Informacja dot. delegowania pracowników w krajach UE i EOG

∗∗∗∗∗∗∗∗∗∗∗∗

Austria

Zwykły czas pracy (bez nadgodzin)

W uj

ciu ogólnym, zwykły czas pracy to 8 godzin na dob

i 40 godzin tygodniowo.

Istniej

równie

uregulowania specjalne dopuszczaj

ce nierównomierny podział zwykłego

czasu pracy w przypadku:

•

nierównomiernego rozkładu czasu pracy w ci

gu tygodnia (wcze

niejsze zako

czenie

pracy w pi

tek),

•

odpracowywania dni pomi

dzy dniami

tecznymi a weekendem,

•

przeliczania zwykłego czasu pracy,

•

pracy zmianowej,

•

ruchomego czasu pracy.

Czas pracy z uwzgl

dnieniem nadgodzin

Zwyczajowo, dopuszczalny czas pracy z uwzgl

dnieniem nadgodzin to:

•

10 godzin na dob

•

rednio 48 godzin w ci

gu 17-tygodniowego okresu rozliczeniowego,

•

50 godzin w pojedynczym tygodniu w trakcie okresu rozliczeniowego.

Dalsze informacje dotycz

ce konkretnych przypadków zwi

zanych z czasem pracy znajd

na stronie internetowej:

http://www.arbeitsinspektion.gv.at/AI/Arbeitszeit/Arbeitszeit/default.htm

Przepisy o czasie pracy dost

pne s

pod adresem:

http://www.arbeitsinspektion.gv.at/AI/Service/Vorschriften/default.htm

Wymiar urlopu

Wszyscy pracownicy

wiadcz

cy prac

na podstawie umów cywilnoprawnych

uprawnieni s

do jednakowego wymiaru urlopu regulowanego stosownymi przepisami

(UrlG). Wył

czaj

c przypadek pracy w wymiarze sze

ciu dni tygodniowo, przysługuj

pracownikowi roczny wymiar urlopu na mocy § 2 Ust. 1, Zd. 2 Przepisów o urlopach, zanim
przepracuje on 25 lat pracy wynosi 30 dni roboczych (= 5 tygodni kalendarzowych).
Po przepracowaniu 25 lat, wymiar ten zostaje zwi

kszony do 36 dni roboczych (= 6 tygodni

kalendarzowych).

Dalsze informacje na temat austriackich przepisów urlopowych znajd

na stronie:

http://www.bmask.gv.at/cms/site/dokument.html?channel=CH0662&doc=CMS123347422917
7

Przepisy urlopowe obowi

zuj

ce w Austrii dost

pne s

pod adresem:

http://www.bmask.gv.at/cms/site/liste.html?channel=CH0650

Minimalne wynagrodzenie za prac

W Austrii, wynagrodzenia w sektorze prywatnym w przewa

cym stopniu regulowane

poprzez umowy zbiorowe zawierane pomi

dzy wła

ciwymi w tym zakresie Organizacjami

Pracodawców i Pracowników.
Ustawowa minimalna stawka wynagrodzenia nie istnieje.
Zawieranie umów zbiorowych nast

puje w oparciu o specyfik

bran

. Wysoko

ść

wynagrodzenia uzale

niona jest od bran

y, w jakiej zatrudniony jest pracownik.

Informacji nt. konkretnych umów zbiorowych udzielaj

przede wszystkim strony zawieraj

tego typu umowy, Austriacka Izba Przemysłowa na swojej stronie internetowej dla

pracodawców (

www.wko.at

) oraz Austriackie Zrzeszenie Zwi

zków Zawodowych na stronie

dla pracowników (

www.oegb.at

Zasady rozstrzygania sporów wynikaj

cych ze stosunku pracy

W rozstrzyganiu sporów prawnych pomi

dzy pracodawcami i pracownikami

wynikaj

cych ze stosunku pracy uczestnicz

dy pracy i s

dy społeczne. Post

powanie

w takich przypadkach reguluj

przepisy prawa pracy i przepisy socjalne. Informacji

nt. post

powania udziela Federalne Ministerstwo Sprawiedliwo

ci, Museumsstra

e 7, 1070

Wiede

∗∗∗∗∗∗∗∗∗∗∗∗

Belgia

Od 1 maja 2009 roku obywatele polscy maj

swobodny dost

p do belgijskiego rynku

pracy. Podobnie jak pozostali obywatele EOG, nie musz

dopełnia

adnych formalno

administracyjnych, o ile ich pobyt w Belgii nie przekracza 3 miesi

cy oraz je

li przebywaj

w legalnie działaj

cym obiekcie zbiorowego zakwaterowania (hotel, kemping).

li przebywaj

pod adresem prywatnym, powinni, w terminie 10 dni, zgłosi

miejsce

swojego pobytu do urz

du gminy. Je

li planowany pobyt przekracza 3 miesi

ce, obywatele

zagraniczni maj

obowi

zek zło

w urz

dzie gminy wniosek o wydanie odpowiednich

dokumentów na czas pobytu. S

one wydawane wył

cznie w przypadku, gdy wnioskuj

udokumentuje posiadanie wystarczaj

cych

rodków utrzymania.

Na stronie internetowej słu

b publicznych (

www.emploi.belgique.be

) znajduj

informacje na temat ustawodawstwa w zakresie pracy w Belgii, w szczególno

ci przepisy

o maksymalnej, dziennej normie czasu pracy i godzinach nadliczbowych.

W kwestii rocznych urlopów płatnych (urlopu wypoczynkowego), informacje znajduj

na stronie Pa

stwowego Urz

du Urlopów Wypoczynkowych (

http://www.onva-

rjv.fgov.be

Departament Kontroli Praw Socjalnych jest organem wła

ciwym w zakresie

rozpatrywania skarg dotycz

cych nieprzestrzegania przepisów prawa pracy, w tym

warunków pracy i wynagrodzenia. Prowadzi post

powania zarówno administracyjne, jak

i karne. W przypadku, gdy pracodawca odmawia uregulowania nieprawidłowo

ci w trybie

pilnym lub bezpo

rednio w przypadku ci

ęż

kiego naruszenia przepisów, słu

by Kontroli Praw

Socjalnych mog

sporz

dzi

wniosek „pro justitia” (protokół stwierdzaj

cy naruszenie)

i skierowa

go do „audytora pracy”, który mo

e, w zale

ci od przypadku, nakaza

ciganie oskar

onego w trybie post

powania karnego.

Poszkodowany pracownik, sam lub za po

rednictwem organizacji zwi

zkowej, do której

przynale

y, mo

e równie

wszcz

ąć

w s

dzie pracy post

powanie przeciwko pracodawcy.

W zakresie cywilnego prawa pracy (np. sporów wynikaj

cych z rozwi

zania umowy

o prac

) Departament Kontroli jest jedynie organem opiniodawczym. W przypadku

niemo

ci rozwi

zania sporu za porozumieniem stron, poszkodowany powinien wnie

ść

spraw

do wła

ciwego s

du pracy.

∗∗∗∗∗∗∗∗∗∗∗∗

Bułgaria

Warunki pobytu i zasady dost

pu polskich obywateli do rynku pracy

Od 01.01.2007 Republika Bułgarii w pełni realizuje zapisy prawodawstwa unijnego

w zakresie swobodnego przepływu pracowników, w szczególno

ci zarz

dzenie (EWG)

nr 1612/68 Rady z 15 pa

dziernika 1968 r. dotycz

ce swobodnego przepływu pracowników

w ramach Wspólnoty Europejskiej. Polscy obywatele maj

zapewniony pełny dost

p do

rynku pracy w Bułgarii. Mog

swobodnie zawiera

umowy o prac

z pracodawcami

z Bułgarii. Zgodnie z bułgarskim Kodeksem Pracy, pracodawcy s

zobowi

zani zgłasza

zawarte umowy o prac

do Krajowej Agencji Podatkowej. Wymóg ten dotyczy wszystkich

umów o prac

Zgodnie z artykułem 2 Rozporz

dzenia dotycz

cego warunków oraz trybu delegowania

pracowników z pa

stw członkowskich UE oraz spoza Unii Europejskiej do pracy w Republice

Bułgarii w ramach

wiadczenia usług (Dziennik Ustaw 68/16 z lipca 2002 r., obowi

zuj

cy od

18.09.2002 r. z poprawkami, Dziennik Ustaw 45/2 z czerwca 2006 r.) pracownicy z pa

stw

członkowskich, uwa

ani za delegowanych na terytorium Republiki Bułgarii na pewien okres,

przez pracodawc

z siedzib

w pa

stwie członkowskim UE lub w pa

stwie spoza UE,

z którym pracownicy pozostaj

w stosunku pracy przez okres delegowania,

wiadcz

prac

na terytorium Republiki Bułgarii w przypadku, gdy pracodawca deleguje ich do pracy:

•

w swoim imieniu i pod swoim nadzorem w celu realizacji umowy o

wiadczeniu usług,

zawartej mi

dzy pracodawc

i osob

, dla której usługi te s

przeznaczone;

•

na terytorium Republiki Bułgarii, w przedsi

biorstwach nale

żą

cych do pracodawcy.

Pracodawca z innego pa

stwa członkowskiego UE ma obowi

zek okaza

dokument

potwierdzaj

cy istnienie stosunku pracy pomi

dzy nim a pracownikami delegowanymi

zgodnie z prawem miejscowym kraju, w którym zlokalizowana jest siedziba pracodawcy.
Pracodawca z pa

stwa członkowskiego UE lub z pa

stwa spoza UE przedstawia Agencji

Zatrudnienia za po

rednictwem miejscowego przedstawiciela dokument potwierdzaj

istnienie stosunku pracy mi

dzy delegowanym pracownikiem, zgodnie z przepisami

obowi

zuj

cymi

miejscu,

gdzie

znajduje

siedziba

pracodawcy

(artykuł

6 Rozporz

dzenia dot. warunków i trybu delegowania pracowników z pa

stw członkowskich

lub z pa

stw spoza UE do pracy w Republice Bułgarii w ramach

wiadczenia usług).

Poni

ej zamieszczamy informacje o niezb

dnych dokumentach zwi

zanych z obecno

stosunku pracy mi

dzy pracownikiem i pracodawc

z pa

stwa członkowskiego oraz

o obowi

zuj

cych przepisach: umowa o prac

zawarta z pracodawc

z pa

stwa

członkowskiego, formularz E 101.

Miejscowy przedstawiciel, przyjmuj

cy pracownika delegowanego deklaruje w Agencji

Zatrudnienia (art. 5 rozporz

dzenia dot. warunków i trybu delegowania pracowników

delegowanych z pa

stw członkowskich lub spoza UE do pracy w Republice Bułgarii

w ramach

wiadczenia usług) przestrzeganie zapisów bułgarskiego prawa w nast

puj

cym

zakresie:

1. maksymalnego dziennego i tygodniowego wymiaru czasu pracy oraz minimalnego

wymiaru odpoczynku dziennego, mi

dzy poszczególnymi dniami oraz odpoczynku

tygodniowego;

2. minimalnego wynagrodzenia;
3. dopuszczalno

ci dodatkowej pracy oraz minimalnego wynagrodzenia otrzymywanego

z tego tytułu;

4.  minimalnego wymiaru płatnego urlopu wypoczynkowego;
5.  zdrowych i bezpiecznych warunków pracy;
6.  specjalnej ochrony młodocianych, kobiet, kobiet ci

ęż

arnych i karmi

cych matek oraz

osób o zmniejszonej zdolno

ci do pracy;

7. równo

ci kobiet i m

ęż

czyzn;

8. zapobiegania dyskryminacji.

W sytuacji gdy bułgarskie przepisy zapewniaj

warunki zatrudnienia mniej korzystne

przepisy kraju wysyłaj

cego, w którym mie

ci si

siedziba pracodawcy, miejscowy

przedstawiciel gwarantuje pracownikowi przestrzeganie przepisów korzystniejszych dla

pracownika (art.3, paragraf 6 Rozporz

dzenia dot. warunków i trybu delegowania

pracowników z pa

stw członkowskich UE oraz spoza UE do pracy w Republice Bułgarii

w ramach

wiadczenia usług).

Zgodnie z §1, dział 33 dodatkowych przepisów zawartych w Ustawie o Promocji

Zatrudnienia – Miejscowym przedstawicielem, który wyst

pił o delegowanie do pracy

pracowników z pa

stwa członkowskiego UE lub spoza UE jest osoba prowadz

działalno

ść

na terytorium Republiki Bułgarii, zarejestrowana zgodnie z przepisami

bułgarskimi lub przepisami innego pa

stwa członkowskiego, lub pa

stwa b

cego stron

Umowy o Europejskim Obszarze Gospodarczym lub Umowy konfederacyjnej Szwajcarii,
która ramach swej działalno

ci korzysta z usług pracowników delegowanych.

Dzienny i tygodniowy wymiar czasu pracy, wł

czaj

c przepisy o pracy

w nadgodzinach

Wymiar czasu pracy i wymiar czasu pracy w nadgodzinach okre

la Kodeks Pracy.

Zgodnie z art.136 (1) Kodeksu Pracy, tygodniowy wymiar czasu pracy obejmuje 5 dni,
w trakcie których zwykły godzinowy wymiar czasu pracy nie powinien przekroczy

40 godzin.

Zgodnie z art.136 (3) normalny dzienny wymiar czasu pracy wynosi do 8 godzin dziennie.
Rozkład czasu pracy okre

laj

wewn

trzne zarz

dzenia przedsi

biorstw dotycz

ce trybu

pracy.

Zgodnie z art. 136a (1) z przyczyn zwi

zanych z prowadzon

działalno

pracodawca

e wydłu

czas pracy w niektóre dni robocze, na mocy pisemnego polecenia,

a nast

pnie odda

je skracaj

c czas pracy w inne dni, po uprzednich konsultacjach

z przedstawicielami zwi

zków zawodowych i przedstawicielami pracowników. Pracodawca

jest zobowi

zany do uprzedniego zgłoszenia faktu wydłu

enia czasu pracy do inspektoratu

pracy.

Wydłu

ony dzienny wymiar czasu pracy nie mo

e przekracza

10 godzin,

a w przypadku pracowników pracuj

cych w zmniejszonym wymiarze czasu pracy – mo

zosta

wydłu

ony o maksymalnie godzin

ponad zmniejszony wymiar czasu pracy. W takich

sytuacjach tygodniowy wymiar czasu pracy nie mo

e przekracza

48 godzin, a w przypadku

osób zatrudnionych w zmniejszonym wymiarze czasu pracy 40 godzin. Pracodawca ma
obowi

zek prowadzenia rejestru wydłu

onych godzin pracy oraz rejestru zwróconych godzin

pracy (art.136a (2) Kodeksu Pracy).

Wydłu

enie czasu pracy jest dopuszczalne w okresie 60 dni roboczych w trakcie

jednego roku kalendarzowego, jednak nie dłu

ej ni

przez 20 kolejnych dni roboczych

(art.136a (3) Kodeksu Pracy).

W przypadku wydłu

enia czasu pracy, pracodawca ma obowi

zek oddania

pracownikowi nadgodzin poprzez skrócenie czasu pracy w ci

gu 4 miesi

cy od upłyni

cia

ostatniego wydłu

onego dnia pracy. Je

li w przewidzianym terminie pracodawca nie zwróci

pracownikowi godzin przepracowanych w wydłu

onym wymiarze czasu pracy, pracownik

e sam wskaza

termin odbioru godzin w formie skróconego czasu pracy, pisemnie

informuj

c pracodawc

o terminie odbioru, co najmniej z dwutygodniowym wyprzedzeniem

(art.136a (4) Kodeksu Pracy).

Zgodnie z art. 143 (1) Kodeksu Pracy, prac

wykonan

poza ustalonymi godzinami

pracy na zlecenie, za wiedz

oraz bez sprzeciwu ze strony pracodawcy lub wła

ciwego

przeło

onego, uwa

a si

za prac

wiadczon

w nadgodzinach. Praca w nadgodzinach jest

zabroniona (art. 143 (2) Kodeksu Pracy). Kodeks Pracy dopuszcza mo

liwo

ść

pracy

w nadgodzinach w wyj

tkowych przypadkach.

Pracodawca prowadzi rejestr nadgodzin. Informacje o pracy w nadgodzinach

przekazywane inspektoratowi pracy co 6 miesi

cy (art.149 (1) i (2) Kodeksu Pracy).

Wynagrodzenie za dodatkow

prac

. Zgodnie z art.150 Kodeksu Pracy, wynagrodzenie

za prac

wzrasta o wynagrodzenie nale

ne z tytułu pracy w nadgodzinach.

Długo

ść

płatnego urlopu wypoczynkowego

Zgodnie z art. 155 wymiar rocznego urlopu wypoczynkowego wynosi nie mniej ni

20 dni roboczych. Ka

dy pracownik zyskuje prawo do rocznego urlopu wypoczynkowego po

przepracowaniu co najmniej 8 miesi

cy.

Pracownik ma prawo do dodatkowego płatnego urlopu wypoczynkowego:

1. za prac

w specjalnych warunkach, warunkach stanowi

cych zagro

enie dla

ycia

i zdrowia, których nie mo

na wyeliminowa

, ograniczy

ani zminimalizowa

niezale

nie od podejmowanych

rodków - nie mniej ni

5 dni roboczych;

2. za prac

, której wymiar czasowy jest nieregulowany – nie mniej ni

5 dni roboczych.

