plik

rawo pracy

Za przesłanie firmowych danych na

prywatny e-mail – dyscyplinarka

Przesyłanie bez zezwolenia pracodawcy bazy danych klientów przez

pracownika na swój prywatny adres e-mailowy stanowi naruszenie tajemnicy

przedsiębiorstwa. Jest też ciężkim naruszeniem obowiązków pracowniczych.

Uzasadnia więc zwolnienie pracownika bez wypowiedzenia z jego winy.

Wyrok SN z 11 września 2014 r., II PK 49/14

Stan faktyczny:

Katarzyna K. była zatrudniona w spółce W. w dziale marketingu.

W lipcu 2011 roku złożyła wypowiedzenie umowy o pracę. Jednak kilka tygodni

przed zakończeniem stosunku pracy (w trakcie okresu wypowiedzenia) został on

rozwiązany dyscyplinarnie przez pracodawcę – na podstawie art. 52 § 1 pkt 1 Kodek-

su pracy, z powodu ciężkiego naruszenia obowiązków pracowniczych.

ciąg dalszy na stronie 2

Konieczne potwierdzenie podwyżki

Dokonywanie przez pracodawcę podwyżki wynagrodzenia za pracę bez

potwierdzenia w umowie o pracę jest nieprawidłowe i wymaga zawarcia

aneksu do tej umowy, nawet przyznającego podwyżkę z datą wsteczną.

Wyrok SN z 4 września 2014 r., sygn. I PK 23/14

Stan faktyczny:

Mirosław A. był dominującym wspólnikiem w A. sp. z o.o. Przez kilkana-

ście lat był też jej pracownikiem – prezesem zarządu. Umowę o pracę zawarł w imieniu

spółki pełnomocnik wyznaczony przez walne zgromadzenie wspólników.

ciąg dalszy na stronie 3

Szkoda wynikła z przestępstwa

– 20 lat na odszkodowanie

Jeśli pracownik został skazany wyrokiem karnym za umyślne naruszenie

obowiązków służbowych, sąd pracy może we własnym zakresie przyjąć, że

szkoda majątkowa wyrządzona pracodawcy umyślnie przez pracownika

wynika z przestępstwa. To zaś oznacza m.in., że obowiązują tu wydłużone

(do 20 lat od popełnienia przestępstwa) terminy przedawnienia roszczeń

odszkodowawczych.

Wyrok SN z 22 maja 2014 r., III PK 113/13

Stan faktyczny:

Jerzy G. był prezesem zarządu gminnej spółdzielni, która pośredniczyła

w sprzedaży nawozów sztucznych. Braki w dokumentacji dotyczącej odbioru nawozów

przez kontrahentów spowodowały na koniec 2004 roku niedobór na koncie spółdzielni

w kwocie ok. 550 tys. zł.

ciąg dalszy na stronie 4

Nr 15 (97) październik 2014

issn 2300-7214

Najważniejsze rozstrzygnięcia sądów

i komentarze ekspertów

w orzecznictwie

Z OSTATNIEJ CHWILI

Okres przebywania na urlopie wychowawczym

nie podlega zaliczeniu do okresu pracy

w warunkach szczególnych

Mechanizm obliczenia odszkodowania

należnego z tytułu umowy o zakazie

konkurencji po ustaniu stosunku pracy

uzależniony jest od ustalenia 25%

wynagrodzenia otrzymanego z okresu

trwania stosunku pracy

Zdarzenie, które wywołało u pracownika uraz

powodujący chorobę lub śmierć, może zostać

uznane jako wypadek przy pracy również

wtedy, gdy nastąpiło w czasie podróży

służbowej, a pracodawca nie zapewnił

wówczas poszkodowanemu pracownikowi

odpowiedniej opieki medycznej

ZATRUDNIANIE PRACOWNIKÓW

Szkoda wynikła z przestępstwa –

pracodawca ma więcej czasu na żądanie

odszkodowania

1 i 4

Po odzyskaniu zdolności do pracy

natychmiastowe zwolnienie bez winy

pracownika nie jest już możliwe

ROZWIĄZYWANIE UMÓW O PRACĘ

Brak precyzji uczyni „dyscyplinarkę”

wadliwą

Krótszy niż kodeksowy okres wypowiedzenia

– dopuszczalny pod warunkami

CZAS PRACY I WYNAGRODZENIA

Dojazd z domu do klienta może być uznany

za czas pracy

Choćby umowa o pracę była nieważna,

za wykonane zadania trzeba zapłacić

SPORY W fIRMIE – OKIEM SĘDZIEGO

Pracownik pokryje niedobór, o ile

pracodawca nie łamał procedur

ŚWIADCZENIE Z RACJI EMERYTURY LUB

RENTY – PRZEGLĄD ORZECZEŃ

Uzupełniająca odprawa emerytalna

– kiedy i dla kogo

W N U M E R Z E M . I N .

