Mobbing praca


0x08 graphic

Z SIEDZIBĄ W ŁODZI

WYŻSZA SZKOŁA KUPIECKA

WYDZIAŁ ADMINISTRACJI

Kierunek administracja

Imię i nazwisko: Justyna Nawrocka

Nr albumu: 19511

Specjalność: Administracja rządowa i samorządowa

MOBBING

Promotor pracy licencjackiej

Dr Agata Drabek

Łodź, 2011

Spis treści



Wstęp

Terror psychiczny w miejscu pracy, zwany mobbingiem napłynął do Europy ze Stanów Zjednoczonych. Zjawisko mobbingu występuje, gdy ofiara przez dłuższy czas jest wielokrotnie narażona na negatywne działania ze strony innej osoby lub grupy osób. Pod pojęciem negatywne działania rozumie się sytuację, w której ktoś wyrządza lub chce wyrządzić innemu przykrość albo krzywdę. Pojęcie to swoim zakresem obejmuje także przemoc i agresję. Mogą to być działania werbalne, mogą też przyjmować formę przemocy bezpośredniej, fizycznej.

Od strony psychologicznej mobbing to wrogie i nieetyczne zachowania w miejscu pracy, skierowane wobec jednej lub kilku osób. Działania te występują z dużą częstotliwością i trwają przez długi okres czasu, co doprowadza do negatywnych konsekwencji u ofiary: psychologicznych, psychosomatycznych i społecznych urazów.

Charakterystycznymi dla mobbingu zachowaniami są między innymi: ograniczanie możliwości wypowiadania się, krzyki, wyzwiska, groźby, traktowanie jak powietrze, izolowanie, rozsiewanie plotek, ośmieszanie, krytyka pracy i życia osobistego, zlecanie zadań poniżej umiejętności lub prac bezsensownych, molestowanie seksualne, przemoc fizyczna i wiele innych.

Prawna definicja zjawiska istnieje od 1 stycznia 2004 roku, kiedy weszła w życie nowelizacja kodeksu pracy, według którego ,,mobbing oznacza działanie lub zaniechanie dotyczące pracownika lub skierowane przeciwko pracownikowi, polegające na uporczywym i długotrwałym nękaniu lub zastraszaniu pracownika, wywołujące u niego zaniżoną ocenę przydatności zawodowej, powodujące lub mające na celu poniżenie lub ośmieszenie pracownika, izolowanie go lub wyeliminowanie z zespołu współpracowników”.

Pomimo bardzo dużego zainteresowania mobbingiem, wciąż brakuje danych empirycznych precyzujących, zarówno nasilenie tego zjawiska, jak i określających konieczne warunki jego występowania. Nie wiadomo, czy ofiary charakteryzują się szczególnymi cechami, które prowokują do zwrócenia się przeciwko nim, czy mobbing jest wynikiem działań jednostek, które wyszukują słabe ofiary, cel ataku wybierają arbitralnie i podburzają kolegów w pracy. Pojawienie się może zależeć od organizacji pracy, jej niewłaściwego ukształtowania i błędów w zarządzaniu, a także od licznych stresów, które pracownik doświadcza w miejscu swojej pracy.

Celem pracy jest przedstawienie istoty i cech wyróżniających mobbing, a także przyczyny, skutki oraz sposoby przeciwdziałania temu zjawisku, ze szczególnym uwzględnieniem regulacji prawnych (europejskich i polskich).

Bez wątpienia praca poświęcona różnym aspektom mobbingu jest trudna pod względem metodologicznym. Samo pojęcie mobbingu, które pojawiło się pod koniec XX wieku, mimo zdefiniowania w kodeksie pracy może budzić wiele wątpliwości. Ustawodawca, definiując mobbing, z konieczności posłużył się pojęciami niedookreślonymi. Mobbing nie został także jednoznacznie zdefiniowany przez przedstawicieli innych nauk, a przede wszystkim socjologii i psychologii.

Nie da się omówić następstw mobbingu bez gruntownej jego analizy. Dlatego też, wiele uwagi poświęcono teoretycznym zagadnieniom dotyczącym konstrukcji mobbingu. W pracy przyjęto metodę charakterystyki tego zjawiska, rozpoczynając od jego przyczyn i regulacji prawnych, a skończywszy na opisie roszczeń, o które mogą ubiegać się ofiary mobbingu.

Praca składa się ze wstępu, trzech rozdziałów i zakończenia. Istotą pierwszego rozdziału jest zaprezentowanie mobbingu w naukach społeczno - ekonomicznych, ze szczególnym uwzględnieniem definicji, rodzajów i faz mobbingu, a także przyczyn jego powstawania i skutków oraz charakterystyki mobberów i osób mobbingowanych.

Rozdział drugi poświęcony jest charakterystyce mobbingu w prawie europejskim i polskim, przy wykorzystaniu regulacji prawnych zawartych w niektórych krajach UE, a także w Konstytucji Rzeczypospolitej Polskiej i Kodeksie Pracy.

W trzecim rozdziale zaprezentowano obowiązek pracodawcy przeciwdziałania mobbingowi i skutki jego naruszenia, oraz roszczenia przysługujące pracownikowi w związku z tym zjawiskiem.

Całość zamyka zwięzłe podsumowanie oraz bibliografia.

ROZDZIAŁ I

MOBBING W NAUKACH SPOŁECZNO-EKONOMICZNYCH

1.1. Pojęcie mobbingu w naukach społeczno-ekonomicznych

Pojęcia mobbingu, odnosząc się do relacji pracowniczych i organizacji, po raz pierwszy użył psycholog niemieckiego pochodzenia Heinz Leymann, na początku lat osiemdziesiątych XX wieku w celu opisania zjawiska polegającego na długotrwałym i systematycznym nękaniu psychicznym pracownika w miejscu pracy.

Słowo mobbing, zostało użyte po raz pierwszy przez austriackiego etologa Konrada Lorenza, laureata Nagrody Nobla w 1973 r., w celu opisania sytuacji atakowania pojedynczego osobnika przez grupę zwierząt danego gatunku. Zgodnie z jego definicją „Terror psychologiczny bądź mobbing w miejscach pracy polega na wrogim
i nieetycznym, systematycznie powtarzającym się zachowaniu, skierowanym wobec jednej lub paru osób. Pod wpływem mobbingu ofiary spychane są w sytuację bezradności utraty możliwości obrony. Pozostają tam tak długo, jak długo utrzymują się działania mobbingowe w ich kierunku”.

Zagadnienie weszło na stałe do społecznej świadomości za sprawą książki francuskiej autorki - Marie-France Hirigoyen Molestowanie moralne. Perwersyjna przemoc w życiu codziennym.

Zgodnie z jej definicją „molestowaniem moralnym w pracy nazywa się wszelkie niewłaściwe postępowanie, (gest, słowo, zachowanie, postawę,...), które przez swą powtarzalność czy systematyczność narusza godność lub integralność psychiczną bądź fizyczną osoby, narażając ją na utratę zatrudnienia lub pogarszając atmosferę pracy”.

Termin „mobbing” pochodzi od angielskiego czasownika mob, które oznacza „szarpać”, „atakować”, „źle się obchodzić”, „oblegać”, „szykanować”. Pomimo tendencji do spolszczania anglojęzycznych wyrazów, „mobbing” w języku polskim funkcjonuje w niezmienionej formie, albowiem trudno znaleźć właściwy odpowiednik. Słowa „mobbing” używa się także zamiennie z terrorem, psychoterrorem, przemocą lub molestowaniem. W literaturze pojawia się również zamiennie występujące słowo bullying, zawierające w sobie głownie aspekty przemocy fizycznej, oraz harassment jako amerykańska wersja tego samego zjawiska.

W praktyce występuje bardzo szeroki zakres działań, które mają charakter mobbingu, ich cechą wspólną jest naruszanie zasad współżycia społecznego
i dobrych obyczajów.

Mobbing charakteryzuje się obraźliwym zachowaniem, mściwym
i upokarzającym usiłowaniem zaszkodzenia jednostce lub też grupie pracowników. Przejawia się we wszelkiego rodzaju zachowaniach, które mają na celu pozbawienie poczucia godności i własnej wartości i ostatecznie wyeliminowaniu ze społeczności, w której ofiara bądź też ofiary funkcjonują.

Zjawisko to jest czymś więcej niż okazjonalnym niesprawiedliwym traktowaniem lub jednorazowym zachowaniem. Mobbing występuję dopiero wtedy, gdy podobne sytuacje powtarzają się wielokrotnie, systematycznie i przez dłuższy okres. Przy czym prześladowca działa w sposób umyślny, mając na celu wyrządzenie ofierze szkody.

Według Heinza Leymanna, mobbing występuje w przypadku, gdy wobec ofiary stosuje się chociaż jedno z poniżej wymienionych oddziaływań, które podzielił na 5 grup:

  1. oddziaływania utrudniające komunikowanie się:

  1. oddziaływania zaburzające stosunki społeczne:

  1. działania mające na celu zaburzenie społecznego odbioru osoby:

  1. działania mające wpływ na jakość sytuacji życiowej i zawodowej:

  1. działania mające szkodliwy wpływ na zdrowie ofiary:

Zjawisko mobbingu wykazuje charakterystyczne cechy, które mogą być wskazówkami do jego rozpoznania. Pierwszą z nich jest niemożność określenia racjonalnych przyczyn uzasadniających podjęcie działań mobbingowych względem pracownika. Kolejną jest systematyczność działań (gdyż nie uznaje się za mobbing dokuczania rzadziej niż raz na tydzień) i podejmowanie ich w celu wyeliminowania pracownika z grupy.

Następnym warunkiem brzegowym, jakim charakteryzuje się mobbing jest długotrwałość i ciągłość działań, które muszą trwać nie mniej niż przez około pół roku - działania jednorazowe nie będą uznawane za przejaw mobbingu.

Często osoby prześladowane i mobberzy są w nierównej sytuacji społecznej, dręczyciele mają przewagę nad ofiarami. Rzadkością jest sytuacja, kiedy mobbing jest działem jednej osoby, niemniej jednak może się to zdarzyć gdy ta osoba ma dużą przewagę, na przykład szef mobbingujący sekretarkę.

W wielu przypadkach mobbing jest ukrywany przed otoczeniem. Ofierze dokucza się wtedy, gdy przebywa tylko z osobami które ją nękają, działania te zanikają, kiedy widzi to ktoś, kto w tym nie uczestniczy.

Mobbing można stosować czynnie lub biernie. „Mobbing bierny to powtarzające się lekceważenie pracownika, niezauważanie go i niewydawanie poleceń. Mobbing czynny to obarczanie zbyt dużą odpowiedzialnością pracownika przy jednoczesnym ograniczeniu mu możliwości podejmowania decyzji, co stwarza poczucie zagrożenia”.