Typy prac w zamian za wykonywanie których przysługuje dodatkowy urlop

wypoczynkowy s

ustalane rozporz

dzeniem Rady Ministrów.

Zgodnie z art.156a. Kodeksu Pracy, dłu

szy wymiar ustawowego i dodatkowego urlopu

wypoczynkowego mo

e zosta

uzgodniony w zbiorowym układzie pracy, jak równie

dzy

stronami stosunku pracy.

Minimalne wynagrodzenie za prac

(wyci

Zgodnie z art. 224, rozdział 1 i 2 Kodeksu Pracy, Rada Ministrów okre

la minimalne

wynagrodzenie krajowe za prac

, rodzaje i minimaln

wysoko

ść

składników dodatkowego

wynagrodzenia oraz odszkodowania, wynikaj

ce ze stosunku pracy.

Wysoko

ść

minimalnego krajowego miesi

cznego wynagrodzenia oraz minimalnej stawki

godzinowej okre

la si

dla zwykłego wymiaru czasu pracy – 8 godzinnego dnia pracy przy

5 dniowym tygodniu pracy. Wysoko

ść

minimalnego miesi

cznego wynagrodzenia jest

ustalana dla pełnego miesi

ca roboczego.

Zgodnie z artykułem 3 Rozporz

dzenia o strukturze i składnikach wynagrodzenia

za prac

na wynagrodzenie brutto składaj

1. Podstawowe wynagrodzenie, okre

lone zgodnie z obowi

zuj

cymi przepisami

i wdro

onym systemem wynagradzania za prac

2. Dodatkowe wynagrodzenie, okre

lone w Kodeksie Pracy, Rozporz

dzeniu oraz

innych przepisach lub umowach zbiorowych.

3. Inne wynagrodzenie za prac

, okre

lone w przepisach lub indywidualnej umowie

o prac

a nieuwzgl

dnione w rozdziałach 1 i 2.

Podstawowe wynagrodzenie przysługuje za wykonanie okre

lonych zada

, wywi

zanie

z obowi

zków i zobowi

zwi

zanych z danym miejscem pracy lub stanowiskiem,

zgodnie z przyj

tymi normami dotycz

cymi ilo

ci i jako

ci wykonywanej pracy i wymiaru

czasu pracy. Podstawowe wynagrodzenie przy zastosowaniu odpowiednich form i systemów
wynagrodzenia za prac

, musi wynosi

100% nale

nego wynagrodzenia (art.4 (1)

Rozporz

dzenia o strukturze i składnikach wynagrodzenia za prac

Zgodnie ze zbiorowym układem pracy lub indywidualn

umow

o prac

wynagrodzenie podstawowe lub jego składniki nie mog

zast

powa

wynagrodzenia

dodatkowego ani wynagrodzenia lub wypłat innego rodzaju.

Wysoko

ść

i/lub mechanizmy ustalania podstawowego wynagrodzenia za prac

negocjowane w umowach zbiorowych i/lub przez strony w indywidualnych umowach o prac

i s

te w wewn

trznych przepisach przedsi

biorstwa dot. wynagrodzenia za prac

Podstawowe stawki podstawowego wynagrodzenia dla poszczególnych zawodów
i stanowisk mog

równie

negocjowane w umowach zbiorowych (art.5, paragraf 1 i 2,

Rozporz

dzenie o strukturze i stawkach wynagrodzenia).

Zgodnie z art. 6, paragraf 1-3 Rozporz

dzenia o strukturze i stawkach wynagrodzenia

za prac

do dodatkowego wynagrodzenia za prac

zalicza si

: wynagrodzenie wypłacane

obowi

zkowo, okre

lone Rozporz

dzeniem lub innym aktem normatywnym; wynagrodzenie

wynegocjowane w umowie zbiorowej lub indywidualnej umowie o prac

, wypłacane zgodnie

z wynegocjowanymi warunkami. Dodatkowe

wiadczenia z tytułu wykonywanej pracy mog

wypłacane w formie pieni

ęż

nej lub w naturze, nie mog

jednak obejmowa

drinków,

szkodliwych dla zdrowia substancji odurzaj

cych i wyrobów tytoniowych.

Minimalna wysoko

ść

dodatkowego wynagrodzenia za prac

za okres zatrudnienia oraz

z tytułu posiadanego do

wiadczenia jest ustalana przez Rad

Ministrów po konsultacjach

z reprezentatywnymi organizacjami pracowników i pracodawców na szczeblu krajowym.
Wysoko

ść

dodatkowego wynagrodzenia za okres zatrudnienia i do

wiadczenie w pracy,

w danej bran

y jest okre

lana w układzie zbiorowym, a dokładna wysoko

ść

wynagrodzenia

jest ustalana w układzie zbiorowym i/lub wewn

trznych zasadach wynagradzania

w przedsi

biorstwie oraz w indywidualnej umowie o prac

Zgodnie z artykułem 13 (1) i (2) Rozporz

dzenia o strukturze i składnikach

wynagrodzenia za prac

, w układzie zbiorowym, w wewn

trznych przepisach dotycz

cych

wynagrodzenia za prac

i/lub w indywidualnej umowie o prac

ustalane s

inne dodatkowe

formy wynagradzania za: wyniki w pracy – obecnie za rok lub inny okres, tymczasowe
zmiany warunków pracy powoduj

ce dodatkowy stres neuropsychologiczny, udział

w wypracowaniu zysków, etc. Warunki uzyskania oraz wysoko

ść

dodatkowego

wynagrodzenia mog

ustalane w umowach i wewn

trznych zarz

dzeniach.

Zgodnie z art. 16 (2) Rozporz

dzenia o strukturze i składnikach wynagrodzenia za

prac

, wynagrodzenie brutto pracowników obejmuje:

1. Podstawowe wynagrodzenie za prac

2. Wynagrodzenie ustalane w oparciu o podstawowe wynagrodzenie za prac

i okre

lane w stosowanych systemach wynagradzania za prac

;

3. Dodatkowe wynagrodzenie za prac

okre

lone w Rozporz

dzeniu i wynagrodzenie

wynikaj

ce z artykułu 259 Kodeksu Pracy;

4. Wynagrodzenie wynikaj

ce z art. 266 Kodeksu Pracy (wynagrodzenie za prac

zwi

zane z niewywi

zaniem si

z zarz

dze

wewn

trznych nie z winy pracownika);

5. Wynagrodzenie za prac

w przypadku konieczno

ci wstrzymania produkcji,

wynikaj

ce z artykułu 267 (1) i 267 (3) Kodeksu Pracy (wynagrodzenie za prac

nale

ne z tytułu wstrzymania produkcji nie z winy pracownika i wynagrodzenie

za wykonywanie innej pracy zwi

zanej ze szczególn

sytuacj

w produkcji);

6. Wynagrodzenie wynikaj

ce z art. 268 (2) i 268 (3) Kodeksu Pracy (wynagrodzenie

za prac

zwi

zan

z wytwarzaniem produktów niskiej jako

ci i wynagrodzenie za

prac

zwi

zan

z wytwarzaniem nieodpowiednich produktów nie z winy pracownika);

7. Wynagrodzenie z tytułu rocznego urlopu wypoczynkowego.

Zgodnie z art. 6 (2) Kodeksu Ubezpiecze

Społecznych, składki ubezpieczeniowe s

odprowadzane od wszystkich typów wynagrodzenia wł

czaj

c wynagrodzenie dodatkowe,

wynagrodzenie specjalne i inne rodzaje wynagrodze

otrzymywanych z tytułu wykonywanej

pracy.

Do wynagrodzenia brutto za prac

nie wlicza si

zwrotów z tytułu dodatkowych

kosztów poniesionych w zwi

zku z delegowaniem – podró

żą

, dziennym utrzymaniem,

zakwaterowaniem.
Zgodnie z art. 13, paragraf 1, rozdział 23 Ustawy o podatku dochodowym od osób
fizycznych, opodatkowaniu nie podlegaj

kwoty niezwi

zane z zatrudnieniem, ale wynikaj

z delegowania zwracane pracownikom z tytułu wydatków poniesionych w zwi

zku z podró

żą

zakwaterowaniem i udokumentowane zgodnie z procedur

okre

lon

w odpowiednich

przepisach. Opodatkowaniu nie podlegaj

równie

diety na utrzymanie, jednak w wysoko

nie wi

kszej ni

dwukrotno

ść

diet okre

lonych dla osób zatrudnionych na umow

o prac

Instytucje kompetentne do rozpatrywania indywidualnych skarg i zapyta

dotycz

cych stosunku pracy, a tak

e instytucje kompetentne w zakresie rozstrzygania

sporów

Pełna kontrola przestrzegania przepisów prawa pracy Republiki Bułgarii jak równie

specjalistyczna kontrola okre

lona w Ustawie o zdrowych i bezpiecznych warunkach pracy

jak równie

Ustawie o promocji zatrudnienia s

sprawowane przez Urz

d Wykonawczy

Generalnej Inspekcji Pracy.

Zgodnie z art. 404 Kodeksu Pracy, słu

by kontrolne z Inspektoratu Pracy z własnej

inicjatywy jak równie

na wniosek zwi

zków zawodowych mog

stosowa

ej wymienione

rodki w celu zapobie

enia naruszeniom prawa pracy i eliminowania ich, jak równie

w celu

zapobie

enia szkodliwym efektom narusze

i eliminowania ich:

1. Polecenie usuni

cia narusze

prawa pracy, w tym narusze

dotycz

cych działa

społecznych i wspólnotowych pracowników, jak równie

zwi

zanych z obowi

zkiem

informowania i konsultowania si

z pracownikami, wynikaj

cym z ww. Kodeksu oraz

z Ustawy o informowaniu i konsultowaniu pracowników w przedsi

biorstwach

dzynarodowych, grupach przedsi

biorstw i spółkach europejskich, oraz polecenie

usuni

cia niedoci

gni

ęć

zwi

zanych z zapewnieniem zdrowych i bezpiecznych

warunków pracy;

2. Zawieszenie prac dot. realizacji budynków, produkcji maszyn i instalacji, wykonania

linii produkcyjnych oraz projektów, je

li stwierdzono naruszenie przepisów dot.

zdrowego

bezpiecznego

rodowiska

pracy

oraz

działa

społecznych

i wspólnotowych;

3. Wstrzymanie działalno

ci przedsi

biorstwa, linii produkcyjnych i projektów,

obejmuj

ce wstrzymanie budowy lub modernizacji, jak równie

zatrzymanie maszyn,

instalacji i prac na stanowiskach pracy, je

li naruszenie przepisów dot. zdrowego

i bezpiecznego

rodowiska pracy jest niebezpieczne dla

ycia i zdrowia ludzi;

4. Anulowanie realizacji decyzji sprzecznych z prawem jak równie

sprzecznych

z prawem polece

pracodawców i urz

dników;

5. Zawieszenie w obowi

zkach pracowników nie znaj

cych przepisów dot. zdrowego

i bezpiecznego

rodowiska pracy, nie zdolnych do pracy oraz poni

ej 18 roku

ycia,

w przypadku których wycofano zgod

na zatrudnienie;

6. Wydanie zalece

dot. wprowadzenia specjalnego systemu pracy bezpiecznej

w przypadku stwierdzenia powa

nego lub bezpo

redniego zagro

enia dla

ycia lub

zdrowia pracowników;

7. Zatrzymanie pracy w miejscu gdzie jest ona wykonywana lub w przedsi

biorstwie do

momentu usuni

cia niedoci

gni

ęć

, w przypadku stwierdzenia wielokrotnego

naruszenia art. 62, paragraf 1 (niezawarcie pisemnej umowy o prac

dzy

pracownikiem i pracodawc

);

8. Wydanie pracodawcom i urz

dnikom nakazu zaprzestania ewidencjonowania

wynagrodze

za prac

w wysoko

ci ni

szej ni

wypłacana; w razie nieusuni

cia

narusze

w przewidzianym terminie lub w przypadku uporczywego nieprzestrzegania

przepisów, organy kontrolne Inspekcji Pracy mog

zawiesi

działalno

ść

przedsi

biorstwa do czasu usuni

cia narusze

;

Zgodnie z art. 361 (1) Kodeksu Pracy, spory w zakresie prawa pracy mi

dzy

pracownikami

obcego

pochodzenia

pracodawcami,

obcego

pochodzenia

lub

przedsi

biorstwami typu joint venture z siedzib

w Republice Bułgarii, gdy praca jest

wykonywana na terytorium Bułgarii, podlegaj

dowi wła

ciwemu dla miejsca, w którym

znajduje si

siedziba pracodawcy, je

li mi

dzy stronami nie ustalono inaczej.

∗∗∗∗∗∗∗∗∗∗∗∗

Dania

Obywatele pa

stw UE maj

prawo do swobodnego przemieszczania si

w obr

bie

Wspólnoty w celu: podejmowania pracy, studiów, podró

owania, itd. Obywatele UE

zatrudnieni w Danii s

wył

czeni z wymogu posiadania zezwolenia na prac

. Je

eli okres

pobytu ma trwa

dłu

ej ni

trzy miesi

ce, osoby takie musz

otrzyma

unijne za

wiadczenie

o zameldowaniu z miejscowego urz

du administracji pa

stwowej. Usługodawcy deleguj

pracowników do Danii musz

zgłosi

fakt prowadzenia działalno

ci na terenie Danii

do Rejestru Usługodawców Zagranicznych.

Ministerstwo Zatrudnienia opublikowało przewodnik zawieraj

cy istotne informacje na

temat warunków i zasad obowi

zuj

cych na du

skim rynku pracy. Korzystaj

c z podanych

poni

ej linków mo

na pobra

przewodnik w j

zyku angielskim, niemieckim lub polskim.

•

Working in Denmark

•

Arbeiten in Dänemark

•

Praca w Danii

http://uk.bm.dk/Themes/~/media/BEM/Files/English/Pracawdanii_polish.ashx

Ponadto, Du

ski Urz

d ds. Rynku Pracy (Danish Labour Market Authority) prowadzi

stron

internetow

www.workindenmark.dk

, zawieraj

obszerne informacje skierowane

do zagranicznych pracowników i osób poszukuj

cych pracy. Strona jest dost

pna w j

zyku

skim, angielskim, niemieckim i polskim.

Zagraniczne firmy wykonuj

ce usługi w Danii musz

zarejestrowa

w Rejestrze

Usługodawców Zagranicznych (RUT). Cz

ęść

z tych firm musi by

zarejestrowana jako

płatnicy VAT – wspomnianej rejestracji równie

na dokona

w RUT. Wi

cej szczegółów

znajd

stwo na stronie

www.virk.dk/RUT

Aby uzyska

szersze informacje na ten temat:

•

Ulotka w j

zyku angielskim

•

Ulotka w j

zyku niemieckim

•

Ulotka w j

zyku polskim

http://uk.bm.dk/Themes/Residence%20and%20Work.aspx

∗∗∗∗∗∗∗∗∗∗∗∗

Estonia

Warunki pobytu i zasady dost

pu obywateli polskich do rynku pracy

Dyrektywa 96/71/WE Parlamentu Europejskiego i Rady dotycz

ca delegowania

pracowników w ramach

wiadczenia usług została transponowana w Estonii Ustaw

o warunkach pracy pracowników delegowanych w Estonii. Nadzór nad przestrzeganiem
wymogów wspomnianej ustawy sprawuje Inspekcja Pracy.

Ustawa o prawie prywatnym mi

dzynarodowym obowi

zuje przy wyborze prawa, jakie

dzie mie

zastosowanie w przypadku umów o prac

pracowników delegowanych.

Niezale

nie jednak od wyboru prawa, jakie ma mie

zastosowanie do umów o prac

zgodnie z prawem esto

skim pracownikom delegowanym nale

y zagwarantowa

warunki

pracy okre

lone w: § 5 Ustawy o warunkach pracy pracowników delegowanych w Estonii,

innych przepisach prawa oraz przepisach § 4 (4) Ustawy o układach zbiorowych
dotycz

cego rozszerzania układów zbiorowych.

eli przepisy prawne innego kraju maj

ce zastosowanie do umów o prac

bardziej

korzystne dla pracowników delegowanych ni

przepisy esto

skie w odniesieniu do warunków

pracy opisanych w § 5 Ustawy o warunkach pracy pracowników delegowanych w Estonii,
wtedy stosuje si

przepis bardziej korzystny dla pracownika.

W przypadku pracowników delegowanych, obowi

zuj

przyj

te w Estonii przepisy

dotycz

ce nast

puj

cych aspektów warunków pracy:

czas pracy;

czas odpoczynku;

zwolnienie z pracy na czas bada

kobiet ci

ęż

arnych;

wynagrodzenie i dodatki za nadgodziny;

podstawowy wymiar urlopu wypoczynkowego;

równo

ść

traktowania i równo

ść

szans.

Ustawa o zdrowiu i bezpiecze

stwie zawodowym ma zastosowanie do pracowników

delegowanych nawet wtedy, gdy jest mniej korzystna dla pracowników delegowanych ni

przepisy innego kraju.

Warunki zwi

zane z wynagrodzeniami za prac

i dodatki za nadgodziny, a tak

podstawowy wymiar urlopu wypoczynkowego nie obowi

zuj

w przypadku delegowania

trwaj

cego do 8 dni, je

eli osoba delegowana jest pracownikiem wykwalifikowanym, którego

zadaniem jest wst

pny monta

lub instalacja wyrobów konieczna do wprowadzenia wyrobów

wcze

niej zamówionych, je

eli wspomniana praca stanowi nieodł

czn

ęść

umowy.

