiara cz

sto zmuszana jest do poddania si

psychologicznym badaniom specjalistycznym, których efektem jest orzeczenie o
niezdolno

ci do pracy. Widoczne ju

objawy zaburze

psychicznych i choroby fizyczne to

konsekwencje, dzi

ki którym organizacja ma faktyczne podstawy do niskiej oceny takiego

pracownika. Nietrafna ocena zarz

du i specjalistów pogł

biaj

negatywny cykl, który niemal

zawsze prowadzi do wykluczenia ofiary z pracy lub zmuszenia jej do zło

enia rezygnacji.

Wykluczenie z organizacji jest dla niej wydarzeniem traumatycznym, po którym zaburzenia
psychologiczne i psychosomatyczne utrzymuj

lub nawet nasilaj

. Warto w tym miejscu

podkre

e mobbing nierzadko jest kontynuowany nawet po wykluczeniu ofiary z danej

społeczno

ci (Davenport, Schwartz, Elliot, 1999). Po pierwsze z powodu odczuwanego głodu

tego rodzaju stymulacji, po wtóre za

dla potwierdzenia i usprawiedliwienia słuszno

stosowania tych agresywnych technik wzgl

dem konkretnej jednostki.

łatwo zauwa

e konsekwencje mobbingu dla ofiary s

ogromne. Zale

y to jednak od

jej osobowo

ci, wewn

trznych zasobów, struktury sieci wsparcia i mo

liwo

ci czerpania

satysfakcji z czynno

ci pozazawodowych. Leymann wyró

nia stopnie mobbingu ze wzgl

na szkody jakie poczynił on u jednostki, porównuj

c je do stopni diagnozuj

cych skutki

poparzenia fizycznego. Dywersyfikacj

utworzył Leymann na podstawie wywiadów z

ofiarami takiej przemocy, podkre

laj

c jednocze

nie, i

nie stanowi ona naukowej

zobiektywizowanej skali, poniewa

oparta jest jedynie na subiektywnych ocenach samych

ofiar. Wskazuje zatem raczej ró

nice w reakcjach ludzi na podobne do

wiadczenia, co

oznacza, i

nale

y pami

e to co dla jednych mo

e ju

mobbingiem, dla innych

jeszcze nim nie b

dzie.

Zgodnie z koncepcj

Leymanna z pierwszym stopniem mobbingu mamy do czynienia, gdy

jednostka naturalnie potrafi opiera

zachowaniom mobbingowym, skutecznie ucieka

przed nimi stosuj

c własne techniki zaradcze i w niedługim czasie jest całkowicie zdolna do

podj

cia pracy zawodowej w nowej lub nawet tej samej instytucji. Konsekwencje s

tu raczej

tymczasowe i nie pozostawiaj

trwałych

ladów w psychice ofiary.

li za

jednostka nie jest ju

w stanie oprze

stosowanej wzgl

dem niej przemocy,

nie ucieka przed ni

, nie znajduje w sobie siły do podj

cia walki o własne racje i utrzymanie

swojej reputacji, cierpi na długotrwałe psychiczne lub/i fizyczne dolegliwo

ci oznacza,

dotkni

ta została mobbingiem drugiego stopnia. Upłynie do

ść

długi czas zanim powróci do

aktywno

ci zawodowej i cho

tak si

stanie, to brak zaanga

owania i nieufno

ść

przynajmniej

w pocz

tkowym okresie pracy, b

dla niej charakterystyczne. Tu konsekwencje s

znacznie silniejsze i pozostawiaj

trwały

lad w psychice ofiary.

Stopie

trzeci, najdotkliwszy w skutkach, charakteryzuje si

tym,

e jednostka jest

absolutnie niezdolna do podj

cia czynno

ci zawodowych. Jej relacje społeczne s

istotnie

zaburzone zarówno w

rodowisku zawodowym, jak i prywatnym. Zatem fizyczne i

psychiczne okaleczenia s

tak du

e powrót do wła

ciwego funkcjonowania w

społecze

stwie b

dzie mo

liwy jedynie po intensywnej specjalistycznej rehabilitacji

terapeutycznej, której powodzenie w du

ej mierze zale

y od samej ofiary i jej najbli

szych.

