Podstawy zarz
ą
dzania
Podstawy zarz
ą
dzania
2011/2012
prowadz
ą
cy: dr Krzysztof
Ś
miatacz
Wykład 11.
Podstawowe elementy
zachowania jednostek w
organizacjach
Podstawy zarz
ą
dzania
Podstawy zarz
ą
dzania
2011/2012
prowadz
ą
cy: dr Krzysztof
Ś
miatacz
Wykład 11.
Podstawowe elementy
zachowania jednostek w
organizacjach
2
Zakres wykładu
1.
Relacje mi
ę
dzy jednostk
ą
a organizacj
ą
2.
Osobowo
ść
a zachowanie jednostki
3.
Postawy a zachowanie jednostki
4.
Spostrzeganie (percepcja) a zachowanie
jednostki
5.
Stres a zachowanie jednostki
6.
Rola indywidualnej kreatywno
ś
ci
7.
Podstawowe zachowania jednostek w pracy
1. Relacje mi
ę
dzy jednostk
ą
a organizacj
ą
Kontrakt okre
ś
laj
ą
cy wzajemne zachowania
–
ogólny zestaw oczekiwa
ń
jednostki co do
tego, jaki b
ę
dzie jej wkład w organizacj
ę
i co
uzyska w zamian od organizacji
Wkład –
to, co jednostka daje organizacji, np.
wysiłek, zdolno
ś
ci, lojalno
ść
, kwalifikacje, czas,
kompetencje.
Zach
ę
ty –
to, co organizacja daje jednostce, np.
płaca, pewno
ść
zatrudnienia,
ś
wiadczenia, kariera,
status.
3
Relacje mi
ę
dzy jednostk
ą
a organizacj
ą
Dopasowanie jednostki do stanowiska pracy jest
to zakres, w jakim wkład wnoszony przez
jednostk
ę
pasuje do zach
ę
t, jakie daje jej
organizacja.
Przyczyny niedopasowania:
Niedoskonało
ść
doboru kadr
Zmiany u ludzi i w organizacji
Niepowtarzalno
ść
jednostki ludzkiej
4
2. Osobowo
ść
a zachowanie jednostek
Osobowo
ść
–
wzgl
ę
dnie trwały zestaw cech
psychicznych i behawioralnych, odró
ż
niaj
ą
cych od
siebie poszczególnych ludzi.
„Wielka pi
ą
tka” cech osobowo
ś
ci –
popularny
schemat słu
żą
cy do opisu osobowo
ś
ci, oparty na pi
ę
ciu
zasadniczych cechach
Ugodowo
ść
Sumienno
ść
Negatywna emocjonalno
ść
Ekstrawersja
Otwarto
ść
5
„Wielka pi
ą
tka” cech osobowo
ś
ci
Ugodowo
ść
zdolno
ść
danej osoby do współ
ż
ycia i współpracy z innymi
Sumienno
ść
liczba celów na których koncentruje si
ę
dana osoba
Negatywna emocjonalno
ść
zakres, w jakim dana osoba jest zrównowa
ż
ona, spokojna,
elastyczna i pewna siebie
Ekstrawersja
poziom zadowolenia danej osoby ze stosunków z innymi
Otwarto
ść
charakteryzuje stopie
ń
stało
ś
ci przekona
ń
i zakresu
zainteresowania danej osoby
6
Inne cechy osobowo
ś
ci
Poczucie umiejscowienia kontroli (wewn
ę
trzne,
zewn
ę
trzne) –
stopie
ń
, w jakim dana osoba jest
przekonana,
ż
e okre
ś
lone zachowanie bezpo
ś
rednio poci
ą
ga
za sob
ą
okre
ś
lone konsekwencje.
Poczucie własnej skuteczno
ś
ci (du
ż
e, małe) –
przekonanie danej osoby,
ż
e jest zdolna do wykonania
zadania.
Autorytaryzm –
zakres, w jakim dana osoba (podwładny
jak i przeło
ż
ony) jest przekonana,
ż
e istnienie zró
ż
nicowania
władzy i statusu w hierarchicznych systemach społecznych,
jakimi s
ą
organizacje, jest czym
ś
odpowiednim.
7
Inne cechy osobowo
ś
ci, cd.
Makiawelizm (osoby o du
ż
ej dozie m. lub małej)
–
zachowanie maj
ą
ce na celu zdobycie władzy i kontrolowanie
zachowa
ń
innych.
