rawo pracy

Przywrócenie do pracy po wadliwej

dyscyplinarce – nie dla osoby konfliktowej

Pracodawca powinien w procesie sądowym wykazać, że przywrócenie

do pracy zwolnionego dyscyplinarnie pracownika jest rzeczywiście

nieuzasadnione, gdyż pracownik ten dopuścił się czynów obiektywnie

będących ciężkimi naruszeniami obowiązków pracowniczych albo

spowodował konflikt uniemożliwiający prawidłową pracę w zakładzie.

Wyroki SN z 5 sierpnia 2014 r., I PK 41/14 i I PK 42/14

Stan faktyczny:

Jacek M. i Jarosław K. byli wieloletnimi pracownikami Uniwersytetu

Medycznego w Ł. zatrudnionymi na stanowiskach starszych referentów w Biurze

Remontów i Eksploatacji.

ciąg dalszy na stronie 3

Subiektywne odczucia pracownika

to za mało na mobbing

Trudno za nękanie (dokuczanie, dręczenie) uznać delegowanie pracownika

do nowego miejsca pracy i związane z tym uciążliwości, skoro odbyło

się ono za jego dobrowolną zgodą, z uwagi na zmiany organizacyjne

uniemożliwiające dalszą pracę w dotychczasowym miejscu pracy.

Z uzasadnienia wyroku SN z 11 lutego 2014 r., I PK 165/13

Stan faktyczny:

Adam T. pracował w spółce N. na czas nieokreślony. Miejsce pracy okre-

ślono mu jako obszar K. Z uwagi na zmiany organizacyjne uniemożliwiające zatrudnia-

nie pracownika na dotychczasowym stanowisku spółka zaproponowała mu, jako osobie

objętej ochroną przedemerytalną z art. 39 Kodeksu pracy, rozwiązanie umowy o pracę za

porozumieniem stron. Adam T. nie zgodził się na to.

ciąg dalszy na stronie 4

Oddelegowanie nie pozbawi

pracownika przywileju krótszej pracy

Pracownik zakładu opieki zdrowotnej (szpitala) zatrudniony na stanowisku

fizykoterapeuty korzysta z przywileju skróconej – w stosunku do pozostałych

pracowników tego zakładu – normy czasu pracy. Jest to niezależne od

miejsca, w którym osoba ta faktycznie wykonuje obowiązki służbowe

(zabiegi lecznicze).

Wyrok SN z 22 lipca 2014 r., III PK 132/13

Stan faktyczny:

Marta G. jest pracownicą szpitala zatrudnioną na pełen etat na stanowi-

sku technika fizjoterapii w Zakładzie Rehabilitacji Leczniczej.

ciąg dalszy na stronie 2

Nr 14 (96) wrzesień 2014

issn 2300-7214

najważniejsze rozstrzygnięcia sądów

i komentarze ekspertów

P

w orzecznictwie

Z OSTATNIEJ CHWILI

Pracodawca powinien poinformować

pracownika samorządowego

rozpoczynającego zatrudnienie o obowiązku

złożenia oświadczenia majątkowego.

nieudzielenie tej informacji może oznaczać

brak podstaw do obligatoryjnego rozwiązania

stosunku pracy z pracownikiem, który na

skutek braku wskazanej informacji nie

złożył oświadczenia

3

Gdy zawezwanie pracodawcy do próby

ugodowej zawiera oznaczenie przedmiotu

żądania i określenie jego wysokości oraz

tytuł, z jakiego ma ono wynikać, jest ono

równoznaczne z wezwaniem do zapłaty.

3

ZATRUDNIANIE PRACOWNIKÓW

subiektywne negatywne odczucia

pracownika, oddelegowanego do nowej

pracy w związku z reorganizacją

firmy, to za mało na mobbing

1 i 4

Gdy u pracodawcy funkcjonuje plan urlopów,

można wprowadzić zwyczaj, że niepotrzebne

jest dodatkowe zawiadomienie o udzieleniu

urlopu zgodnie z tym planem

4

ROZWIĄZYWANIE UMÓW O PRACĘ

Przyczyny wyboru do zwolnienia trzeba

wskazać w oświadczeniu pracodawcy

o wypowiedzeniu umowy o pracę

5

Za absencję spowodowaną oczekiwaniem

na komisję ZUs – dyscyplinarka

5

CZAS PRACY I WYNAGRODZENIA

nie można wstecznie zmienić pracownikowi

zasad wynagradzania na jego niekorzyść

6

system i rozkład czasu pracy ustala

pracodawca samodzielnie

6

SPORY W fIRMIE – OKIEM SĘDZIEGO

Pochopne zwolnienie ze świadczenia

pracy zwiększy koszt rozstania

z pracownikiem

7

URLOPY WYPOCZYNKOWE – PRZEGLĄD

ORZECZNICTWA

Przypominamy – do 30 września trzeba

udzielić zaległych urlopów

8

W N U M E R Z E M . I N .