Trudno jednoznacznie powiedzie

, co w istocie jest powodem pojawiania si

spirali

mobbingu. Czy konieczne s

okre

lone warunki

rodowiska, czy ofiara wykazuje zachowania

prowokuj

ce do zn

cania si

nad ni

, czy mo

e specyficzna konfiguracja cech osobowo

mobbera sprawia,

e niezale

nie od

rodowiska, sytuacji, w której b

dzie zawsze odnajdzie

cel zn

cania? Leymann w odpowiedzi na tak postawione pytanie wyró

nił pi

ęć

elementów

maj

cych wpływ na wyst

powanie mobbingu. Elementy te stanowi

jednak pewien system,

co oznacza,

e nie pozostaj

one wzgl

dem siebie bez wpływu. Zatem zachodz

dzy

nimi interakcje, które wyzwalaj

mechanizm negatywny. Nie nale

y wi

c szuka

przyczyn w

jednym czynniku lecz w zale

ci w jakiej pozostaje z innymi. Stanowi

je: psychika i

sytuacja mobbera, kultura i struktura organizacyjna, psychika i sytuacja ofiary, wydarzenie,
które jest impulsem wywoławczym (konflikt) oraz czynniki zewn

trzne.

Niestety nie ma jeszcze empirycznych bada

, które jednoznacznie dowodziłyby,

konkretna

konfiguracja

cech

mobbera

implikuje

zachowania

mobbingowe,

ale

prawdopodobnie takie działania wynikaj

z jego niezdolno

ci do warto

ciowania

ycia,

generalnej postawy roszczeniowej, nieuczciwo

ci i zaburzonego poczucia własnej warto

ci,

tzn. z potrzeby ci

głego dowarto

ciowywania siebie. Osobowo

ść

mobbera została opisana

jako: nadmiernie kontroluj

ca, neurotyczna, tchórzliwa oraz głodna władzy. Wiele jego

zachowa

e wynika

z zazdro

ci i zawi

ci, które za

spowodowane s

permanentnym

poczuciem braku bezpiecze

stwa i l

ku. Istnieje du

e prawdopodobie

stwo, i

zachowania

te uwarunkowane s

równie

wiadczeniami z wieku szkolnego. Dzieci, które

wiadczyły bullyingu w swoich

rodowiskach szkolnych, b

w charakterze

prze

ladowcy, b

w charakterze ofiary s

bardziej podatne na uruchamianie podobnych

zachowa

w przyszło

ci. Nie oznacza to oczywi

cie

e ka

de dziecko, które w szkole

zetkn

ło si

z tym przykrym zjawiskiem b

dzie prze

ladowc

w swoim

rodowisku pracy,

jednak

e prawdopodobie

stwo tego jest istotnie zwi

kszone.

Zarówno bullying, jak i mobbing rozpoczyna si

sto w wyniku zachowa

nieu

wiadomionych. W przypadku bullyingu wystarczy niejednokrotnie u

wiadomi

dzieciom

ich krzywdz

ce działania, co przyczyni si

do zamkni

cia spirali. U dorosłych problem jest

bardziej zło

ony. Uruchamia si

cała gama mechanizmów obronnych uniemo

liwiaj

cych

zmian

zachowania. Nierzadko jednak mobbing jest w pełni u

wiadomionym procesem

wykluczania jednostki zagra

cej. Niezaprzeczalnym jest zatem fakt,

e działania i

psychika mobbera s

kluczowymi w próbach zrozumienia przyczyn pojawiania si

mobbingu.

Leymann utrzymuje,

e ludzie uciekaj

do mobbingu, aby rekompensowa

swoje własne

braki. Ich l

k i poczucie braku bezpiecze

stwa oraz niepewno

ść

o własn

reputacj

i pozycj

pchaj

go do poni

ania innych. Upatruje cztery główne powody, dla których ludzie staj

mobberami. Pierwszy z nich dotyczy przekonania prze

ladowcy,

e grupa mo

e by

spójna i

efektywna jedynie wtedy, gdy jest na odpowiednio wysokim poziomie unifikacji. Mobbing
staje si

narz

dziem zmuszenia jednostki do podporz

dkowania si

normom grupy w my

zasady: "je

li si

nie dostosuje, musi odej

ść

Drugim powodem uruchamiania zachowa

mobbingowych jest potrzeba stymulacji. W

monotonnym

rodowisku pracy mobberzy czerpi

przyjemno

ść

ze zn

cania si

nad kim

Dla zabicia czasu i z poczucia znudzenia ekscytuj

"burz

", któr

sami wywołali. W takim

przypadku celem tych osób najcz

ęś

ciej nie jest wyeliminowanie ofiary - jest to jedynie skutek

"dobrej zabawy".