Wspomniany wyj

tek nie ma zastosowania, je

eli praca do wykonania przez pracownika

delegowanego jest zwi

zana z pracami budowlanymi obejmuj

cymi budow

, remont,

konserwacj

, przebudow

lub rozbiórk

budynków, w tym proste roboty drogowe, wywózk

ziemi, wła

ciwe roboty budowlane lub monta

i rozbiórki, podł

czanie i instalowanie,

przebudowy, odnawianie, naprawy, demonta

, rozbiórki, prace konserwacyjne, malowanie,

czyszczenie lub naprawy elementów prefabrykowanych.

Nie istnieje ustawowy wymóg deklarowania zamiaru delegowania pracowników

do Estonii. Obywatele UE nie s

równie

zobowi

zani do przedstawienia Radzie

ds. Obywatelstwa i Migracji

(www.mig.ee)

dokumentów potwierdzaj

cych posiadanie

kwalifikacji, do

wiadczenia zawodowego, specjalnych umiej

tno

ci, itd. Pracownik

delegowany, w rozumieniu Ustawy o warunkach pracy pracowników delegowanych
w Estonii, mo

e zło

wniosek o zezwolenie na pobyt w celu podj

cia zatrudnienia bez

zgody Esto

skiego Funduszu Ubezpiecze

od Bezrobocia (

www.tootukassa.ee

). Dokumenty

zwi

zane z delegowaniem, czyli formularze E101 i E102 mo

na otrzyma

z Rady

ds. Ubezpiecze

Społecznych (

www.ensib.ee).

Obywatele pa

stw członkowskich Unii Europejskiej i Europejskiego Obszaru

Gospodarczego oraz Konfederacji Szwajcarskiej maj

prawo do pobytu w Estonii na

podstawie wa

nego dokumentu podró

y lub dowodu to

samo

ci przez okres do trzech

miesi

cy. Wi

cej przydatnych informacji jest dost

pnych na stronie internetowej Rady

ds. Obywatelstwa i Migracji,

http://www.mig.ee/index.php/mg/eng.

Czas pracy i czas odpoczynku

Warunki dotycz

ce czasu pracy i czasu odpoczynku s

okre

lone w cz

ęś

ci 3 Ustawy

o umowach o prac

. Z zało

enia pracownicy pracuj

40 godzin w ci

gu siedmiu dni

(na pełny etat), o ile pracodawca i pracownik nie uzgodni

krótszego czasu pracy (na cz

ęść

etatu). Zakłada si

e dobowy wymiar czasu pracy wynosi 8 godzin. W przypadku obliczania

całkowitego czasu pracy, uwzgl

dnia si

uzgodniony czas pracy pracownika w okresie

siedmiu dni.

Pracodawca i pracownik mog

uzgodni

e pracownik podejmuje si

wykonywa

prac

przez wi

ksz

liczb

godzin ni

wynikałoby to z przyj

tego czasu pracy (nadgodziny).

W przypadku  obliczania  całkowitego  czasu  pracy,  praca  w  nadgodzinach  to  przekraczanie
uzgodnionego  czasu  pracy  w  całym  okresie  rozliczeniowym.  Uzgodnienie  w  sprawie  pracy
w nadgodzinach  dokonane  z  pracownikiem  nara

onym na zagro

enia w

rodowisku pracy,

którego czas pracy został w zwi

zku z tym skrócony z mocy prawa, jest niewa

ne. Zgodnie

z zasad

dobrej wiary, pracodawca mo

e wymaga

od pracownika wykonywania pracy

w nadgodzinach z powodu nieprzewidzianych okoliczno

ci dotycz

cych przedsi

biorstwa lub

działalno

ci pracodawcy, w szczególno

ci w celu zapobie

enia szkodom.

Pracodawca zrekompensuje prac

w nadgodzinach czasem wolnym od pracy

w wymiarze równym długo

ci nadgodzin, o ile nie uzgodniono wcze

niej wynagrodzenia

finansowego za nadgodziny. W tym drugim przypadku pracodawca musi zapłaci

pracownikowi wynagrodzenie podwy

szone o 50% w stosunku do „normalnego”

wynagrodzenia.

Uzgodnienie, zgodnie z którym okres nieprzerwanego odpoczynku udzielonego

pracownikowi w okresie 24 godzin wynosi mniej ni

12 godzin jest niewa

ne, o ile prawo nie

stanowi inaczej. Uzgodnienie, zgodnie z którym okres nieprzerwanego odpoczynku
udzielonego pracownikowi w okresie siedmiu dni wynosi mniej ni

48 godzin jest niewa

ne,

o ile prawo nie stanowi inaczej.

Rada ds. Obywatelstwa i Migracji z dniem 01 stycznia 2010 r. została zlikwidowana. Jej kompetencje przej

ły:

Stra

Graniczna i Policja. Wy

ej wskazane linki odsyłaj

na stron

internetow

Policji.

Wymiar urlopu wypoczynkowego

Pracownicy maj

prawo do urlopu wypoczynkowego zgodnie z procedur

okre

lon

w cz

ęś

ci 4 Ustawy o umowach o prac

. Z zało

enia urlop wypoczynkowy pracowników

wynosi 28 dni kalendarzowych w roku, chyba

e pracownik i pracodawca uzgodnili dłu

szy

okres urlopu lub gdy prawo stanowi inaczej.

Minimalne wynagrodzenie za prac

Minimalna stawka wynagrodzenia za godzin

wynosi 27 EEK (koron), za

minimalne

wynagrodzenie miesi

czne przy zatrudnieniu na pełny etat wynosi 4350 EEK. Pracodawca

musi ustali

stawki wynagrodzenia uwzgl

dniaj

c ró

nice w wykonywanej pracy i warunkach

pracy, w oparciu o układ zbiorowy zawarty z pracownikami.

Rozstrzyganie sporów

W Estonii spory wynikłe z umów o prac

rozwi

zywane s

zgodnie z warunkami

i procedurami

okre

lonymi

Ustawie

umowach

zatrudnienia

oraz

Ustawie

o rozwi

zywaniu indywidualnych sporów pracy.

Pracownicy i pracodawcy maj

prawo odwoływa

do komisji ds. sporów pracy lub

dów z pro

o rozwi

zanie indywidualnych sporów zwi

zanych z zatrudnieniem. Spory

w sprawie roszcze

finansowych dotycz

cych kwot powy

ej 150,000 EEK nie s

rozstrzygane przez komisje ds. sporów pracy. Okres przedawnienia roszcze

, wnoszonych

do komisji ds. sporów pracy lub s

dów, a dotycz

cych uznawania praw lub ochrony

naruszanych praw wynikaj

cych ze stosunku pracy, wynosi generalnie cztery miesi

ce.

Okres przedawnienia, przed upływem którego mo

na wnosi

roszczenia o zakwestionowanie

uzasadnienia rozwi

zania umowy o prac

, wynosi 30 dni kalendarzowych. Okres

przedawnienia roszcze

o wypłat

wynagrodze

wynosi trzy lata.

Pisemna pro

ba musi by

przedło

ona w dwóch oryginalnych egzemplarzach

do komisji ds. sporów pracy wła

ciwej dla zakładu pracy zatrudniaj

cego pracownika. Je

eli

miejsce pracy znajduje si

na obszarze obejmuj

cym kilka okr

gów wskazanych w umowie

o prac

, pro

ba musi by

przedło

ona do komisji ds. sporów pracy wła

ciwej dla siedziby lub

miejsca zamieszkania pracodawcy. Komisje ds. sporów pracy działaj

przy oddziałach

Inspekcji Pracy.

Oficjalnym wydawnictwem Republiki Estonii jest Dziennik Urz

dowy (Ringi Teataja),

www.riigiteataja.ee

, gdzie mo

na znale

źć

w j

zyku esto

skim prawodawstwo obowi

zuj

na dowolny dzie

. Esto

skie prawodawstwo w j

zyku angielskim dost

pne jest w Centrum

Tłumacze

Prawa Esto

skiego,

http://www.legaltext.ee/indexen.htm

∗∗∗∗∗∗∗∗∗∗∗∗

Finlandia

Warunki pobytu i zasady dost

pu obywateli polskich do rynku pracy

Obywatele pa

stw członkowskich Unii Europejskiej maj

prawo do wykonywania pracy

w Finlandii bez zezwolenia na pobyt pracownika. Dodatkowe informacje na temat zezwole

i prawa do pracy w Finlandii mo

na znale

źć

na stronie:

www.mol.fi/finnwork
http://www.tem.fi/index.phtml?1=en&s=3468

Czas pracy i minimalne okresy odpoczynku

Maksymalny wymiar czasu pracy i minimalne okresy odpoczynku wynikaj

z uregulowa

skiej Ustawy o czasie pracy (605/1996) oraz Ustawy o pracy w piekarniach

(302/1961). Artykuł 2 ust

p 2 Ustawy o delegowaniu pracowników dotyczy nast

puj

cych

przepisów:

W odniesieniu do czasu pracy i okresów odpoczynku, obowi

zuj

nast

puj

ce przepisy:

– normalny czas pracy

(artykuły 6-14 Ustawy o czasie pracy),

– definicja dnia i tygodnia (artykuł 16 Ustawy o czasie pracy),
– przekraczanie normalnego wymiaru czasu pracy (artykuły 17-21 Ustawy o czasie

pracy),

– praca w porze nocnej (artykuł 26 Ustawy o czasie pracy),
– praca zmianowa i praca na nocnej zmianie w przyj

tym okresie rozliczeniowym

(artykuł 27 Ustawy o czasie pracy),

– okresy odpoczynku (artykuły 28-32 Ustawy o czasie pracy),
– wymagania dotycz

ce pracy w niedziele (artykuł 33 ust

p 1 Ustawy o czasie pracy).

W drodze układów zbiorowych pracy mo

liwe jest uzgodnienie innych warunków ni

okre

lone w przepisach, takich jak np.:

•

czas wliczany do godzin pracy,

•

czas dy

uru,

•

elastyczny czas pracy i maksymalne nagromadzenie elastycznych godzin pracy,

•

wynagrodzenie nale

ne za prac

dodatkow

i nadgodziny,

•

praca w porze nocnej w zawodach innych ni

te wymienione w Ustawie –

w przepisach o pracy w porze nocnej,

•

praca na nocn

zmian

w przyj

tym okresie rozliczeniowym*,

•

dobowe okresy odpoczynku,

•

tygodniowe okresy odpoczynku i odst

pstwa w tym zakresie,

•

praca w niedziele i zwi

zane z ni

nale

ne dodatki do wynagrodzenia,

•

system dostosowania czasu pracy i rozkłady czasu pracy.

Ponadto, w stosunkach zatrudnienia pracowników delegowanych musz

przestrzegane

postanowienia o czasie pracy, urlopach wypoczynkowych i bezpiecze

stwie pracy

w przemy

le, zawarte w powszechnie obowi

zuj

cych układach zbiorowych pracy.

Dodatkowe informacje na stronach:

http://ec.europa.eu/social/main.jsp?catId=726&langId=en
http://www.tyosuojelu.fi/fi/workingtime

Urlop wypoczynkowy

W Finlandii kwestie urlopów wypoczynkowych pracowników delegowanych,

wynagrodzenia za czas urlopu i dodatku urlopowego s

uregulowane w artykułach 5-19

Ustawy o urlopach wypoczynkowych (162/2005). Artykuł 2 ust

p 2 punkt 3 Ustawy

o pracownikach delegowanych odwołuje si

do wspomnianych powy

ej przepisów Ustawy

o urlopach wypoczynkowych.

Przepisy dotycz

ce wymiaru urlopu wypoczynkowego, wynagrodzenia za czas urlopu i

dodatku urlopowego maj

zastosowanie w przypadku pracowników delegowanych. Nowa

Ustawa o urlopach wypoczynkowych weszła w

ycie 1 kwietnia 2005.

Ustawa obejmuje pracowników zatrudnionych na umowy o prac

, w tym tak

e pracowników

słu

by cywilnej.

W drodze układów zbiorowych mo

liwe jest uzgodnienie innych warunków ni

te okre

lone w przepisach, w odniesieniu do takich kwestii, jak np.:

– okres urlopowy,
– obliczanie i płatno

ść

wynagrodzenia za okres urlopu i dodatku urlopowego,

– uzgodnienie urlopu w okresie zimowym w ramach innych uzgodnie

dotycz

cych

skróconego czasu pracy, przyj

tego przez strony porozumienia,

(ang. period-based work) – normalny wymiar czasu pracy wynosi albo 80 godzin w okresie 2 tygodni lub 120

godzin w okresie 3 tygodni.

ródło:

http://www.tem.fi/index.phtml?l=en&s=2311

(przypis tłumacza).

– podzielenie cz

ęś

ci urlopu wypoczynkowego przekraczaj

cej 12 dni roboczych w taki

sposób, aby mo

na wzi

ąć

go w jednej lub kilku cz

ęś

ciach w okresie odpowiadaj

cym

okresowi pracy, pod warunkiem,

e wymiar urlopu pracownika jest taki sam jak wymiar

okre

lony w Ustawie o urlopach wypoczynkowych.

cej informacji na temat czasu pracy i urlopów wypoczynkowych mo

na znale

źć

stronach:

http://www.tem.fi/index.phtml?l=en&s=3736

oraz

http://www.tyosuojelu.fi/fi/holidays

Minimalne wynagrodzenie

W okresie swojego zatrudnienia w Finlandii, pracownicy delegowani otrzymuj

minimalne wynagrodzenie okre

lone w powszechnie obowi

zuj

cych układach zbiorowych

dla danego sektora. Je

eli w jakim

sektorze nie istnieje układ zbiorowy, pracownik

otrzymuje zwyczajowe i odpowiednie wynagrodzenie za czas swojej pracy w Finlandii, nawet
gdyby zagraniczny pracodawca i pracownik delegowany uzgodnili znacznie ni

sze

wynagrodzenie.

Powszechnie obowi

zuj

ce układy zbiorowe zawarto dla sektora budownictwa, bran

sprz

tania, bran

y hotelarskiej, restauracyjnej i cateringowej oraz sektora rolnictwa

(np. prace rolnicze i zbieranie owoców jagodowych).
Wi

cej informacji i porad:

http://www.mol.fi/mol/en/02_working/05_foreigners/02_employment_relationships/02_salarie
s/index.jsp
http://www.tyosuojelu.fi/fi/wages#minimum

Rozstrzyganie sporów

Zwi

zki zawodowe i organizacje pracodawców udzielaj

swoim członkom porad

w sprawach dotycz

cych stosunku pracy. Osoby nie nale

żą

ce do wspomnianych organizacji

mog

uzyska

informacje z Inspektoratów ds. Bezpiecze

stwa i Zdrowia Zawodowego.

Ponadto, dobrze jest zapozna

z układem zbiorowym obowi

zuj

cym danego

pracodawc

Napotykane problemy dotycz

ce warunków pracy, bezpiecze

stwa i higieny w miejscu

pracy lub stosunku pracy musz

zgłaszane pracodawcy lub jego przedstawicielowi,

tak aby pracodawca mógł przeanalizowa

sytuacj

i podj

ąć

rodki naprawcze. Zgłaszanie

problemów mo

e odbywa

przy pomocy rzecznika ds. bezpiecze

stwa, przedstawiciela

ds. bezpiecze

stwa i zdrowia zawodowego lub zakładowego przedstawiciela zwi

zków

zawodowych.

Pracownicy delegowani maj

takie same mo

liwo

ci i

rodki jakie s

dost

pne

wszystkim innym pracownikom, aby na drodze prawnej dochodzi

od swojego pracodawcy

wypłaty nale

ci.

W przypadku podejrzenia nadu

warunków umowy o prac

, pracownik delegowany

e skontaktowa

w celu uzyskania porady z Inspektoratem ds. Bezpiecze

stwa

i Zdrowia Zawodowego wła

ciwym dla jego zakładu pracy. Inspektoraty ds. Bezpiecze

stwa

i Zdrowia Zawodowego udzielaj

pracodawcom i pracownikom porad dotycz

cych przepisów

prawa o umowach o prac

i powszechnie obowi

zuj

cych układów zbiorowych pracy oraz

informacji, gdzie mo

na uzyska

pomoc prawn

w sprawie post

powania s

dowego

w Finlandii.

Zwykle strona post

powania s

dowego potrzebuje profesjonalnej pomocy, np. powód,

aby wnie

ść

spraw

cywiln

lub pozwany w sprawie karnej, którego reprezentuje obro

ca.

eli jednak ze wzgl

du na charakter sprawy wnioskuj

cy mo

e wyst

powa

samodzielnie,

to na czas post

powania s

dowego wnioskuj

cemu nie zostanie udzielona pomoc prawna.

∗∗∗∗∗∗∗∗∗∗∗∗

Francja

Warunki pobytu i dost

pu polskich pracowników do rynku pracy

Z dniem 1 czerwca 2008 r. zniesiono system pozwole

na prac

dla obywateli polskich.

Poczynaj

c od ww. daty polscy pracownicy mog

swobodnie

wiadczy

prac

w dowolnym

zawodzie na podstawie dowolnej umowy, o dowolnym czasie trwania i na ró

nych

stanowiskach. Pracodawcy mog

ich zatrudnia

bezpo

rednio bez konieczno

ci weryfikacji

czy pracownicy pochodzenia polskiego posiadaj

ne pozwolenie na prac

Zniesieniu pozwole

na prac

towarzyszy zniesienie obowi

zku uzyskania pozwolenia

na pobyt przewidzianego w ust

pie 3 artykułu L 121-2 ustawy o wje

dzie i pobycie

cudzoziemców oraz o prawie do azylu (CESEDA).