1.2 Rodzaje i fazy mobbingu

Kiedy wspomina się o mobbingu to niemal autentycznie nasuwa się na myśl relacja między pracodawcą a pracownikiem, tymczasem mogą one występować w każdym typie relacji interpersonalnych.

Mobbing dzielimy na trzy rodzaje pod względem stosunku zależności ofiary
i sprawcy.

Pierwszy rodzaj to mobbing poziomy, inaczej horyzontalny. Odnosi się do wrogich działań skierowanych przeciwko koledze lub współpracownikowi, które często opierają się na rywalizacji. Zazwyczaj ofiara nie może liczyć na pomoc ze strony pozostałych pracowników firmy lub przełożonych. Pracodawca nie wiedząc jak się zachować, często nie podejmuje żadnych kroków, a jeśli zdecyduje się na interwencję w przypadku niewłaściwego traktowania pracownika, szykany przeważnie się nasilają.

Drugi rodzaj psychoterroru to mobbing pionowy, wstępujący, czyli wrogie traktowanie przełożonego przez podwładnych. Występuje on stosunkowo rzadko
i najczęściej dotyczy sytuacji gdy członek grupy pracowniczej awansuje lub jest wynikiem zbiorowych działań podwładnych, którzy dążą do wyeliminowania menedżera albo zajęcia jego miejsca.

Trzecim rodzajem jest mobbing pochyły, zstępujący. Polega na wrogich działaniach przełożonego wobec podwładnego, które mają na celu umocnienie jego władzy, wyeliminowaniu „trudnych” pracowników bądź też są elementem polityki personalnej kierownika. Ten rodzaj ma poważniejsze konsekwencje zdrowotne niż pozostałe, ze względu na poczucie odizolowania i niemożność znalezienia wsparcia.

Mówi się także o czwartym rodzaju mobbingu. Jest szczególnie trudny do uniknięcia. Jednostka, która była prześladowana przez jedną osobę, staje się kozłem ofiarnym pozostałych pracowników lub przełożonych. W sposób irracjonalny zostaje obciążona odpowiedzialnością za wszelkie niepowodzenia zespołu.

Marie - France Hirigoyen, analizując przypadki mobbingu pracowniczego, podaje następujące typy relacji mobbingowych, które są najczęściej spotykane:

Wyróżniamy cztery fazy mobbingu:

Faza pierwsza - wczesna z fazą rozszerzania się mobbingu.

W pierwszej, wczesnej fazie mobbingu zazwyczaj powstają konflikty które są źle rozwiązywane lub nie są rozwiązywane w ogóle. Przyczynić się może do tego napięta atmosfera pracy w danej organizacji, w której to zachodzą duże zmiany. Osoba, którą zaczyna poddawać się mobbingowi podejmuje racjonalne, ale nieskuteczne próby przyczynienia się do złagodzenia czy rozwiązania konfliktu. Zdarza się, że inicjatorem konfliktu jest osoba, która później staje się ofiarą. Wystarczy, że skieruje wypowiedź do nieodpowiedniej osoby, której się to nie spodoba, co pociągnie za sobą lawinę mobbingowych zachowań.

Faza druga polega na częstym i systematycznym wrogim traktowaniu danej osoby. Osoba, wobec której stosuje się działania mobbingowe odczuwa stres i strach przed pójściem do pracy. Pogarsza się jej stan zdrowia, występują bóle głowy, zaburzenie koncentracji.

Faza trzecia, zwana fazą „stabilnego mobbingu” wiąże się z naruszaniem praw ofiary i stosowaniem wobec niej przemocy. Osobie prześladowanej narzuca się rolę „kozła ofiarnego". Skupia się na nim wrogość wszystkich członków zespołu, którzy zarzucają mu zakłócanie spokoju i porządku w firmie. Wszystkie te zachowania mają na celu psychiczne pokonanie ofiary. Nękanie nasila się, wzrastający stres powoduje, że osoba mobbingowana popełnia coraz więcej błędów. Podejmuje się więc próby przeniesienia ofiary w celu odizolowania jej od grupy. Osoba prześladowana często zaczyna stosować różnego rodzaju używki takie jak alkohol, środki nasenne lub uspokajające. W sytuacji gdy zdecyduje się skorzystać
z fachowej pomocy, istnieje prawdopodobieństwo błędnej diagnozy lekarskiej
i psychologicznej, wynikającej z braku wiedzy na temat mobbingu. Utwierdza to jeszcze mocniej ofiarę w przekonaniu, ze została pozostawiona sama sobie.

Faza czwarta to „stacja końcowa”. Polega ona na całkowitym wyeliminowaniu ofiary z grupy pracowniczej poprzez wydalenie z pracy, przeniesienie, przejście pracownika na emeryturę lub rentę. W fazie tej, osoba prześladowana jest na granicy wytrzymałości psychicznej. Wiele osób ma myśli samobójcze i co niektórzy podejmują taki krok.

1.3 Charakterystyka mobberów i osób mobbingowanych

Mobberem, czyli osobą która dręczy innych jest człowiek o zawyżonym poczuciu własnej wartości, który uważa się za lepszego od pozostałych. Nie lubi gdy inni ludzie odnoszą sukcesy i udaje że ich nie dostrzega. Chętnie przypisuje sobie cudze osiągnięcia. Wymaga dowodów podporządkowania i nie toleruje sprzeciwu. Pracownik, mający odmienne zdanie staje się jego wrogiem.

Mobberzy to frustraci, „którzy charakteryzują się postępującą utratą wrażliwości na skutki własnych zachowań”. Stąd też nie szanują podwładnych
i współpracowników. Satysfakcjonuje ich poniżanie innych. Lekceważące nastawienie jest próbą dowartościowania się i przejawem lęku przed odrzuceniem. Nie przyjmują krytyki, ignorują lub reagują złością na uwagi i rady.

Mobberami często stają się osoby, które dawniej doświadczyły przemocy
w rodzinie lub w poprzednim miejscu pracy.

Amerykańscy psychologowie wyróżnili trzy typy prześladowców w firmie:

1. oprawca chroniczny - szykanowanie innych daje mu satysfakcję. Zazwyczaj wynika to z zaburzeń osobowości;

2. oprawca przypadkowy - działający w sposób nieświadomy, nawet czasem niechcący;

3. oprawca oportunista - nie cofnie się przed niczym, aby osiągnąć swój cel. Jeżeli dąży do awansu, a sytuacja w jakich potencjalna ofiara się znajduje mu sprzyja, zaatakuje.

Zaproponowano także inną typologie prześladowców, obejmującą cztery obrazowe rodzaje mobberów. Nazwane są dość żartobliwie, mimo że dotyczą poważnych kwestii:

1.dwugłowy wąż (Dr Jeckyll i Mr Hyde), to człowiek z pozoru życzliwy, dlatego ludzie mu ufają. Oczekuje od innych informacji, które by pogrążyły upatrzoną ofiarę. Przypisuje sobie sukcesy prześladowanej osoby, oficjalnie odnosząc się ze współczuciem do jego porażek;

2.wieczny kłamca, oceniający innych i ich działania w sposób negatywny, natomiast swoje ocenia jako perfekcyjne. Ten typ mobbera ostentacyjnie lekceważy wypowiedzi innych, robi obraźliwe gesty i miny

3. dyktator, demonstruje on swoją władzę przez kontrolowanie działań pracowników, ich korespondencji

4. krzykliwa Mimi to ostatni typ oprawcy, którą jest osoba hałaśliwa, wybuchowa i impulsywna. Wprowadza nerwową i chaotyczną atmosferę.

Charakteryzując osobę mobbingowaną, stwierdza się, iż ofiarą może być praktycznie każdy. Nie ma znaczenia jaki wykonuje zawód i jakie stanowisko obejmuje. Ciężko jest jednoznacznie stwierdzić czym wyróżnia się dana osoba, jakie posiada cechy, że staje się ofiarą mobbingu.

Najczęściej osoby prześladowane dzieli się na dwa typy, które nie są ze sobą powiązane. Do pierwszego zalicza się te o słabej odporności psychicznej, które mają niskie poczucie własnej wartości. Są ulegli i mało asertywni, boją się wyrazić własne zdanie. Nie widzą szans na zmianę miejsca pracy. Drugi typ jest przeciwieństwem pierwszego, ponieważ dotyczy osób wykształconych
i inteligentnych. Kreatywnych, którzy osiągają zarówno duże sukcesy zawodowe jak i osobiste. Tym samym stanowią zagrożenie dla współpracowników
i przełożonych.

W literaturze przedmiotu wymienionych jest kilka grup pracowników, którzy są szczególnie narażeni i podatni na destrukcyjne działania mobbingu. Pierwszą
z nich są osoby, które nie nawiązały znajomości koleżeńskich z pozostałymi pracownikami i przełożonymi. Brak integracji wynika z ich cech osobowości albo braku chęci do włączenia ich w główny nurt wydarzeń ze strony współpracowników i kierownictwa. Przykładem może być dołączenie nowej osoby do zespołu, który współpracuje ze sobą już od dłuższego czasu.

Kolejną grupę ryzyka stanowią młodzi, dobrze wykształceni pracownicy, którzy posiadają sporo przydatnych we współczesnym świecie umiejętności. Przełożeni często poddają wątpliwości kwalifikacje podwładnych, a argumentem przemawiającym na niekorzyść młodych pracowników jest brak doświadczenia
w zawodzie.

Pracownicy w wieku przedemerytalnym są częściej niż inni narażeni na szkodliwe i bezprawne działania przemocy psychicznej w miejscu pracy. Powodem stosowania wobec nich mobbingu jest chęć odmłodzenia zespołu, tym samym zmuszenie starszych pracowników do samodzielnego odejścia z pracy.

Następną grupę wysokiego ryzyka stanowią osoby, które pod jakimś względem różnią się od pozostałych. Może to być kwestia narodowości, pochodzenia, poglądów religijnych lub politycznych, orientacja seksualna, ale także nietypowy strój, nieakceptowanie zwyczajów panujących w firmie, a nawet sumienność i zbyt duże angażowanie się w pracę.

Innym, równie ważnym czynnikiem, sprawiającym, iż dana osoba staje się ofiarą może być wykrycie przez niego nieprawidłowości w funkcjonowaniu przedsiębiorstwa lub nawet oszustw finansowych. Pracownik taki, odważywszy się bronić powszechnego prawa i uczciwości, staje się niewygodny dla pracodawców
i pozostałych osób w to zaangażowanych. Wówczas stosuje się wobec niego szantaż. Dręczenie i poniżanie go ma na celu nie dopuszczenie do wyjścia tajemnicy na wierzch lub wyeliminowanie takiej osoby z grona pracowników.

Często ofiarami prześladowania padają osoby niepełnosprawne, a także mężczyźni pracujący w damskich zawodach.

