plik

rawo pracy

Gdzie strony nie ustaliły, tam pracownik

straci dodatek, ale PIP da grzywnę

Przepis art. 151 § 5 Kodeksu pracy (kp) nie stanowi samoistnej podstawy

do wypłaty pracownikowi niepełnoetatowemu dodatku jak za pracę

w nadgodzinach. Świadczenie to przysługuje pod warunkiem porozumienia

się stron co do dopuszczalnej liczby godzin pracy ponad określony

w umowie wymiar czasu pracy. Dopiero przekroczenie tego umówionego

limitu obliguje pracodawcę do wypłaty wskazanego dodatku.

Wyrok SN z 4 kwietnia 2014 r., I PK 249/13

Stan faktyczny:

Anna J. przez 5 lat była zatrudniona w spółce z branży ogrodniczej na

podstawie 3 kolejnych umów o pracę na 1/2 etatu.

ciąg dalszy na stronie 6

Sąd może ocenić, czy doszło

do wypadku przy pracy

Brak protokołu powypadkowego nie oznacza, że zdarzenie nie było

wypadkiem przy pracy. Kwestię tę może ustalić sąd w postępowaniu

dowodowym. Jest on bowiem uprawniony do oceny, czy wypadek przy pracy

miał miejsce i czy poszkodowanemu należy się jednorazowe odszkodowanie

Uchwała SN z 11 lutego 2014 r., I UZP 4/13

Stan faktyczny:

Sprawa dotyczyła Przemysława P., pracownika firmy budowlanej.

W czasie pracy na budowie uległ wypadkowi – został uderzony w głowę metalo-

wym prętem ciągniętym przez koparkę. Pierwszą konsekwencją tego zdarzenia

był rozcięty policzek i łuk brwiowy.

ciąg dalszy na stronie 2

Nie było restrukturyzacji – zwolniony

emeryt wróci do firmy

Nabycie uprawnień emerytalnych może być okolicznością upoważniającą

pracodawcę do wypowiedzenia pracownikowi umowy o pracę z przyczyn

organizacyjnych (np. z powodu restrukturyzacji zakładu). Jednak gdy

przyczyny te okażą się bezzasadne, wypowiedzenie zostanie potraktowane

jako przejaw dyskryminacji pracownika z uwagi na wiek.

Wyrok SN z 18 lutego 2014 r., III PK 63/13

Stan faktyczny:

Barbara M. pracowała w spółce kolejowej od września 1972 roku

jako dyżurna ruchu.

ciąg dalszy na stronie 3

Nr 10 (92) maj 2014

issn 2300-7214

Najważniejsze rozstrzygnięcia sądów

i komentarze ekspertów

w orzecznictwie

Z OSTATNIEJ CHWILI
Strony mogą zawrzeć porozumienie
o skróceniu ustawowego okresu
wypowiedzenia, jeśli odbędzie się to
z korzyścią dla pracownika

Decyzja pracodawcy o zwolnieniu
pracownika (zatrudnionego w NIK na
podstawie mianowania) z obowiązku
świadczenia pracy w okresie
wypowiedzenia (z zachowaniem prawa do
wynagrodzenia) nie wymaga akceptacji
pracownika

ZATRUDNIANIE PRACOWNIKÓW
Przeprowadzenie cyklu niesprecy-
zowanych wykładów trudno nazwać
dziełem

Objęcie funkcji nie powoduje nawiązania
nowego stosunku pracy

ROZWIĄZYWANIE UMÓW O PRACĘ
„Dyscyplinarki” nie musi poprzedzać
kara porządkowa

Kumulacja stanowisk pracy uzasadnia
likwidację etatu

CZAS PRACY I WYNAGRODZENIA
Gdzie strony nie ustaliły, tam pracownik
straci dodatek, ale PIP
da grzywnę

1 i 6

SPORY W fIRMIE – OKIEM SĘDZIEGO

Kadra zarządzająca nie zawsze jest
pozbawiona zapłaty za godziny
nadliczbowe

SZYBSZE ZAKOŃCZENIE UMOWY

– PRZEGLĄD ORZECZNICTWA
Pracownik na wypowiedzeniu – są sposoby,
aby rozstać się z nim wcześniej

W N U M E R Z E M . I N .