Poczucie własnej warto
ś
ci –
zakres, w jakim dana
osoba jest przekonana o swojej warto
ś
ci i zasługach.
Skłonno
ść
do ryzyka –
stopie
ń
, w jakim dana osoba jest
gotowa do podejmowania ryzyka i ryzykownych decyzji. Osoby
o du
ż
ej skłonno
ś
ci do ryzyka s
ą
katalizatorami innowacji lub
spektakularnych pora
ż
ek.
8
3. Postawy a zachowanie jednostki
Postawy –
zespoły przekona
ń
i odczu
ć
ludzi w
odniesieniu do okre
ś
lonych idei, sytuacji lub innych
ludzi.
Postawy s
ą
mechanizmem, za pomoc
ą
którego ludzie
daj
ą
wyraz swoim odczuciom.
Elementy składowe postaw:
afektywny element postaw (uczucia i emocje
dotycz
ą
ce sytuacji),
poznawczy element postaw (wiedza o sytuacji),
intencjonalny element postaw (spodziewane
zachowanie wobec sytuacji).
Dysonans poznawczy –
konflikt mi
ę
dzy swymi
postawami.
9
Postawy, emocje i nastrój
Postawy zwi
ą
zane z prac
ą
zadowolenie lub niezadowolenie z pracy (i/lub
spełnienie),
zaanga
ż
owanie w sprawy organizacji (uto
ż
samianie
si
ę
z organizacj
ą
i przywi
ą
zanie do niej).
Emocje i nastrój w organizacjach (stabilne i
przewidywalne w dłu
ż
szym okresie nastroje i
stany emocjonalne jednostek)
afektywno
ść
pozytywna (dominuje optymizm),
afektywno
ść
negatywna (dominuje pesymizm).
10
4. Spostrzeganie (percepcja) a zachowanie indywidualne
Spostrzeganie –
zespół procesów, za pomoc
ą
których jednostka staje si
ę
ś
wiadoma informacji
o otoczeniu i interpretuje te informacje.
Podstawowe procesy spostrzegania:
•
Spostrzeganie selektywne –
jest to proces
odrzucania informacji, które s
ą
dla nas niewygodne
lub s
ą
sprzeczne z naszymi przekonaniami.
•
Tworzenie stereotypów -
proces zaliczania
ludzi do jakiej
ś
kategorii, czyli „szufladkowania” ich na
podstawie pojedynczej cechy. „Szufladkowanie” mo
ż
e
by
ć
dla organizacji zarówno dobre jak i złe.
11
Proces spostrzegania
+
-
+
-
+
-
+
-
+
+
+
+
+
+
+
Spostrzeganie selektywne
Odrzucanie informacji, które s
ą
dla nas niewygodna lub s
ą
sprzeczne z naszymi przekonaniami
Tworzenie stereotypów
Zaliczanie ludzi do jakiej
ś
kategorii
lub „szufladkowanie” ich na podstawie
pojedynczej cechy
12
Spostrzeganie a atrybucja
Atrybucja –
proces obserwacji zachowania i
przypisywania mu okre
ś
lonych przyczyn.
Atrybucji dokonujemy bior
ą
c pod uwag
ę
:
a)
zgodno
ść
zachowa
ń
–
zakres, w jakim inni ludzie w tej
samej sytuacji zachowuj
ą
si
ę
tak samo.
b)
konsekwencj
ę
–
zakres, w jakim ta sama osoba w
ró
ż
nym czasie zachowuje si
ę
w taki sam sposób w tej
samej sytuacji.
c)
zró
ż
nicowanie zachowa
ń
–
zakres, w jakim ta sama
osoba zachowuje si
ę
w taki sam sposób w ró
ż
nych
sytuacjach.
Np. je
ś
li tylko 1 student spó
ź
ni si
ę
na zaj
ę
cia to wg
prowadz
ą
cego b
ę
dzie to mała a), du
ż
a b) (bo na li
ś
cie ma
du
ż
o spó
ź
nie
ń
) i małe c) (bo znajomi studenta z roku
powiedz
ą
,
ż
e on si
ę
zawsze spó
ź
nia).
13
5. Stres a zachowania jednostki
Stres –
reakcja jednostki na silny (pozytywny lub
negatywny dla niej) bodziec, zwany czynnikiem
stresuj
ą
cym (stresorem).
Ogólny syndrom dostosowania (GAS) –
ogólny
cykl procesu (rozwoju) stresu.