Badacze zajmujący się zjawiskiem mobbingu twierdzą, że grupę, która jest szczególnie zagrożona terrorem psychicznym w zatrudnieniu stanowią kobiety. Chodzi tu w szczególności o kobiety samotne, mieszkające z rodzicami, same wychowujące dzieci, będące w ciąży, nieposiadające wysokich kwalifikacji, odrzucające propozycje seksualne kolegów. Inną narażoną grupa kobiet są takie, które zajmują kierownicze stanowiska, pracują w zawodach uznawanych za typowo męskie. Mogą się spotkać z opiniami, że nie nadają się do sprawowania takich funkcji ze względu na emocjonalność i uległość.

Zdaniem Ogólnopolskiego Stowarzyszenia Antymobbingowego, osoby w stosunku do których stosowany jest mobbing, w pierwszej fazie nie poddają się, starając się lekko traktować spotykające je szykany, dopiero po dłuższym czasie tracą poczucie własnej wartości i stają się coraz mniej efektywne w pracy, co powoduje uzasadnioną krytykę.

Szef, stosując mobbing wobec pracownika, dostarcza pozostałym wiedzy
w jaki sposób traktować ofiarę. Stanowi także wzorzec zachowań dla innych podwładnych. Tym samym zachęca ich do naśladowania określonych działań mobbingowych.

Według raportu na temat działań mobbingowych w pracy, sprawcą mobbingu w 2/3 badanych przypadków jest osoba współpracująca z ofiarą, a w 1/3 - przełożony; kobiety są najczęściej prześladowane przez przełożone - też kobiety, zaś mężczyźni przez kolegów mężczyzn.

Współczesne badania wykazują, iż mobberem w 60% jest mężczyzna - przełożony do 45 roku życia, w 56% w wykształceniem wyższym.

1.4. Przyczyny powstawania mobbingu

Mobbing to złożone zjawisko, wywoływane przez wiele czynników. Rozróżnia się trzy najważniejsze, które sprzyjają jego stosowaniu. Są to:

  1. zła organizacja pracy przedsiębiorstwa;

  2. czynniki osobiste, a szczególnie zazdrość, zawiść, niekompetencja;

  3. czynniki makrospołeczne, takie jak bezrobocie, korupcja, przekraczanie przez przełożonych uprawnień.

Przyczyn mobbingu możemy upatrywać na zewnątrz organizacji, przede wszystkim w sytuacji polityczno-gospodarczej kraju, gdzie występuje wysokie bezrobocie lub zagrożenie utratą pracy, spowodowane gorszymy warunkami zatrudnienia. Zmniejsza to szanse na zmianę miejsca zatrudnienia. Osoba prześladowana godzi się wówczas na gorsze traktowanie, spełniając nawet najbardziej niedorzeczne i bezsensowne polecenia przełożonych bądź też przyjmując nadmiar narzucanych na niego obowiązków.

Do czynników zewnętrznych można także zaliczyć otoczenie prawne i opiniotwórcze, z tym, że mimo iż rola tych elementów jest postrzegana pozytywnie, to pojawiają się głosy, jakoby zbytnie nagłaśnianie pewnych spraw powodowało nakręcanie spirali skarg i roszczeń pracowników.

Kolejnym czynnikiem zewnętrznym jest kultura i dominujący charakter pracy, np. w danej branży, regionie lub w danym środowisku lokalnym, co faktycznie może zwiększyć prawdopodobieństwo występowania mobbingu.

Czynniki odgrywające znaczącą rolę w powstawaniu mobbingu występują także wewnątrz firm, np. wprowadzanie wcześniej nieprzewidzianych zmian
w przedsiębiorstwie takich jak zmiana profilu działania danego zakładu pracy, kultura organizacji, nieprzyjazny klimat, stresujący rodzaj pracy.

Mobbing jest charakterystyczny dla pewnego typu organizacji, w szczególności dla instytucji o sztywnych procedurach, gdzie kultura organizacyjna opiera się na bezwzględnym podporządkowaniu. Zjawisko to jest mocno rozpowszechnione w firmach uważanych za nowoczesne i prężnie rozwijające się, w których to pęd do rozwoju, promujący rywalizację powoduje, że łatwo wymyka się ona spod kontroli, a praca staje się coraz bardziej stresująca i frustrująca.

Zła organizacja pracy to jedna z najczęstszych przyczyn powstawania tej formy przemocy. Słaba komunikacja, brak informacji o tym, co i gdzie się źle dzieje utrwala złe relacje. Nieczytelne reguły oceniania, brak sprecyzowanych wymagań, niejasny podział kompetencji z pewnością sprzyjają powstawaniu frustracji oraz poczucia niepewności u pracowników, którzy na co dzień zmagają się z chaosem
i brakiem pewności co do prawidłowości swoich działań. Zła organizacja powoduje, że na przegranej pozycji znajduje się pracownik, który jest obarczany winą za niepowodzenia.

Złe zarządzanie firmą wiąże się z źle rozumianą lub przesadną dyscypliną, która wielu przełożonym nadal kojarzy się z ślepym posłuszeństwem.

Powstawaniu mobbingu sprzyja również brak odpowiednich kwalifikacji i umiejętności przełożonego w kierowaniu przedsiębiorstwem i pracą podwładnych. Do radykalnych, podstawowych błędów przyczyniających się do powstawania mobbingu, które są popełniane przez osobę kierującą zespołem można zaliczyć:

Natomiast błędy popełniane przez zespoły to:

W sytuacjach, gdzie przełożony obawia się o swoje stanowisko oraz gdy ofiara w jakiś sposób wyróżnia się z grupy (np. kolor skóry, orientacja seksualna) także może pojawić się mobbing.

Kolejnym, dość istotnym czynnikiem, będącym przyczyną dręczenia pracownika jest jego sytuacja życiowa. Często ofiarami przemocy stają się osoby, które na skutek przeżywania trudnego okresu w swym życiu osobistym, są szczególnie wrażliwe i podatne na nieumiejętność radzenia sobie z wrogością ze strony innych.

1.5. Skutki mobbingu

Istotną kwestią, poruszaną w większości badań są konsekwencje stosowania wymienionych wyżej zachowań i to z perspektywy jednostkowej, ekonomicznej
i społecznej. W przypadku pracownika następuje pogorszenie zdrowia zarówno psychicznego, jak i fizycznego. Na początku mogą to być kłopoty ze snem, które
z czasem mogą się przerodzić w neurozy, np. fobie przed pracą. Często towarzyszą im zaburzenia psychosomatyczne, takie jak choroby serca lub układu pokarmowego. Rozróżnia się dwa rodzaje następstw narażenia na przemoc:

1. skutki krótkoterminowe, czyli te które pojawiają się bezpośrednio po ataku. Ofiary zazwyczaj skarżą się na wzmożone odczuwanie irytacji, lęku, przygnębienia, rezygnacji. Istnieje także prawdopodobieństwo pojawienia się u nich poczucia winy i zaniżenia poczucia własnej wartości,

2. skutki odległe, ich efekty są oddalone w czasie. Zaliczamy do nich uzależnienia, zaburzenie lękowe, zespół zaburzeń po stresie urazowym, a nawet myśli i próby samobójcze.

Podczas nasilonego i długotrwałego stresu pojawiają się liczne objawy psychosomatyczne, są to bóle głowy, karku, mięśni, nadwrażliwość na ból
i depresja. Osoby mobbingowane ulegają większej liczbie wypadków przy pracy z powodu obniżonego poziomu koncentracji.

Podmiot prowadzący w Hamburgu telefon zaufania dla ofiar mobbingu opublikował dane, gdzie z informacji dotyczących 3-letniego okresu działalności
i zgłoszeń 2100 osób wynika, że:

- „31% uskarżało się na objawy psychosomatyczne, takie jak depresja, lęki
i inne objawy stresu (nawet do przejściowego zaniku słuchu i załamania nerwowego),

- 25% uskarżało się na rozstrój żołądka,

- 22% uskarżało się na zaburzenia snu,

- 15% uskarżało się na ból i napięcie ( od bólu głowy do przypadków reumatyzmu)”.

Życie społeczne i zawodowe, także ulega zakłóceniu przez stosowanie mobbingu. Zmieniają się relacje ze współpracownikami, pojawiają się konflikty interpersonalne, zmniejsza się produktywność, pojawia się rutyna w wykonywaniu pracy oraz występuje chęć zmiany lub odejścia z pracy. Zmienia się także stosunek pracownika do kierownictwa, tj. pojawia się brak zaufania do kadry kierowniczej, co ma swoje skutki w wydajności pracy, zaangażowaniu w zadania
i przestrzeganiu zasad etyki zawodowej.

„ Amerykańskie badania udowodniły istnienie syndromu czarnego poniedziałku, który charakteryzuje się tym, że w poniedziałkowe poranki
w godzinach między 8.00 a 10.00, występuje istotnie więcej niż w inne dni tygodnia zawałów serca lub innych nagłych chorób układu krążenia. Świadczy to o stresie, jaki odczuwają pracownicy wracający do swoich obowiązków po weekendzie”.

Mobbing wpływa dezorganizująco na życie i funkcjonowanie całej rodziny, prześladowanej osoby. Często na tle stresującej sytuacji w pracy powstają konflikty rodzinne, które prowadzą do separacji lub rozwodu, jeżeli partnerzy nie potrafią zrozumieć i wzajemnie się wspomagać w ciężkiej sytuacji.

Zjawisko to oddziałuje negatywnie nie tylko na ofiarę, ale także na jej otoczenie, czyli współpracowników. Będąc świadkami nękania i szykanowania, czują się zagrożeni, że mogą stać się kolejną ofiarą.

Skutkami mobbingu, oprócz szkód wyrządzonych pracownikowi, są także koszty poniesione przez organizacje. Są to, np. koszty szkolenia nowych pracowników, koszty procesowe, rekompensaty wypłacane poszkodowanym oraz koszty leczenia. Pracownik poddawany mobbingowi może wystąpić z roszczeniami na drogę prawną lub nawet nagłośnić sprawę w mediach, co dla pracodawcy skutkuje nie tylko konsekwencjami finansowymi, ale naraża go również na utratę prestiżu i dobrego wizerunku.

Oszacowano, że coroczne koszty mobbingu, ponoszone przez pracodawców w Australii wynoszą od 6 do 13 mld dolarów rocznie, a koszty związane z pojedynczym przypadkiem prawie 17 tys. dolarów. W państwach takich jak Dania, Norwegia i Finlandia ok. 8% pracowników w ostatnim roku zostało poddanych bullyingowi ( stosowany zastępczo dla określenia „mobbingu”).

W Niemczech w 2000r. ofiarą mobbingu padło 5,5% pracowników. Ponad 11% było ofiarą tego zjawiska w czasie swojej kariery zawodowej.