ANO92.indd 1

4/15/2014 12:03:14 PM

l MAJ 2014 PRAWO PRACY W ORZECZNICTWIE

ciąg dalszy ze strony 1

Pracownik był zatrudniony na tej budo-

wie od 3 dni. Pracodawca nie zgłosił go

jeszcze do ubezpieczenia i poprosił, aby

Przemysław P. zataił wypadek przy pra-

cy. Pracownik zgodził się i w efekcie nie

sporządzono żadnej dokumentacji doty-

czącej wypadku przy pracy. Zdarzenia nie

zgłoszono też do ZUS ani do Państwowej

Inspekcji Pracy.

Po pewnym czasie, gdy pracodawca opła-

cił już należne składki ubezpieczeniowe,

pracownik zgłosił się do ZUS z wnioskiem

o jednorazowe odszkodowanie. ZUS

odmówił przyznania mu świadczenia,

wskazując, że nie została przedstawiona

dokumentacja wypadku przy pracy (brak

protokołu powypadkowego). Przemysław

P. odwołał się od tej decyzji do sądu.

Sąd I instancji, rozpatrzywszy odwołanie

po przeprowadzeniu postępowania dowo-

dowego, zmienił decyzję ZUS i przyznał

pracownikowi jednorazowe odszkodowa-

nie. Od tego orzeczenia ZUS złożył ape-

lację, wskazując, że w związku z brakiem

protokołu powypadkowego sąd nie może

już orzekać o świadczeniach z ubezpiecze-

nia wypadkowego. Pracownik powinien

dochodzić ewentualnych roszczeń od pra-

codawcy na drodze postępowania w spra-

wie pracowniczej, ale już nie od ZUS.

Sąd apelacyjny powziął w sprawie wąt-

pliwości prawne. Orzecznictwo sądowe

nie jest bowiem jednolite. Z jednej strony

istnieje pogląd, że sąd ma ocenić tylko to,

czy organ rentowy prawidłowo i zasadnie

wydał decyzję odmowną w kwestii świad-

czeń ubezpieczeniowych (patrz: wyrok SN

z 13 czerwca 1973 r., I PR 156/73). Jedynie

w przypadku gdy organ rentowy kwestio-

nuje protokół powypadkowy, w którym

uznano dane zdarzenie za wypadek przy

pracy i daje temu wyraz w wydanej decyzji,

ubezpieczonemu przysługuje możliwość

wykazania przed sądem ubezpieczeń spo-

łecznych, że takiemu wypadkowi w rze-

czywistości uległ (wyrok Sądu Apelacyj-

nego w Łodzi z 14 października 2010 r., III

AUa 278/10, OSAŁ 2010/4/36). Z drugiej

jednak strony w nowszym orzecznictwie

SN istnieje koncepcja, że sąd może zba-

dać wszelkie przesłanki tego, czy zdarze-

nie jest wypadkiem przy pracy. Ma też

prawo dokonać sprostowania protokołu

powypadkowego (patrz: wyrok SN z 6

stycznia 2010 r., I PK 144/09). Nie jest to

więc sprawa tylko pomiędzy poszkodowa-

nym pracownikiem a ZUS. Zainteresowa-

nym w tej kwestii jest też pracodawca. Sąd

apelacyjny zdecydował się zadać pytanie

Sądowi Najwyższemu, czy dane zdarze-

nie może być uznane przez sąd ubezpie-

czeń społecznych za wypadek przy pracy,

w sytuacji gdy nie przedstawiono ZUS

dokumentacji powypadkowej.

Uzasadnienie SN:

Sąd Najwyższy opowie-

dział się za drugim z zacytowanych wcześ-

niej poglądów. Stwierdził mianowicie, że

w postępowaniu prowadzonym na skutek

odwołania od decyzji organu rentowego

odmawiającej przyznania prawa do jedno-

razowego odszkodowania z tytułu wypad-

ku przy pracy z powodu nieprzedstawienia

przez ubezpieczonego protokołu powy-

padkowego sąd ubezpieczeń społecznych

jest uprawniony do dokonywania oceny,

czy dane zdarzenie było wypadkiem przy

pracy (art. 22 ust. 1 pkt 1 ustawy z 30 paź-

dziernika 2002 r. o ubezpieczeniu społecz-

nym z tytułu wypadków przy pracy i cho-

rób zawodowych – tekst jedn.: Dz.U. z 2009

r. nr 167, poz. 1322 ze zm.).