Innym powodem jest ch

ęć

manifestowania antypatii. Mobber upaja si

tym,

e kogo

nie

lubi. W sposób spektakularny podkre

la antagonizmy, powoduje,

e problem urasta do skali

organizacyjnej.

Uprzedzenia na tle dyskryminacyjnym stanowi

czwarty powód stosowania tortur w

miejscu pracy. Zachowaniami takimi mobber wzmacnia brak akceptacji ludzi o okre

lonych

przekonaniach, okre

lonej religii, rasie, czy przynale

ci do danej grupy społecznej.

Według Baumeister'a to, co sprawia,

e ludzie podejmuj

działania gwałtowne i nachalne

mog

wypływa

z zaburzonego egotyzmu. Zaburzenie to polega na nadmiernym

faworyzowaniu własnej samooceny opartej na niespójnych i słabych podstawach. Agresja
skierowana na zewn

trz jest odpowiedzi

na sygnały obna

ce wła

ciwy poziom tej

samooceny.

Kultura i struktura organizacyjna to drugi z czynników maj

cych wpływ na powstawanie

mobbingu. Badania pokazały,

e niezale

nie od rodzaju, wielko

ci i dywersyfikacji

organizacji mobbing mo

e si

pojawi

. Nie mniej jednak okazuje si

e w sektorze non -

profit, edukacji i opiece zdrowotnej wyst

puje on cz

ęś

ciej. Organizacje nie zorientowane

czysto

komercyjnie

nierzadko

prowadzone

przez

niewykwalifikowanych

niekompetentnych mened

erów w zakresie zarz

dzania lud

mi. Nieustanne zabieganie o

finanse dodatkowo prowadzi do patologicznych zachowa

. Organizacje działaj

ce dla zysku,

z odpowiednimi zasobami finansowymi maj

równie

rodki na kształcenie zarz

dców.

Zwi

ksza si

nakłady finansowe na odpowiednie prowadzenie działów personalnych,

których zadaniem jest niedopuszczanie do patologicznych sytuacji mi

dzy pracownikami.

Dodatkowo, zorientowanie na zysk, a wi

c na prac

, efekty i realizacj

celów

organizacyjnych hamuj

zachowania mobbingowe, które je

li si

pojawi

, natychmiast s

neutralizowane jako obni

ce efektywno

ść

. Ale oczywi

cie i w takich organizacjach

mobbing ma miejsce.

Istnieje zespół czynników organizacyjnych przyczyniaj

cych si

do rozwoju mobbingu w

zespołach pracowniczych. S

to m. in. złe zarz

dzanie (przesadna dyscyplina, nacisk na

wzrost produktywno

ci, ograniczanie wydatków na zasoby ludzkie, polityka zamkni

tych

drzwi, zbyt mocno zhierarchiwizowana struktura, słabe kanały komunikacji, brak koncepcji na
konstruktywne rozwi

zywanie konfliktów i rozpatrywania skarg, niewykwalifikowani

mened

erowie, brak pracy grupowej, zbyt ekonomiczne my

lenie strategiczne, zapominanie

o tym,

e zasoby ludzkie s

najwi

ksz

warto

w organizacji), stresogenne miejsce pracy

(przesadne nastawienie na produktywno

ść

, powoduj

ce nienad

ąż

anie za wymaganiami;

mobbing skierowany przeciw osobie, która upatrywana jest jako przyczyna stresu),
monotonia (brak wyzwa

, nuda; mobbing powstaje,

eby co

działo), zaprzeczanie

istnienia zjawiska (zarz

d organizacji nie dostrzega problemu; mobbing si

pojawia, bo jest

na to przyzwolenie), działania nieetyczne organizacji (mobbing jako metoda "zamkni

cia ust"

osobom odkrywaj

cym nieetyczne zabiegi, nie przyzwalaj

cym na nie), zbyt płaska struktura

organizacyjna (mobbing stosowany przez jednostki przesadnie ambitne w celu
zdyskredytowania innych,

eby samemu wykaza

przed zarz

dzaj

cymi) oraz zmiany

organizacyjne (restrukturyzacje, fuzje itp.; mobbing ze strachu przed utrat

pracy lub

stanowiska).

Trzecim istotnym czynnikiem maj

cym wpływ na uruchomienie zachowa

mobbingowych

jest psychika i sytuacja ofiary. Podobnie jak w przypadku mobbera, nie ma

adnych

empirycznych dowodów, które potwierdzałyby istnienie charakterystycznej konfiguracji jej
cech wyzwalaj

cej mobbing, b

cej dowodem na to,

e ofiara sama jest sobie winna.