Analiza wyników w Hiszpanii wykazała że w 2003 r. ofiarą bullyingowych zachowań padło 16% pracowników.

Według rezultatów badań przeprowadzonych przez CBOS kilka lat temu, 17% pracowników w Polsce było ofiarami szykanowania w miejscu pracy przez przełożonych, w tym 5% twierdziło, że były to częste przypadki. 6% pracowników w Polsce to ofiary prześladowania przez kolegów z pracy.

Mobbing w znacznym stopniu dotyka osoby zatrudnione. Niesie ze sobą nie tylko ryzyko występowania negatywnych skutków dla osobistego funkcjonowania, ale powiększa również koszta społeczne i ekonomiczne poniesione przez placówki zatrudniające, czyli w dalszej kolejności także przez całe państwo.

Spadek produktywności w czasie wykonywania pracy i niższa wydajność prześladowanych pracowników jest jednym z kosztów mobbingu dla gospodarki. Również nieobecności z powodu choroby niosą za sobą koszty zasiłków chorobowych, które pobiera się z systemu ubezpieczeń społecznych.

W Hiszpanii oszacowano, że koszty wizyt lekarskich i finansowanie leków dla ofiar mobbingu, we wstępnej fazie wynoszą od kilku do prawie 2 tysięcy euro rocznie, przy czym średnio 100 euro rocznie na osobę. Uwzględniwszy częstotliwość występowania mobbingu oraz liczbę zatrudnionych pracowników, koszty opieki medycznej obliczono na kwotę 64 mln euro, czyli 0,12% publicznych wydatków na podstawową opiekę zdrowotną.

ROZDZIAŁ II

DEFINICJE MOBBINGU W PRAWIE EUROPEJSKIM I POLSKIM

2.1. Regulacje prawne w wybranych krajach UE

Zjawisko mobbingu jest przedmiotem zainteresowania Parlamentu Europejskiego. 20 września 2001 roku przyjął on rezolucję w sprawie nękania w miejscu pracy. Parlament Europejski nakazał Komisji Europejskiej i państwom członkowskim podjęcie działań, mających na celu zapobieganie mobbingowi, standaryzację definicji nękania i szykanowania w miejscu pracy oraz rozważenie wprowadzenia uprawnień przeciwdziałających temu zjawiskowi.

Parlament Europejski stawia na rolę partnerów społecznych w walce z mobbingiem w stosunkach pracy, zwracając uwagę na to, że w szczególności związki zawodowe powinny pomagać ofiarom prześladowania.

Komisja Europejska od początku 2002 r. pracuje nad projektem prawa europejskiego, wyczerpująco regulującym kwestię zachowań uznanych za mobbing w przedsiębiorstwach, które funkcjonują na terenie państw członkowskich.

Kraje zachodnie, takie jak Szwecja, Belgia i Francja uznawszy mobbing za naruszenie praw osób zatrudnionych, regulują tę kwestię w aktach normatywnych.

Szwecja była pierwszym krajem na świecie, który prawnie uregulował zjawisko mobbingu. 21 września 1993 r. wydano rozporządzenie ministerstwa zdrowia i bezpieczeństwa pracy o środkach przeciwdziałania mobbingowi w miejscu pracy, które w 1994 roku zostało wprowadzone w życie . Ustawodawca posłużył się w nim (w rozporządzeniu) pojęciem gnębienia, definiując je jako „powtarzające się naganne lub wyraźnie negatywne działania mające obraźliwy charakter, skierowane przeciwko pracownikowi, których skutkiem może być wyłączenie pracownika ze społeczności w miejscu pracy”.

W Szwecji najintensywniej i najszybciej podjęto działania badawcze dotyczące patologii w stosunkach pracy, dlatego pojawienie się tam ustawodawstwa odnoszącego się do mobbingu nie było przypadkowe.

Dnia 11 czerwca 2002 r. Belgia wprowadziła przepisy antymobbingowe, czyli ustawę o ochronie przed przemocą i molestowaniem moralnym albo seksualnym w pracy, a także dekret królewski z 11 lipca 2002 r. o ochronie przed przemocą i molestowaniem moralnym albo seksualnym w pracy. Ustawowa definicja, która obowiązuje w tym kraju brzmi: „powtarzające się znieważające postępowanie przyjmujące formę szczególnie nagannego postępowania, słów, zastraszania, działań, gestów, pism, które podejmowane są z zamiarem wyrządzenia krzywdy i w rezultacie szkodzą indywidualności, godności lub fizycznej i psychicznej integralności osób zatrudnionych w miejscu pracy, powodują zagrożenie ich zatrudnienia lub stwarzają zagrażające, wrogie, degradujące, upokarzające lub obraźliwe środowisko pracy”.

W belgijskim systemie prawa pracy, obejmującym kwestię dręczenia psychicznego, przemocy i molestowanie seksualnego, znaczącą rolę odgrywają procedury mediacji. Gdy procedury nie przyniosą oczekiwanego rezultatu, wówczas sprawa trafia do sądu. Nie należy też zapominać o działaniach prewencyjnych, które mają na celu redukcję ryzyka przemocy w pracy i objawów mobbingu.

Ofiarom przemocy w miejscu pracy proponowane są różne formy zadośćuczynienia. Pozostaje to w gestii doradcy ds. prewencji, przełożonego lub kadry zarządzającej, inspektorów przemysłowych lub odpowiednich organów sądowych. Pracowników także zachęca się do aktywnego uczestnictwa w programach prewencji. Ma to na celu powstrzymywanie ich od stosowania przemocy.

We Francji, od 2002 r. w znowelizowanym kodeksie pracy wprowadzono nowe przepisy, wskazujące przeciwdziałanie dręczeniu psychicznemu jako obowiązek podmiotu zatrudniającego w zakresie ochrony zdrowia psychicznego i fizycznego osób zatrudnionych. W kraju tym przyjęto następującą definicje mobbingu: „ żadna osoba zatrudniona nie może być obiektem powtarzających się szkodliwych działań, które powodują pogorszenie warunków pracy, mogąc naruszać jej prawa lub godność osobistą, pogorszyć jej stan zdrowia psychicznego lub fizycznego lub zniszczyć jej karierę zawodową”.

Dnia 17 stycznia 2002 r. parlament francuski przyjął ustawę o modernizacji sfery socjalnej, gdzie włączono przepisy odnośnie przeciwdziałania mobbingowi, w świetle której żadna osoba zatrudniona nie powinna doznawać powtarzających się aktów molestowania moralnego, mających na celu pogorszenie warunków pracy mogących skutkować naruszeniem jego praw oraz godności, pogorszenie zdrowia psychicznego lub fizycznego lub zaszkodzenie jego przyszłości zawodowej. Francuski ustawodawca powinien wprowadzić wewnętrzne uregulowania, które by zakazywały tego typu działań. Zobowiązany jest także podjąć niezbędne kroki, aby zapewnić ochronę dla zdrowia psychicznego i fizycznego pracowników.

Na pracodawcę nałożono obowiązek przeciwdziałania i zapobiegania terrorowi psychicznemu w pracy. W sytuacji wystąpienia mobbingu pracodawca powinien przeprowadzić dochodzenie oraz podjąć takie działania i zastosować takie środki, aby przywrócić normalną sytuacje w zakładzie pracy.

We francuskim Kodeksie Pracy uwzględniającym odpowiedzialność za molestowanie i nękanie moralne, ujęte są przepisy odnośnie uprawnień przysługujących związkom zawodowym, aby te w razie stwierdzenia nękania moralnego mogły interweniować.

Maj 2002 r. jest datą przyjęcia w Wielkiej Brytanii projektu ustawy o ochronie godności pracownika w miejscu pracy. Zawiera on definicję zachowań, które naruszają prawo zatrudnionej osoby do poszanowania jej godności w miejscu pracy.

Osoba pracującą w danym przedsiębiorstwie ma prawo wniesienia skargi do sądu pracy na podmiot zatrudniający oraz osoby trzecie naruszające przepisy zawarte w ustawie.

Podmiotom zatrudniającym nakazuje się przeciwdziałanie mobbingowi, a w razie wystąpienia tego zjawiska wymaga się od nich wyeliminowania go oraz udzielenia pomocy ofierze prześladowania przez zastosowanie odpowiedniej procedury ochronnej.

W Wielkiej Brytanii, podobnie jak w Irlandii wykorzystuje się już wcześniej istniejące akty prawne do ochrony pracowników przed zjawiskiem jakim jest mobbing. Prowadzi się także, na duża skalę, badania o czynnikach sprzyjających jego występowaniu i sektorach gospodarki w jakich się pojawia.

Efektywne działanie tamtejszego sądownictwa oraz wsparcie dla ofiar mobbingu jakie oferują związki zawodowe jak i organizacje pozarządowe, jest ważnym bodźcem do zawierania specjalnych umów pomiędzy pracodawcami a organizacjami pracowniczymi regulujących zasady postępowania w stosunku do stwierdzonych przypadków mobbingu na poziomie przedsiębiorstwa czy też branży.

W 2001 roku w Danii podpisano porozumienie stwierdzające, że prześladowaniu w pracy powinni przeciwstawiać się i zapobiegać nie tylko pracodawcy ale także pracownicy.

Duńskie Ministerstwo Pracy chciało wprowadzić nadzór nad psychologicznym i fizycznym aspektem bezpieczeństwa pracy, jednakże nie spotkało się to z przychylnymi opiniami. Określone zostało jako nieuzasadniona ingerencja w sprawy rynku pracy.

W Danii popularność zyskały poradniki i wytyczne dotyczące zmniejszania ryzyka stosowania przemocy w miejscu pracy.

We Finlandii w 2002 r. Parlament zaakceptował ustawę o bezpieczeństwie pracy i zdrowia. Zgodnie z jej treścią, pracodawca zobligowany jest do obserwowania pracowników i czuwania nad bezpieczeństwem pracy, a także w razie konieczności udzielenia ofiarom niezbędnej pomocy. Jeśli zaś chodzi o pracownika, to nie jest on tylko przedmiotem ochrony, ale aktywnym uczestnikiem, który przy wykorzystaniu dostępnych mu środków, musi dbać o własne bezpieczeństwo jak i bezpieczeństwo innych pracowników.

Ustawa z 1994 r. o warunkach pracy - obowiązująca w Holandii, zobowiązuje pracodawców, aby Ci chronili zatrudnione osoby przed agresją fizyczną i psychiczną oraz przed molestowaniem seksualnym.

W artykule 4 tejże ustawy wymaga się od pracodawcy prowadzenia działań zabezpieczających pracowników przed molestowaniem, agresją i przemocą w pracy.