Nowości w orzecznictwie

Sąd może ocenić, czy doszło

do wypadku przy pracy

O D R E D A K C J I

ZA ZANIEDBANIA PRACODAWCY ZAPŁACIŁ

PRACOWNIK
Do umowy o pracę niepełnoetatowca trzeba

wprowadzić postanowienie o dopuszczalnej liczbie

godzin pracy ponad ustalony (obniżony) wymiar

etatu. Ich przekroczenie uprawnia pracownika,

oprócz normalnego wynagrodzenia, do dodatku

obliczanego jak za pracę w nadgodzinach. Załóżmy

jednak, że pracodawca – wbrew art. 151 § 5

Kodeksu pracy – nie zapisał wskazanego limitu w

treści umowy. Następnie notorycznie polecał osobie

zatrudnionej na 1/2 etatu pracę w znacznie wyższym

wymiarze i wcale nie wypłacał dodatku za godziny

ponadwymiarowe. Okazuje się, że to nie on poniesie

negatywne konsekwencje łamania przepisów, gdy

spór o dodatek trafi na wokandę sądu. Z niedawnego

orzeczenia Sądu Najwyższego wynika bowiem, że

straci na tym pracownik (strona 6).
Z kolei członek kadry kierowniczej nie zawsze może

być pozbawiony wynagrodzenia za godziny nadlicz-

bowe. Wszystko zależy od okoliczności, w jakich taka

praca była wykonywana (strona 7).
Natomiast gdy pracodawca chce rozstać się z

pracownikiem, zanim upłynie kodeksowy okres

wypowiedzenia, ma do wyboru kilka możliwości

(strona 8).

Zapraszam do lektury

Grażyna Mazur

grazyna.mazur@orzeczeniakadrowe.pl

Kierownik Grupy Wydawniczej:

Agnieszka Konopacka-Kuramochi

Redaktor prowadząca: Grażyna Mazur

Wydawca: Agnieszka Gorczyca

Koordynator produkcji: Katarzyna Kopeć

Skład i łamanie: 6AN Studio

Druk: Paper&Tinta

Nakład: 1250 egz.

ISSN: 2300-7214

Wiedza i Praktyka sp. z o.o.

03-918 Warszawa, ul. Łotewska 9a

NIP: 526-19-92-256

Numer KRS: 0000098264

– Sąd Rejonowy dla m.st. Warszawy,

Sąd Gospodarczy XIII Wydział Gospodarczy

Rejestrowy

Wysokość kapitału zakładowego: 200.000 zł

„Prawo pracy w orzecznictwie” wraz z innymi elementa-

mi subskrypcji chronione jest prawem autorskim. Prze-

druk materiałów bez zgody wydawcy – zabroniony. Zakaz

nie dotyczy cytowania publikacji z powołaniem się na źró-

dło. Redakcja nie ponosi odpowiedzialności prawnej za za-

stosowanie zawartych w „Prawie pracy w orzecznictwie” lub

w innych elementach subskrypcji informacji, wskazówek,

przykładów itp. do konkretnych przypadków.

Zamówienia: tel. 22 518 29 29,

faks 22 617 60 10, cok@wip.pl

Prawo Pracy

w Orzecznictwie

Zgodniezart.234§1Kodeksupracyobo-
wiązkiempracodawcy–wraziezaistnienia
wypadkuprzypracy–jestzapewnienie
udzieleniapierwszejpomocyosobom
poszkodowanymiustaleniewprzewidzia-
nymtrybieokolicznościiprzyczynwypadku.
Międzyinnymitrzebasporządzićprotokół
powypadkowyiprzechowywaćgowraz
zpozostałądokumentacjąpowypadkową
przez10lat.Zaniedbanietegoobowiązku

możebyćpotraktowanejakowykroczenie

karanegrzywną.

Coważne,faktnieprzedstawieniaprzezpra-

codawcędokumentacjiwypadkowejZUSnie

pozbawiapracownikamożliwościdochodze-

niaprzedsądemświadczeńzubezpieczenia

wypadkowego.Chodzituoprzypadek,gdy

poszkodowanywykaże,żefaktyczniebył

zatrudnionynabaziestosunkupracylubna

innejpodstawie(np.umowycywilnoprawnej)

dającejtytułdoubezpieczeniawypadkowe-

go.Brakdokumentacjiuzupełnisądwpo-

stępowaniudowodowym.Jestonbowiem

uprawnionydorozstrzygnięcia,czy:

•danezdarzeniebyłowypadkiemprzy

pracyi

•pracownikowiprzysługująztegotytułu

świadczeniawypadkowe.