Stadium 1
Alarm
Stadium 2
Opór
Stadium 3
(opcjonalne)
Wyczerpanie
14
Normalny poziom oporu
Reakcja
na stres
Osobowo
ś
ci A i B oraz skutki stresu
Osobowo
ść
typu A -
osoby skrajnie konkurencyjne,
bardzo po
ś
wi
ę
caj
ą
ce si
ę
pracy, o silnym poczuciu czasu i
pilno
ś
ci stoj
ą
cych przed nimi zada
ń
.
Osobowo
ść
typu B –
osoby mniej konkurencyjne, mniej
po
ś
wi
ę
caj
ą
ce si
ę
pracy, o słabszym poczuciu czasu i
pilno
ś
ci stoj
ą
cych przed nimi zada
ń
.
Skutki stresu:
behawioralne (nałogi, agresja itp.)
psychologiczne (depresja, zakłócenia pracy organizmu)
medyczne (choroby serca, bóle głowy, pleców, wrzody
ż
oł
ą
dka, choroby skóry itd.)
wypalenie si
ę
– uczucie wyczerpania, które mo
ż
e
powsta
ć
, kiedy kto
ś
do
ś
wiadcza zbyt silnego stresu
przez dłu
ż
szy czas. Nast
ę
pstwem wypalenia jest ci
ą
głe
znu
ż
enie, frustracja i poczucie bezsilno
ś
ci.
15
Przyczyny stresu zwi
ą
zanego z prac
ą
Czynniki organizacyjne
wywołuj
ą
ce stres
Wymagania zadania
-Szybkie decyzje
-Rozstrzygaj
ą
ce decyzje
-Niepełne informacje do
podj
ę
cia decyzji
Wymagania fizyczne
-Skrajne temperatury
-Zagro
ż
enie dla zdrowia
-
Ź
le zaprojektowane biuro
Wymagania roli
-Niejednoznaczno
ść
roli
-Konflikt ról
Wymagania
interpersonalne
-Naciski grupy
-Style przywództwa
-Konfliktowe osobowo
ś
ci
16
6. Kreatywno
ść
w organizacjach
Kreatywno
ść
–
zdolno
ść
jednostki do
tworzenia nowych idei lub do nowego
spojrzenia na pomysły ju
ż
istniej
ą
ce.
Trzy kategorie cech kreatywnych jednostek:
1.
Cało
ść
do
ś
wiadcze
ń
, wiedzy i
wykształcenia
2.
Cechy osobowo
ś
ci
3.
Zdolno
ś
ci poznawcze
my
ś
lenie analityczne – dostrzeganie ró
ż
nic,
my
ś
lenie syntetyczne – dostrzeganie
podobie
ń
stw.
17
Proces twórczy
Cztery etapy procesu twórczego:
1.
Przygotowanie (edukacja).
2.
Dojrzewanie (bez presji, wa
ż
ne
przerwy w pracy).
3.
Ol
ś
nienie (nowe zrozumienie
problemu, sytuacji).
4.
Weryfikacja (poprzez eksperymenty,
budow
ę
prototypu).
18
7. Typy zachowa
ń
w miejscu pracy
Zachowania produktywne –
ł
ą
czny zestaw
zachowa
ń
zwi
ą
zanych z prac
ą
, których organizacja
oczekuje od jednostki.
Zachowania polegaj
ą
ce na wycofaniu
si
ę
:
absencja,
fluktuacja.
Poczucie wi
ę
zi „obywatelskiej”
pracowników z organizacj
ą
–
zachowanie
jednostek przyczyniaj
ą
cych si
ę
do ich ogólnie
pozytywnego wkładu w działania organizacji. Mo
ż
na
by
ć
dobrym pracownikiem ale cenniejszy dla
organizacji b
ę
dzie „dobry obywatel” organizacji.
19
Pytania/zadania na
ć
wiczenia po wykładzie
Z ksi
ąż
ki: Griffin R.W., Podstawy zarz
ą
dzania
organizacjami, z rozdziału pt.: Podstawowe
elementy zachowania jednostek w
organizacjach, prosz
ę
przygotowa
ć
pytania
kontrolne 1, 2, 6, 9, 10 oraz przerobi
ć
ć
wiczenia
ze:
- zdobywanie skutecznych umiej
ę
tno
ś
ci
gospodarowania czasem,
- zdobywanie skutecznych umiej
ę
tno
ś
ci
interpersonalnych.
Literatura do wykładu
[1] Griffin R.W., Podstawy zarz
ą
dzania organizacjami,
PWN, Warszawa. Rozdział o takim tytule jak wykład.