We Włoszech istnieją dwa akty, które określają obowiązujące tam prawo antymobbingowe. Pierwszy tyczy się ochrony pracowników przed przemocą i nękaniem psychicznym przez przełożonego i innych współpracowników na tym samym lub wyższym stanowisku. Nakazuje również, aby pracodawca przeciwdziałał mobbingowi. Drugi akt dotyczy nie tylko pracowników, ale wszystkich obywateli, opisując prawo do ochrony przed przemocą psychiczną i tyranizowaniem.

W zależności od szkody jaką wyrządził dany czyn, pracodawcy grozi kara pozbawienia wolności od roku do pięciu lat, kara grzywny od 2 500 do 100 000 euro oraz pozbawienie praw publicznych nawet do końca życia.

W Niemczech, póki co, nie utworzono ustawy antymobbingowej. W ich systemie prawnym ochrona przed mobbingiem wynika przede wszystkim z art. 1 niemieckiej ustawy zasadniczej, który stanowi, że godność ludzka jest nienaruszalna. Niemiecka ustawa o ustroju pracy zawiera przepisy ochronne, które uniemożliwiają prześladowanie pracowników.

Na pracodawcę nałożono obowiązek zwalczania mobbingu wszelkimi dostępnymi środkami.

W niemieckiej literaturze prawniczej przyjęto, że o mobbingu możemy mówić, gdy izoluje się pojedyncze jednostki od reszty pracowników. Osoby te są znieważane, lekceważone i dyskryminowane.

Osoby prześladowane mogą wnieść skargę przeciwko kolegom z pracy lub pracodawcy, a także domagać się odszkodowania albo zaprzestania niedozwolonych działań.

Z „regulacji wewnętrznych” dotyczących zwalczania mobbingu w pracy, które istnieją w niektórych niemieckich krajach wynika, iż ofiara powinna szukać pomocy u podmiotu zatrudniającego i informować go o każdym przypadku mobbingu. Pracodawca powinien przenieść nękaną osobę na inne stanowisko pracy, jeśli ta będzie tego chciała.

W sytuacji gdy mobberami stają się koledzy z pracy, przełożony ma do dyspozycji bogaty arsenał środków dyscyplinujących, takich jak: upomnienie, pouczenie, ostrzeżenie, nagana, przeniesienie na inne stanowisko i inne.

W krajach europejskich, które nie posiadają odpowiednich regulacji prawnych, odnoszących się do przeciwdziałania mobbingowi, poszkodowani pracownicy mogą dochodzić swoich praw w ramach istniejącego ustawodawstwa, o równości szans zatrudnienia, prawa pracy, prawa cywilnego i prawa karnego.

W definicjach legalnych mobbbingu, obowiązujących w Europie Zachodniej, podkreśla się zdrowotne i społeczne skutki mobbingu, takie jak: pogorszenie stanu zdrowia ofiary prześladowania oraz naruszenie jego godności, fizycznej i psychicznej integralności, albowiem zjawisko jakim jest mobbing postrzegane jest jako naruszające niemajątkowe interesy osób zatrudnionych, powodujące zniszczenie kariery zawodowej i stwarzającej wrogie środowisko pracy.

W większości europejskich regulacji dużą rolę odgrywają procedury wewnętrzne i poszukiwanie możliwości wewnątrzzakładowego rozwiązania konfliktu. Wszyscy pracownicy są zobowiązani do uczestniczenia w planie prewencyjnym, przestrzegania przepisów ustawy i dopiero gdy mediacje nie przynoszą efektów, ofiara przemocy, psychicznego dręczenia może wnieść skargę do sądu.

2.2. Definicja mobbingu w prawie polskim

Ochrony prawnej przed niedozwolonym działaniem pracodawcy można poszukiwać zarówno w prawie międzynarodowym jak i w prawie polskim.

Na początku lat 90. dzięki literaturze fachowej, mediom oraz pracownikom zachodnich korporacji tworzących w naszym kraju przedstawicielstwa, filie
i oddziały, dotarło do Polski nowe pojęcie - mobbing.

Uczestnictwo Polski w strukturach Unii Europejskiej, migracja polskiej siły roboczej do państw Unii, a także kryzys gospodarczy, który miał wpływ na trudną sytuację na rynku pracy, generują coraz częstsze przypadki występowania zjawiska jakim jest mobbing, co przyczynia się do chęci poznania przez polskie społeczeństwo, praw jakie im przysługują w związku z tym zjawiskiem.

W Polsce mobbing obowiązuje dopiero od 01.01.2004 r., a zatem jest dość świeżą instytucją prawa pracy.

Zgodnie z definicja zawartą w dodanym nowelizacją Kodeksu pracy z 14.11. 2003 r. art. 943 § 2., „mobbing oznacza działania lub zachowania dotyczące pracownika lub skierowane przeciwko niemu, polegające w szczególności na uporczywym i długotrwałym nękaniu go lub zastraszaniu, wywołujące u niego zaniżoną ocenę przydatności zawodowej i powodujące jego poniżenie, ośmieszenie, izolację lub wyeliminowanie z zespołu pracowników”.

Zgłębiając wyżej opisaną definicję, zawartą w artykule, nie trudno zauważyć, że zawiera ona zwroty ocenne i zaczerpnięte z nauk pozaprawnych, co sprawia trudności w interpretacji tych przepisów. Jej treść ma wpływ na to, że mobbing jest często mylony z dyskryminacją albo innymi patologicznymi zjawiskami w miejscu pracy.

W prawnej analizie definicji mobbingu należy zwrócić uwagę na zakres jej stosowania, na charakter działań mobbingowych oraz na cel i skutki tych działań.

Na wstępie zastanawia celowość zwrotu „działanie lub zachowanie”, w sytuacji gdy można było poprzestać na zwrocie „zachowanie”, które wyraża zarówno zachowanie aktywne (działanie), jak i brak aktywności (zaniechanie).

Definicja mobbingu zawarta w art. 943 § 2 k.p może znaleźć zastosowanie we wszystkich stosunkach pracy, wynikających jednocześnie z umowy o pracę, jak i ze źródeł pozaumownych.

Jednym z ważniejszych elementów prawnie zdefiniowanego pojęcia prześladowania w pracy są uporczywość i długotrwałość działań skierowanych przeciwko pracownikowi, co oznacza, że za mobbing nie mogą zostać uznane zachowania jednorazowe lub kilkakrotne w krótkim czasie, czyli gdy pracodawca raz poniży lub ośmieszy pracownika. Kodeks pracy nie określa jednak okresu ani granic czasowych, których upływ pozwoliłby na zakwalifikowanie danego zachowania jako mobbing, co może prowadzić do rozbieżności w kwestii jego rozpoznawania. Psychologowie określają cechę długotrwałości jako trwającą nie krócej niż 6 miesięcy.

W orzecznictwie Sądu Najwyższego wyłania się trafny pogląd, iż nie jest możliwe sztywne określenie minimalnego okresu niezbędnego do zaistnienia mobbingu, czyli długotrwałość nękania lub zastraszania pracownika powinna być rozpatrywana w zindywidualizowany sposób, uwzględniając okoliczności konkretnego przypadku.

Pod pojęciem uporczywości należy rozumieć nasilanie się złej woli pracodawcy, przełożonych lub współpracowników, wytrwałe i zawzięte dążenie prześladowcy do celu, jakim jest ośmieszenie i poniżenie pracownika.

Aby zachowanie mobbera względem pracownika mogło być kwalifikowane jako mobbing muszą być spełnione łącznie obie przesłanki (długotrwałość i uporczywość).

Uporczywość i długotrwałość zachowania są zwrotami nieostrymi, dlatego ustalenie ich znaczenia napotyka na trudności w praktyce stosowania prawa.

Mobber zwykle działa w sposób umyślny, mając na celu pozbawienie ofiary jej pozycji zawodowej oraz wyrządzenie szkody. Długotrwałe stany mobbingowe w miejscu pracy są zazwyczaj szczególnie stresujące i mają negatywny wpływ na zdrowie pracownika.

Mankamentem omawianej regulacji prawnej jest brak wskazania w definicji, że chodzi o zachowania o charakterze bezprawnym, naruszającym dobra prawnie chronione, takie jak godność, zdrowie a także fizyczna i psychiczna integralność pracownika. Można jedynie wywnioskować, że mobbbing prowadzi do takich naruszeń.

Działania mobbingowe mogą polegać na typowych bezprawnych naruszeniach dóbr pracowniczych, jak i na podejmowaniu działań wynikających z uprawnień pracodawcy do wydawania poleceń.

Nie podkreślono również, dostatecznie aspektu zdrowotnego, tak jak w definicjach legalnych mobbingu, które obowiązują we Francji i Belgii. Zjawisko to zazwyczaj powoduje u nękanej osoby silny stres, który z kolei jest przyczyną rożnego rodzaju dolegliwości, m.in. chorób psychosomatycznych i psychicznych.

Polskie prawo pracy długo nie zawierało szczegółowych rozwiązań prawnych w zakresie ochrony przed mobbingiem, wynikała ona głównie z Konstytucji Rzeczypospolitej Polskiej.

W przepisach Konstytucji Rzeczypospolitej Polskiej, tak jak w Kodeksie Pracy, ustawodawca powtórzył większość norm uznawanych za podstawowe zasady prawa pracy, nadając im rangę wolności i praw obywatelskich.

Z art. 30 Konstytucji RP wynika nakaz poszanowania i nienaruszalności godności pracownika, określającego godność jako przyrodzoną i niezbywalną cechę człowieka, jako źródło wolności praw człowieka i obywatela.

Art. 9 Konstytucji o treści „Rzeczypospolita Polska przestrzega zobowiązującego ją prawa międzynarodowego”, sprawia, iż w Polsce ofiary mobbingu mogą powoływać się na prawodawstwo międzynarodowe, m.in. na Międzynarodowy Pakt Praw Obywatelskich i Politycznych (art. 17 ust.1, ust. 2,), według którego wszyscy mają prawo do ochrony prawnej przed samowolną i bezprawną ingerencją w życie prywatne, rodzinne czy korespondencję oraz przed zamachami na jego dobre imię, państwo zaś ma obowiązek zapewnienia poszkodowanym skutecznego środka ochrony prawnej.

Ponadto w art. 7 Międzynarodowego Paktu Praw Gospodarczych, Społecznych i Kulturalnych, uznaje się prawo każdego do korzystania ze sprawiedliwych i korzystnych warunków pracy, prawo do przestrzegania przepisów bezpieczeństwa i higieny pracy oraz równej szansy awansowania na wyższe stanowisko.

Definicja mobbingu wprowadzona do polskiego systemu prawnego postrzegana jest jako ogólnikowa i otwarta; nasze krajowe uregulowania są dość skromne. Mamy mobbing, ale nie ma żadnych wskazówek i podpowiedzi jak sobie radzić z tym problemem. Definicja umożliwia dość swobodną interpretację całego zła występującego często w relacjach interpersonalnych w zakładach pracy, i tak sformułowano obowiązek przeciwdziałania temu zjawisku, ale bez jakichkolwiek wytycznych, na czym to przeciwdziałanie miałoby polegać.