WEJDŹ NA NOWĄ STRONĘ:

WWW.PRAWOPRACYWORZECZNICTWIE.WIP.PL

ANO96.indd 1

8/14/2014 6:41:25 PM

2

l wrZesień 2014 PrAwO PrACY w OrZeCZniCTwie

ciąg dalszy ze strony 1

Na okres od października 2008 roku do

stycznia 2011 roku pracodawca polecił pra-

cownicy wykonywać zabiegi terapeutyczne

na oddziale reumatologicznym tego szpita-

la. Zabiegi te pracownica wykonywała czę-

ściowo w odrębnym pomieszczeniu (w sali

fizykoterapii), a częściowo na sali chorych

(przy łóżkach pacjentów). Obowiązujące

w tym czasie przepisy ustawowe przewi-

dywały, że pracownicy ZOZ-u zatrudnieni

m.in. w pracowniach fizykoterapeutycz-

nych mają skrócone dobowe (5 godzin)

i średniotygodniowe (25 godzin) normy

czasu pracy w porównaniu do innych osób

zatrudnionych w ZOZ.

Ponieważ we wskazanym okresie pracow-

nica – z przyczyn niezależnych od siebie

– znacznie przekroczyła skrócone normy

czasu pracy (taka była potrzeba praco-

dawcy), zażądała od pracodawcy wypłaty

wynagrodzenia za pracę w godzinach nad-

liczbowych (w kwocie prawie 38 tys. zł plus

odsetki). Szpital odmówił zapłaty. Uznał

bowiem, że skoro w ww. okresie Marta G.

świadczyła zabiegi poza „macierzystym”

Zakładem Rehabilitacji Leczniczej, to obo-

wiązywały ją takie same normy czasu pracy

jak innych pracowników ZOZ (7 godzin 35

minut na dobę oraz średnio 37 godzin 55

minut w tygodniu), w wyniku czego nie wy-

pracowała nadgodzin.

Sprawa trafiła ostatecznie do sądu i pra-

cownica wygrała ją w obu instancjach. W tej

sytuacji szpital wniósł skargę do Sądu Naj-

wyższego.

Uzasadnienie SN:

Sąd Najwyższy, podobnie

jak sądy niższych instancji, nie przyznał

racji szpitalowi. Uznał, że przepis art. 32g

ust. 3 ustawy o zakładach opieki zdrowot-

nej, który w tym stanie faktycznym miał

zastosowanie, niewątpliwie przewidywał

wyjątki od podstawowych norm czasu pra-

cy pracowników zatrudnionych w ZOZ.

Te wyjątki (na korzyść pracowników) od-

nosiły się m.in. do pracowników komórek

organizacyjnych (zakładów, pracowni)

fizykoterapeutycznych ZOZ, jeśli tylko

do podstawowych obowiązków pracow-

niczych należało kontrolowanie technik

stosowanych zabiegów lub samodzielne

wykonywanie zabiegów. Wówczas pracow-

nicy ci korzystali z przywileju obniżonych

norm czasu pracy.

Zdaniem Sądu Najwyższego powódka

spełniła warunki uprawniające ją do sko-

rzystania z tego szczególnego przywileju,

gdyż w spornym okresie nadal była pracow-

nicą zatrudnioną w zakładzie fizykotera-

peutycznym szpitala. Jedynie na polecenie

pracodawcy (na bazie tzw. oddelegowania)

świadczyła fizycznie pracę (wykonywała

zabiegi) w innym miejscu szpitala (na od-

dziale reumatologii). Z kolei Zakład Reha-

bilitacji Leczniczej stanowił wyodrębnioną

statutowo komórkę organizacyjną szpitala.

Skoro zaś w zakresie podstawowych obo-

wiązków służbowych Marty G. mieściło

się „kontrolowanie techniki” stosowanych

zabiegów fizykoterapeutycznych lub sa-

modzielne ich wykonywanie, to w jej przy-

padku przywilej skróconej dobowej i śred-

niotygodniowej normy czasu pracy miał

zastosowanie. W sytuacji gdy te skrócone

normy zostały przekroczone, to powódka

wykonywała pracę nadliczbową, za którą

należy jej się od pracodawcy odpowiednie

wynagrodzenie.