Osoby, z którymi przeprowadzane były wywiady podczas bada

Leymanna wr

cz skrajnie

ró

niły. Ponadto wykazywały wiele pozytywnych cech, takich jak: inteligencja,

kompetencja, kreatywno

ść

, zaradno

ść

, talent, zaanga

owanie, inteligencja emocjonalna,

wewn

trzsterowno

ść

. Na podobne zachowania mobbingowe reagowały zupełnie ró

nie i

wytwarzały własne specyficzne strategie radzenie sobie z nimi. Ci, którzy z powodzeniem
poradzili sobie w sytuacji mobbingu korzystali z własnych zasobów i wewn

trznej siły dla

rozwijania strategii przetrwania. Prawdopodobnie wynika to z nabytych umiej

tno

zaradczych wypracowanych w przeszło

ci. Okazuje si

e osoby, które w dzieci

stwie nie

wykazywały takich cech jak samodzielno

ść

, rzutko

ść

, spryt, obrotno

ść

, aktywno

ść

zapobiegliwo

ść

- słowem: nie były zaradne, a w

yciu zawodowym s

kompetentne,

wykwalifikowane, kreatywne, zaanga

owane, lojalne wobec

rodowiska pracy itd. stanowi

tym samym dla innych konkurencj

, s

potencjalnie najbardziej podatne na mobbing.

Dodatkowo, takie wła

nie osoby przy despotycznym zarz

dzaniu cz

sto s

nieformalnym

autorytetem wyró

niaj

cym si

w grupie. Współpracownicy zwracaj

do niej ze swoimi

problemami, ona za

tnie słu

y im pomoc

; stanowi tzw. "przyjemn

stron

organizacji",

co jest wystarczaj

cym powodem,

eby sta

ofiar

np. szefa - mobbera.

Trudno zatem jednoznacznie stwierdzi

o istnieniu typowej osobowo

ci ofiary. Nie mniej,

nawet je

eli si

oka

e ofiara ma takie predyspozycje to one nie s

absolutnie

adnym

wytłumaczeniem stosowania wzgl

dem niej takich form przemocy.

eli pracownik wpadnie ju

w sidła mobbingu, swoimi reakcjami (depresje, bycie

pokonanym, albo z drugiej strony działanie przeciw interesom organizacji) powoduj

zachowania napastliwe s

intensyfikowane. Reakcje s

coraz mocniejsze, mobbing za

coraz silniejszy. Ofiary obiektywnie s

bardziej uci

ąż

liwe, rzeczywi

cie staj

c si

powodem

skarg przeło

onych i współpracowników. To niestety pozwala na traktowanie niektórych

zachowa

mobbingowych jako uzasadnionych. Ofiara osi

ga taki stan,

e wydaje si

chora psychicznie. Staje si

bezradna i na tym etapie nie jest ju

w stanie odwróci

procesu.

Mobberzy za

nie wykazuj

adnych ch

ci do zmiany swojego zachowania. To w jaki sposób

ofiara poradzi sobie z t

sytuacja zale

dzie od jej charakteru, osobowo

ci,

wiadczenia, a przede wszystkim przekona

i własnego systemu warto

ci.

Nieporozumienie, albo konflikt, kolejny istotny czynnik wpływaj

cy na powstawanie

mobbingu, uruchamia fataln

spiral

. Nie ma znaczenia co jest powodem konfliktu, bowiem

jest on tylko wymówk

do "wystartowania" z mobbingiem. Istotnym jest,

e powód konfliktu

nie jest okre

lony, a wi

c trwa w zawieszeniu i eskaluje. Ofiara nie jest w stanie oczy

z zarzutów, bo ich nie zna. Te wła

nie niedomówienia stanowi

prawdziwy konflikt. Kultura

organizacyjna, która ignoruje takie sytuacje sama tworzy atmosfer

sprzyjaj

mobbingowi.

Ostatnim istotnym uwarunkowaniem procesu mobbingu s

czynniki zewn

trzne zwi

zane

z normami i warto

ciami na poziomie kraju. Warto

ci i normy społeczne, struktura

ekonomiczna i filozofia powa

nie wpływaj

na kultur

organizacji. Przykładowo pojmowanie

sukcesu jedynie w kategoriach ekonomicznych mo

e negatywnie wpłyn

ąć

na zachowanie

pracowników organizacji. Bardzo silna konkurencja ekonomiczna, my

lenie w kategoriach

maksymalnej redukcji nakładów finansowych, powoduje,

e i pracownikami manipuluje si

zale

ci od kosztów jakie generuj

, co, rzecz jasna, nie sprzyja wytworzeniu si

pozytywnych wi

zi w organizacji.