ROZDZIAŁ III

OBOWIĄZEK PRACODAWCY PRZECIWDZIAŁANIA MOBBINGOWI I SKUTKI JEGO NARUSZENIA

3.1. Obowiązek pracodawcy przeciwdziałania mobbingowi

Kodeks pracy w art. 94 określa obowiązki pracodawcy. Zgodnie z treścią tego artykułu, który dotyczy zakresu przedmiotowego obowiązków, pracodawca jest zobowiązany między innymi do:

  1. zapoznania pracowników podejmujących pracę z zakresem ich obowiązków, sposobem wykonywania pracy na przydzielonych stanowiskach pracy i z podstawowymi uprawnieniami pracowników;

  2. organizowania pracy pracownikom w sposób zapewniający pełne wykorzystanie czasu pracy oraz osiąganie przez pracowników wysokiej jakości pracy;

  3. przeciwdziałanie dyskryminacji w zatrudnieniu, w szczególności ze względu na wiek, płeć, religię, rasę, przekonania polityczne, orientację seksualną;

  4. zagwarantowania bezpiecznych i higienicznych warunków pracy;

  5. stosowania sprawiedliwych kryteriów oceny pracowników i wyników ich pracy.

Polski Kodeks Pracy (943 § 1), zobowiązuje pracodawcę do przeciwdziałania mobbingowi w miejscu pracy. Ma on dążyć do uczynienia z zakładu pracy środowiska wolnego od działań i zachowań dotyczących lub skierowanych przeciwko pracownikowi.

Wynikający z kodeksu pracy obowiązek pracodawcy zapobieganiu mobbingowi ma charakter złożony, oznacza bowiem zakaz stosowania mobbingu, obowiązek eliminacji praktyk o takim charakterze podejmowanych przez inne osoby względem pracownika oraz obowiązek zapobiegania powstawaniu mobbingu w środowisku pracy.

W celu wypełnienia ustawowego obowiązku przeciwdziałania mobbingowi, podmiot zatrudniający może wprowadzić wewnętrzne regulacje antymobbingowe, zwane również wewnętrzna polityką antymobbingową.

Wprowadzenie antymobbingowych rozwiązań wymaga odpowiedniej wiedzy i doświadczenia z zakresu kształtowania stosunków społecznych w organizacjach biznesowych. Dlatego też podmiotem kreującym politykę antymobbingową w przedsiębiorstwie, powinno być kierownictwo organizacji, zaś podmiotem prowadzącym faktyczne działania - dział personalny.

Działania, których podstawowym celem jest przeciwdziałanie mobbingowi w zakładzie pracy, powinny mieć kompleksowy i systemowy charakter, co szczególnie tyczy się większych przedsiębiorstw.

Powinny być również podjęte działania mające na celu poszerzanie wiedzy wśród pracowników przedsiębiorstwa, na temat mobbingu, które by polegały na wyjaśnieniu czym jest to zjawisko, jakie są przyczyny jego powstawania, jakie jest niebezpieczeństwo i skutki dla jednostki mu poddawanej oraz dla organizacji
w której ma miejsce, a także na informowaniu pracowników, w jaki sposób sobie radzić i jak postępować w przypadku stania się ofiarą prześladowania.

W dobrze pojętym interesie pracodawcy jest stworzenie mechanizmów zapobiegających mobbingowi, należy to do jego podstawowych obowiązków, za brak odpowiednich działań, może on ponieść odpowiedzialność w postaci zadośćuczynienia pracownikowi, u którego mobbing wywołał rozstrój zdrowia.

Odpowiedzialność pracodawcy może być uzależniona od wystąpienia po jego stronie winy, jednak o wiele częściej jest efektem zaniedbania ustawowego obowiązku przeciwdziałania mobbingowi, jeśli nie poczynił on żadnych faktycznych kroków, które mogą zostać uznane za zapobieganie temu zjawisku
w organizacji. Pracodawca jest odpowiedzialny za funkcjonowanie zakładu,
a zatem za przestrzeganie przepisów i kształtowanie zasad społecznego współżycia.

Polskie przepisy, tak jak przepisy w Szwecji , Francji i Belgii wymuszają na pracodawcy obowiązek przeciwdziałania mobbingowi. Oczywiste jest zatem, że to on ponosi konsekwencje za nieprawidłowości w tym zakresie, występujące w firmie i czyni go tym samym odpowiedzialnym za przejawy tego zjawiska.

Zapobieganie mobbingowi nie polega jedynie na wprowadzeniu nowych przepisów czy też tworzeniu stanowisk dla osób których zadaniem jest walka z tym problemem, polega to przede wszystkim na dążeniu do jasnej komunikacji
i skutecznego dialogu między pracownikami. Do obowiązku pracodawcy należy obserwacja atmosfery w organizacji, zachowań i relacji między pracownikami, aby w przypadku prześladowania lub przemocy szybko i skutecznie zareagować.

Przeciwdziałanie mobbingowi ma sens, gdy organizacja nastawiona jest na profilaktykę, czyli na zapobieganie niepożądanym zachowaniom w miejscu pracy. Takie działania mogą przynieść efekty w postaci zmniejszenia prawdopodobieństwa występowania tych szkodliwych zjawisk.

Domaganie się zaprzestania działań mobbingowych jest niezbędne, ale może nie uchronić ani pracownika, ani pracodawcy przed szkodliwymi następstwami zjawiska oraz skierowaniem sprawy do sądu.

3.2. Roszczenia przysługujące pracownikowi w związku
z mobbingiem

W kodeksie pracy, ustawodawca przewidział dwa roszczenia, które może dochodzić pracownik poddany mobbingowi od pracodawcy:

  1. roszczenie o zadośćuczynienie pieniężne za doznane krzywdy, jeżeli mobbing wywołał u pracownika rozstrój zdrowia;

  2. roszczenie o odszkodowanie w wysokości nie niższej, niż minimalne wynagrodzenie za pracę, w przypadku gdy mobbing był przyczyną rozwiązania umowy o pracę.

Pod pojęciem rozwiązania umowy o pracę należy rozumieć rozwiązanie umowy o pracę przez pracownika za wypowiedzeniem oraz rozwiązanie umowy o pracę bez wypowiedzenia.

Zgodnie z treścią art. 943 § 3 k.p., pracodawca ponosi całkowitą odpowiedzialność za krzywdę, jakiej doznał nękany pracownik, nawet wtedy, gdy sam nie dopuszczał się działań mobbingowych i nie wiedział o ich stosowaniu przez swoich pracowników.

Instytucja zadośćuczynienia nie występowała wcześniej w kodeksie pracy lecz miała swoje miejsce w przepisach kodeksu cywilnego (art. 445 k.c.). Na chwilę obecną w art. 943 § 3 k.p. przewidziane jest, iż pracownik u którego mobbing wywołał rozstrój zdrowia ma prawo dochodzić odpowiedniej sumy tytułem zadośćuczynienia pieniężnego za krzywdę jakiej doznał. Jednak przepis ten nie określa wysokości zadośćuczynienia.

Zadośćuczynienie za doznaną krzywdę jest konstrukcją nietypową, ponieważ łączy w sobie roszczenia odszkodowawcze, powiązane z zaistnieniem szkody
w policzalnej wysokości ( skutkiem szkody na osobie jest rozstrój zdrowia, ciało
i zdrowie traktowane są jako majątek poszkodowanego), jak i roszczenie
o zadośćuczynienie, tj. pieniężne wyrównanie za doznaną krzywdę (szkodę niemajątkową).

Osoba, która uważa się za poszkodowaną przez mobbing, ma prawo zażądać naprawienia szkody, którą poniosła. A zatem, nie może żądać kwot, które prowadziłyby do jej wzbogacenia, tylko takich, które wystarczą na pokrycie uszczerbku, jakiego doznała w swoim majątku, czy to poprzez rzeczywistą stratę, czy też utratę przyszłych korzyści.

Wysokość zadośćuczynienia na rzecz ofiary powinna być dostosowana do każdego indywidualnego przypadku, biorąc pod uwagę wszystkie okoliczności sprawy, między innymi rodzaj i sposób dokonania czynu, rozmiar i nasilenie cierpień, a także doznane uczucia wstydu i poniżenia. Kwota nie może być symboliczna, winna być utrzymana w rozsądnych granicach, odpowiadających aktualnym warunkom i przeciętnej stopie życiowej społeczeństwa.

Przy ustalaniu wysokości zadośćuczynienia należy uwzględnić takie okoliczności jak długotrwałość cierpień oraz rodzaj skutków, a w niektórych przypadkach szczególne właściwości psychiki pokrzywdzonego.

Ustawodawca wprowadził możliwość uzyskania zadośćuczynienia wyłącznie za naruszenie dobra osobistego w postaci rozstroju zdrowia, co nie oznacza, że
w przypadku naruszenia innych dóbr osobistych, pracownik nie będzie mógł dochodzić zadośćuczynienia przed sądem cywilnym. Zadośćuczynienie nie ma za zadanie naprawiać szkody majątkowej, przysługuje nie za samo stosowanie mobbingu, ale za następstwa jakie ze sobą niesie, w postaci rozstroju zdrowia, dolegliwości.

Ciężar dowodu, iż pracownik został poddany mobbingowi oraz że skutkiem tego jest rozstrój zdrowia, spoczywa na pracowniku.

W przypadkach, gdy prześladowcą nie jest pracodawca lub osoba która go reprezentuje, lecz osoba trzecia, to poszkodowany pracownik ma prawo dochodzić zadośćuczynienia z tytułu rozstroju zdrowia zarówno od pracodawcy jak
i prześladowcy.

Okazuje się, że orzekanie wysokich kwot tytułem zadośćuczynienia jest głównym instrumentem chroniącym pracowników przed mobbingiem. Często mają miejsce sytuacje, kiedy to dochodzi do wypowiedzenia umowy o pracę lub zwolnienia dyscyplinarnego pracownika poddanego mobbingowi, jednakże przywrócenie go do pracy nie jest najlepszym rozwiązaniem, ponieważ osoba ta nadal będzie prześladowana, co może doprowadzić do nieodwracalnego uszczerbku na zdrowiu pracownika.

Jeśli chodzi o odszkodowanie, to mamy tylko jedną przesłankę będącą warunkiem nabycia prawa do odszkodowania na podstawie art. 943 § 4 k.p., mianowicie rozwiązanie stosunku pracy na skutek mobbingu. Pracownik poddany mobbingowi ma prawo do rozwiązania umowy o pracę. Ocena skorzystania z tego prawa powinna być dokonana z uwzględnieniem art. 8 k.p., co oznacza, że sąd winien badać, czy pracownik wypowiadając umowę o prace
z powodu mobbingu, nie dopuścił się nadużycia przysługującego mu prawa.

