plik

rawo pracy

Ważniejszy jest zamiar stron

niż dosłowne brzmienie umowy

Odszkodowanie z tytułu zakazu konkurencji może być ustalone w

kwocie wyższej niż minimalna określona w Kodeksie pracy. Może

to nastąpić również na odmiennych zasadach niż kodeksowe, pod

warunkiem że taka jest wola stron umowy, a kwota odszkodowania nie

będzie niższa niż ta wskazana w Kodeksie pracy.

Wyrok SN z 13 marca 2014 r., I PK 200/13

Stan faktyczny:

Bartosz K. został zatrudniony na podstawie umowy o pracę na stano-

wisku wiceprezesa zarządu spółki T. działającej w branży elektronicznej.

ciąg dalszy na stronie 2

Przepisy o 2-tygodniowym

wypowiedzeniu na cenzurowanym

Klauzula 4 pkt 1 porozumienia ramowego z 18 marca 1999 r. w sprawie

pracy na czas określony (załącznik do dyrektywy Rady 99/70/WE) stoi

na przeszkodzie takiemu uregulowaniu krajowemu, które przewiduje,

w odniesieniu do umów o pracę na czas określony, zawartych na ponad

6 miesięcy, możliwość zastosowania sztywnego 2-tygodniowego okresu

wypowiedzenia, podczas gdy długość okresu wypowiedzenia umów o pracę

na czas nieokreślony może wynosić od 2 tygodni do 3 miesięcy (zależnie

od stażu zakładowego), gdy pracownicy zatrudnieni na podstawie obu tych

kategorii umów znajdują się w porównywalnych sytuacjach.

Wyrok TS UE z 13 marca 2014 r. w sprawie C-38/13 – Nierodzik

Stan faktyczny:

Małgorzata Nierodzik pracowała w Psychiatrycznym Zakładzie

Opieki Zdrowotnej na podstawie umowy o pracę czas nieokreślony.

ciąg dalszy na stronie 3

Przyznając bony, trzeba zebrać

oświadczenia o dochodach

Zarobki osiągane w konkretnej spółce, szeregujące pracowników ze względu

na zajmowane stanowisko, są tylko jednym z elementów oceny ich sytuacji

socjalnej, koniecznej do prawidłowego przyznania świątecznych bonów

towarowych ze środków ZFŚS.

Wyrok SN z 8 stycznia 2014 r., I UK 202/13

Stan faktyczny:

Z okazji świąt wielkanocnych spółka P. wypłacała pracownikom

bony towarowe finansowane z ZFŚS. Ich wartości nie uwzględniła w podstawie

wymiaru składek ubezpieczeniowych.

ciąg dalszy na stronie 4

Nr 9 (91) kwiecień 2014

issn 2300-7214

Najważniejsze rozstrzygnięcia sądów

i komentarze ekspertów

w orzecznictwie

Z OSTATNIEJ CHWILI
Pozbawienie prawa do kolejnych rat
świadczenia prywatyzacyjnego pracowników
niepozostających w stosunku pracy w dacie
ich wypłaty nie stanowi dyskryminacji

ZATRUDNIANIE PRACOWNIKÓW
Zanim przyznamy bony, najbezpieczniej
będzie zebrać oświadczenia
o dochodach

1 i 4

Ryzyko gospodarcze związane z działaniem
firmy ponosi pracodawca

ROZWIĄZYWANIE UMÓW O PRACĘ
Podwładny odszedł sam – nie „naciągnie”
firmy na zwolnienie grupowe

Potajemna sprzedaż akcji może
skutkować utratą zaufania do
pracownika

CZAS PRACY I WYNAGRODZENIA
Przyznanie nagrody nie uwolni pracodawcy
od zapłaty diet z tytułu delegacji

SPORY W fIRMIE – OKIEM SĘDZIEGO

Zwolnienie grupowe osoby na rodzicielskim
będzie ryzykowne, ale jest wyjątek

ZWOLNIENIE BEZ WYPOWIEDZENIA
– PRZEGLĄD ORZECZNICTWA
Do zastosowania dyscyplinarki za ciężkie
naruszenie podstawowych obowiązków
potrzebne spełnienie 3 warunków

W N U M E R Z E M . I N .