Czas pracy

Rzeczywisty czas pracy pracowników wynosi 35 godzin w tygodniu roboczym,

zaczynaj

cym si

w poniedziałek o godzinie 00.00 i ko

cym w niedziel

o godzinie 24.00

(L 3121-10 kodeksu pracy).
W jednym tygodniu roboczym czas pracy nie mo

e przekroczy

48 godzin (L3121-35

kodeksu pracy). W nadzwyczajnych przypadkach niektóre przedsi

biorstwa mog

uzyska

pozwolenie na okresowe wydłu

enie czasu pracy ponad poziom 48 godzin pracy do nie

cej ni

60 godzin w tygodniu.

redni tygodniowy wymiar czasu pracy wyliczony dla dowolnego okresu kolejnych

12 tygodni nie mo

e przekracza

44 godzin. Przepis ten mo

e zosta

zniesiony dekretem po

uprzednim zawarciu porozumienia zbiorowego dla wła

ciwego sektora gospodarki w celu

zwi

kszenia tygodniowego wymiaru czasu pracy do 46 godzin. Tylko w wyj

tkowym

przypadku

redni tygodniowy wymiar czasu pracy wyliczony dla 12 kolejnych tygodni mo

zosta

wydłu

ony powy

ej 46 godzin (L 3121 -24 kodeksu pracy).

Realny dzienny wymiar czasu pracy nie mo

e przekracza

10 godzin, chyba

e ustalono inaczej w porozumieniach zbiorowych lub uzyskano pozwolenie inspektora pracy

okre

lone dekretem (L3121-24 kodeksu pracy).

Pracownik nie mo

e pracowa

dłu

ej ni

6 dni w tygodniu. Ka

dy pracownik ma prawo do

codziennego wypoczynku, którego wymiar minimalny wynosi 11 kolejnych godzin.
Warunki

wiadczenia pracy noc

przez niektóre kategorie pracowników, np. pracowników

młodocianych (do 18 roku

ycia), okre

la ustawa.

Wymiar rocznego urlopu płatnego

W roku stanowi

cym punkt odniesienia (tj. od 1-go czerwca jednego roku do 31 maja

roku kolejnego) pracownik, który przepracował co najmniej 10 dni u dowolnego pracodawcy,
ma prawo do urlopu płatnego w wymiarze dwóch i pół dnia roboczego za ka

dy miesi

pracy. Nale

ny urlop płatny nie mo

e wynie

ść

cej ni

30 dni roboczych (L 3141-3

kodeksu pracy).
Ekwiwalent za niewykorzystany urlop płatny wynosi 1/10º wynagrodzenia brutto
otrzymywanego przez pracownika w okresie stanowi

cym punkt odniesienia (L 3141-22

kodeksu pracy).

Minimalne wynagrodzenie

Wysoko

ść

minimalnego wynagrodzenia (SMIC) jest ustalana ustawowo. Od 1 lipca

2009 r. wynosi ona 8,82 euro za godzin

. Minimalne wynagrodzenie miesi

czne wynosi

1337,70 euro przy 35 godzinnym tygodniowym wymiarze czasu pracy, czyli 8,82x35x52/12.

Instytucje arbitra

owe

W sprawie instytucji arbitra

owych informuj

e s

d pracy jest instytucj

pierwszej

instancji do rozstrzygania sporów powstałych w zwi

zku z realizacj

lub wypowiedzeniem

umowy o prac

dzy pracodawc

i pracownikiem. S

d pracy jest instytucj

parytetow

której przedstawiciele s

wybierani dwutorowo: przez pracowników i przez pracodawców.

W ka

dym departamencie działa przynajmniej jeden s

d pracy. W zał

czeniu przesyłamy

dokumentacj

opisuj

organizacj

du pracy oraz jego funkcjonowanie.

Departament Legalno

ci Zatrudnienia posiada przesłane przez stron

francusk

8 szczegółowych dossier informacyjnych dotycz

cych kwestii warunków zatrudniania

pracowników we Francji oraz funkcjonowania s

dów pracy.

∗∗∗∗∗∗∗∗∗∗∗∗

Grecja

Postanowienia Dyrektywy 96/71/WE Parlamentu Europejskiego i Rady z 16 grudnia

1996 r. dotycz

cej delegowania pracowników w ramach

wiadczenia usług zostały

transponowane do prawodawstwa greckiego moc

Dekretu Prezydenckiego 219/2000

„

rodki gwarantuj

ce ochron

pracownikom delegowanym do pracy tymczasowej na

terytorium Grecji w ramach transgranicznego

wiadczenia usług”. Dekret Prezydencki

219/2000 ma zastosowanie w przypadku delegowania osób do pracy w Grecji w ramach

wiadczenia usług.

Dekret Prezydencki 219/2000 ma zastosowanie w przypadku przedsi

biorstw

zało

onych w pa

stwie członkowskim lub innym pa

stwie, które podpisało umow

w ramach

EOG. Dotyczy to delegowania pracowników do Grecji w jednym z nast

puj

cych

przypadków:

delegowania

pracowników

ramach

umowy

zawartej

pomi

dzy

przedsi

biorstwem deleguj

cym a usługobiorc

działaj

cym w Grecji pod

warunkiem,

e pomi

dzy firm

deleguj

a pracownikiem delegowanym

w okresie delegowania istnieje stosunek pracy,

delegowania pracowników do placówki lub przedsi

biorstwa nale

żą

cego

do grupy, pod warunkiem istnienia w okresie delegowania stosunku pracy
pomi

dzy firm

deleguj

a pracownikiem,

yczania przez agencj

pracy tymczasowej/lub po

rednictwa pracy pracowników

przedsi

biorstwu-u

ytkownikowi zało

onemu lub działaj

cemu na terytorium

Grecji pod warunkiem,

e w okresie delegowania pomi

dzy firm

deleguj

a pracownikiem b

dzie istniał stosunek pracy.

Firmy deleguj

ce osoby do pracy w Grecji, zgodnie z faktami przedstawionymi we

wcze

niejszym akapicie, maj

obowi

zek, bez wzgl

du na przepisy obowi

zuj

ce dla

danego stosunku pracy, zagwarantowa

warunki zatrudnienia okre

lone w greckich

przepisach o zatrudnieniu (ustawy, dekrety, decyzje ministerialne), krajowym zbiorowym
układzie pracy funkcjonuj

cym w powszechnym prawodawstwie, zbiorowych układach pracy,

orzeczeniach arbitra

owych znajduj

cych powszechne zastosowanie na podstawie artykułu

11 Ustawy 1876/1990 „Umowy zbiorowe i inne przepisy” (27/A).

Dotycz

one nast

puj

cych zagadnie

a) maksymalnego wymiaru czasu pracy i minimalnego wymiaru odpoczynku,
b) minimalnego wymiaru płatnego urlopu wypoczynkowego,
c) minimalnych stawek wynagrodzenia w rozumieniu paragrafu 2 tego artykułu,
d) ochrony dzieci i pracowników młodocianych w miejscu pracy,
e) ochrony kobiet w ci

ąż

y lub kobiet b

cych w okresie poporodowym,

f) ochrony zdrowia, bezpiecze

stwa i higieny w miejscu pracy,

g) równouprawnienia płci,
h)  propagowania  postaw  przeciwko  dyskryminacji  głównie  na  tle  rasowym/  dot.
pochodzenia,  koloru  skóry,  j

zyka, upo

ledzenia fizycznego lub umysłowego

w przypadku, gdy osoby te s

w stanie wykonywa

swoje obowi

zki pracuj

w niepełnym wymiarze godzin; dotyczy to tak

e mo

liwo

ci lub jej braku przyst

pienia

do zwi

zku zawodowego, przekona

politycznych i religijnych,

i) sytuacji pracowników oddanych do dyspozycji przedsi

biorstwa-u

ytkownika przez

agencj

pracy tymczasowej, firm

/agencj

wypo

yczaj

pracowników.

Na potrzeby wdro

enia Dekretu Prezydenckiego, pod poj

ciem minimalnej stawki

wynagrodzenia rozumie si

kwot

wynagrodzenia brutto – okre

lon

w greckim prawie pracy

(ustawy, dekrety, decyzje ministerialne), w krajowej zbiorowej umowie pracy uznanej
za powszechnie obowi

zuj

, w której jest mowa o minimalnej stawce wynagrodzenia,

z uwzgl

dnieniem

dodatków zagwarantowanych prawem w tym wynagrodzenia za prac

w nadgodzinach. Minimalna stawka wynagrodzenia nie obejmuje natomiast dodatkowych
składek emerytalnych i

wiadcze

, a tak

e nale

ci wypłacanych pracownikom z tytułu

delegowania, stanowi

cych zwrot rzeczywistych kosztów poniesionych z tytułu delegowania

tj. kosztów podró

y, zakwaterowania, wy

ywienia. Tre

ść

akapitu 1, podpunkty b) i c) tego

artykułu dotycz

ce minimalnego wymiaru płatnego urlopu w skali roku i minimalnych stawek

wynagrodzenia nie powinny odnosi

do: wst

pnego monta

u i/lub pierwszej instalacji

wyrobów, gdy stanowi to integraln

ęść

kontraktu na ich dostaw

i jest niezb

dne do

uruchomienia dostarczonych wyrobów oraz wykonywane przez osoby przeszkolone lub
wyspecjalizowane w tym zakresie kierowane przez firm

dostawcz

, je

eli okres

delegowania nie przekracza o

miu dni. Wspomniane powy

ej przepisy nie dotycz

prac

w budownictwie tj. bezpo

rednio wznoszenia, odnawiania, prac konserwacyjnych,

przebudowy lub rozbiórki budynków a zwłaszcza: wykopów, prac ziemnych, prac
budowlanych, monta

u i demonta

u elementów prefabrykowanych, wyposa

ania, renowacji,

naprawy, rozbiórki, utrzymania, prac malarskich, sprz

tania, udoskonale

. Długo

ść

okresu

delegowania powinna by

obliczana w oparciu o roczny okres referencyjny liczony od

pocz

tku okresu delegowania. W celu dokonania powy

szych oblicze

, nale

y wzi

ąć

pod

uwag

wcze

niejsze okresy delegowania. Tre

ść

paragrafów 1 do 4 nie powinna

przeszkadza

w stosowaniu przepisów i zasad zatrudnienia, które s

dla pracowników

korzystniejsze.

Aby umo

liwi

nale

kontrol

procesu wdra

ania Dekretu Prezydenckiego 219/2000,

przedsi

biorstwa deleguj

ce osoby do pracy na terytorium Grecji, zgodnie z przepisami

zawartymi w art. 2 par. 2 wspomnianego Dekretu Prezydenckiego s

zobowi

zane, przed

rozpocz

ciem

wiadczenia usług, przekaza

stosownym organom inspekcji pracy (S.E.P.E.)

na terytorium kraju, do którego delegowany jest pracownik, nast

puj

ce dokumenty w j

zyku

greckim:

A) pisemne o

wiadczenie zawieraj

ce nast

puj

ce informacje:

a) nazwa firmy, lokalizacja, adres, forma prawna,
b) dane osobowe (imi

, nazwisko, imi

ojca, imi

matki, data urodzenia, adres)

przedstawiciela prawnego firmy,
c) dane osobowe przedstawiciela prawnego firmy w Grecji na okres

wiadczenia usług,

d) adres miejsca, w którym pracownicy delegowani

wiadczy

usługi a tak

nazwa, lokalizacja, adres i forma prawna firmy lub firm, w których pracownicy
delegowani

wiadczy

usługi,

e) data rozpocz

cia

wiadczenia usług jak równie

data delegowania pracowników

oraz przewidywany czas trwania delegowania,
f) rodzaj

wiadczonej usługi jak równie

informacje nt. stosowania b

nie

niebezpiecznych materiałów lub metod. Ponadto,

B) list

pracowników delegowanych do potwierdzenia, w dwóch egzemplarzach,

z uwzgl

dnieniem nast

puj

cych danych:

a) imi

, nazwisko, wiek, do

wiadczenie pracownika delegowanego,

b) data zawarcia umowy o prac

, informacje o wcze

niejszych podobnych

wiadczeniach u innych pracodawców oraz o statusie rodzinnym,

c) dobowy i tygodniowy wymiar czasu pracy, godziny rozpocz

cia, przerwy,

tygodniowy okres odpoczynku,

d) wszystkie składniki wynagrodzenia.
Firma powinna umie

wspomnian

powy

ej list

pracowników delegowanych

w widocznym punkcie w miejscu wykonywania przez nich pracy; drugi egzemplarz pozostaje
w aktach stosownej instytucji inspekcyjnej. W przypadku zaistnienia jakichkolwiek zmian,

firmy zobowi

zane s

dostarczy

dodatkowe listy, w zale

ci od sprawy, w ci

gu 15 dni od

chwili wprowadzenia zmiany. W przypadku pracy zmianowej, przedsi

biorstwa zobowi

zane

dodatkowo dostarczy

tabele z grafikiem pracy zmianowej.

Zatrudnianie pracowników delegowanych przed dostarczeniem dokumentów wymienionych
w paragrafie 1 tego artykułu nie jest dozwolone.

∗∗∗∗∗∗∗∗∗∗∗∗

Hiszpania

Warunki pobytu i zasady dost

pu obywateli polskich do rynku pracy

Dyrektywa 96/71/WE z dnia 16 grudnia 1996, dotycz

ca delegowania pracowników

w ramach

wiadczenia usług, została transponowana do przepisów prawa hiszpa

skiego

Ustaw

45/1999 z dnia 29 listopada o delegowaniu pracowników w ramach transgranicznego

wiadczenia usług, która to ustawa w sposób wyra

ny okre

la przytoczone kwestie

w artykule 3, a wcze

niej precyzuje zakres jej stosowania oraz cele zgodnie z Dyrektyw

Jednocze

nie, nale

y zaznaczy

e wspomniana Ustawa, transponuj

c Dyrektyw

poszerzyła list

warunków pracy i zatrudnienia wymienionych w artykule 4 Dyrektywy

96/71/WE, wł

czaj

c do niej, mi

dzy innymi, prawo do wolnego wst

powania do zwi

zków

zawodowych, strajkowania oraz respektowanie przepisów dotycz

cych pracy nieletnich;

wszystko to w ramach hiszpa

skiego ustawodawstwa pracy, którego cz

ęś

obowi

zuj

ce porozumienia zbiorowe.

Reasumuj

c, oznacza to,

e, w przypadku jakiegokolwiek czasowego delegowania

pracowników w ramach transgranicznego

wiadczenia usług, respektowany powinien by

system negocjacji zbiorowych oraz warunki pracy przewidziane w maj

cych zastosowanie

porozumieniach zbiorowych. Za kontrol

przestrzegania tych, wynikaj

cych z porozumie

warunków pracy odpowiada wedle naszych przepisów Inspekcja Pracy i Ubezpiecze

Społecznych.

W kwestiach zwi

zanych z warunkami pobytu i zasadami dost

pu do rynku pracy przez

polskich obywateli, pi

te postanowienie dodatkowe Ustawy 45/1999 przewiduje,

e zapisy tej

ustawy nie zwalniaj

z przestrzegania przepisów dotycz

cych przyjazdu, pobytu, pracy

i zamieszkania cudzoziemców w Hiszpanii. Innymi słowy, w odniesieniu do warunków pobytu
i pracy, oprócz postanowie

tych we wspomnianej ustawie, nale

y stosowa

równie

do zapisów Dekretu Królewskiego 240/2007, z 16 lutego, dotycz

cego wjazdu, wolnego

przemieszczania si

i pobytu w Hiszpanii obywateli krajów członkowskich UE i innych krajów,

cych stron

porozumienia o Europejskim Obszarze Gospodarczym. W tym kontek

cie,

wystarczy wskaza

zapisy odnosz

ce si

do przypadków pobytu krótszego i dłu

szego ni

trzy miesi

ce.

Artykuł 6 Dekretu Królewskiego 240/2007 przewiduje,

e w przypadku pobytu

w Hiszpanii krótszego ni

trzy miesi

ce, niezale

nie od jego celów, wymagane jest tylko

posiadanie paszportu lub wa

nego dokumentu to

samo

ci [...] wspomniany pobyt nie jest

wliczany do okresu pobytu czasowego (powy

ej 3 miesi

cy – przyp. tłum.).

Artykuł 7 Dekretu Królewskiego 240/2007, natomiast, zakłada, w odniesieniu do pobytu

dłu

szego ni

trzy miesi

ce,

1. Obywatele kraju członkowskiego UE lub innego pa

stwa, b

cego stron

Umowy

o Europejskim Obszarze Gospodarczym maj

prawo rezydowa

ma terytorium

Hiszpanii przez okres dłu

szy ni

trzy miesi

ce. Zobowi

zani s

jednak wnioskowa

osobi

cie o wpis do Centralnego Rejestru Obcokrajowców w Biurze ds.

Obcokrajowców w prowincji, w której zamierzaj

osiedli

lub rezydowa

, a gdy

takie biuro nie istnieje - w odpowiednim Komisariacie Policji. Wspomniany wniosek
powinien zosta

zło

ony w terminie do trzech miesi

cy liczonych od momentu wjazdu

do Hiszpanii. Od r

ki zostanie wydany certyfikat zarejestrowania, na którym widnie

dzie imi

i nazwisko, narodowo

ść

i miejsce zamieszkania danej osoby, numer

identyfikacyjny obcokrajowca i data zarejestrowania.