WEJDŹ NA NOWĄ STRONĘ:

WWW.PRAWOPRACYWORZECZNICTWIE.WIP.PL

ANO97.indd 1

2014-09-19 11:22:38

l PaźDZierNiK 2014 PraWO PraCY W OrZeCZNiCTWie

ciąg dalszy ze strony 1

Jak się okazało, Katarzyna W. od kilku

miesięcy przesyłała na swoją prywatną

skrzynkę e-mailową bazy danych za-

wierające dane teleadresowe obecnych

i potencjalnych klientów spółki. Wysyłkę

kontynuowała także, przebywając na wy-

powiedzeniu.

Katarzyna K. odwołała się od rozwiąza-

nia umowy do sądu. Twierdziła, że normą

w firmie było to, że niektórzy pracowni-

cy przesyłali na swoje prywatne e-maile

dane i materiały firmowe. Pracodawca

temu zaprzeczył. Wskazał, że wysyłka

danych firmowych na prywatne e-maile

zdarzała się, ale dotyczyło to tylko wyjąt-

kowych sytuacji i niemal wyłącznie osób

na kierowniczych stanowiskach (a Kata-

rzyna K. nie zaliczała się do osób zarzą-

dzających). Zdaniem spółki było to dzia-

łanie świadome i celowe, tym bardziej że

po zakończeniu zatrudnienia w spółce W.

pani K. miała przejść do pracy w konku-

rencyjnej firmie. Pliki przekazywane na

prywatny e-mail Katarzyny K. zawierały

bowiem nie tylko dane klientów, ale rów-

nież dane o zamówieniach i cenach. Zda-

niem spółki były to bazy danych klientów,

których ujawnienie lub przekazanie bez

zgody zarządu poza firmę groziłoby spół-

ce poważnymi stratami.

Sąd I instancji odwołanie uwzględnił

i stwierdził, że doszło do nieuzasadnio-

nego rozwiązania stosunku pracy bez

wypowiedzenia. Zasądził też na rzecz Ka-

tarzyny K. stosowne odszkodowanie. Ina-

czej orzekł sąd II instancji, który podzielił

z kolei argumenty spółki i zmienił wyrok,

oddalając powództwo w całości. Skargę

kasacyjną do Sądu Najwyższego złożyła

Katarzyna K.

Uzasadnienie SN:

Sąd Najwyższy wskazał,

że w sprawie doszło do ciężkiego narusze-

nia obowiązków pracowniczych. Pracow-

nica – co ustalono bez wątpliwości – prze-

syłała na prywatny e-mail bazy danych

o klientach – nie tylko obecnych, ale także

potencjalnych. Takie informacje mogą być

kwalifikowane jako poufne, stanowią-

ce tajemnicę przedsiębiorstwa. To nie są

zbiory danych teleadresowych dostępnych

np. w Internecie. To dane o potencjalnych

partnerach handlowych, o rynkach zbytu.

Takie bazy tworzone są nierzadko dłuż-

szy czas i mają określoną, nieraz wysoką

wartość. Pracownik, który zajmuje się

marketingiem, musi zdawać sobie spra-

wę z wartości takich danych i skutków dla

przedsiębiorstwa, jakie mogłyby wiązać

się z ich ujawnieniem lub przekazaniem

ich w niepowołane ręce. Zresztą – jak

wskazał SN – także regulamin pracy wy-

raźnie ustanowił zakaz przekazywania

poza firmę poufnych danych. Przekazanie

tych danych poza firmę jest więc ciężkim

naruszeniem obowiązków pracowniczych,

tym większym, że jest to składnik przed-

siębiorstwa.

Nowości w orzecznictwie

Za przesłanie firmowych danych na

prywatny e-mail – dyscyplinarka

O D R E D A K C J I

W OŚWIADCZENIU O DYSCYPLINARCE

POTRZEBNA PRECYZJA

Utrapieniem wielu firm są pracownicy samowolnie

wynoszący dane przedsiębiorstwa na zewnątrz. Z coraz

powszechniejszą praktyką kopiowania służbowych plików

na prywatne nośniki, przesyłania firmowych danych na

prywatne skrzynki e-mail czy kserowania i wynoszenia fir-

mowych dokumentów trudno walczyć. Pracodawca może

jednak podjąć pewne kroki w kierunku eliminowania

takich przypadków. Przede wszystkim wolno pracowni-

kom wyraźnie zakazać wynoszenia danych poza siedzibę

firmy czy służbowy system informatyczny, np. poprzez

odpowiednie zapisy regulaminowe. A gdy pracownik,

mimo zakazu, prześle poufne dane firmowe na swoją

prywatną skrzynkę e-mail, może to być uznane nawet za

ciężkie naruszenie obowiązków karane „dyscyplinarką”