Michał Culepa

prawnik,

specjalista prawa

pracy

ANO92.indd 2

4/15/2014 12:03:14 PM

Kup książkę

l MAJ 2014 PRAWO PRACY W ORZECZNICTWIE

Nowości w orzecznictwie

ciąg dalszy ze strony 1

Przy czym od 1 lipca 2010 r. świadczyła

pracę w sekcji przewozów w M. na stano-

wisku nastawniczego. Z dniem 10 maja

2008 r. pracownica nabyła prawo do eme-

rytury i ją pobierała, będąc w dalszym cią-

gu zatrudniona (od stycznia 2009 roku do

września 2011 roku).

Od 2008 roku spółka przechodzi re-

strukturyzację, w ramach której prze-

prowadzono zwolnienia grupowe oraz

wdrożono program dobrowolnych

odejść z pracy.

Dnia 15 lutego 2011 r. wprowadzono

regulamin zwolnień grupowych w od-

dziale, w którym pracowała Barbara M.

Jednym z kryteriów doboru pracow-

ników do zwolnienia było posiadanie

uprawnień do emerytury (renty) albo

dodatkowych źródeł utrzymania.

Pismem z 12 września 2011 r. pracodaw-

ca – powoławszy się na uprawnienia

emerytalne Barbary M. – zapropono-

wał pracownicy zawarcie porozumienia

rozwiązującego umowę o pracę, jednak

ta się nie zgodziła. Po konsultacji ze

związkiem zawodowym pracodawca

w dniu 14 grudnia 2011 r. wręczył pra-

cownicy wypowiedzenie umowy o pracę

ze skutkiem na dzień 29 lutego 2012 r.

(z zastosowaniem skróconego do 2 mie-

sięcy okresu wypowiedzenia na mocy

art. 36

Kodeksu pracy). Jako przyczynę

wypowiedzenia wskazano restruktu-

ryzację zatrudnienia w oddziale oraz

nabycie przez Barbarę M. uprawnień

emerytalnych.

Na koniec 2011 roku zatrudnienie

w oddziale spółki zmniejszyło się

o 233 osoby. Aktualnie oddział zatrud-

nia 5 osób posiadających uprawnienia

emerytalne, z których 4 podlegają szcze-

gólnej ochronie jako działacze związko-

wi, a 5. jest naczelnikiem laboratorium

i legitymuje się kierunkowym wykształ-

ceniem chemicznym. Poza Barbarą M.

nikt inny z sekcji przewozów w M. nie

otrzymał wypowiedzenia umowy o pra-

cę. W 2011 roku – obok dobrowolnych

odejść z pracy – w oddziale zdarzały się

odejścia indywidualne pracowników,

jednak nie została przeprowadzona pro-

cedura zwolnień grupowych.

Po otrzymaniu wypowiedzenia pracow-

nica wniosła do sądu pozew, w którym za-

żądała przywrócenia do pracy na dotych-

czasowych warunkach. Ostatecznie spór

trafił na wokandę Sądu Najwyższego.

Uzasadnienie SN:

Sąd Najwyższy stwier-

dził, że chociaż w spółce rzeczywiście

przeprowadzono restrukturyzację, to

nie ma ona związku z wręczeniem wy-

powiedzenia Barbarze M. I bez tego

wypowiedzenia stan zatrudnienia

(z uwagi na liczbę osób korzystających

z programu dobrowolnych odejść) po-

zwalał bowiem spółce na realizację

planu redukcji zatrudnienia. W tych

okolicznościach skoro wskazana pra-

cownicy przyczyna wypowiedzenia

umowy (restrukturyzacja zatrudnie-

nia) nie rodziła potrzeby rozwiązania

z nią umowy o pracę, to nie była ani

rzeczywista, ani konkretna. Z tego

względu druga przyczyna (nabycie

uprawnień emerytalnych) musi zostać

potraktowana jako samoistna przyczy-

na wypowiedzenia (co stanowi prze-

jaw niedozwolonej dyskryminacji ze

względu na wiek), a nie jako uzasad-

nione kryterium doboru pracownika

do zwolnienia.