Nowości w orzecznictwie

Oddelegowanie nie pozbawi

pracownika przywileju krótszej pracy

O D R E D A K C J I

OSTROŻNIE Z DYSCYPLINARKĄ
Z wręczeniem pracownikowi dyscyplinarki nie jest

prosto. Wie to każdy, kto choć raz musiał ją przygo-

tować. Szczególnie trudno jest pracodawcy ocenić,

czy przewinienia, których dopuścił się podwładny,

kwalifikują się na „ciężkie naruszenie pod-

stawowych obowiązków pracowniczych”, czyli

na jedną z przesłanek, dla których Kodeks pracy

dopuszcza natychmiastowe zwolnienie podwład-

nego z jego winy. Na stronie 5 znajdziecie Państwo

omówienie jednej z wielu sytuacji, w których wrę-

czenie dyscyplinarki SN uznał za jak najbardziej za-

sadne. Z kolei na stronach 1–3 radzimy, co zrobić,

aby uniknąć przywrócenia pracownika do pracy,

w sytuacji gdy jednak okaże się, że dyscyplinarka

została zastosowana mocno na wyrost.
Przypominam też o terminie na udzielenie

zaległych urlopów. A na stronie 8 proponuję kilka

wskazówek dla tych z naszych Czytelników, którzy

mają problem z wysłaniem opornych pracowników

na zaległy wypoczynek. Pamiętajmy przy tym – do

prawidłowego udzielenia zaległego urlopu nie

wystarczy samo wskazanie jego terminu. Trzeba

też zapewnić pracownikowi realną możliwość

skorzystania z wypoczynku.

Zapraszam do lektury

Grażyna Mazur

prawnik, specjalista prawa pracy

[e-mail]

Kierownik Grupy Wydawniczej:

Agnieszka Konopacka-Kuramochi

Redaktor prowadząca: Grażyna Mazur

Wydawca: Agnieszka Gorczyca

Koordynator produkcji: Katarzyna Kopeć

Skład i łamanie: 6AN Studio

Druk: Paper&Tinta

Nakład: 1300 egz.

ISSN: 2300-7214

Wiedza i Praktyka sp. z o.o.

03-918 Warszawa, ul. Łotewska 9a

NIP: 526-19-92-256

Numer KRS: 0000098264

– Sąd Rejonowy dla m.st. Warszawy,

Sąd Gospodarczy XIII Wydział Gospodarczy

Rejestrowy

Wysokość kapitału zakładowego: 200.000 zł

„Prawo Pracy w Orzecznictwie” wraz z innymi elementa-

mi subskrypcji chronione są prawem autorskim. Przedruk

materiałów bez zgody wydawcy – zabroniony. Zakaz nie

dotyczy cytowania publikacji z powołaniem się na źródło.

Redakcja nie ponosi odpowiedzialności prawnej za zasto-

sowanie zawartych w „Prawie Pracy w Orzecznictwie” lub

w innych elementach subskrypcji informacji, wskazówek,

przykładów itp. do konkretnych przypadków.

Zamówienia: tel. [phone],

faks 22 617 60 10, [e-mail]

Prawo Pracy

w Orzecznictwie

K

O

M

EN

TA

R

Z

EK

SP

ER

TA

Gdyprzepisyszczególneprawapracy
przewidująwodniesieniudookreślo-
nejkategoriipracownikówszczególne
przywilejewramachstosunkupracy
(np.wzakresiewymiaruczasupracy),to
przywilejete–jeślitylkoprzepisyinaczej
niestanowią–stosujesięwobectych
pracownikówniezależnieodtego,wjakim
miejscu(wjakiejczęścizakładupracy)
faktyczniewykonująpowierzoneobowiąz-
kisłużbowenarzeczpracodawcy.

Jeślitakimprzywilejemjest–jak
wstaniefaktycznymkomentowanego
wyrokuSąduNajwyższego–obowiązy-
wanieskróconejnormyczasupracy,to
jejprzekroczenie(zprzyczynniezależ-
nychodpracownika,alezewzględuna
potrzebypracodawcy)będzieoznaczać
pracęwgodzinachnadliczbowych.Tę
zaśpracodawcamusipracownikowiod-
powiedniozrekompensować.Pracodaw-
canieuchylisięodtejodpowiedzialno-
ścipoprzeztwierdzenie,żewokresie
obowiązywaniaskróconejnormyczasu
pracytylko„oddelegował”pracownika
dowykonywaniaobowiązkówwinnej
komórceorganizacyjnejzakładupracy
niżta,doktórejpracownikzostał„przy-
pisany”zgodniezumowąopracę.