D Y ż U R E K S P E R T A

WtoRek, 14.00–16.00

NR tel. W kWietNiu:

2 2 3 1 8 0 7 3 8

ANO91.indd 1

3/27/2014 5:23:01 PM

l kWieCieŃ 2014 PRAWo PRACY W oRZeCZNiCtWie

ciąg dalszy ze strony 1

Strony zawarły także umowę o zakazie

konkurencji na 12 miesięcy po ustaniu

stosunku pracy. Z tego tytułu pracowni-

kowi miało być wypłacane przez cały okres

umowny odszkodowanie równe 80% prze-

ciętnego wynagrodzenia uzyskanego przed

rozwiązaniem umowy ze spółką T.

Bartosz K. pracował zaledwie przez 5 ty-

godni, po czym otrzymał wypowiedzenie.

Niedługo po jego zwolnieniu kontrolę

w spółce przeprowadziła NIK. Uznała, że

kwota odszkodowana z tytułu zakazu kon-

kurencji została zawyżona i dlatego zredu-

kowała ją o połowę. Wówczas Bartosz K.

skierował pozew do sądu, żądając odszko-

dowania w pełnej umówionej wysokości.

Sąd I instancji uwzględnił to powództwo,

ale sąd II instancji zmienił wyrok. Stwier-

dził, że art. 101

Kodeksu pracy stanowi

o obowiązku określenia odszkodowania

w kwocie nie niższej niż 25% wynagrodze-

nia otrzymanego przez pracownika przed

ustaniem stosunku pracy przez okres od-

powiadający okresowi obowiązywania za-

kazu konkurencji. Jednocześnie strony nie

prowadziły żadnych negocjacji dotyczą-

cych wysokości odszkodowania. Nie moż-

na więc było, zdaniem sądu, ustalić treści

oświadczenia woli stron w inny sposób, jak

tylko opierając się na literalnym brzmieniu

postanowień umowy. Przy czym istotne

i prawidłowe były ustalenia NIK kwestio-

nujące wysokość odszkodowania wypłaco-

nego pracownikowi. Bartosz K. złożył skar-

gę kasacyjną do Sądu Najwyższego.

Uzasadnienie SN:

Sąd Najwyższy uchylił

wyrok sądu II instancji i nakazał ponowne

rozpoznanie sprawy. Nie rozstrzygnął jed-

nak, czy wysokość odszkodowania z tytułu

zakazu konkurencji była prawidłowo usta-

lona i wypłacona, gdyż doszło w sprawie do

uchybień proceduralnych.

Sąd II instancji nie powinien przyjmować

za kluczowe do ustalenia treści oświadcze-

nia woli stron decyzji organu kontrolnego

(NIK). Organ ten nie ma bowiem ani moż-

liwości, ani kompetencji do określania tre-

ści takich oświadczeń. Zgodnie zaś z art. 65

Kodeksu cywilnego oświadczenie woli na-

leży tak tłumaczyć, jak tego wymagają za-

sady współżycia społecznego oraz ustalone

zwyczaje. W umowach należy zaś raczej ba-

dać, jaki był zgodny zamiar stron i cel umo-

wy, aniżeli opierać się na dosłownym jej

brzmieniu. Tego sąd II instancji nie uczy-

nił. Poprzestał na stwierdzeniu, że jest to

niewykonalne, gdyż przy zawieraniu umo-

wy o zakazie konkurencji nie prowadzono

negocjacji. Zdaniem SN nawet przy braku

między stronami dyskusji przy zawieraniu

umowy istnieją sposoby na ustalenie zgod-

nego zamiaru i celu stron umowy.

SN przypomniał też, że art. 101

Kodeksu

pracy, określający minimalny poziom i spo-

sób obliczenia odszkodowania za zakaz

konkurencji po ustaniu stosunku pracy, ma

charakter tylko gwarancyjny. Można usta-

lić wyższą kwotę odszkodowania w umo-

wie. Jednak bez ustalenia jej treści nie moż-

na stwierdzić, czy odszkodowanie Bartosza

K. zostało prawidłowo wypłacone.

Nowości w orzecznictwie

Ważniejszy jest zamiar stron

niż dosłowne brzmienie umowy

O D R E D A K C J I

Trybunał kwesTionuje okres

wypowiedzenia uMÓw TerMinowyCH
Od pewnego czasu dużo dzieje się w temacie zawie-

rania umów o pracę na czas określony. Nie dość,

że PIP w tym roku bierze je szczególnie „pod lupę”,

to jeszcze umowom tym krytycznie przygląda się

Komisja Europejska. Do tego SLD złożyło w Sejmie

projekt zmiany w przepisach, mającej na celu ograni-

czenie długości takich umów u jednego pracodawcy.

