MOTYWACJA,
A MOTYWOWANIE
Zarządzanie
5 wykład
I rok, I semestr
dr Katarzyna Caban - Piaskowska
1
MOTYWACJA,
A MOTYWOWANIE
Zarządzanie
5 wykład
I rok, I semestr
dr Katarzyna Caban - Piaskowska
1
Cele zajęć:
Zrozumienie istoty motywacji i
motywowania.
Umiejętność motywowania w praktyce.
2
SPIS TRESCI
1. Istota motywowania
2. Podstawowe założenia dotyczące motywacji i
motywowania
3. Wcześniejsze podejścia do motywowania
4. Podejście do motywowania od strony treści
5. Podejście do motywowania od strony procesu
6. Podejście do motywowania oparte na
koncepcji wzmocnienia
7. Nowe podejścia do motywowania
8. Wykorzystywanie systemów nagradzania do
kształtowania motywacji
3
• Motywowanie
jest to proces kierowniczy polegający
na wpływaniu na zachowania ludzi, z
uwzględnieniem wiedzy o tym, co powoduje takie a
nie inne postępowanie człowieka.
ISTOTA MOTYWOWANIA
Działania
odruchowe
Zachowania
ludzkie
ulęgające
wpływom
Wyuczone
nawyki
4
Podstawowe założenia dotyczące
motywacji i motywowania
1.
Powszechnie uznaje się motywowanie za coś
pozytywnego.
2.
Motywacja jest jedynym z kilku czynników
składających się na efektywność danej osoby.
3.
Występuje niedobór motywacji i że trzeba ją
okresowo uzupełniać.
4.
Motywacja jest narzędziem, za pomocą
którego menedżerowie mogą układać stosunki
pracy w organizacji.
5
6
WCZESNIEJSZE PODEJSCIA
7
– F. Taylor – naukowa organizacja pracy
– Zachęta płacowa
– Kierownicy lepiej znają się na pracy niż
robotnicy
– Pracownicy są z natury leniwi
– Można ich jedynie motywować za
pomocą pieniędzy
– Spuścizną tego jest wynagradzanie
handlowców prowizją
Tradycyjny model motywacji
8
Tradycyjny model motywacji
• Oczekiwano od pracowników,
• że uznają autorytet kierowników
• w zamian za wysokie płace
9
– E. Mayo
– Nuda i powtarzalność wielu zadań
obniżają motywację
– Kontakty towarzyskie motywują
– Zapewnienie poczucia własnej
przydatności i znaczenia
Podejście od strony stosunków
międzyludzkich
10
Podejście od strony
stosunków międzyludzkich
– Spadkiem tego modelu są:
• Skrzynki wniosków
• Mundury firmowe
• Biuletyny wewnętrzne
• Uczestnictwo pracowników w procesie oceny
efektywnosci
11
Model stosunków
międzyludzkich
• Oczekiwano od pracowników,
• że uznają autorytet kierowników
• w zamian za traktowanie ich z
należytymi względami
• za umożliwienie im wywierania
wpływu na sytuację roboczą.
12
• D. McGregor
• Teoria X
– Ludzie są leniwi i unikają pracy
• Teoria Y
– Ludzie chcą pracować
– Mogą z pracy czerpać
wiele satysfakcji
Model zasobów ludzkich
13
Współczesne poglądy na
motywację
14
Współczesne metody
• Teoria potrzeb
• Teoria sprawiedliwości
• Teoria oczekiwań
• Teoria wzmocnień
• Teoria wyznaczania celów
15
Wspólne dla wszystkich współczesnych
poglądów
• Świadomość co dla danego człowieka
jest ważne oraz warunki, w jakich
pracuje.
16
• Człowiek ma motywację, jeżeli jeszcze nie osiągnął
określonego poziomu zaspokojenia potrzeb w swoim życiu.
Logika teorii potrzeb
MODEL MOTYWACJI WEDŁUG
TEORII POTRZEB
Potrzeba
(brak)
Dążenie
(napięcie lub
dążenia do
zaspokojenia
potrzeby)
Działania
(zachowanie
nakierowane
na cele)
Zaspokojenie
(osłabienie dążenia i
zaspokojenia pierwotnej
potrzeby)
Zasada zaspakajania
potrzeb wszystkich po
kolei
Hierarchia potrzeb Maslowa
18
Egzystencjalne
Powiązań
Rozwoju
Teoria ERG – C. Alderfera
E
xistence
R
elatednes
s
G
rowth
19
• Potrzeba osiągnięć
–
pragnienie osiągnięcia celu lub
wykonania zadania w sposób bardziej skuteczny niż w
przeszłości
• Potrzeba afiliacji
–
pragnienie ludzkiego towarzystwa i
akceptacji
• Potrzeba władzy
–
pragnienie wywierania wpływu na
innych i kontrolowania swojego otoczenia
Dla różnych osób różne potrzeby mają różne
znaczenie.
Trzy potrzeby - J. Atkinsona
20
sugeruje, że zadowolenie i niezadowolenie ludzi z pracy
kształtuje się pod wpływem dwóch niezależnych czynników –
motywacji i higieny psychicznej
Teoria dwuczynnikowa
– F. Herzberga
Niezadowolenie
Brak niezadowolenia
Zadowolenie
Brak zadowolenia
CZYNNIKI MOTYWACJI
•Osiągnięcia
•Uznanie
•Sama praca
•Odpowiedzialnoś
ć
•Awanse i rozwój
CZYNNIKI HIGIENY
•Przełożeni
•Warunki pracy
•Stosunki
interpersonalne
•Płaca i
bezpieczeństwo
•Polityka i
administracja
firmy
21
teoria motywacji podkreślająca rolę,
jaką dla efektywności i zadowolenia
danej osoby odgrywa przekonanie o
sparwiedliwości nagród i kar.