2. Wraz z wnioskiem o wpisanie do rejestru wnioskodawca powinien przedstawi

paszport lub wa

ny dokument to

samo

ci. W przypadku, gdy wspomniany dokument

stracił wa

ść

, nale

y dostarczy

jego kopi

oraz kopi

wniosku o wydanie nowego.

Artykuł 3 Ustawy 45/1999, jak zostało wcze

niej powiedziane, ustala ogólne warunki

pracy, które nale

y przestrzega

, a artykuł 4 odnosi si

do gwarantowanego wynagrodzenia

dla pracowników delegowanych.

Czas pracy i urlopy

Zagadnienia czasu pracy, z uwzgl

dnieniem urlopów, opisane s

w artykułach 34-38

Ustawy

Statucie

Pracowników

–

zmodyfikowany

tekst

został

zatwierdzony

Ustawodawczym Dekretem Królewskim 1/1995 z dnia 24 marca. Poniewa

rozmiar

i organizacja czasu pracy mog

ró

ze wzgl

du na wykonywan

działalno

ść

i maj

ce zastosowanie porozumienie zbiorowe, poni

ej wymienione zostały podstawowe

zasady, które maj

zastosowanie w ka

dym przypadku:

−

Maksymalna długo

ść

normalnego tygodnia pracy to

rednio czterdzie

ci godzin

efektywnej pracy w rozliczeniu rocznym.

−

Ustalony mo

e zosta

nieregularny podział czasu pracy na przestrzeni roku, jednak

zawsze powinien by

respektowany minimalny, dzienny i tygodniowy okres na

odpoczynek przewidziany w ww. Ustawie.

−

Przerwa pomi

dzy zako

czeniem jednego dnia pracy, a rozpocz

ciem nast

pnego

wynosi minimalnie 12 godzin.

−

Liczba normalnych godzin pracy w ci

gu dnia nie mo

e przekroczy

dziewi

ciu

godzin.

−

eli dzienny czas pracy zakłada wi

cej ni

sze

ść

godzin ci

głej pracy,

obowi

zywa

powinna przerwa w pracy, nie krótsza ni

tna

cie minut.

−

Skalkulowany czas pracy zakłada,

e zarówno na pocz

tku dnia pracy, jak i na jego

koniec pracownik powinien przebywa

w miejscu pracy.

−

Godziny pracy, które wykrocz

ponad maksymalny czas normalnego dnia pracy,

uznawane za godziny nadliczbowe.

−

W ramach porozumienia zbiorowego lub - gdy takie nie istnieje - umowy

indywidualnej, godziny nadliczbowe zwracane s

w formie wypłacanego ekwiwalentu

pieni

ęż

nego lub płatnego urlopu wyrównawczego. W przypadku braku umowy w tej

sprawie, odbiór godzin nadliczbowych w formie urlopu wyrównawczego odbywa si

w okresie do czterech miesi

cy od momentu ich wypracowania.

−

Liczba godzin nadliczbowych rocznie nie mo

e przewy

szy

osiemdziesi

ciu.

−

Wykonywanie pracy w godzinach nadliczbowych jest dobrowolne, chyba

e zostały

one uwzgl

dnione w układzie zbiorowym lub umowie indywidualnej o prac

w obr

bie zasad wymienionych wcze

niej.

−

Godziny nadliczbowe wypracowane przez ka

dego pracownika s

rejestrowane

dzie

po dniu i sumowane w ustalonym okresie w celu wypłaty rekompensaty,

a kopia zestawienia godzin wr

czana jest pracownikowi.

−

Minimalny tygodniowy odpoczynek, sumowany w okresach do czternastu dni, wynosi

półtora dnia bez przerwy (sobotnie popołudnie lub poniedziałkowe przedpołudnie
oraz cała niedziela).

−

Okres płatnego urlopu wypoczynkowego w ci

gu roku, nie zamieniany

na rekompensat

pieni

ęż

, w

adnym wypadku nie mo

e by

krótszy ni

trzydzie

dni kalendarzowych.

Minimalne wynagrodzenie

dego roku Rz

d Hiszpanii zatwierdza ustawow

płac

minimaln

zarówno dla

pracowników stałych, jak i czasowych, sezonowych oraz pracowników zatrudnionych do prac
domowych. Tym samym, od 1 stycznia do 31 grudnia 2009 roku obowi

zuj

zapisy Dekretu

Królewskiego 2128/2008 z dnia 26 grudnia (zawarte w artykule 1), które ustalaj

ustawow

płac

minimaln

w roku 2009.

Płaca minimalna dla jakiejkolwiek działalno

ci w rolnictwie, przemy

le i usługach, bez

wzgl

du na płe

czy wiek pracowników, wynosi 20,80 Euro dziennie lub 624 Euro

miesi

cznie, w zale

ci od tego, jaki tryb wynagrodzenia ustalono.

W skład minimalnej płacy wliczana jest zarówno zapłata w formie pieni

ęż

nej, jak

i w naturze. Wspomniana płaca odnosi si

do ustawowego czasu pracy dla ka

dej

działalno

ci, a w przypadku wynagrodzenia dziennego (dniówki) nie wł

czana jest

proporcjonalna cz

ęść

odnosz

ca si

do niedziel i dni

tecznych. Je

eli czas pracy jest

krótszy

ustawowego,

wynagrodzenie

dzie

naliczane

proporcjonalnie

przepracowanego czasu pracy.

W celu zastosowania minimalnej płacy w rozliczeniu rocznym pod uwag

brane s

zasady kompensacji okre

lone w kolejnych artykułach Dekretu.

Dodatkowo, do opisywanej płacy minimalnej, która słu

y za moduł referencyjny,

dodawane s

, zgodnie z tym, co zostało ustalone w porozumieniu zbiorowym i umowach

indywidualnych o prac

, dodatki do wynagrodzenia, o których mowa w artykule 26.3 Statutu

Pracowników, jak równie

kwota odpowiadaj

ca podwy

ce uposa

enia, wypłacana w formie

premii lub nagrody motywacyjnej.

Pracownicy czasowi i sezonowi, którzy

wiadcz

prac

dla jednej firmy nie dłu

ej ni

sto dwadzie

cia dni otrzymuj

, wraz z ustawow

płac

minimaln

, cz

ęść

proporcjonaln

wynagrodzenia za niedziele i

ta oraz cz

ęść

proporcjonaln

dwóch dodatkowych

gratyfikacji, które, jako minimum, przysługuj

demu pracownikowi. W roku 2009, dla

wspomnianych przypadków, płaca oficjalna (według kategorii zawodowych, okre

lona

w porozumieniach zbiorowych – przyp. tłum.) nie mogła by

sza ni

29,56 Euro

za ustawowy dzie

pracy.

Rozstrzyganie indywidualnych skarg i wniosków

Rozstrzyganie indywidualnych skarg i wniosków zwi

zanych z wy

ej wymienionymi

kwestiami zale

y od miejsca, w którym przebywa pracownik delegowany, jednak, zgodnie

z artykułem 7 Ustawy 45/1999, najogólniej, organem kompetentnym w dziedzinie informacji
jest urz

d ds. pracy w miejscu, w którym

wiadczone b

usługi w Hiszpanii. Wspomniany

urz

d jest organem kompetentnym do udzielania informacji na temat warunków pracy, które

powinny by

zagwarantowane przez przedsi

biorstwa deleguj

ce swoich pracowników

na teren Hiszpanii w ramach transgranicznego

wiadczenia usług.

Z drugiej strony, artykuł 8 Ustawy 45/1999 wskazuje Inspekcj

Pracy i Ubezpiecze

Społecznych jako organ odpowiedzialny za nadzór i egzekwowanie przestrzegania zapisów
Ustawy 45/1999, zgodnie z Ustaw

42/1997 z dnia 14 listopada reguluj

funkcjonowanie

Inspekcji Pracy i Ubezpiecze

Społecznych i w konsekwencji to Inspekcja Pracy nadzoruje

i egzekwuje przestrzeganie warunków pracy, które maj

zastosowanie indywidualnie do

dego pracownika.

∗∗∗∗∗∗∗∗∗∗∗∗

Holandia

Warunki pobytu i zasady dost

pu do rynku pracy

Jako obywatele UE, Polacy nie musz

posiada

zezwolenia na pobyt, aby móc

mieszka

i pracowa

w Holandii. Posiadanie takiego dokumentu mo

e by

jednak przydatne.

Czasami pracodawcy prosz

o okazanie zezwolenia na pobyt przed zawarciem umowy

z obcokrajowcem. Równie

banki prosz

o okazanie zezwolenia, gdy obcokrajowiec chce

zało

sobie konto. Inne oficjalne instytucje tak

e mog

poprosi

o ten dokument. Wniosek

o zezwolenie na pobyt mo

na zło

w wydziale imigracyjnym Departamentu ds. Ludno

(Burgerzaken) w urz

dzie miasta wła

ciwym dla miejsca zamieszkania.

Na stronie internetowej

www.ind.nl

znajduje si

„residence wizard” (przewodnik dot.

pobytu w Holandii), dzi

ki któremu mo

na pozna

zasady pobytu w Holandii.

Polscy obywatele pracuj

cy w Holandii maj

prawo do warunków zatrudnienia

obowi

zuj

cych w Holandii, a dotycz

cych:

1.  czasu pracy i odpoczynku;
2.  urlopów;
3.  wynagrodze

, w tym za nadgodziny;

4. warunków zatrudnienia i pracy obowi

zuj

cych agencje pracy tymczasowej;

5. zdrowia, bezpiecze

stwa i higieny pracy;

rodków ochronnych dla kobiet w ci

ąż

y lub kobiet tu

po urodzeniu dziecka, dzieci

i młodzie

7. równego traktowania.

Czas pracy

To, jakie dokładnie zasady maj

zastosowanie do czasu pracy i czasu odpoczynku,

zale

y od faktycznej sytuacji, w której wykonywana jest praca. Generalnie, pracownik nie

powinien jednorazowo wykonywa

pracy przez ponad 10 godzin, za

przeci

tny tygodniowy

wymiar czasu pracy nie powinien przekracza

45 godzin. Ponadto, od czasu do czasu

dopuszczalne s

nadgodziny. Pracownik musi mie

11 godzin odpoczynku na dob

, który to

okres mo

e by

skrócony do 8 godzin raz w tygodniu. Poza tym musi mie

prawo

do 36 kolejnych godzin nieprzerwanego odpoczynku tygodniowego. Pracownik ma prawo
do krótkich przerw w pracy. Wykonywanie pracy w nocy podlega

cisłym zasadom.

Osoby pracuj

ce na nocnej zmianie nie mog

pracowa

rednio wi

cej ni

40 godzin

tygodniowo. Po nocnej zmianie pracownik ma prawo do co najmniej 14 godzin odpoczynku,
za

po serii nie wi

cej ni

7 zmian nocnych pracownik musi mie

co najmniej 48 godzin

odpoczynku.

Inne normy obowi

zuj

w przypadku „specjalnych form zatrudnienia”, takich jak praca

muzyków, specjalistów medycznych lub pracowników zatrudnionych w przedsi

biorstwach

prowadz

cych działalno

ść

wydobywcz

na morzu.

Jeszcze inne normy maj

zastosowanie do pracowników sektora transportu (transport

rzeczny

ródl

dowy, lotnictwo, transport drogowy,

egluga i rybołówstwo).

Zasady obliczania dodatkowego wynagrodzenia za nadgodziny s

zwykle zapisane

w indywidualnych umowach o prac

lub układach zbiorowych pracy. Czas pracy

obowi

zuj

cy danego pracownika jest podany w umowie o prac

. Je

eli praca

w nadgodzinach powtarza si

regularnie, umowa musi zosta

stosownie zmieniona.

Urlop wypoczynkowy

dy pracownik w Holandii ma prawo do pełnopłatnego urlopu. Prawo do urlopu

nabywa si

stopniowo w trakcie roku. Minimalna liczba dni urlopu, do jakiego pracownik ma

prawo po jednym roku pracy to czterokrotno

ść

uzgodnionej liczby dni roboczych tygodniowo

(zwykle 4 x 5 = 20). Je

eli pracownik nie był zatrudniony u danego pracodawcy przez cały

rok, jego urlop b

dzie naliczany proporcjonalnie.

Za czas urlopu pracownik otrzymuje pełne wynagrodzenie. Ponadto, pracownicy maj

prawo

do minimalnego dodatku urlopowego. Dodatek urlopowy wypłaca pracodawca i nast

puje

to co najmniej raz w roku (zwykle w czerwcu). Przy płatno

ci pracodawca musi poda

kwot

dodatku urlopowego.

Dodatek urlopowy wynosi 8% przychodu pracownika w gotówce (wynagrodzenie

podstawowe, premie i dodatki). Układ Zbiorowy Pracy (CAO) mo

e zawiera

inne

uzgodnienia na temat liczby dni urlopu oraz płatno

ci i kwoty dodatku urlopowego.

Wynagrodzenie minimalne

Pracownicy w Holandii maj

prawo do otrzymywania co najmniej ustawowego

wynagrodzenia minimalnego. W przypadku pracowników poni

ej 23 roku

ycia, obowi

zuje

wynagrodzenie minimalne dla młodych pracowników. Wynagrodzenie minimalne jest
dostosowywane dwa razy w roku stosownie do zmian wynagrodzenia

redniego. Informacje

na temat kwot wynagrodzenia minimalnego mo

na znale

źć

na stronie internetowej

Ministerstwa Spraw Socjalnych i Zatrudnienia (

www.szw.nl

lub

www.polski.szw.nl

Składanie skarg

W zakresie ewentualnych narusze

przepisów socjalnych zwi

zanych z prac

uregulowanych w mi

dzy innymi w Ustawie o Minimalnym Wynagrodzeniu i Minimalnym

Wymiarze Urlopu, Ustawie o Wymiarze Godzin Pracy (ATW) oraz Ustawie o Zdrowiu
i Bezpiecze

stwie mo

na zwraca

bezpo

rednio do holenderskiej Inspekcji Pracy. W tym

celu holenderska instytucja ł

cznikowa opracowała „Formularz składania skarg

do holenderskiej Inspekcji Pracy w sprawie ewentualnych narusze

przepisów socjalnych

zwi

zanych z prac

w Holandii”:

http://www.arbeidsinspectie.szw.nl/other_languages/polish/index.aspx

Egzekwowanie

postanowie

układów

zbiorowych

jest

spraw

cywiln

Ich przestrzeganie nie jest nadzorowane ani przez holendersk

Inspekcj

Pracy, ani przez

aden inny pa

stwowy urz

d nadzoru. Porady i pomoc mo

na uzyska

za po

rednictwem

zwi

zku zawodowego (

www.fnv.nl

lub

www.cnv.nl

) lub Biura Prawnego (Legal Desk,

www.hetjl.nl

; tylko w j

zyku holenderskim). Istnieje te

liwo

ść

wniesienia sprawy do s

w Polsce.

SNCU informuje pracowników i przedsi

biorstwa działaj

ce w sektorze pracy

tymczasowej na temat ustalonych praw i obowi

zków. Nie zawsze s

one jednak

przestrzegane. Z tego powodu SNCU prowadzi rejestr zgłosze

o nieprawidłowo

ciach

w sektorze zatrudnienia tymczasowego. SNCU jest cz

sto powiadamiane przez

pracowników i organizacje np. o nieprzestrzeganiu przez pracodawc

Układu Zbiorowego

dla Pracowników Tymczasowych. SNCU podejmuje działania wobec takich firm, zaczynaj

od zach

cania ich do stosowania Układu Zbiorowego. Je

eli to nie przynosi po

żą

danych

skutków, SNCU podejmuje kroki prawne wobec firm, aby zmusi

je do przestrzegania Układu

Zbiorowego dla Pracowników Tymczasowych.

Ministerstwo Spraw Socjalnych i Zatrudnienia utworzyło stron

internetow

w j

zyku

polskim (

http://polski.szw.nl

) z najwa

niejszymi informacjami na temat holenderskiego rynku

pracy.

∗∗∗∗∗∗∗∗∗∗∗∗

Irlandia

Prawo do pracy

Polscy obywatele, tak samo jak wszyscy obywatele UE, maj

prawo do

ycia i pracy

w Irlandii. Polscy obywatele maj

prawo do ochrony, jak

gwarantuje cało

ść

ustawodawstwa

o zatrudnieniu.

„Ustawa o organizacji czasu pracy” z 1997 r. zawiera przepisy dotycz

ce przerw

na odpoczynek oraz maksymalnej liczby godzin czasu pracy.
Odpoczynek dobowy: Pracownicy musz

mie

prawo do 11 kolejnych godzin odpoczynku

w okresie 24 godzin. To oznacza,

e musi by

zachowana przerwa obejmuj

ca 11 kolejnych

godzin pomi

dzy godzin

zako

czenia pracy a godzin

rozpocz

cia nast

pnej zmiany.

Przerwy na odpoczynek

Pracodawca nie mo

e wymaga

od pracownika wykonywania pracy przez ponad cztery

i pół godziny nie pozwalaj

c mu na co najmniej 15-minutow

przerw

. Pracodawca nie mo

wymaga

od pracownika wykonywania pracy przez ponad sze

ść

godzin nie pozwalaj

c mu

na 1 przerw

co najmniej 30-minutow

lub dwie przerwy 15-minutowe.