W ten trend wpisuje się orzecznictwo sądowe. Sąd

Najwyższy od dawna tępi bowiem umowy termi-

nowe zawarte na zbyt długie okresy. Wielokrotnie

przytaczaliśmy jego wyroki w tej kwestii na łamach

naszego miesięcznika. Okazuje się, że również

Trybunałowi sprawiedliwości ue nie spodobały się

niektóre polskie regulacje dotyczące umów na czas

określony. Chodzi zwłaszcza o sztywny 2-tygodniowy

okres wypowiedzenia (strony 1 i 3).
Powraca też temat świątecznych bonów towarowych

finansowanych ze środków ZFŚS. Otóż – zdaniem SN

– nie wystarczy poszeregować pracowników według

wysokości zarobków u danego pracodawcy i na tej

podstawie ustalić wartość bonów dla poszczegól-

nych grup. To o wiele za mało, aby uznać, że prawi-

dłowo zastosowano kryterium socjalne przyznawania

świadczeń z ZFŚS (strony 1 i 4).

Zapraszam do lektury

Grażyna Mazur

grazyna.mazur@orzeczeniakadrowe.pl

Kierownik Grupy Wydawniczej:

Agnieszka Konopacka-Kuramochi

Redaktor prowadząca: Grażyna Mazur

Wydawca: Agnieszka Gorczyca

Koordynator produkcji: Katarzyna Kopeć

Skład i łamanie: 6AN Studio

Druk: Paper&Tinta

Nakład: 1350 egz.

ISSN: 2300-7214

Wiedza i Praktyka sp. z o.o.

03-918 Warszawa, ul. Łotewska 9a

NIP: 526-19-92-256

Numer KRS: 0000098264

– Sąd Rejonowy dla m.st. Warszawy,

Sąd Gospodarczy XIII Wydział Gospodarczy

Rejestrowy

Wysokość kapitału zakładowego: 200.000 zł

„Prawo pracy w orzecznictwie” wraz z innymi elementa-

mi subskrypcji chronione jest prawem autorskim. Prze-

druk materiałów bez zgody wydawcy – zabroniony. Zakaz

nie dotyczy cytowania publikacji z powołaniem się na źró-

dło. Redakcja nie ponosi odpowiedzialności prawnej za za-

stosowanie zawartych w „Prawie pracy w orzecznictwie” lub

w innych elementach subskrypcji informacji, wskazówek,

przykładów itp. do konkretnych przypadków.

Zamówienia: tel. 22 518 29 29,

faks 22 617 60 10, cok@wip.pl

Prawo Pracy

w Orzecznictwie

Stronystosunkupracy,zawierającumowę

ozakaziekonkurencji,powinnyokreślić

wniejwysokośćodszkodowania.Nie

zawszewkażdejjednaksytuacjisposób

obliczeniategoświadczeniamusiściśle

odpowiadaćdyspozycjiart.101

Kodeksu

pracy.Tenprzepis–jakzauważyłSN–ma

wskazywaćnaminimumuprawnieńpra-

cownika,wzwiązkuzograniczeniemjego

prawadozatrudnieniapozakończeniu

stosunkupracyzkonkretnympracodawcą.

Tymsamympracodawcaipracownikmogą

inaczejustalićzakresswoichuprawnień

iobowiązków.Pozwalaimnatowyraźnie

art.353

Kodeksucywilnego.Przepisten

stanowi,żestronyzawierająceumowę

mogąułożyćstosunekprawnywedług

swegouznania,abytylkojegotreśćlubcel

niesprzeciwiałysię:

•właściwości(naturze)stosunku,

•ustawieani

•zasadomwspółżyciaspołecznego.
Ponadtoustaleniaorganówzewnętrz-

nych,ocharakterzekontrolnymniemogą

stanowićjedynejpodstawydookreślania

treścioświadczeńwolistron.Podmiotyte

niemogąteżdecydowaćotym,jaknależy

interpretowaćdaneoświadczenie,wsytu-

acjigdyprzepisyniedająimkompetencji

dobadaniatreścioświadczeńwolistron

–takich,jakiemająnp.sądywpostępowa-

niucywilnym.