W oświadczeniu o rozwiązanie umowy, które powinno być dokonane na piśmie, pracownik powinien wskazać konkretne działania i zachowania mobbingowe, jakich dopuszczono się względem niego, albowiem ma to istotne znaczenie dla celów dowodowych.

W sytuacji, gdy mobbing jest przyczyną rozwiązania umowy o pracę przez pracownika, niekoniecznie pracodawca musi być mobberem, aby odpowiadać za stosowanie mobbingu w kategoriach naruszenia podstawowych obowiązków pracodawcy.

Kodeks pracy dopuszcza możliwość rozwiązania stosunku pracy bez wypowiedzenia, z powodu mobbingu, jednak pracownik będzie musiał wykazać, iż istnieje przyczyna uzasadniająca rozwiązanie umowy, która jest związana z prześladowaniem w miejscy pracy.

Pod uwagę należy wziąć fakt, że obecnie pracownik, który składa pozew w sprawie mobbingu musi bardzo dokładnie przygotować się do rozprawy i przede wszystkim złożyć pozew zawierający sprecyzowane żądania oraz uzasadnione roszczenia. Sąd zastrzega sobie prawo do przeprowadzenia postępowania wyjaśniającego, przed wyznaczeniem rozprawy, które zmierza do dokładniejszego określenia zgłoszonych żądań, ale praktyka pokazuje, iż elementy te powinny być w sposób oczywisty, logiczny i w miarę wyczerpujący zawarte w piśmie procesowym.

Mobbbing dotyka ludzi w różnym wieku, na różnych stanowiskach, bez względu na wymiar czasu pracy a zapisy kodeksu pracy mają chronić pracownika przed patologiami w zakładach pracy.

Zakończenie

Od 1 stycznia 2004 roku Polska dołączyła do grona państw, w których ustawodawca definiuje zjawisko mobbingu. Zgodnie z art. 943§ 2 k.p.: ,,mobbing oznacza działanie lub zaniechanie dotyczące pracownika lub skierowane przeciwko pracownikowi, polegające na uporczywym i długotrwałym nękaniu lub zastraszaniu pracownika, wywołujące u niego zaniżoną ocenę przydatności zawodowej, powodujące lub mające na celu poniżenie lub ośmieszenie pracownika, izolowanie go lub wyeliminowanie z zespołu współpracowników”.

Opierając się na powyższej definicji oraz definicjach zawartych w piśmiennictwie, można podać następujące cechy mobbingu: stosowanie przemocy psychicznej, cel sprawcy mobbingu, który stanowi zniszczenie pracownika, częstotliwość i długotrwałość. Wszystkie te cechy mają charakter nieokreślony.

Trudno jest podać wyczerpujący katalog przyczyn występowania mobbingu. Samo zjawisko nie jest wymysłem współczesności. Należy jednak uznać, że przyczyny jego występowania mogą różnie przedstawiać się w poszczególnych krajach. Do polskiej specyfiki trzeba zaliczyć wysokie bezrobocie, a także niską kulturę organizacyjną.

Powszechnie w przebiegu mobbingu wyróżnia się cztery fazy. Pierwsza z nich może nie wzbudzać podejrzeń ze strony pracownika. Charakteryzuje się ona postawieniem bezpodstawnych zarzutów wobec ofiary. Jeżeli faza ta pozostanie na tym samym poziomie, nie dojdzie do mobbingu, a pracownik będzie miał jedynie poczucie, że został niesprawiedliwie oceniony przez przełożonych czy też kolegów. Z chwilą jednak, gdy pracownik spotka się z celowymi działaniami zmierzającymi do poniżenia osoby, można mówić o mobbingu. Skala tych działań jest bardzo duża, od najbardziej łagodnych (nierozmawianie) aż po najbardziej brutalne (przemoc werbalna a nawet przemoc fizyczna).

Prawie zawsze mobbing wywołuje negatywne skutki w postaci zaburzeń psychicznych czy też psychosomatycznych u ofiary. Mobbing wywołuje także negatywne skutki dla pracodawcy; absencja, niska wydajność pracy, zwolnienie pracownika. Nie można zapomnieć także o społecznych skutkach mobbingu. Najczęściej ofiary przemocy psychicznej przebywają na długotrwałych zwolnieniach lekarskich.

Mobbing jest zjawiskiem wywołującym skutki prawne. Ofiara tej patologii, jeżeli zachowanie mobbera wyczerpuje znamiona przestępstwa, może żądać uzyskania satysfakcji materialnej na drodze prawno-karnej. W trakcie procesu karnego może wnieść tzw. powództwo adhezyjne, na podstawie którego będzie się domagać roszczeń majątkowych wynikających bezpośrednio z popełnienia przestępstwa.

Ofiara mobbingu zawsze będzie mogła skorzystać z tzw. niemajątkowych roszczeń chroniących dobra osobiste, czyli z powództwa o ustalenie (art. 189 k.p.c.) o zaniechanie naruszania dóbr osobistych (art. 24 § 1 k.c.), czy też z powództwa o założenie oświadczenia o odpowiedniej treści i w odpowiedniej formie (art. 24 § 1 k.c.).

Trzeba zwrócić uwagę, że wcale nie do rzadkości będą należały przypadki kumulacji roszczeń, z których będzie mogła skorzystać osoba poszkodowana w wyniku mobbingu. Na przykład będzie mogła ona żądać zadośćuczynienia za wywołanie rozstroju zdrowia na podstawie art. 943§ 3 k.p. oraz za naruszenie czci na podstawie art. 448 k.c. W przypadku szkody majątkowej, jeżeli pracownik nie rozwiązał umowy o pracę, może żądać odszkodowania na podstawie ogólnego reżimu odpowiedzialności deliktowej (art. 415 i n. k.c.) lub kontraktowej (art. 471 i n. k.c.).

Straty jakie pracodawcy mogą ponosić z tytułu niedostrzegania, tolerowania mobbingu mogą być znaczne, ze względu na wysokość orzekanych przez sąd odszkodowań oraz zważywszy na koszty związane z absencją pracowników czy też zmniejszenie wydajności pracy. Należy również dostrzec rolę organizacji społecznych i związków zawodowych w zakresie ochrony pracowników przed mobbingiem w miejscu pracy lub w związku z pracą.

W niniejszej pracy w pełni został zrealizowany cel, który postawiono we wstępie, czyli przedstawienie istoty i cech wyróżniających mobbing, a także przyczyny, skutki oraz sposoby przeciwdziałania temu zjawisku, ze szczególnym uwzględnieniem regulacji prawnych (europejskich i polskich).

Trudno jest określić czy zjawisko mobbingu nadal będzie tak często występowało w różnych miejscach pracy. Należy mieć nadzieję, że wymiar sprawiedliwości w przypadku spraw mobbingowych będzie aktywnie dążył do ustalenia prawdy materialnej. Pozytywne dla pracowników rozstrzygnięcia w tej kwestii wskażą pracodawcom, że nie mogą czuć się bezkarnie, a zarazem poczyni to mały krok do przodu w niwelowaniu zjawiska mobbingu w miejscach pracy.

Bibliografia

  1. Abramowska A., Nałęcz M., Prawna regulacja mobbingu, Monitor Prawa Pracy nr 7/2004.

  2. Bury B., Uporczywość i długotrwałość zachowania jako elementy składowe prawnej definicji mobbingu, Monitor Prawa Pracy 2/2007.

  3. Cieślak W., Stelina J., Definicja mobbingu oraz obowiązek pracodawcy przeciwdziałania temu zjawisku, Państwo i Prawo 2004, nr 12.

  4. Cudowski B., Mobbing w orzecznictwie Sądu Najwyższego, Monitor Prawa Pracy 10/2008

  5. M. Dąbrowska - Kaczorek, P.Banasik, Jak wygrać z mobbingiem?, Gdańsk 2004

  6. Gersdorf M., Reczyńska-Ratajczak M., Prewencja antymobbingowa.

  7. Godlewska - Werner D., Mobbing jako współczesny problem w miejscu pracy (w:) Od poczucia podmiotowości do bycia ofiarą. Problemy współczesności- co psychologia może o nich powiedzieć? pod red. E. Martynowicz, Kraków 2006.

  8. Jędrejek G., Mobbing, środki ochrony prawnej, Warszawa 2007.

  9. Kasta - Pyz A., Mobbing jako patologia zarządzania personelem, Wyższa Szkoła Pedagogiczna TWP w Warszawie.

  10. Kędziora K., Śmiszek K., Dyskryminacja i mobbing w zatrudnieniu, Warszawa 2010.

  11. Kratz H.-J., Mobbing. Rozpoznawanie, reagowanie, zapobieganie, Gliwice 2007.

  12. Lewandowska L., Nawrocki M., Skutki mobbingu i dyskryminacji - dla pracowników, pracodawców, społeczeństwa, Monitor Prawa Pracy 10/2010.

  13. Łupińska-Toroń E., Mobbing jako wyzwanie w procesie zarządzania zasobami ludzkimi.

  14. Marciniak J., Jak bronić się przed mobbingiem, wyd. Ardeo 2006.

  15. Marciniak J., Odpowiedzialność karna pracodawcy, Warszawa 2010.

  16. Marciniak J., Przeciwdziałanie mobbingowi w miejscu pracy. Poradnik dla pracodawcy, Warszawa 2008.

  17. Merecz D., Mościcka A., Drabek M., Mobbing w środowisku pracy. Charakterystyka zjawiska, jego konsekwencje, aspekty prawne i sposoby przeciwdziałania, Łódź 2005.

  18. Pospiszył I., Patologie społeczne, Wydawnictwo Naukowe PWN.

  19. Raczkowski B., Rodzaje roszczeń pracowniczych z tytułu mobbingu, www.gazetaprawna.pl.

  20. Romer M.T., Mobbing i jego konsekwencje, Prawo Pracy nr 12, Wyd. Librata.

  21. Szewczyk H., Ochrona dóbr osobistych w zatrudnieniu, wyd. Wolters Kluwer Polska Sp. z o.o., 2007.

  22. Trzciński Z., Prawo pracy, Warszawa 2004.

  23. Wyka T., Mobbing w świetle polskiego prawa pracy.

  24. Zielińska A.M., Molestowanie moralne.

  25. Zych M., Mobbing w polskim prawie pracy, wyd. C. H. Beck 2007.

Wykaz aktów prawnych

  1. Konstytucja RP z 2 kwietnia 1997 r. (Dz. U. Nr. 78. poz. 483).

  2. Międzynarodowy Pakt Praw Obywatelskich i Politycznych (Dz. U. z 1977 r. nr 38, poz. 167).

  3. Ustawa z 14.11.2003 r. o zmianie ustawy - Kodeks pracy oraz o zmianie niektórych innych ustaw (Dz.U.Nr 213, poz. 2081).