Pracownicy sklepów wykonuj

cy prac

przez ponad 6 godzin, których godziny pracy

wypadaj

w przedziale od 11.30 do 14.30, maj

prawo do jednogodzinnej ci

głej przerwy,

która musi przypada

w podanych godzinach. Pracownicy zatrudnieni w handlu detalicznym

produktami

ywno

ciowymi (w skali kraju) oraz w handlu detalicznym obuwiem i tekstyliami

(tylko na terenie Dublina) maj

prawo do 15-minutowej płatnej przerwy (wył

czaj

c główn

przerw

na posiłek) w przypadku wykonywania pracy przez ponad cztery i pół godziny.

Nast

puj

ce przerwy na odpoczynek, przewidziane w „ERO Catering” obowi

zuj

w firmach cateringowych w mie

cie Dublin i Dún Loaghaire:

−

kiedy czas pracy obejmuje okres:

−

od 4,5 godzin do 6 godzin – 15 min. płatnej przerwy

−

od 6 godzin do 8 godzin – 15 min. płatnej przerwy i 15 min. niepłatnej przerwy

−

ponad 8 godzin – 15 min. płatnej przerwy i 30 min. niepłatnej przerwy obiadowej

Tygodniowy odpoczynek

W ka

dym okresie 7 dni pracownikowi musi by

udzielony odpoczynek przez okres co

najmniej 24 kolejnych godzin. Wspomniany 24-godzinny okres odpoczynku musi by

bezpo

rednio poprzedzony okresem 11-godzinnego odpoczynku dobowego wspomnianego

powy

ej (oprócz przypadków, gdy pracownik nie ma prawa do 11 godzin przerwy na

odpoczynek – informacje na temat takich przypadków znajduj

poni

ej). Je

eli wzgl

natury technicznej lub zwi

zane z warunkami, w jakich organizowana jest praca lub inne

wzgl

dy natury obiektywnej uzasadniałyby podj

cie takiej decyzji, pracodawca mo

zadecydowa

e 24-godzinny okres odpoczynku nie b

dzie poprzedzony bezpo

rednio

dziennym okresem odpoczynku.

eli pracodawca nie mo

e zapewni

dobowego okresu odpoczynku w jednym

okresie siedmiu dni, wtedy musi zapewni

dwa dni odpoczynku w nast

pnym okresie

siedmiu dni (co musi by

poprzedzone 11-godzinnym odpoczynkiem).

Okresy odpoczynku i przerwy na odpoczynek mog

ró

, je

eli istnieje układ

zbiorowy zatwierdzony przez S

d Pracy lub je

eli przyj

to uregulowanie dla okre

lonego

sektora. Je

eli istniej

ró

nice w długo

ci okresów odpoczynku i przerw na odpoczynek,

zgodnie z układami lub w sektorach, gdzie jest to dopuszczone, pracownik otrzymywa

równorz

dny odpoczynek wyrównuj

cy.

Generalnie prawodawstwo reguluj

ce prawa zwi

zane z zatrudnieniem nie obejmuje

kwestii nadgodzin. Chocia

„Ustawa o organizacji czasu pracy” z 1997 r. reguluje przerwy na

odpoczynek i maksymaln

liczb

godzin pracy tygodniowo, nie obejmuje ona kwestii

płatno

nadgodziny.

Pracownicy

nie maj

ustawowo

okre

lonego

prawa

do wynagrodzenia za nadgodziny. Kwestie zwi

zane z wynagrodzeniem za nadgodziny

mog

pozostawione do decyzji pracodawcy i uzgodnione jako cz

ęść

warunków

zatrudnienia i pracy pracownika lub poprzez układy zbiorowe wynegocjowane pomi

dzy

pracodawcami a przedstawicielami pracowników.

W niektórych sektorach zatrudnienia, wynagrodzenia i warunki zatrudnienia

regulowane przez system Wspólnego Komitetu ds. Pracowniczych/Zarz

dzenia

Reguluj

ce Kwestie Zatrudnienia (Employment Regulation Orders, EROs) lub przez

Zarejestrowane Układy Pracy (Registered Employment Agreements, REAs), które s

prawnie wi

ążą

ce dla pracodawców w sektorach nimi obj

tych. Niektóre EROs/REAs reguluj

kwestie wynagrodze

za nadgodziny. Zarz

dzenia Reguluj

ce Kwestie Zatrudnienia lub

Zarejestrowane Układy Pracy reguluj

płatno

ci za nadgodziny w nast

puj

cych sektorach:

Produkcja Wód Gazowanych i Butelkowanie do Sprzeda

y Hurtowej – Rolnictwo – Catering

(miasto Dublin i Dún Loaghaire) – Budownictwo – Handel detaliczny obuwia i tekstyliów
(tylko Dublin) – Prace elektryczne – Sprzeda

hurtowa owoców i warzyw (tylko Dublin) –

Fryzjerstwo (tylko miasto i hrabstwo Dublin, Bray i miasto Cork) – Wyroby do u

ytku

domowego – Hotele (poza miastem Dublin, Dún Loaghaire i Cork) – Asystenci prawni –

Drukarstwo (tylko Dublin) – Młyny paszowe – Handel detaliczny artykułów spo

ywczych –

Usługi ochroniarskie – Produkcja koszul – Krawiectwo – Produkcja odzie

y damskiej

i modniarstwo.

Urlopy pracownicze

Zgodnie z „Ustaw

o organizacji czasu pracy” z 1997 r. prawo do urlopu jest nabywane

w oparciu o przepracowany czas, a wi

c cały przepracowany okres czasu daje uprawnienie

do płatnego urlopu. Przy obliczaniu liczby dni płatnego urlopu, do jakich pracownik ma
prawo, pracodawcy powinni uwzgl

dni

wszystkie przepracowane godziny, w tym czas

dzony na urlopie wypoczynkowym, urlopie macierzy

skim, urlopie rodzicielskim, urlopie

„z powodu siły wy

szej”

, urlopie adopcyjnym, a tak

e okres pierwszych 13 tygodni urlopu

opieku

czego.

Pracownicy nie nabywaj

prawa do urlopu wypoczynkowego za okres zwolnienia

lekarskiego, zwolnienia z powodu wypadku przy pracy, czasowego zwolnienia z pracy lub
przerwy w pracy zawodowej.

eli jednak pracownik pracuje 1365 godzin w ci

gu roku, za który przypada urlop

(wył

czaj

c czas sp

dzony na zwolnieniu lekarskim, itd.) wtedy jest on uprawniony do

pełnego urlopu rocznego, tj. czterech tygodni roboczych. Je

eli ogólna liczba godzin

przepracowanych w ci

gu roku, za który przypada urlop, nie osi

gnie 1365 godzin, wtedy

pracownik nabywa prawo do urlopu w oparciu o faktycznie przepracowany okres w danym
roku.

Minimalne wynagrodzenie za prac

Obowi

zuj

ce od 1 lipca 2007 r. krajowe wynagrodzenie minimalne wynosi € 8.65

za godzin

(poprzednio € 8.30 za godzin

) dla do

wiadczonego pracownika dorosłego.

wiadczona osoba dorosła to pracownik posiadaj

cy jakiekolwiek do

wiadczenie

zawodowe zdobyte w ci

gu dwóch lat po uko

czeniu 18 roku

ycia.

– Pracownicy przed uko

czeniem 18 roku

ycia maj

prawo do wynagrodzenia € 6,06

za godzin

– Pracownicy w ci

gu swojego pierwszego roku zatrudnienia po uko

czeniu 18 roku

ycia maj

prawo do wynagrodzenia € 6,92 za godzin

– Pracownicy w ci

gu drugiego roku swojego zatrudnienia po uko

czeniu 18 roku

ycia maj

prawo do wynagrodzenia € 7,79 za godzin

Ustawa o krajowym wynagrodzeniu minimalnym obowi

zuje dla wszystkich pracowników,

z wyj

tkiem nast

puj

cych przypadków:

– bliskich krewnych pracodawcy, takich jak ojciec, matka, syn, córka, brat i siostra,
– pracowników odbywaj

cych planowe szkolenie, takie jak nt. praktyki (oprócz

praktyk we fryzjerstwie).

Skargi

Pracownik mo

e zło

skarg

do inspektora pracy dotycz

wszelkich narusze

któregokolwiek z powy

szych przepisów. Skarga zło

ona do Inspektora Pracy mo

e by

traktowana przez niego poufnie na pro

pracownika. Odpowiedni formularz skargi mo

uzyska

zwracaj

c si

z pro

do biura

www.employmentrights.ie

„Ustawa o (informowaniu o) warunkach zatrudnienia” z 1994 stanowi,

e pracodawca

jest zobowi

zany do przekazania pracownikowi pisemnej informacji o warunkach

zatrudnienia w ci

gu dwóch miesi

cy od rozpocz

cia zatrudnienia. Pisemne o

wiadczenie

o warunkach zatrudnienia musi zawiera

informacje na temat wszelkich warunków

Urlop „z powodu siły wy

szej” jest urlopem płatnym i przysługuje pracownikowi z wa

nych przyczyn rodzinnych,

takich jak choroba lub wypadek osoby z najbli

ej rodziny, gdy niezb

dna jest obecno

ść

pracownika w miejscu

przebywania chorego lub poszkodowanego członka rodziny; nie jest odliczany z wymiaru

adnego innego urlopu;

urlop „z powodu siły wy

szej” nie mo

e przekroczy

3 dni w ci

gu 12 kolejnych miesi

cy lub 5 dni w ci

gu 36

kolejnych miesi

cy – przypis tłumacza na podstawie informacji ze strony:

http://www.equality.ie:80/index.asp?docID=237

dotycz

cych godzin pracy, w tym nadgodzin, jak równie

informacj

na temat stawki

wynagrodzenia pracownika lub sposobu naliczania wynagrodzenia. Pracownik nie
otrzymuj

cy wynagrodzenia zgodnie ze swoimi warunkami wynagrodzenia mo

e wnie

ść

skarg

do Pełnomocnika ds. Praw Pracowniczych (Rights Commissioner) zgodnie z „Ustaw

o wypłacie wynagrodze

” z 1991 roku. Odpowiedni formularz skargi mo

na uzyska

zwracaj

c si

z pro

do biura

www.employmentrights.ie

Departament Legalno

ci Zatrudnienia posiada przesłany przez stron

irlandzk

„Schemat egzekwowania praw pracowniczych” przedstawiaj

cy organy, do których

na składa

skargi dotycz

ce prawodawstwa reguluj

cego kwestie zatrudnienia.

∗∗∗∗∗∗∗∗∗∗∗∗

Litwa

Paragraf 4, artykuł 220, Kodeksu pracy Republiki Litewskiej (zwany dalej KP) stanowi,

e Ustawa dot. gwarancji dla pracowników delegowanych Republiki Litewskiej (zwana dalej

Ustaw

) zapewnia pracownikom czasowo zatrudnionym do pracy w obcym pa

stwie oraz

pracownikom delegowanym na terytorium Republiki Litewskiej przez zagranicznych
pracodawców dodatkowe gwarancje (Dziennik Ustaw, 2005, Nr 67-2406). Gwarancje
te stosuj

do pracowników niezale

nie od przepisów dotycz

cych stosunków pracy.

Warto zauwa

e Ustawa ta została przyj

ta w ramach dostosowywania przepisów

krajowych do przepisów dyrektywy 96/71/WE. Cz

ęść

3, artykuł 5 ww. ustawy stwierdza,

e do zada

stwowej Inspekcji Pracy nale

y informowanie o przepisach wykonawczych

obowi

zuj

cych

w Republice Litewskiej zapewniaj

cych gwarancje pracownikom

delegowanym.

Przepisy ww. Ustawy znajduj

zastosowanie, gdy pracownik jest delegowany

na terytorium innego Pa

stwa Członkowskiego w celu

wiadczenia pracy:

1. na podstawie umowy o

wiadczeniu usług lub wykonaniu prac ustalonych mi

dzy

pracodawc

i usługobiorc

działaj

cym w danym pa

stwie członkowskim,

2. w oddziale, w przedstawicielstwie lub firmie nale

żą

cej do grupy przedsi

biorstw,

3. jako pracownik przedsi

biorstwa pracy tymczasowej.

Przepisy tej Ustawy powinny znajdowa

zastosowanie równie

wtedy, gdy pracownik

jest delegowany z innego pa

stwa do pracy czasowej na terytorium republiki Litewskiej

na warunkach wy

ej opisanych, chocia

nie stosuj

do pracowników zatrudnionych

na statkach handlowych, którzy podlegaj

Ustawie o Transporcie Morskim w Republice

Litewskiej.

Warunki pobytu polskich pracowników i ich dost

pu do rynku pracy

Zgodnie z przepisami paragrafu 1, artykuł 4 Ustawy, pracownik delegowany musi,

niezale

nie od przepisów dotycz

cych umowy o prac

lub stosunku pracy, stosowa

do przepisów aktów wykonawczych pa

stwa, do którego czasowo delegowano pracownika

do pracy, musi on tak

e stosowa

do rozszerzonych sektorowych lub terytorialnych

układów zbiorowych pracy, je

li dotycz

one:

1.  Maksymalnego wymiaru czasu pracy i minimalnego wymiaru odpoczynku
2.  Minimalnego wymiaru urlopu wypoczynkowego
3.  Minimalnych stawek wynagrodzenia, w tym równie

stawek za nadgodziny

4. Warunków zatrudnienia pracowników zatrudnionych przez przedsi

biorstwo pracy

tymczasowej;

5. Zdrowia, bezpiecze

stwa i higieny pracy;

rodków ochrony dotycz

cych warunków zatrudnienia młodocianych, kobiet

w ci

ąż

y, kobiet w połogu oraz kobiet karmi

cych piersi

;

7. Zakazu dyskryminacji w pracy.
Nale

y zwróci

uwag

na fakt,

e je

li przepisy zawarte w paragrafie 1, artykuł 4

Ustawy s

mniej korzystne ni

przepisy krajowe dotycz

ce umowy o prac

lub stosunku

pracy, wówczas za obowi

zuj

ce uznaje si

te drugie (paragraf 3, artykuł 4 Ustawy).

Gwarancje okre

lone w aktach normatywnych Republiki Litewskiej dotycz

minimalnego wymiaru urlopu wypoczynkowego, minimalnych stawek wynagrodzenia
i stawek za nadgodziny nie obowi

zuj

wówczas, gdy umowa o dostawie dóbr obejmuje

równie

monta

pocz

tkowy i/ lub pierwsz

instalacj

dostarczonych dóbr, jako niezb

dne

do ich uruchomienia, w przypadku gdy s

one wykonywane przez pracowników

przeszkolonych i/lub fachowców z przedsi

biorstwa dostarczaj

cego, przy czym okres ich

delegowania nie przekracza 8 dni. Wyj

tek ten nie obejmuje pracowników delegowanych do

wykonywania prac budowlanych na terytorium Republiki Litewskiej (paragraf 5, artykuł
4 Ustawy). Diety dzienne, z wyj

tkiem

wiadcze

na podró

, zakwaterowanie i wy

ywienie,

poniesionych z tytułu delegowania, stanowi

ęść

płacy minimalnej (paragraf 2, artykuł

4 Ustawy).

Długo

ść

okresu delegowania wylicza si

poprzez zsumowanie z całego roku

kalendarzowego wszystkich dni delegowania pracownika poczynaj

c od pierwszego dnia

delegowania.

Warto zauwa

e gwarancje dotycz

ce minimalnej wysoko

ci wynagrodzenia,

wliczaj

c stawki za nadgodziny, nie obejmuj

pracowników

wiadcz

cych usługi w oparciu

o umow

o delegowaniu do pracy zawart

przez pracodawc

z usługobiorc

z pa

stwa

członkowskiego,

lub

oddziale,

przedstawicielstwie

przedsi

biorstwa

lub

w przedsi

biorstwie nale

żą

cym do grupy, je

li okres delegowania nie przekracza 30 dni

(paragraf 4, artykuł 4 Ustawy).

Pracodawca deleguj

cy pracownika z pa

stwa członkowskiego lub z innego pa

stwa

w celu czasowego

wiadczenia prac na terytorium Republiki Litewskiej przez okres dłu

szy

30 dni

lub w celu wykonania prac budowlanych okre

lonych w Ustawie o Budownictwie

Republiki Litewskiej, powinien poinformowa

terenowe biuro Pa

stwowej Inspekcji Pracy

(SLI) wła

ciwe dla miejsca

wiadczenia pracy, o warunkach okre

lonych w artykule 4

paragraf 1 Ustawy maj

cych zastosowanie do pracowników delegowanych, w oparciu

o zarz

dzenie Ministra ds. Bezpiecze

stwa Socjalnego i Pracy Republiki Litewskiej z dnia

16 czerwca 2005 r., nr A1-169 „O Akceptacji Procedury Dostarczania Informacji
o Pracownikach Delegowanych” (Dziennik Ustaw 2005, Nr 77-2801).