SNwskazałrównież,żeanalizującprawa

iobowiązkistronwynikającezumowy,

sądniemożeoprzećsiętylkonaliteral-

nymbrzmieniutakiegodokumentu.Musi

zawszezbadać,jakibyłzamiar(icel)stron

zawarciakonkretnegozapisuwumowie.

Michał Culepa

prawnik,

specjalista prawa

pracy

ANO91.indd 2

3/27/2014 5:23:01 PM

Kup książkę

l kWieCieŃ 2014 PRAWo PRACY W oRZeCZNiCtWie

Nowości w orzecznictwie

ciąg dalszy ze strony 1

Umowę rozwiązano za porozumieniem

stron, ponieważ pracownica chciała na-

być prawo do wcześniejszej emerytury.

Następnie została zawarta umowa o pracę

na niepełny etat na okres 5 lat z klauzulą

dopuszczającą wypowiedzenie umowy

z zachowaniem 2-tygodniowego okresu

wypowiedzenia.

Gdy po dwóch latach pracodawca umowę

wypowiedział, pracownica poskarżyła się

do sądu pracy. Uznała, że zawarcie wielo-

letniej umowy o pracę na czas określony

miało na celu pozbawienie jej uprawnień,

na które mogłaby się powoływać w razie

zatrudnienia na czas nieokreślony (w tym

dłuższego okresu wypowiedzenia). Sąd

Rejonowy w Białymstoku stwierdził, że

polskie przepisy dotyczące okresów wypo-

wiedzenia odmiennie traktują pracowni-

ków zatrudnionych na czas nieokreślony

względem pracowników zatrudnionych

na czas określony dłuższy niż 6 miesięcy.

W pierwszym przypadku okres wypowie-

dzenia wynosi od 2 tygodni do 3 miesięcy

i zależy od stażu zakładowego, a w drugim

jest sztywny (2-tygodniowy). Sąd poprosił

Trybunał Sprawiedliwości UE o rozstrzy-

gnięcie, czy taka regulacja jest zgodna

z prawem unijnym.

Uzasadnienie TS UE:

W tej sprawie ko-

nieczne jest zbadanie, czy pracownica

zatrudniona na czas określony była

w porównywalnej sytuacji do osób za-

trudnionych na umowy bezterminowe.

Może na to wskazywać np. okoliczność,

że zarówno na podstawie umowy termi-

nowej, jak i bezterminowej zajmowała

to samo stanowisko.

Długość okresu wypowiedzenia poprze-

dzającego rozwiązanie umowy o pracę

z powódką wynosiła 2 tygodnie. Gdy-

by zaś M. Nierodzik była zatrudniona

na podstawie umowy o pracę na czas

nieokreślony, długość tego okresu, obli-

czana stosownie do zakładowego stażu

pracy wyniosłaby miesiąc. A zatem by-

łaby dwa razy dłuższa.

Jedynym elementem, który mógłby od-

różniać sytuację M. Nierodzik od sytu-

acji pracownika zatrudnionego na czas

nieokreślony, wydaje się tymczasowy

charakter stosunku pracy. Natomiast

odmienne pod względem warunków

zatrudnienia traktowanie pracowników

zatrudnionych na czas określony wzglę-

dem pracowników zatrudnionych na

czas nieokreślony nie może zostać uza-

sadnione takim kryterium jak tymcza-

sowy charakter zatrudnienia.

Przepisy o 2-tygodniowym

wypowiedzeniu na cenzurowanym

PomimowydaniaprzezTrybunał

SprawiedliwościUEprzedstawionego
orzeczeniapracodawcywdalszym

ciągumogązawieraćzpracownikami
terminoweumowyopracę,zastrzega-

jącwnich2-tygodniowyokreswypo-
wiedzenia,wkażdymprzypadkugdy

umowatrwadłużejniż6miesięcy.Taką
możliwośćprzyznajeimbowiemart.
33Kodeksupracy.Zgodnienimprzy
zawieraniuumowyopracęnaczas
określony,dłuższyniż6miesięcy,stro-

nymogąprzewidziećdopuszczalność
wcześniejszegorozwiązaniaumowy
za2-tygodniowymwypowiedzeniem.
Umowaopracęnaczasokreślonyjest
umowąterminową,cooznacza,żezo-

stałazawartanazgóryokreślonyczas,
stądustawodawcaprzewidziałpewne
ograniczeniawzakresiejejwypowia-
dania.