Wykaz stron internetowych

  1. www.nomobbing.pl/Teksty/Wszechobecny%20mobbing.php

Ustawa z 14.11.2003 r. o zmianie ustawy - Kodeks pracy oraz o zmianie niektórych innych ustaw (Dz.U.Nr 213, poz. 2081).

M. Dąbrowska - Kaczorek, P.Banasik, Jak wygrać z mobbingiem?, Gdańsk 2004, s.3.

J. Marciniak, Jak bronić się przed mobbingiem, wyd. Ardeo 2006, s. 5.

D. Godlewska - Werner, Mobbing jako współczesny problem w miejscu pracy (w:) Od poczucia podmiotowości do bycia ofiarą. Problemy współczesności- co psychologia może o nich powiedzieć? pod red. E. Martynowicz, Kraków 2006, s.232.

D. Godlewska - Werner, op. cit., s.232.

K. Kedziora, K. Śmiszek, Dyskryminacja i mobbing w zatrudnieniu, Warszawa 2010, s.177.

M. Zych, Mobbing w polskim prawie pracy, wyd. C. H. Beck 2007, s.5.

Ibidem.

J. Marciniak, Przeciwdziałanie mobbingowi w miejscu pracy. Poradnik dla pracodawcy, Warszawa 2008, s. 23.

Ibidem, s. 24.

K. Kedziora, K. Śmiszek, op. cit., s.177.

I. Pospiszył, Patologie społeczne, Wydawnictwo Naukowe PWN, s. 282.

D. Godlewska - Werner, op. cit., s.234.

Ibidem.

Ibidem.

D. Godlewska - Werner, op. cit., s.234.

I. Pospiszył, op. cit., s. 282.

J. Marciniak, Jak bronić się..., op. cit., s. 8.

D. Godlewska - Werner, op. cit., s. 236.

Ibidem

Ibidem.

Ibidem, s. 237.

M. Dabrowska - Kaczorek, P. Banasik, op. cit., s. 65.

D. Godlewska - Werner, op. cit., s. 236.

M. Dabrowska - Kaczorek, P. Banasik, op. cit., s. 65.

D. Godlewska - Werner, op. cit., s. 246.

Ibidem, s. 247.

D. Godlewska - Werner, op. cit., s. 247.

K. Kedziora, K. Śmiszek, op. cit., s. 170.

Ibidem, s. 171.

K. Kedziora, K. Śmiszek, op. cit., s. 171.

Ibidem

D. Merecz, A. Mościcka, M. Drabek, Mobbing w środowisku pracy. Charakterystyka zjawiska, jego konsekwencje, aspekty prawne i sposoby przeciwdziałania. Łódź 2005, s. 23.

K. Kedziora, K. Śmiszek, op. cit., s. 171

M. T. Romer, Mobbing i jego konsekwencje, Prawo Pracy nr 12, Wyd. Librata 2005.

Ibidem.

Ibidem.

H. Szewczyk, Ochrona dóbr osobistych w zatrudnieniu, wyd. Wolters Kluwer Polska Sp. z o.o., 2007, s. 454

D. Godlewska - Werner, op. cit., s. 237.

J. Marciniak, Przeciwdziałanie...op. Cit., s.58.

Ibidem.

K. Kedziora, K. Śmiszek, op. cit., s. 167.

J. Marciniak, Przeciwdziałanie...op. cit., 51.

K. Kedziora, K. Śmiszek, op. cit., s. 168-169.

J. Marciniak, Przeciwdziałanie...op. cit., 56.

Ibidem.

D. Merecz, A. Mościcka, M. Drabek, op. cit., s. 22.

Ibidem, s. 11.

G. Jędrejek, Mobbing, środki ochrony prawnej, Warszawa 2007, s. 56.

D. Merecz, A. Mościcka, M. Drabek, op. cit., s. 11.

D. Godlewska - Werner, op. cit., s. 250.

H.-J. Kratz, Mobbing. Rozponzawanie, reagowanie, zapobieganie, Gliwice 2007, s.38.

D. Merecz, A. Mościcka, M. Drabek, op. cit., s. 12.

Ibidem

D. Godlewska - Werner, op. cit., s. 251.

Ibidem.

L. Lewandowska, M. Nawrocki, Skutki mobbingu i dyskryminacji - dla pracowników, pracodawców, społeczeństwa, Monitor Prawa Pracy 10/2010, s. 522.

D. Merecz, A. Mościcka, M. Drabek, op. cit., s. 12

L. Lewandowska, M. Nawrocki, op. cit., s. 522.

G. Jędrejek, op. cit., s. 57.

Ibidem.

Ibidem.

Ibidem.

J. Marciniak, Jak bronić się...,op. cit., s. 10.

D. Merecz, A. Mościcka, M. Drabek, op. cit., s. 21

L. Lewandowska, M. Nawrocki, op. cit., s. 523.

Ibidem

M. Dąbrowska - Kaczorek, P. Banasik, op. cit., s. 81.

M. Zych, op. cit., s. 8 - 9.

M. Dąbrowska - Kaczorek, P. Banasik, op. cit., s. 81.

H. Szewczyk, op. cit., s. 463.

M. Zych, op. cit., s. 6.

Ibidem, s. 464.

H. Szewczyk, op. cit., s. 464.

M. Zych, op. cit., s. 8.

Ibidem, s.28.

H. Szewczyk, op. cit., s. 464.

Ibidem, s. 465.

Ibidem

D. Merecz, A. Mościcka, M. Drabek, op. cit., s. 29.

D. Merecz, A. Mościcka, M. Drabek, op. cit., s. 28.

Ibidem, s. 27.

Ibidem

M. Zych, op. cit., s. 8.

Ibidem

H. Szewczyk, op. cit., s. 466.

H. Szewczyk, op. cit., s. 467.

Ibidem.

E. Łupińska-Toroń, Mobbing jako wyzwanie w procesie zarządzania zasobami ludzkimi, s. 547.

H. Szewczyk, op. cit., 473.

J. Marciniak, Przeciwdziałanie...op. cit., 84.

Ibidem, s. 85.

J. Marciniak, Przeciwdziałanie...op. cit., s. 38.

A. Kasta - Pyz, Mobbing jako patologia zarządzania personelem, Wyższa Szkoła Pedagogiczna TWP w Warszawie.

Ustawa z 14.11.2003 r.,...op. cit.

J. Marciniak, Przeciwdziałanie...op. cit., s. 17.

K. Kędziora, K. Śmiszek, op. cit., s. 174.

T. Wyka, Mobbing w świetle polskiego prawa pracy, s. 4.

W. Cieślak, J. Stelina, Definicja mobbingu oraz obowiązek pracodawcy przeciwdziałania temu zjawisku, Państwo i Prawo 2004, nr 12, s. 67-68.

Ibidem, s. 5.

K. Kędziora, K. Śmiszek, op. cit., s. 175.

B. Cudowski, Mobbing w orzecznictwie Sądu Najwyższego, Monitor Prawa Pracy 10/2008, s. 510.

H. Szewczyk, op. cit., s. 475.

B. Bury, Uporczywość i długotrwałość zachowania jako elementy składowe prawnej definicji mobbingu, Monitor Prawa Pracy 2/2007.

H. Szewczyk, op. cit., s. 475.

Ibidem.

B. Cudowski, op. cit., s. 511.

H. Szewczyk, op. cit., s. 476.

H. Szewczyk, op. cit., s. 469.

J. Marciniak, Odpowiedzialność karna pracodawcy, Warszawa 2010, s. 60.

Konstytucja RP z 2 kwietnia 1997 r. (Dz. U. Nr. 78. poz. 483).

Międzynarodowy Pakt Praw Obywatelskich i Politycznych (Dz. U. z 1977 r. nr 38, poz. 167).

D. Merecz, A. Mościcka, M. Drabek, op. cit., s. 26.

M. Dąbrowska - Kaczorek, P. Banasik, op. cit., s. 80.

J. Marciniak, Przeciwdziałanie...op. cit., s. 17.

Ibidem.

Z. Trzciński, Prawo pracy, Warszawa 2004, s. 98-99.

J. Marciniak, Przeciwdziałanie...op. cit., s. 91.

A.M. Zielińska, Molestowanie moralne, s. 13.

H. Szewczyk, op. cit., 483.

J. Marciniak, Przeciwdziałanie...op. cit., s. 86.

Ibidem, s. 94.

A. Kasta - Pyz, op. cit.

M. T. Romer, op. cit.

Ibidem, s. 85.

J. Marciniak, Przeciwdziałanie...op. cit., s. 91.

G. Jędrejek, op. cit., s. 82.

M. Gersdorf, M. Reczyńska-Ratajczak, Prewencja antymobbingowa.

J. Marciniak, Przeciwdziałanie...op. cit., s. 59.

A. Abramowska, M. Nałęcz, Prawna regulacja mobbingu, Monitor Prawa Pracy nr 7/2004.

B. Raczkowski, Rodzaje roszczeń pracowniczych z tytułu mobbingu, www.gazetaprawna.pl.

H. Szewczyk, op. cit., s. 490.

A. Abramowska, M. Nałęcz, op. cit.

G. Jędrejek, op. cit., s. 83.

H. Szewczyk, op. cit., s. 488.

Ibidem, s. 85.

M. Gersdorf, M. Reczyńska-Ratajczak, op. cit.

Ustawa z dnia 26 czerwca 1974 r. Kodeks pracy (Dz. U. z 1998 r. nr 21, poz. 94).

G. Jędrejek, op. cit., s. 88.

H. Szewczyk, op. cit., s. 493.

J. Marciniak, Przeciwdziałanie...op. cit., s. 64.

J. Marciniak, Przeciwdziałanie...op. cit., s. 64.

www.nomobbing.pl/Teksty/Wszechobecny%20mobbing.php

Dz. U. z 1998 Nr 21 poz. 94 ze zm., art., 943§2.

3




Wyszukiwarka

Podobne podstrony:
Mobbing praca
Praca pl czym jest mobbing
Mobbing w pracy
praca z uczniem zdolnym i słabym 2
Mobbing w szkole
Praca psychoterapeutyczna z DDA wykład SWPS
PRACA NA 4 RECE (aga)(1)[1]
praca 4
PRACA HODOWLANA Podstawy
Praca osób niepełnosprawnych
PRACA Z UCZNIEM NIEWIDOMYM I SŁABO WIDZĄCYM
8 Właściwa Praca, moc, energia całość
Praca zespolowa z elementami komunikacji interpersonalnej ed wczesn
Prezentacja praca dyplom
Praca szkoly w zakresie organizacji opieki pomocy
CECHY STRUKTUR ORGANIZACYJNYCH PRACA GRUPOWA 17 KWIETNIA[1]
PRACA Z DZIECKIEM NIESMIALYM

więcej podobnych podstron