W ww. procedurze stwierdza si

e raport nale

y przesła

poczt

lub faksem nie

pó

niej ni

do 5 dni przed rozpocz

ciem prac przez delegowanego pracownika na terytorium

Republiki Litewskiej. W przypadkach nadzwyczajnych (np. gdy pracownik jest delegowany
do pilnych prac zwi

zanych z napraw

/ konserwacj

maszyn lub instalacji, gdzie wielu

pracowników musiałoby zaprzesta

pracy lub gdzie w wyniku nieprawidłowego działania

maszyn lub instalacji mogłyby zosta

wyprodukowane wadliwe materiały lub sprz

t), raport

powinien zosta

przekazany do SLI w pierwszym dniu pracy pracownika delegowanego

na terytorium Republiki Litewskiej. Je

li pracownik jest delegowany do czasowego

wiadczenia pracy w jednym lub wi

kszej liczbie przedsi

biorstw nale

żą

cych do osób

30-to dniowy okres wylicza si

sumuj

c czas pracy pracownika delegowanego na terytorium Republiki

Litewskiej niezale

nie od liczby osób fizycznych/ prawnych, na rzecz których pracownik pracował w tym

okresie. Gdy czas mi

dzy poszczególnymi okresami delegowania pracownika do Republiki Litewskiej wynosi

mniej ni

30 dni, to całkowity okres delegowania oblicza si

sumuj

c wszystkie okresy delegowania,

z wył

czeniem przerw mi

dzy poszczególnymi okresami pracy na terytorium Republiki Litewskiej.

fizycznych lub prawnych raport powinien wymienia

osob

fizyczn

/prawn

przyjmuj

delegowanego pracownika.

W przypadku zaistnienia zmian w zakresie warunków wskazanych w art. 4 (1) Ustawy

i/lub zmiany okresu delegowania b

innych warunków delegowania ju

po przedło

eniu raportu, pracodawca powinien niezwłocznie przedstawi

raport koryguj

zgodnie z wy

ej przedstawion

procedur

. W przypadku odwołania delegowania,

pracodawca

powinien

niezwłocznie

przesła

informacj

tej

sprawie,

w dowolnej formie, do terenowego biura Pa

stwowej Inspekcji Pracy (SLI), wła

ciwego dla

miejsca, w którym miała by

wykonywana praca w ramach delegowania.

Tygodniowy i dzienny czas pracy, z uwzgl

dnieniem przepisów o nadgodzinach

Zgodnie z zapisami zawartymi w artykule 144 Kodeksu pracy, tygodniowy wymiar

czasu pracy nie mo

e przekracza

40 godzin. Dzienny wymiar czasu pracy nie mo

przekracza

8 godzin. Wyj

tki mog

okre

lane w Ustawach, rz

dowych

rozporz

dzeniach i umowach zbiorowych. Maksymalny czas pracy, wł

czaj

c nadgodziny,

nie mo

e przekracza

48 godzin w ci

gu 7 dni roboczych. Wymiar czasu pracy

specyficznych kategorii pracowników (słu

ba zdrowia, opieka, instytucje sprawuj

ce opiek

nad nieletnimi, specjalistyczne słu

by komunikacyjne oraz wyspecjalizowane słu

przeciwdziałania wypadkom, jak równie

inne słu

by) podobnie jak ochroniarze mog

pracowa

do 24 godzin na dob

. Czas pracy takich pracowników nie powinien przekracza

48 godzin w ci

gu 7 dni, natomiast okres odpoczynku mi

dzy dniami pracy nie mo

e by

krótszy ni

24 godziny. List

takich zawodów zatwierdza rz

d. W przypadku pracowników

zatrudnionych przy wi

cej ni

jednym przedsi

wzi

ciu lub przy jednym przedsi

wzi

ciu,

ale na podstawie dwóch lub wi

kszej liczby umów, dzie

pracy (wliczaj

c przerwy

na odpoczynek i spo

ycie posiłku) nie mo

e trwa

dłu

ej ni

12 godzin.

Warto zwróci

uwag

e krótszy czas pracy, tzn. nieprzekraczaj

cy 36 godzin

tygodniowo powinien by

ustalany dla osób młodocianych do lat 18; dla osób

wiadcz

cych

prac

noc

; osób pracuj

cych w

rodowisku pracy, w którym poziom st

ęż

enia szkodliwych

czynników przekracza dopuszczalne limity okre

lone w aktach prawnych dotycz

cych

bezpiecze

stwa i zdrowia w pracy, a gdzie nie jest mo

liwe, technicznie ani w

aden inny

sposób, zmniejszenie wysoko

ci st

ęż

rodowisku pracy do akceptowalnego poziomu,

niestanowi

cego zagro

enia dla zdrowia (artykuł 145, KP). Specyficzny dzienny i tygodniowy

wymiar czasu pracy dla osób pracuj

cych w takim

rodowisku powinien by

ustalany

z uwzgl

dnieniem wyników badania

rodowiska pracy w oparciu o kryteria i procedur

zaakceptowane w rozporz

dzeniu rz

dowym nr 1195 z dnia 30 wrze

nia 2003 r. o akceptacji

procedury ustalania krótszego wymiaru czasu pracy dla pracowników, których charakter
pracy z natury wi

ąż

e si

ze zwi

kszonym obci

ąż

eniem psychicznym i emocjonalnym, a tak

o akceptacji warunków wynagradzania pracowników

wiadcz

cych prac

w zmniejszonym

wymiarze czasu pracy”.

Stwierdza si

w artykule 151 KP,

e praca w nadgodzinach jest dopuszczalna tylko

w nast

puj

cych przypadkach:

1. Gdy wykonanie prac jest niezb

dne z punktu widzenia krajowego bezpiecze

stwa

i zapobiegania wypadkom i zagro

eniom;

2. Gdy wykonanie prac jest niezb

dne ze wzgl

du na dobro publiczne, ograniczenie

liczby wypadków, naturalne katastrofy;

3. Gdy wykonanie prac jest niezb

dne do zako

czenia prac, których nie udało si

sfinalizowa

w czasie godzin pracy, w warunkach technicznych bie

żą

cej produkcji,

ze wzgl

du na nieprzewidzian

lub przypadkow

przeszkod

, je

li przerwanie

pracy mo

e spowodowa

pogorszenie jako

ci produkowanych materiałów lub

awari

sprz

tu;

4. Gdy niezb

dne prace s

zwi

zane z napraw

i remontem urz

dze

i wyposa

enia,

których awaria spowodowałaby zatrzymanie pracy przez wi

kszo

ść

pracowników;

5. Gdy praca jest wykonywana w zast

pstwie pracownika z innej zmiany, który nie

zdołał dotrze

do pracy, je

li proces pracy mo

e zosta

zakłócony z tego wzgl

du;

w takich przypadkach administracja musi zast

pracownika pracuj

cego na

drugiej kolejnej zmianie innym pracownikiem nie pó

niej ni

w połowie zmiany;

6. Je

li niezb

dne prace s

zwi

zane z załadowaniem lub wyładowaniem towarów lub

innymi pracami transportowymi, ze wzgl

du na konieczno

ść

opró

nienia

magazynów przedsi

biorstw transportowych, jak równie

wówczas gdy konieczne

jest wykonanie prac załadunkowych lub rozładunkowych w celu unikni

cia

kumulacji

ładunków

wysyłki

lub

kumulacji

ładunków

punktach

przeładunkowych, a tak

e bezczynno

ci pojazdów;

7. Gdy umowa zbiorowa dopuszcza tak

liwo

ść

Na podstawie artykułu 152 KP, dzienny wymiar nadgodzin (na jednej zmianie) nie

powinien przekracza

4 godzin dziennie i 120 godzin w skali rocznej. Inny roczny wymiar

nadgodzin mo

e zosta

ustalony w umowie zbiorowej dot. nadgodzin, jednak

e nie powinien

przekroczy

180 godzin rocznie. We wszystkich przypadkach powinny by

przestrzegane

normy dot. pracy i odpoczynku (Dział XIV KP). Pracodawca musi prowadzi

dokładny rejestr

nadgodzin.

Warto odnotowa

e praca w nadgodzinach nie mo

e zosta

zlecona osobom poni

18 roku

ycia, osobom ucz

cym si

w szkołach

rednich i zawodowych, w dni szkolne, je

praca spowodowałaby przerwanie nauki; gdy st

ęż

enie szkodliwych czynników przekracza

dozwolone limity jak równie

w innych przypadkach okre

lonych w ustawach i umowach

zbiorowych (paragraf 3, artykuł 150 KP). Kobiety w ci

ąż

y, kobiety w połogu, kobiety karmi

piersi

, pracownicy wychowuj

cy dziecko do lat trzech, samotni rodzice wychowuj

dziecko do lat czternastu jak równie

dziecko niepełnosprawne do lat 18, oraz osoby

niepełnosprawne mog

wykonywa

prac

w nadgodzinach tylko za swoj

zgod

. Ponadto,

osobom niepełnosprawnym mo

e zosta

zlecona praca w nadgodzinach pod warunkiem,

e nie zabrania tego Biuro ds. Niepełnosprawno

ci i Ustalania Zdolno

ci do Pracy przy

Ministerstwie Bezpiecze

stwa Socjalnego i Pracy (paragraf 4, artykuł 150 KP).

Praca urz

dników administracji wykraczaj

ca poza ustalony wymiar czasu pracy nie

jest postrzegana jako praca w nadgodzinach. List

takich sytuacji zawieraj

umowy zbiorowe

i zasady dot. dyscypliny wewn

trznej (paragraf 5, artykuł 150 KP).

Wymiaru rocznego wypoczynku

Artykuł 166 KP stanowi,

e minimalny wymiar urlopu wypoczynkowego wynosi 28 dni

kalendarzowych. 35 dni kalendarzowych wynosi minimalny wymiar urlopu wypoczynkowego
nale

ny osobom poni

ej 18 roku

ycia, pracownikom samotnie wychowuj

cym dziecko do

14 roku

ycia jak równie

wychowuj

cym dziecko niepełnosprawne do 18 roku

ycia;

osobom niepełnosprawnym, jak równie

osobom wskazanym przepisami. Nale

wspomnie

e wymiar urlopu wypoczynkowego nie powinien by

zmniejszany w przypadku

pracowników

wiadcz

cych prac

w niepełnym wymiarze czasu pracy.

Urlop wypoczynkowy wydłu

ony do 58 dni kalendarzowych nale

y si

tylko

pracownikom niektórych kategorii, których praca wi

ąż

e si

z wi

kszym obci

ąż

eniem

nerwowym, emocjonalnym i intelektualnym oraz ryzykiem zawodowym, jak równie

pracownikom

wiadcz

cym prac

w specyficznych warunkach. Rozporz

dzeniem nr 941

z dnia 18 lipca 2003 r. „O akceptacji listy kategorii wybranych pracowników uprawniaj

cej do

wydłu

onego urlopu wypoczynkowego, jak równie

o akceptacji wymiaru takiego urlopu”

(Dziennik Ustaw 2003, nr 73-3375, 2008), Rz

d Republiki Litewskiej zaakceptował list

wybranych kategorii pracowników uprawniaj

do urlopu wypoczynkowego tego typu, jak

równie

konkretny wymiar urlopu wypoczynkowego dla poszczególnych kategorii

pracowników.

Zgodnie z artykułem 168 KP, dodatkowy urlop wypoczynkowy przysługuje

pracownikom

wiadcz

cym prac

na warunkach innych ni

normalne: za sta

pracy w tym

samym miejscu; za specjalny charakter pracy. Czas trwania dodatkowego urlopu
wypoczynkowego, warunki uzyskiwania go jak równie

procedura uzyskiwania zostały

okre

lone rozporz

dzeniem rz

dowym Republiki Litewskiej nr 497 z dnia 22 kwietnia 2003

(Dziennik Ustaw 2003, nr 39-1787). Prosz

zauwa

e umowa o prac

, umowa zbiorowa

lub wewn

trzne zarz

dzenia dot. pracy mog

ustala

dłu

szy dodatkowy urlop

wypoczynkowy lub dodatkowy urlop wypoczynkowy innego rodzaju ni

te wskazane w ww.

rozporz

dzeniu.

Minimalne wynagrodzenie

Artykuł 187 KP stanowi

e rz

d Republiki Litewskiej, na wniosek Rady Trójstronnej

okre

la minimaln

stawk

wynagrodzenia za godzin

i minimalne wynagrodzenie

miesi

czne. Na podstawie zalecenia Rady Trójstronnej, rz

d Republiki Litewskiej mo

ustali

inne stawki wynagrodzenia za godzin

oraz minimalne wynagrodzenie miesi

czne dla

ró

nych bran

gospodarki, regionów lub kategorii pracowników. Umowy zbiorowe mog

ustala

sze stawki minimalnego wynagrodzenia ni

stawki wyznaczane przez rz

Republiki Litewskiej. Niemniej stawka godzinowa lub wynagrodzenie miesi

czne pracownika

nie mo

e by

sze ni

stawki wyznaczone przez rz

d Republiki Litewskiej lub umowy

zbiorowe.

d Republiki Litewskiej przyj

ł rozporz

dzeniem nr 1368 z dnia 17 grudnia 2007

„O zwi

kszeniu minimalnego wynagrodzenia” (Dziennik Ustaw 2007, nr 137-5592)

i wprowadził od 1 stycznia 2008 minimaln

stawk

godzinow

wynagrodzenia w wysoko

4,85 lita i minimalne wynagrodzenie miesi

czne równe 800 litów.

Rozpatrywanie indywidualnych skarg i wniosków

Pracownik delegowany na terytorium Republiki Litewskiej jak równie

pracownik,

którego okres delegowania na terytorium Republiki Litewskiej zako

czył si

, mo

e wnie

ść

spraw

do s

du w Republice Litewskiej o niewywi

zanie si

lub niewła

ciwe wywi

zanie si

z gwarancji, które zapewnia prawo zgodnie z procedur

okre

lon

w Kodeksie cywilnym

Republiki Litewskiej. Spory dotycz

ce gwarancji okre

lonych w Ustawie, a wynikłe mi

dzy

pracodawc

i pracownikami delegowanymi do pracy w innym pa

stwie członkowskim mog

badane, z wyboru pracownika, zgodnie z procedur

ustalon

w aktach prawnych

Republiki Litewskiej dot. badania sporów z zakresu prawa pracy. W przypadku, gdy
mi

dzynarodowe traktaty zawarte przez Republik

Litewsk

wprowadzaj

inne zasady ni

zasady wprowadzone przez Ustaw

, za wi

ążą

ce uznaje si

te pierwsze (artykuł 6 Ustawy).

Nale

y zwróci

uwag

e paragraf 3, artykuł 5 Ustawy stanowi,

e SLI jest

zobowi

zana do bezpłatnego informowania lub współpracy z kompetentnymi organami

innych pa

stw członkowskich w zakresie realizacji warunków okre

lonych paragrafem

1 artykułu 4 Ustawy do pracowników delegowanych jak równie

narusze

gwarancji

zapewnianych pracownikom delegowanym zgodnie z Ustaw

. Pa

stwowa Inspekcja Pracy

ma obowi

zek upewni

e informacje o przepisach zawartych w aktach wykonawczych

Republiki Litewskiej, a tak

e w zbiorowych umowach sektorowych lub regionalnych dot.

warunków okre

lonych w paragrafie 1, artykuł 4 Ustawy, zwi

zane z pracownikami

delegowanymi s

dost

pne pracodawcom pa

stw członkowskich. Paragraf 4, artykuł

5 Ustawy mówi,

e SLI, z własnej inicjatywy, i/lub na wniosek kompetentnego organu lub

pracowników delegowanych z innych pa

stw członkowskich prowadzi post

powania w celu

upewnienia si

e gwarancje pracownicze nie zostały naruszone.

Zgodnie z uprawnieniami nadanymi SLI na mocy paragrafów 15 i 20, artykuł 6 Ustawy

o Pa

stwowej Inspekcji Pracy (Dziennik Ustaw 2003, nr 102-4585) (zwanej dalej Ustaw

o SLI), SLI bada skargi i wnioski zgodnie ze swoimi kompetencjami, gwarantuje skar

żą

cym

dyskrecj

, prowadzi konsultacje odno

nie zgodno

ci z wymogami zdrowia i bezpiecze

stwa

jak równie

z ustawami z zakresu prawa pracy, zawiera umowy zbiorowe jak równie

zajmuje si

innymi zagadnieniami wchodz

cymi w zakres kompetencji SLI.

Do kompetencji SLI, zgodnie z artykułem 4 Ustawy o SLI nale

żą

zapobieganie

wypadkom, chorobom zawodowym, jak równie

badanie narusze

aktów prawnych

o charakterze normatywnym takich jak Kodeks pracy, kontrola zgodno

ci z ustawami i innymi

aktami normatywnymi reguluj

cymi kwestie dot. zdrowia i bezpiecze

stwa zawodowego, jak

równie

stosunki pracy w przedsi

wzi

ciach, zakładach pracy, organizacjach i innych

strukturach organizacyjnych, niezale

nie od formy ich własno

ci, typu, rodzaju działalno

ci,

równie

w przypadkach, gdy wła

ciciel jest osob

fizyczn

Weryfikacja zgłosze

, skarg, wniosków, informacji i indywidualnych zapyta

osób

prawnych i fizycznych (dalej nazywanych zgłoszeniami) jak równie

ich obsługa

w oddziałach SLI, w siedzibie i jednostkach regionalnych opiera si

na (zasadach

okre

lonych w) Zasadach Badania Zgłosze

i Obsługi Ludno

ci w Pa

stwowej Inspekcji

Pracy Republiki Litewskiej, zatwierdzonych dekretem Głównego Krajowego Inspektora Pracy
Republiki Litewskiej nr V-312 z dnia 16 pa

dziernika 2008 r. (Dziennik Ustaw, 2008, nr 123-

4698). Zgodnie z zapisami zawartymi w paragrafie 43 powy

szych Zasad, zgłoszenia s

rozpatrywane w ci

gu 20 dni roboczych.