(str. 1–2). Ale uwaga! Formułując zarzuty uzasadniające

natychmiastowe rozwiązanie stosunku pracy, trzeba wy-

rażać się precyzyjnie. Inaczej „dyscyplinarka” okaże się

wprawdzie skuteczna (doprowadzi do ustania zatrudnie-

nia), ale wadliwa – czyli będzie ją można z powodzeniem
zaskarżyć przed sądem pracy (str. 5).
Polecam też ciekawy wyrok SN dotyczący czasu pracy

handlowca. Otóż brak zapewnienia mu miejsca do pracy

w biurze pracodawcy może spowodować, że licznik czasu

pracy będzie się włączał już od momentu wyruszenia

z domu do pierwszego z klientów, a wyłączał wraz z

powrotem do domu po całym dniu pracy, a nawet jeszcze
później (str. 6).

Zapraszam do lektury

Grażyna Mazur

prawnik, specjalista prawa pracy

prawopracyworzecznictwie@wip.pl

Kierownik Grupy Wydawniczej:

Agnieszka Konopacka-Kuramochi

Redaktor prowadząca: Grażyna Mazur

Wydawca: Agnieszka Gorczyca

Koordynator produkcji: Katarzyna Kopeć

Skład i łamanie: 6AN Studio

Druk: Paper&Tinta

Nakład: 1300 egz.

ISSN: 2300-7214

Wiedza i Praktyka sp. z o.o.

03-918 Warszawa, ul. Łotewska 9a

NIP: 526-19-92-256

Numer KRS: 0000098264

– Sąd Rejonowy dla m.st. Warszawy,

Sąd Gospodarczy XIII Wydział Gospodarczy

Rejestrowy

Wysokość kapitału zakładowego: 200.000 zł

„Prawo Pracy w Orzecznictwie” wraz z innymi elementa-

mi subskrypcji chronione są prawem autorskim. Przedruk

materiałów bez zgody wydawcy – zabroniony. Zakaz nie

dotyczy cytowania publikacji z powołaniem się na źródło.

Redakcja nie ponosi odpowiedzialności prawnej za zasto-

sowanie zawartych w „Prawie Pracy w Orzecznictwie” lub

w innych elementach subskrypcji informacji, wskazówek,

przykładów itp. do konkretnych przypadków.

Zamówienia: tel. 22 518 29 29,

faks 22 617 60 10, cok@wip.pl

Prawo Pracy

w Orzecznictwie

Artykuł 100 § 2 Kodeksu pracy nakłada na
pracownika obowiązek:
•dbałości o dobro pracodawcy oraz zacho-

wania w tajemnicy wszelkich informacji,
których ujawnienie mogłoby narazić
pracodawcę na szkodę (pkt 4 wskazane-
go artykułu),

•przestrzegania regulaminu pracy (pkt 2

wskazanego artykułu).

Pracownik, który w sposób ciężki (zawiniony)
naruszył te podstawowe obowiązki, może
zostać zwolniony bez wypowiedzenia w try-
bie dyscyplinarnym. Do takiego naruszenia
dochodzi m.in. w sytuacji, gdy pracownik,
wbrew wyraźnemu zakazowi ustanowione-
mu przepisami regulaminowymi, przesyła

bazy danych o obecnych i potencjalnych
klientach oraz inne poufne dane handlowe
pracodawcy na swoją prywatną skrzynkę
e-mail. Pracodawca może bowiem – w celu
ochrony swoich interesów – zakazać pra-
cownikom w regulaminie pracy kopiowania
służbowych plików na prywatne nośniki czy
przesyłania firmowych danych na prywatne
e-maile. Złamanie takiego zakazu może być
uznane za podstawę dyscyplinarki. Naraża
bowiem firmę na straty (zwolnienie dyscy-
plinarne jest zasadne wtedy, gdy oprócz
spełnienia przesłanek z art. 52 § 1 pkt 1
kp zachowanie pracownika stanowi zagro-
żenie dla interesów pracodawcy – wyrok
SN z 25 stycznia 2005 r., I PK 153/04,
M.P.Pr. 2005/7/170).Nie ma znaczenia,
gdy – jak w omawianej sprawie – pra-
cownik narusza swe obowiązki w okresie
wypowiedzenia. Nadal jest bowiem wów-
czas osobą zatrudnioną, która ma takie
same prawa i obowiązki jak każdy inny
pracownik.