Dominik Wajda

asystent sędziego

sąd najwyższy, izba

Pracy, Ubezpieczeń

społecznych i spraw

Publicznych

ANO96.indd 2

8/14/2014 6:41:25 PM

Kup książkę

ZADAJ PYTANIE REDAKCJI:

[e-mail]

PrAwO PrACY w OrZeCZniCTwie

l

3

Nowości w orzecznictwie

ciąg dalszy ze strony 1

Do ich obowiązków należała głównie praca

w magazynie uczelni. Natomiast od lipca

2011 roku nowy dyrektor biura powierzył

im dodatkowo dokonywanie zakupów

dla uczelni. Jednak zarówno Jacka M., jak

i Jarosława K. nie przeszkolono ani nawet

nie poinstruowano szczegółowo, jak nale-

ży dokonywać wspomnianych zakupów,

zgodnie z przepisami o zamówieniach pu-

blicznych (UM w Ł. jest uczelnią publicz-

ną).

Pod koniec 2011 roku uczelnia zorganizowa-

ła przetarg na dostawę materiałów budow-

lanych i elektrycznych w związku z plano-

wanym remontem. Ustalono listę firm, od

których miały być dokonywane zakupy. Jed-

nak kiedy w lutym 2012 roku obydwaj pra-

cownicy mieli dokonać zakupów wybranych

materiałów, okazało się, że żaden z dostaw-

ców znajdujących się na liście nimi nie dys-

ponuje. Jacek M. i Jarosław K. bez uzgodnie-

nia z przełożonym dokonali więc zakupów

w firmach spoza listy, uzyskując skądinąd

korzystne ceny i warunki dostaw. Gdy firmy

wystawiły faktury za dostarczone uczelni

towary, pracownicy przekazali je kierow-

nictwu do akceptacji. Jednak dyrektor biura

odmówił przyjęcia faktur. Ostatecznie kanc-

lerz uczelni zwolnił obu pracowników dys-

cyplinarnie z powodu ciężkiego naruszenia

obowiązków pracowniczych, polegającego

m.in. na narażeniu uczelni na straty poprzez

naruszenie przepisów o zamówieniach pu-

blicznych i przyjęcie oraz przekazanie do

realizacji faktur bez zgody przełożonych.

Obydwaj pracownicy odwołali się do sądu,

żądając przywrócenia do pracy. Sąd I instan-

cji zasądził pracownikom odszkodowania

za bezprawne zwolnienie, ale sąd II instan-

cji zmienił ten wyrok i przywrócił ich obu do

pracy. Ostatecznie spór dotarł do SN.

Rozstrzygnięcie SN:

Sąd Najwyższy skargę

kasacyjną w obydwu sprawach – Jacka M.

i Jarosława K. – oddalił w całości. Wskazał, że

co do zasady sąd powinien orzekać zgodnie

z żądaniem pozwu. Kodeks pracy jedynie

wyjątkowo dopuszcza zasądzenie odszko-

dowania zamiast przywrócenia do pracy.

SN przypomniał, że dzieje się to wówczas,

gdy przywrócenie do pracy jest niemożliwe

lub niecelowe. Pozwana uczelnia powinna

podnieść ten zarzut w procesie, wskazując

na brak możliwości przywrócenia do pra-

cy pracowników, czego nie uczyniła. Sąd

wskazał również, że na ogół zasądzenie

odszkodowania następuje, gdy zachowanie

zwolnionego pracownika spełnia przesłan-

ki do zwolnienia dyscyplinarnego z art. 52

Kodeksu pracy – zaistniało realne i ciężkie

przewinienie pracownika, jego zachowanie

było negatywne, nacechowane złą wolą lub

gdy istniał u danego pracodawcy faktyczny

konflikt – tyle że pracodawca np. nie do-

pełnił formalności czy naruszył procedurę

określoną dla rozwiązania stosunku pracy

bez wypowiedzenia z winy pracownika.

Jednak w rozpoznawanej sprawie taki

przypadek nie zaistniał. Pracownicy nie

powinni przyjmować faktur bez zgody

przełożonego. Trudno to jednak uznać za

obiektywnie naganne zachowanie. W do-

datku pracowników nikt nie przeszkolił

w zakresie nowych obowiązków. Ponadto

pracodawca nie poniósł żadnej szkody,

gdyż zakupy były dokonane na korzyst-

nych dla niego warunkach.