Nie było restrukturyzacji – zwolniony

emeryt wróci do firmy

Z OSTATNIEJ CHWILI:

DOPUSZCZALNE JEST UMOWNE SKRÓCENIE

okresu wypowiedzenia umowy o pracę,

jeżeli nie narusza to zasady korzystności

(art. 18 § 1 Kodeksu pracy). Zasadniczo

okresy wypowiedzenia umowy o pracę

ustalone w Kodeksie pracy mają charakter

„sztywny” i nie podlegają modyfikacjom.

Jednakże pracodawca i pracownik mogą

zawrzeć skutecznie porozumienie skracające

ustawowy okres wypowiedzenia, jeśli

taki zabieg odbędzie się z korzyścią dla

pracownika.

Wyrok SN z 26 marca 2014 r., II PK 175/13

ZAWARCIE INDYWIDUALNEGO

POROZUMIENIA zmieniającego zasady

wynagradzania z datą wsteczną na niekorzyść

pracownika oznacza, że pracownik zrzekł się

częściowo prawa do wynagrodzenia za pracę.

Jest to prawnie zakazane (art. 84 Kodeksu

pracy). Strony stosunku pracy mogą zawrzeć

porozumienie obniżające dotychczasowy

poziom wynagrodzenia za pracę, ale może

ono wywoływać skutki prawne dopiero

od dnia jego zawarcia (na przyszłość).

Jeśli zaś strony postanowiły, że obniżka

wynagrodzenia będzie mieć zastosowanie

ze skutkiem wstecznym, to w tej części

porozumienie jest nieważne. Dochodzi bowiem

do niedopuszczalnego „zrzeczenia się”

przez pracownika prawa do wynagrodzenia

w rozumieniu art. 84 Kodeksu pracy.

Wyrok SN z 13 marca 2014 r., I PK 189/13

DECYZJA PODJĘTA PRZEZ PRACODAWCĘ

o zwolnieniu pracownika (zatrudnionego

w NIK na podstawie mianowania)

z obowiązku świadczenia pracy w okresie

wypowiedzenia (z zachowaniem prawa do

wynagrodzenia) ma charakter jednostronny

i nie wymaga akceptacji (zgody) pracownika.

Skoro decyzja pracodawcy o zwolnieniu

pracownika z obowiązku świadczenia

pracy (za wynagrodzeniem) nie wymaga

akceptacji pracownika, to odwołanie tej

decyzji (wezwanie pracownika do faktycznego

podjęcia pracy) również nie wymaga zgody

pracownika. Dlatego pracodawca w każdej

chwili może zobowiązać pracownika

(uprzednio zwolnionego z obowiązku

świadczenia pracy) do podjęcia przez niego

realizacji obowiązków służbowych. Jeśli

pracownik tego wezwania nie wykona, to za

czas niewykonywania pracy nie przysługuje

mu wynagrodzenie.

Wyrok SN z 13 marca 2014 r., I PK 204/13

Pracodawcadokonującyzwolnieńzprzy-
czynleżącychpojegostronie
–np.ograniczającyprofildziałalnościze
względówekonomicznychczyprzeprowa-
dzającyrestrukturyzację–możewybrać
dozwolnieniatakieosoby,którenabyły
uprawnieniaemerytalne,rentoweczyteż
majądodatkoweźródłodochodów(potwier-
dzatoteżnp.wyrokSNz19marca2008r.,
IPK219/07).Azatemfaktnabyciaprawa

doemeryturymożebyćjednymzkryteriów
doborupracownikówdozwolnień.
Jednakgdyokażesię,żeteprzyczynysą
bezzasadne(np.wręczeniewypowiedzenia
niemanicwspólnegozrestrukturyzacją
firmy),wypowiedzenieumowyemeryto-
wizostaniepotraktowanejakoprzejaw
dyskryminacjipracownikazuwaginawiek.
Worzecznictwiesądowymoddawnadomi-
nujebowiempogląd,żesamoistnąprzyczy-
nąwypowiedzeniaumowyopracęniemoże
byćosiągnięcieprzezpracownikawieku
emerytalnegoinabycieuprawnieńemery-
talnych(patrznp.wyrokSNz25stycznia
2012r.,IIPK104/11orazuchwałaskładu
7sędziówSNz21stycznia2009r.,
IIPZP13/08,OSNP2009/19-20/248).

Dominik Wajda

asystent sędziego

Sąd Najwyższy, Izba

Pracy, Ubezpieczeń

Społecznych i Spraw

Publicznych

ANO92.indd 3

4/15/2014 12:03:14 PM

Kup książkę