Piotr Mazur

specjalista prawa

pracy

ANO97.indd 2

2014-09-19 11:22:39

Kup książkę

ZADAJ PYTANIE REDAKCJI:

PRAWOPRACYWORZECZNICTWIE@WIP.PL

PraWO PraCY W OrZeCZNiCTWie

Nowości w orzecznictwie

ciąg dalszy ze strony 1

Zgodnie bowiem z art. 210 § 1 Kodeksu spó-

łek handlowych (ksh) w umowie między

spółką a członkiem zarządu oraz w sporze

z nim spółkę reprezentuje rada nadzorcza

lub pełnomocnik powołany uchwałą zgro-

madzenia wspólników. Mirosław A. począt-

kowo zarabiał 1.000 zł, po kilku latach otrzy-

mał podwyżkę do 2.500 zł.

Spółka około roku 2007 zaczęła jednak

przynosić straty i wstrzymano niektóre płat-

ności. Tymczasem od marca 2008 roku Mi-

rosławowi A. przyznano podwyżkę pensji

do kwoty 6.000 zł. Spółka nie potwierdziła

tej podwyżki na piśmie, nie zmieniono też

umowy o pracę. Aneks do umowy został za-

warty dopiero 22 grudnia 2008 r.

Ostatecznie 30 kwietnia 2009 r. zarząd zło-

żył wniosek o upadłość. Wówczas syndyk

wytoczył roszczenie przeciwko Mirosławo-

wi A. o zwrot różnicy pomiędzy podwyż-

szonym a otrzymywanym przed podwyżką

wynagrodzeniem. Jako podstawę roszczeń

syndyk wskazał art. 128 ust. 2 Prawa upad-

łościowego i naprawczego.

Uzasadnienie SN:

Sąd Najwyższy zwrócił

uwagę, że art. 128 ust. 2 Prawa upadłościowe-

go i naprawczego nie może być zastosowany

do stosunków pracy. Syndyk także zatrudnia

przecież prezesa upadłej spółki, jest bowiem

reprezentantem pracodawcy. A nie można

przyjmować, że pracownicy upadłej spółki

nie mają w ogóle prawa do podwyżek płac.

Tym bardziej że nie kwestionowano ważno-

ści zawartej umowy o pracę ze spółką – spół-

ka była bowiem w tej umowie prawidłowo

reprezentowana.

Można było wprawdzie zastosować do tej

sytuacji art. 129 ust. 1 Prawa upadłościowe-

go i naprawczego. Zgodnie z tym przepisem,

jeżeli wynagrodzenie za pracę reprezentan-

ta upadłego, określone w umowie o pracę

zawartej przed ogłoszeniem upadłości, jest

rażąco wyższe od przeciętnego wynagro-

dzenia za tego rodzaju pracę i nie jest uza-

sadnione nakładem pracy, sędzia-komisarz

z urzędu albo na wniosek syndyka, nadzorcy

sądowego lub zarządcy uzna, że określona

część wynagrodzenia, przypadająca za okres

przed ogłoszeniem upadłości, nie dłużej

jednak niż sześć miesięcy przed dniem zło-

żenia wniosku o ogłoszenie upadłości, jest

bezskuteczna w stosunku do masy upad-

łości, chociażby wynagrodzenie zostało już

wypłacone. Sędzia-komisarz może uznać za

bezskuteczne w całości lub części w stosun-

ku do masy upadłości wynagrodzenie repre-

zentanta upadłego, przypadające za czas po

ogłoszeniu upadłości, jeżeli ze względu na

objęcie zarządu przez syndyka lub zarządcę

nie jest ono uzasadnione nakładem pracy.

Jednak przepis ten w żadnym miejscu skargi

kasacyjnej nie był powoływany.

Podwyżki dokonano wprawdzie bez zmia-

ny umowy o pracę, ale czynność ta (wypłata

podwyższonego wynagrodzenia bez podsta-

wy prawnej) została konwalidowana przez

późniejsze zawarcie aneksu do umowy.

Konieczne potwierdzenie podwyżki

Z OSTATNIEJ CHWILI:

OKRES PRZEBYWANIA NA URLOPIE

wychowawczym nie podlega zaliczeniu do

okresu pracy w warunkach szczególnych.

Pracownik przebywający na urlopie

wychowawczym musi więc liczyć się z tym,

że w niektórych sytuacjach (np. do celów

emerytalnych) cały okres korzystania z tego

urlopu nie zostanie potraktowany jako okres

wykonywania przez niego pracy w warunkach

szczególnych (pracy o znacznym stopniu

uciążliwości).