Nie może być tu mowy ani o utracie za-

ufania pracodawcy, ani o sytuacji konflik-

towej. To, że w jednostce zatrudniającej

powodów panowała zła atmosfera, spowo-

dowana także przez nowe kierownictwo

jednostki, nie oznacza, że panował konflikt

wykluczający przywrócenie zwolnionych

nieprawidłowo pracowników do pracy.

Przywrócenie do pracy po wadliwej

dyscyplinarce – nie dla osoby konfliktowej

Z OSTATNIEJ CHWILI:

GDY TERMIN WYKONANIA świadczenia

ze stosunku pracy nie wynika wprost ani
z przepisów prawa pracy, ani z treści umowy
o pracę, to ww. świadczenie powinno być
przez dłużnika (pracodawcę lub pracownika)
wykonane niezwłocznie (bez zbędnej zwłoki)
po wezwaniu dokonanym przez wierzyciela,
pod rygorem uznania bezczynności dłużnika za
zwłokę. Jedną z form ww. wezwania może być
wszczęcie przez wierzyciela przed sądem pracy
specyficznej procedury umożliwiającej zawarcie
pomiędzy stronami ugody pod auspicjami sądu.
Gdy bowiem zawezwanie do próby ugodowej
(art. 185 Kodeksu postępowania cywilnego)
zawiera oznaczenie przedmiotu żądania
i określenie jego wysokości oraz tytuł, z jakiego
ma ono wynikać, jest ono równoznaczne
z wezwaniem do zapłaty z art. 455 Kodeksu
cywilnego.

n

Wyrok SN z 5 sierpnia 2014 r., I PK 20/14

PRACODAWCA POWINIEN POINfORMOWAĆ

pracownika samorządowego
rozpoczynającego zatrudnienie o ustawowym
obowiązku złożenia oświadczenia
majątkowego. nieudzielenie tej informacji
przez pracodawcę nie zwalnia pracownika
z obowiązku złożenia oświadczenia
majątkowego. Może jednak niekiedy oznaczać
brak podstaw do obligatoryjnego rozwiązania
z pracownikiem, który na skutek braku
wskazanej informacji nie złożył oświadczenia,
stosunku pracy, równoznacznego w skutkach
prawnych z „dyscyplinarnym” rozwiązaniem
umowy o pracę (art. 24k ustawy
o samorządzie gminnym).

n

Wyrok SN z 5 sierpnia 2014 r., I PK 3/14

W SPRAWIE SĄDOWEJ O PODSTAWĘ

wymiaru składek na ubezpieczenia społeczne
wartością przedmiotu sporu jest różnica
między wysokością składki należnej
a opłaconej.

n

Postanowienie SN z 15 lipca 2014 r.,

II UZ 39/14

Teraz więcej i wygodniej za tę samą cenę.

Jako Czytelnik zyskujesz:

Bezpłatne porady eksperta

Dyżur telefoniczny eksperta prawa pracy

we wtorek, godz. 14.00–16.00,

numer telefonu we wrześniu:

22 318 07 55

Elektroniczny przegląd prawa pracy

3 razy w tygodniu otrzymasz na swoją

skrzynkę e-mailową najnowsze wiadomości,

porady i orzeczenia z zakresu prawa pracy

K

O

M

EN

TA

R

Z

EK

S

P

ER

TA

Jeżelibezprawniezwolnionydyscyplinarnie
pracownikżądaprzywróceniadopracy,
tosądzregułypowinientakieroszczenie
uwzględnić.Zasądzenieodszkodowania
możenastąpić,tylkogdypracodawca
wprocesiewskażepowody,dlaktórychpo-
wódniemożebyćponowniezatrudniony–

np.udowodni,żezachowaniepracownika
wypełniałoznamionaczynustanowiącego
ciężkienaruszenieobowiązkówpracow-
niczychiztegopowodupracodawcanie
możejużztakąosobąwspółpracować
(utratazaufania),albosytuacjawzakła-
dziezwinypracownikabyłataktrudna
ikonfliktowa,żeprzywróceniepracownika
spowodujerealnezakłóceniaprocesu
pracy.Jednakinicjatywadowodowawtym
zakresieleżypostroniepracodawcy.
Brakjegoreakcjispowodujeuznanie,że
zwolnieniebyłonietylkoformalnie,ale
imerytorycznienieuzasadnione.Pracow-
nikbędziewówczasprzywróconydopracy.

Michał Culepa

prawnik,

specjalista prawa

pracy

ANO96.indd 3

8/14/2014 6:41:25 PM

Kup książkę