– Nagroda proporcjonalna do wysiłku
TEORIA SPRAWIEDLIWOŚCI
22
Podejście do motywowania od strony procesu
koncentruje
się na wyjaśnieniu, dlaczego ludzie wybierają pewne
warianty zachowań do zaspokojenia swoich potrzeb i jak
oceniają swoje zadowolenie po osiągnięciu celów
– Zachowanie jest wyznaczone przez
kombinację czynników występujących
u danej osoby i w jej środowisku
– Ludzie podejmują świadome decyzje o swoich
zachowaniach w organizacji
– Ludzie mają odmienne potrzeby, pragnienia i cele
– Ludzie dokonują wyboru spośród rozmaitych
możliwych zachowań na podstawie oczekiwań, ze dane
zachowanie doprowadzi do porządnego wyniku
TEORIA OCZEKIWAŃ
23
Teoria wzmocnienia
– podejście do motywacji,
zgodnie z którym zachowanie wywołujące nagrody
będzie prawdopodobnie powtarzane, a
prawdopodobieństwo powtórzenia się zachowań
pociągających za sobą karę jest mniejsze
• RODZAJE WZMOCNIEŃ
• TWORZENIE WZMOCNIEŃ W
ORGANIZACJACH
KONCEPCJA WZMOCNIENIA
24
KONCEPCJA WZMOCNIENIA
UKŁAD WARUNKÓW WZMOCNIENIA
Wzmocnienie pozytywne
Wzmocnienie zachowania przez
obdaro-
wanie go pożądanymi następstwami
Kara
Osłabienie zachowania przez obdaro-
wanie go następstwami
niepożądanymi
Unikanie
Wzmocnienie zachowania poprzez
dopu-
szczenie do unikania niepożądanych
następstw
Eliminacja
Osłabienie zachowania poprzez
niedopu-
szczenie do pożądanych następstw
HARMONOGRAMY STOSOWANIA WZMOCNIENIA
Ustalona częstotliwość
Wzmocnienie stosowane w stałych
od-
stępach czasu, niezależnie od
zachowania
Ustalony stosunek
Wzmocnienie stosowane po stałej
liczbie
zachowań, niezależnie od czasu
Zmienna częstotliwość
Wzmocnienie stosowane w zmiennych
odstępach
czasu, niezależnie od
zachowania
Zmienny stosunek
Wzmocnienie stosowane po zmiennej
liczbie zachowań, niezależnie od czasu
25
• Harmonogram o stałej częstotliwości
–
zapewnia wzmocnienie o stałych odstępach czasu niezależnie od
zachowania, np. w postaci regularnej wypłaty „tygodniówki”
• Harmonogram o zmiennej częstotliwości
– zapewnia wzmocnienie o różnorodnych odstępach czasu, np. w
postaci sporadycznych odwiedzin przełożonego
• Harmonogram o stałym stosunku
–
zapewnia
wzmocnienie po ustalonej liczbie zachowań niezależnie od czasu,
jaki pomiędzy nimi upływa, np. premia przy co piątej wypłacie
• Harmonogram o zmiennym stosunku
–
zapewnia wzmocnienie po zmiennej liczbie zachowań, np. w
postaci nieregularnych pochwał przez przełożonego. Jest to
najmocniejszy system w kategoriach podtrzymywania zachowań
pożądanych
KONCEPCJA WZMOCNIENIA
26
• Teoria ustalania celów
• Popularne strategie motywacji
• Podejście japońskie
NOWE PODEJSCIA DO
MOTYWOWANIA
27
Teoria wyznaczania celów
• E. Locke
• Człowiek ma motywację, kiedy
postępuje w sposób prowadzący go
do osiągnięcia wyraźnego celu, który
został przez niego zaakceptowany i
uznany za możliwy do osiągnięcia.
28
System nagradzania
to formalne i
nieformalne mechanizmy, za pomocą których
definiuje się, ocenia i nagradza osiągnięcia
pracownika
• Wpływ nagradzania w organizacji
• Projektowanie skutecznych systemów
nagradzania
• Nowe podejścia do nagradzania
MOTYWACJA A SYSTEMY
NAGRADZANIA
29
WPŁYW NAGRADZANIA W ORGANIZACJI
• Wpływ nagradzania na postawy
• Wpływ nagradzania na zachowanie
• Wpływ systemów nagradzania na motywację
MOTYWACJA A SYSTEMY
NAGRADZANIA
30
Źródła:
• J. Stoner „Kierowanie”, PWE,Warszawa 2011, s. 425-451
• Ricky W. Griffin, Podstawy Zarządzania Organizacjami,
Wydawnictwo Naukowe PWN, Warszawa 1998, s. 456 – 489
• Marcin Bielski, Podstawy teorii organizacji o zarządzania,
Wydawnictwo C.H. Beck, Warszawa 2002, s.198 - 204
31
Dziękuję za uwagę
dr Katarzyna Caban - Piaskowska
32