W Polsce o mobbingu mówi si

od niedawna. Nie przeprowadzono jak dotychczas

adnych bada

z tego zakresu; informacje s

zatem ubogie. W rzeczy samej trudno zbada

mechanizmy rz

ce takimi zachowaniami w

ród populacji nie

wiadomej istnienia

zjawiska. Oznacza to zatem,

e zarówno zarz

dzaj

cy jak i pracownicy nic na ten temat nie

wiedz

. Na u

ytek tego artykułu przeprowadzono sonda

zawieraj

cy pytanie: Co to jest

mobbing? Na 100 ankietowanych 1 osoba znała poj

cie. Szkoda, bo du

o łatwiejszym

zadaniem jest zapobieganie pojawieniu si

tego zjawiska ni

walka z nim. Dla organizacji

mobbing - niczym nowotwór - szybko si

rozprzestrzenia niszcz

c kolejno poszczególne

funkcje organizacji (Davenport, Schwartz, Elliot, 1999). Działa

zatem trzeba na

najwcze

niejszym stadium. Â?wiadomo

ść

istnienia mobbingu jest kluczem do sukcesu, co

pokazuj

badania prowadzone na Zachodzie. Zainfekowan

organizacj

trudno wyleczy

Brak

wiadomo

ci istnienia tego rodzaju zachowa

nie implikuje niestety braku jego

wyst

powania. Oznacza to zatem,

e zjawisko mobbingu wyst

puje w polskiej kulturze.

Trwaj

cy obecnie tzw. "rynek pracodawcy" charakterystyczny w warunkach wysokiego

bezrobocia nie sprzyja ujawnianiu si

potencjalnych ofiar mobbingu. Z obawy przed utrat

pracy jednostki torturowane w pierwszym stadium trwania tego procesu prawdopodobnie nie
podejmuj

działa

obronnych, pó

niej za

nie s

w stanie ich podj

ąć

. Trzeba tu jeszcze

doda

e mobbing cz

sto mylony jest z powszechnym dzisiaj zjawiskiem uprzedmiotowienia

w miejscu pracy. Na 10 osób zgłaszaj

cych si

z problemem mobbingu zaledwie 2

faktycznie maj

z nim do czynienia. Pozostałe borykaj

wła

nie z problemem

uprzedmiotowienia, do

wiadczaj

c przykrych zachowa

ze strony wła

cicieli i zarz

dców

firm wykorzystuj

cych przychylny im rynek pracy. Nie s

to najcz

ęś

ciej tortury psychiczne

lecz zachowania maksymalnie wykorzystuj

ce pracowników dla osi

gni

cia wymiernych

korzy

ci finansowych.

Warto w tym miejscu podkre

e mechanizm mobbingu nie wyst

puje jedynie w

rodowiskach pracowniczych. Pojawia si

równie

w rodzinach, grupach nieformalnych i

dobrze rozwija si

w warunkach du

ej konkurencji, np. w

rodowiskach artystycznych itp.

Powszechnie uwa

a si

e zjawisko mobbingu w Polsce nie jest jeszcze tak

rozpowszechnione jak to ma miejsce w krajach Europy Zachodniej, czy Stanach
Zjednoczonych. Prawda za

jest taka,

e sami tego nie wiemy. Jak wcze

niej wspomniano,

nie przeprowadzono jeszcze

adnych bada

z tego zakresu. Po pierwsze dlatego,

e ofiary

nie wiedz

e problem, z którym si

spotykaj

jest rozpoznany, wydaje im si

e taka

sytuacja tylko im si

przydarza, w zwi

zku z tym do niego si

nie przyznaj

. Po wtóre za

nie

maj

odwagi wyprowadzi

problemu poza organizacj

w obawie przed utrat

pracy. W

obecnej sytuacji nale

y niezwłocznie rozpocz

ąć

intensywny proces u

wiadamiania

społecze

stwa o istocie i wadze problemu. Takie działanie nie tylko umo

liwi prowadzenie

rzetelnych bada

, ale, co wa

niejsze, ułatwi działania prewencyjne.