Wyrok SN z 4 września 2014 r., I UK 6/14

MECHANIZM OBLICZENIA ODSZKODOWANIA

należnego z tytułu umowy o zakazie

konkurencji po ustaniu stosunku pracy

uzależniony jest od ustalenia 25%

wynagrodzenia otrzymanego z okresu trwania

stosunku pracy. Przy czym okres ten,

w razie wystąpienia na koniec zatrudnienia

urlopu bezpłatnego, liczony jest wstecz

od ostatniego dnia, za który wypłacono

wynagrodzenie i odpowiada długości czasu, na

jaki zawarto klauzulę konkurencyjną. a zatem,

jeśli w ostatnim okresie trwania zatrudnienia

pracownik przebywał na urlopie bezpłatnym,

to przy ustalaniu wysokości wynagrodzenia

będącego podstawą obliczenia odszkodowania

należy pominąć okres korzystania z tego

urlopu (za który pracownik przecież nie

otrzymywał wynagrodzenia) i przyjąć

wynagrodzenie z okresu poprzedzającego

rozpoczęcie korzystania z tego urlopu,

który długością będzie odpowiadał okresowi

obowiązywania zakazu konkurencji.

Wyrok SN z 4 września 2014 r., I PK 25/14

ZDARZENIE, KTÓRE WYWOŁAŁO

U PRACOWNIKA URAZ powodujący

chorobę lub śmierć, może zostać uznane

jako wypadek przy pracy również wtedy,

gdy nastąpiło w czasie podróży służbowej

(delegacji), a pracodawca nie zapewnił

wówczas poszkodowanemu pracownikowi

odpowiedniej opieki medycznej.

Wyrok SN z 6 sierpnia 2014 r., II UK 518/13

Teraz więcej i wygodniej za tę samą cenę.

Jako Czytelnik zyskujesz:

Bezpłatne porady eksperta

Dyżur telefoniczny eksperta prawa pracy

we wtorek, godz. 14.00–16.00,

numer telefonu w październiku:

22 318 07 38

Elektroniczny przegląd prawa pracy

3 razy w tygodniu otrzymasz na swoją

skrzynkę e-mailową najnowsze wiadomości,

porady i orzeczenia z zakresu prawa pracy

Dokonywanie przez pracodawcę milczącej
podwyżki wynagrodzenia za pracę, bez po-
twierdzenia jej w umowie o pracę (a przy-
najmniej w aneksie do umowy lub w innym
piśmie ustalającym wynagrodzenie) nie
jest zgodne z przepisami prawa pracy. Nosi
bowiem znamiona naruszenia nie tylko Ko-
deksu pracy (np. art. 29 § 1 pkt 3, zgodnie
z którym umowa o pracę określa wynagro-
dzenie za pracę odpowiadające rodzajowi
pracy, ze wskazaniem składników wynagro-
dzenia), ale też przepisów płacowych
obowiązujących danego pracodawcę (np.
regulaminu wynagradzania).
Generalnie pracodawca przyznając bez
zmiany umowy podwyżkę płac, działa
niezgodnie z przepisami i bez podstawy
prawnej. Jednak taką nieprawidłowość

można naprawić przez zawarcie aneksu
do umowy o pracę nawet ustalającego
wstecznie podwyżkę płacy dla danego
pracownika. Dopiero wówczas następuje
konwalidacja wadliwej czynności praw-
nej – zmiany warunków płacowych bez
potwierdzenia.
Wspomnieć też należy, że w przypadku
spółek kapitałowych, zwłaszcza spółki
z o.o. ważnym jest, aby umowa o pracę
była prawidłowo zawarta – gdyż tylko
taka umowa może skutecznie potwierdzić
dokonane zmiany wynagrodzenia. Dotyczy
to w szczególności członków zarządu spó-
łek kapitałowych, z którymi spółka może
zawierać umowy o pracę. Wówczas spółkę
powinna reprezentować wyłącznie rada
nadzorcza – i to w całości (inne zapisy
umowy spółki lub statutu w tej kwestii są
nieprawidłowe i prowadzą do nieważności
umowy o pracę – por. uzasadnienie wyro-
ku SN z 29 stycznia 2014 r., II PK 124/13
i przytoczone tam orzecznictwo), albo peł-
nomocnik powołany przez walne zgroma-
dzenie wspólników lub akcjonariuszy.

Michał Culepa

prawnik,

specjalista prawa

pracy

ANO97.indd 3

2014-09-19 11:22:39

Kup książkę