Przyczymtrzebauważaćnadługość
takiegozatrudnienia.Zawieranie
umównaczasokreślonynazbytdługie
okresymożebowiemświadczyćotym,
żepracodawcachceobejśćprzepisy
ochronne,obowiązująceprzyumo-
wachbezterminowych,któregwaran-
tująpracownikowiodpowiedniokres
wypowiedzeniainakazująpracodawcy
podaćnapiśmieprzyczynęwypowie-
dzenia(patrz:wyrokSNz7września
2005r.,IIPK294/04,OSNP2006/13-
14/207).Zawzględniebezpieczne
uznawanesąumowyzawieranena2
lubmaksymalnie3lata.Przystosowa-
niudłuższejumowytrzebajużposiadać
odpowiedniewytłumaczenie.Możenim
byćnp.celumowywpostacitermino-
wegoprojektu,doktóregopracownik
zostałzatrudniony.Inaczejsąd,wrazie
sporu,możeuznaćtakiezatrudnienie
zebezterminowe.
Wydaneorzeczeniemożeteżstanowić
wskazówkęcodokierunkuzmian,wja-
kimpowinnypójśćprzepisyKodeksu
pracydotycząceumównaczasokreślo-
nywzakresieodmiennościdotyczących
możliwościichwypowiadania.

Anna Telec

radca prawny, prowadzi

kancelarię Prawa Pracy

Z OSTATNIEJ CHWILI:

ZBIOROWE POROZUMIENIE prywatyzacyjne

może uzależnić prawo do części świadczenia

prywatyzacyjnego, przysługującego

pracownikowi wyłącznie z tytułu zatrudnienia

u prywatyzowanego pracodawcy, od

pozostawania w stosunku pracy w terminie

jej wypłaty (art. 9 § 1 i 4 kodeksu pracy).

tym samym Sąd Najwyższy udzielił odpowiedzi

negatywnej na pytanie prawne sądu ii instancji

„Czy przepis art. 25 ust. 2 Pakietu Gwarancji

Pracowniczych zawartego 10 lipca 2009 r.

pomiędzy związkami zawodowymi działającymi

w spółce W. a spółką W. oraz A. NV – spółką

prawa holenderskiego (który wszedł w życie

29 stycznia 2010 r.) pozbawiający prawa do

kolejnych rat świadczenia prywatyzacyjnego

pracowników niepozostających w stosunku

pracy w dacie ich wypłaty stanowi dyskryminację

ze względu na datę ustania stosunku

pracy?”. to pytanie zostało zadane przy

rozpoznawaniu apelacji w sprawie z powództwa

12 byłych pracowników spółki W. o wypłatę

świadczenia prywatyzacyjnego przewidzianego

w postanowieniach zakładowego prawa pracy.

Uchwała SN z 20 marca 2014 r., III PZP 1/14

PRZENIESIENIE PRACOWNIKA

samorządowego bez jego zgody na inne

stanowisko urzędnicze odpowiadające

jego kwalifikacjom jest dopuszczalne tylko

wówczas, gdy dotychczasowe stanowisko

pracy zostało faktycznie zlikwidowane. A zatem

jeśli pracodawca samorządowy w trybie

przewidzianym w art. 23 ustawy o pracownikach

samorządowych przeniósł pracownika

samorządowego na inne stanowisko urzędnicze

(przy czym dotychczasowe stanowisko pracy

zajmowane przez tego pracownika nie uległo

faktycznej likwidacji), to takie przeniesienie jest

nieskuteczne. Wobec tego wykonywanie przez

pracownika samorządowego dotychczasowych

obowiązków służbowych (przypisanych

poprzedniemu stanowisku) nie może stanowić

uzasadnionej przyczyny „dyscyplinarnego”

rozwiązania stosunku pracy.

Wyrok SN z 13 marca 2014 r., I PK 181/13

tematyka zawierania umów na czas określony ze

wskazaniem orzecznictwa sądowego zostanie

omówiona podczas 11. edycji ogólnopolskiego Forum

ekspertów kadry-Płace-HR

„Eksperci – praktykom:

3 niezwykłe dni konferencji“, w dniach 21–23 maja

2014 r. w Warszawie. Dla naszych Czytelników mamy

atrakcyjne rabaty. Szczegóły i zgłoszenia na

www.kadryiPlace.wip.pl lub pod nr. 22 429 41 62.

ANO91.indd 3

3/27/2014 5:23:02 PM

Kup książkę