Na koniec warto spróbowa

odpowiedzie

na pytanie: jak to si

dzieje, i

mimo

obserwowalnego wzrostu zainteresowania instytucji demokratycznych i ró

nych dziedzin

nauk społecznych na całym

wiecie problemem humanitaryzmu i ochrony praw człowieka,

pojawiaj

takie zagro

enia zdrowia fizycznego i poczucia ogólnego dobrostanu

psychologicznego jednostki, jak opisane powy

ej? Odpowiadaj

c na to pytanie warto zwróci

uwag

na fakt,

e obie tendencje nie pozostaj

wobec siebie oboj

tne. Od wieków

przywódcy osi

gali cele u

ywaj

c argumentu siły. Odk

d istnieje cywilizacja i stosunki

społeczne oparte na zwierzchnictwie, odk

d istnieje współzawodnictwo i silna potrzeba

osi

gania celu, korzystano z rozmaitych metod wywierania wpływu i presji. Rozwini

demokracje odrzucaj

rozwi

zania konfrontacyjne, które stanowi

jedynie

rodek ostateczny

w walce ze zjawiskami im zagra

cymi. W powszechnej

wiadomo

ci społecznej utrwala

ideał

ycia pokojowego i postawy tolerancyjnej wobec innych. Organizacje otwarcie

przeciwstawiaj

ce si

systemom demokratycznym, poszanowaniu praw człowieka s

gło

pot

piane. Ich przedstawiciele z kolei nie maj

kszych szans na realizacj

swych ambicji

przywódczych poza w

skim gronem swych zwolenników. W zwi

zku z tym niemo

liwa jest

jawna eliminacja przeciwnika. Stosowane s

c techniki bardziej wyrafinowane, takie jak

mobbing. Mo

na zatem wysun

ąć

wniosek,

e nasilenie si

tendencji do stosowania metod

rednich wywierania presji w formie mobbingu jest konsekwencj

tendencji

humanizacyjnej. Nie mo

na jednak powiedzie

e zjawisko to wcze

niej nie miało miejsca.

Jak starano si

ej wykaza

, opisane metody wpływania na jednostki zawsze były

stosowane, niew

tpliwie jednak nie tak cz

sto, jak jest to czynione w czasach obecnych.

Zjawisko zatem nie jest nowe, ale z racji jego nasilenia si

w stosunkach interpersonalnych

w szczególno

ci za

w sytuacji pracy, zostało ono jawnie okre

lone mianem mobbingu w

celu przeciwstawiania si

mu (zgodnie z tendencj

humanizacyjn

). Wypracowanie za

trafnych, a jednocze

nie skutecznych metod prewencji i leczenia skutków mobbingu b

dzie

liwe jedynie dzi

ki rzetelnej współpracy psychologów klinicznych i psychologów pracy.

Bibliografia:

1. Adams, Andrea with Neil Crawford. 1992. Bullying at Work: How to Confront and
Overcome It. London: Virago Press.
2. Baumeister Roy F., Smart Laura, Boden Joseph M. 1996. Relation of Threatened Egotism
to Violence and Agression: The dark Side of High Self-Esteem in: Psychological Review,
1996, Vol. 103, No. 1.
3. Brodsky Carroll M. 1976. The Harassed Worker Lexington, MA: D.C. Heath and Company.
4. Davenport Noa, Schwartz Ruth, Elliott Gail.1999. Mobbing. Emotional Abuse in the
American Workplace. Ames, Iowa, Civil Society Publishing
5. Field Tim. 1996. Bully in Sight. How to Predict, Resist, hallenge and Combat Workplace
Bullying. Overcoming the Silence and Denial by which Abuse Thrives. Oxfordshire: Success
Unlimited.
6. Hornstein Harvey A. 1996. Brutal Bosses and their Prey. How to Identify and Overcome
Abuse in the Workplace. New York: Riverhead Books.
7. Keashly Loraleigh. 1998. Emotional Abuse in the Workplace: Conceptual and Empirical
Issues in: Journal of Emotional Abuse, Vol. 1 1998
8. Leymann Heinz. 1990. Mobbing and Psychological Terror at Workplaces in: Violence and
Victims, Vol. 5, No. 2.

9. Leymann Heinz. 1997. The Mobbing Encyclopaedia. Zasoby internetowe.
10. Lorenz Konrad Tak zwane zło. Pa

stwowy Instytut Wydawniczy, Warszawa 1975.

11. Społeczna Psychologia Kliniczna. Red. Halina S

k, Wydawnictwo Naukowe PWN.

Warszawa 1998.

ródło : www.hrm.pl