Inspektorzy pracy, stwierdziwszy w trakcie kontroli,

e doszło do naruszenia aktów

normatywnych dotycz

cych zdrowia i bezpiecze

stwa zawodowego, jak równie

stosunków

pracy i innych uregulowa

prawnych, zgodnie z procedur

okre

lon

przez Głównego

Krajowego Inspektora Pracy (zarz

dzenie, protokół, decyzja, etc.) (paragraf 4, artykuł 11

Ustawy o SLI; podparagraf 26 uregulowa

operacyjnych Pa

stwowej Inspekcji Pracy

Republiki Litewskiej (Dziennik Ustaw, 2004, nr 80-2860)) wydaj

dokument w ustalonej

formie. Zarz

dzenia i wskazówki inspektorów SLI s

ążą

ce. Osoby, które nie

podporz

dkuj

wymogom inspektorów SLI podlegaj

karze grzywny, zgodnie

z procedur

okre

lon

ustaw

(paragraf 6, artykuł 11 Ustawy o SLI).

Od działa

i decyzji inspektorów SLI mo

na si

odwoła

do Głównego Krajowego

Inspektora Pracy lub do s

du administracyjnego, zgodnie z procedur

okre

lon

w Ustawie

o rozpatrywaniu spraw administracyjnych. Od decyzji Głównego Krajowego Inspektora Pracy
mo

liwe jest ponowne odwołanie do s

du administracyjnego.

∗∗∗∗∗∗∗∗∗∗∗∗

Luksemburg

Warunki pobytu i zasady dost

pu do rynku pracy

Zgodnie z ustaw

z dnia 29 sierpnia 2008 dotycz

swobodnego przepływu osób oraz

imigracji, obywatel Unii posiadaj

cy dowód to

samo

ci lub wa

ny paszport ma prawo

wjecha

i przebywa

na terytorium Wielkiego Ksi

stwa Luksemburga przez okres trzech

miesi

cy, jak równie

ma prawo opu

nasze terytorium w celu udania si

do innego

stwa Członkowskiego.

Obywatel Unii ma prawo przebywa

przez okres trzech miesi

cy, o ile spełnia jeden

z poni

szych warunków:

1. wykonuje działalno

ść

w charakterze pracownika w ramach umowy o prac

lub

prowadzi własn

działalno

ść

gospodarcz

(pracownik niezale

ny);

2. dysponuje wystarczaj

cymi

rodkami, aby utrzyma

siebie i członków swojej rodziny,

o których mowa w art. 12 i nie sta

ęż

arem dla systemu pomocy społecznej

i ubezpiecze

zdrowotnych;

3. jest zapisany do publicznej lub prywatnej placówki o

wiatowej, posiadaj

cej, zgodnie

z przepisami i obowi

zuj

cym ustawodawstwem, akredytacj

Wielkiego Ksi

stwa

Luksemburga, i zamierza kontynuowa

nauk

lub odby

szkolenia zawodowe;

jednocze

nie posiada on

rodki na utrzymanie siebie samego i członków swojej

rodziny, by nie sta

ęż

arem dla systemu pomocy społecznej i ubezpiecze

zdrowotnych;

W okresie obowi

zywania przepisów przej

ciowych poprzedzaj

cych przyj

cie

traktatów akcesyjnych do Unii Europejskiej i Porozumienia o Utworzeniu Europejskiego
Obszaru Gospodarczego, pracownicy zatrudnieni na podstawie umowy o prac

, pochodz

z tych Pa

stw podlegaj

obowi

zkowi posiadania pozwolenia na prac

Obywatel Unii zachowuje status pracownika po ustaniu

wiadczenia pracy w ramach

umowy o prac

lub w ramach własnej działalno

ci na naszym terytorium, o ile spełnia jeden

z nast

puj

cych warunków:

1. jest czasowo niezdolny do pracy wskutek choroby lub wypadku;
2. był zatrudniony przez okres powy

ej roku, aktualnie pozostaje bezrobotny z powodów

od niego niezale

nych i zarejestrował si

jako osoba poszukuj

ca pracy w Urz

dzie

Pracy [Administration de l’Emploi];

3. odbywa szkolenie zawodowe, zwi

zane z jego wcze

niejsz

działalno

wykonywan

w ramach umowy o prac

chyba,

e z przyczyn od niego niezale

nych

pozostaje bez pracy.

Pracownik zachowuje swój status przez okres sze

ciu miesi

cy:

1. je

li z przyczyn od siebie niezale

nych pozostaje bezrobotny i zarejestrował si

jako

poszukuj

cy pracy w Urz

dzie Pracy pod koniec okresu obj

tego umow

o prac

zawart

na czas okre

lony krótszy, ni

rok, lub

2. je

li z przyczyn od siebie niezale

nych pozostaje bezrobotny przez okres dwunastu

miesi

cy od daty zawarcia umowy o prac

i zarejestrował si

, jako osoba

poszukuj

ca pracy w Urz

dzie Pracy.

Obywatel Unii, który zamierza przebywa

na terytorium Luksemburga przez okres

dłu

szy, ni

sze

ść

miesi

cy, zobowi

zany jest zło

wniosek o wydanie za

wiadczenia o

dokonaniu rejestracji; wniosek nale

y zło

w urz

dzie gminy wła

ciwym dla miejsca pobytu

w okresie trzech miesi

cy od daty przyjazdu.

Obywatel Unii, który przedstawi dowód potwierdzaj

cy fakt, i

przebywał on w kraju

legalnie i w sposób ci

gły przez okres pi

ciu lat, nabywa prawo do stałego pobytu.

gło

ci pobytu nie przerywaj

krótkie wyjazdy, których ł

czny okres nie przekracza

sze

ciu miesi

cy w roku, jak równie

dłu

sze nieobecno

ci spowodowane odbywaniem

słu

by wojskowej, czy opuszczeniem kraju na dłu

szy okres, maksymalnie do 12 miesi

cy,

z wa

nych powodów, takich, jak: ci

ąż

a lub poród, ci

ęż

ka choroba, studia lub szkolenie

zawodowe, jak równie

delegowanie ze wzgl

dów zawodowych do innego Pa

stwa

Członkowskiego lub kraju trzeciego.
Nabyte prawo do stałego pobytu mo

na utraci

jedynie z powodu opuszczenia terytorium

naszego kraju na okres dwóch (kolejnych) lat.
Ci

gło

ść

pobytu mo

e by

wiadczona wszelkimi mo

liwymi dowodami. Przerwanie

gło

ci nast

puje wskutek wykonania decyzji o wydaleniu z kraju.

W przypadku delegowania pracowników do Wielkiego Ksi

stwa Luksemburga przez

przedsi

biorstwo z siedzib

w Polsce, wystarczy, aby zainteresowane przedsi

biorstwo

zło

yło wniosek w Ministerstwie Małych i

rednich Przedsi

biorstw (Ministère des Classes

Moyennes) w celu uzyskania za

wiadczenia o wcze

niejszym zło

eniu deklaracji, oraz

uzyskało numer VAT w Urz

dzie rejestrowym i przekazało Inspekcji Pracy i Górnictwa

starannie wypełnion

deklaracj

o delegowaniu pracowników.

Na stronie internetowej (

http://www.itm.lu/detachement-de-travailleurs

) znajduje si

cej

informacji dotycz

cych delegowania pracowników.

Dzienna i tygodniowa norma czasu pracy

Zgodnie z art. L.211-5 Kodeksu Pracy, czas pracy nie powinien przekracza

8 godzin

dziennie i 40 godzin tygodniowo. Zbiorowy układ pracy mo

e okre

normy ni

sze od

wskazanych progów.
Równie

art. L211-12 precyzuje,

e maksymalny czas pracy nie mo

e przekracza

10 godzin

dziennie i 48 godzin tygodniowo.

Praca w godzinach nadliczbowych ograniczona jest do wyj

tkowych przypadków

przedstawionych poni

ej:

1. gdy nale

y zapobiec utracie substancji nietrwałych lub utraceniu uzyskanych wyników

technicznych;

2. w celu wykonania specjalnych prac, takich jak: sporz

dzenie inwentarza lub bilansu,

dokonanie terminowych płatno

ci, likwidacja lub zamro

enie rachunku;

3. w wyj

tkowych sytuacjach niezb

dnych dla interesu publicznego lub w przypadku

wydarze

zagra

cych krajowi.

W uzasadnionych przypadkach, które nie maj

bezpo

redniego wpływu na rynek pracy,

praca mo

e by

wykonywana w godzinach nadliczbowych pod warunkiem,

e pracodawca

zgłosi uprzednio taki zamiar Inspekcji Pracy lub, je

li zajdzie taka potrzeba, uzyska

odpowiednie zezwolenie, zgodnie z procedur

opisan

poni

ej.

Pracodawca składa w Inspekcji Pracy i Górnictwa uzasadniony wniosek, pod kar

odrzucenia, wraz ze szczegółowymi informacjami na temat wyj

tkowych okoliczno

uzasadniaj

cych zło

enie wniosku, oraz przedstawia powody, dla których nie mo

e zatrudni

dodatkowych pracowników. Wniosek powinien zawiera

opini

przedstawicieli zakładu pracy,

o ile taki organ istnieje, w przeciwnym razie – zgod

pracowników, którzy b

wiadczy

prac

w godzinach nadliczbowych.

W przypadku uzyskania zgody delegacji pracowników zakładu, o ile taki organ istnieje, lub
zainteresowanych

pracowników,

uprzednie

zło

enie

wniosku

jest

równoznaczne

z uzyskaniem autoryzacji.
W przypadku negatywnej lub niejednoznacznej opinii delegacji pracowników zakładu,
ministerstwo wła

ciwe w zakresie pracy podejmuje ostateczn

decyzj

na podstawie

raportów sporz

dzonych przez Inspekcj

Pracy i Górnictwa oraz Urz

d Pracy. (Art. L 211-

23)

Powiadomienie Inspekcji Pracy i uzyskanie zezwolenia nie jest wymagane

w przypadku, gdy:

1. prac

podj

to w sytuacji, gdy zdarzył si

wypadek lub gdy sytuacja grozi wypadkiem,

2. w przypadku konieczno

ci wykonania pilnych prac, niezb

dnych dla funkcjonowania

maszyn i sprz

tu lub prac zleconych wskutek siły wy

szej, jednak wył

cznie

w zakresie niezb

dnym do unikni

cia powa

nego zagro

enia dla normalnego

funkcjonowania zakładu pracy.

W tym przypadku wła

ciciel przedsi

biorstwa powinien poinformowa

o fakcie

wiadczenia pracy w godzinach nadliczbowych Inspekcj

Pracy i Górnictwa oraz wskaza

przyczyny, które spowodowały tak

sytuacj

. W przypadku, gdy godziny nadliczbowe,

podczas których wykonywane s

prace wskazane w punkcie 1 i 2 poprzedniego paragrafu,

realizowane s

dłu

ej, ni

trzy dni w miesi

cu, stosuje si

procedur

uprzedniego

informowania Inspekcji Pracy lub uzyskania autoryzacji, zgodnie z art. L. 211-25. (Art. L.
211-24)

W sektorach, bran

ach i przedsi

biorstwach dotkni

tych brakiem pracowników, gdzie

zastosowanie instrumentów w zakresie organizacji pracy, mechanizacji i racjonalizacji nie
wpłynie na popraw

wyników finansowych, zbiorowe układy pracy mog

zmieni

przepisy

w zakresie czasu pracy pracowników tak, by całkowity czas pracy nie przekraczał 10 godzin
dziennie i 44 godzin tygodniowo.

Aby nada

moc prawn

tym

e zmianom wzgl

dem obowi

zuj

cych przepisów,

wspomniane układy zbiorowe powinny by

uprzednio przekazane do wiadomo

ministerstwa wła

ciwego w zakresie pracy. Zmienione przepisy dotycz

ce czasu pracy

zachowuj

ść

przez okres nie dłu

szy ni

2 lata. (art. L211-25).

Z zachowaniem zawartego w art. L211-24 zapisu o godzinach nadliczbowych, w

adnym

przypadku liczba godzin nadliczbowych

wiadczonych przez pracownika nie mo

przekracza

dwóch godzin w ci

gu dnia; całkowita dzienna norma czasu pracy nie mo

przekracza

10 godzin.

Pocz

wszy od 1 stycznia 2009 roku, zgodnie z nowym art. L211-27 Kodeksu Pracy

dotycz

cym podwy

ek wynagrodzenia, godziny nadliczbowy rozliczane s

na zasadzie

udzielenia czasu wolnego od pracy w wymiarze 1,5 godziny czasu wolnego od pracy
za ka

przepracowan

godzin

nadliczbow

. Jednak

e, je

li z powodów

zwi

zanych

organizacj

przedsi

biorstwa

lub

racji

odej

cia

pracownika

z przedsi

biorstwa z jakiegokolwiek powodu, odbiór czasu wolnego z tytułu

przepracowanych godzin nadliczbowych nie mo

e mie

miejsca: pracownik zyskuje

wówczas prawo do wynagrodzenia w formie pieni

ęż

nej; stawka godzinowa zostaje

zwi

kszona o 40% za ka

przepracowana godzin

nadliczbow

. Przepisy nie maj

zastosowania do pracowników zatrudnionych na stanowiskach kierowniczych.

Urlop wypoczynkowy

W my

l art. L233-1 Kodeksu Pracy, co roku wszyscy pracownicy maj

prawo do urlopu

wypoczynkowego. Urlop wypoczynkowy brany jest pod uwag

podczas ustalania normy

tygodniowego czasu pracy.

Wymiar urlopu płatnego wynosi minimum 25 dni roboczych w ci

gu roku, bez wzgl

na wiek pracownika.

Minimalne wynagrodzenie

Kwota minimalnego wynagrodzenia za prac

dotyczy wszystkich pracowników, bez

wzgl

du na płe

, zatrudnionych przez pracodawc

na podstawie umowy o prac

Stawki minimalnego wynagrodzenia za prac

zale

żą

od dwóch czynników: wieku

pracowników i ich kwalifikacji zawodowych.

Wysoko

ść

minimalnego wynagrodzenia za prac

okre

laj

przepisy. W tym celu,

co dwa lata Rz

d przedstawia Izbie Deputowanych raport na temat zmian ogólnych

warunków gospodarczych i uzyskiwanych przychodów oraz, w razie potrzeby, projekt ustawy
dotycz

cej podwy

szenia kwoty minimalnego wynagrodzenia.

Kwota minimalnego wynagrodzenia od 1 marca 2009 r. wynosi (wzrost wska

nika

z 685.17 do 702.29 punktów):

Podstawa 100

Wska

nik

702.29

Stawka

godz.

Wynagrodzenie

miesi

cznie

euro

18 lat oraz pracownicy niewykwalifikowani

100%

9,7269

239,6100

1682,76

17-18 lat

80%

7,7816

191,6880

1346,21

15-17 lat

75%

7,2952

179,7075

1262,07

18 lat oraz pracownicy wykwalifikowani

120%

11,6726

287,5320

2019,31

Ministerstwo Spraw Zagranicznych, Dyrekcja ds. Imigracji, jest organem wła

ciwym

w zakresie wydawania pozwole

na prac

(adres: 5, rue Notre-Dame, L-2240 Luksemburg,

http://www.mae.lu

)

Inspekcja Pracy i Górnictwa zajmuje si

kwestiami zwi

zanymi ze stosunkiem pracy

i warunkami pracy oraz zdrowiem i bezpiecze

stwem pracowników (adres: 3, rue des

Primeurs, L-2361 Strassen,

http://www.itm.lu

∗∗∗∗∗∗∗∗∗∗∗∗

Malta

Warunki pobytu i zasady dost

pu do rynku pracy dla obywateli Polski

Na mocy Rozporz

dzenia o delegowaniu pracowników na Malt

z 2002 r.

(S.L. 452.82), obowi

zkiem przedsi

biorstwa deleguj

cego pracowników do tego kraju jest

wcze

niejsze powiadomienie Dyrektora ds. Stosunków Przemysłowych i Zatrudnienia

o zamiarze delegowania pracownika na Malt

Dobowy i tygodniowy wymiar czasu pracy, w tym przepisy dotycz

ce nadgodzin

Na mocy Rozporz

dzenia o organizacji czasu pracy z 2003 r. (L.N. 247, 2003), ka

pracownik, tak

e delegowany, ma prawo do:

a) minimalnego dobowego okresu odpoczynku wynosz

cego 11 kolejnych godzin

w okresie 24 godzin, w którym pracownik wykonuje prac

na rzecz swojego

pracodawcy;

b) przerwy na odpoczynek trwaj

cej co najmniej 15 minut, je

eli jego dobowy wymiar

czasu pracy przekracza sze

ść

godzin;

c) nieprzerwanego odpoczynku tygodniowego, wynosz

cego co najmniej 24 godziny

w ka

dym okresie 7 dni, lub 48 godzin (lub dwa okresy odpoczynku po 24 godziny

dy) w ka

dym okresie 14 dni. Wspomniane okresy odpoczynku obowi

zuj

dodatkowo oprócz dobowego okresu 11-godzinnego odpoczynku, wspomnianego
w podpunkcie (a) powy

ej, nale

nego w dni, kiedy pracownik wykonuje prac

na rzecz swojego pracodawcy.

Przeci

tny tygodniowy wymiar czasu pracy, wł

cznie z nadgodzinami, obliczony dla

okresu rozliczeniowego obejmuj

cego 17 kolejnych tygodni (lub 52 tygodnie dla sektorów

produkcji przemysłowej oraz usług turystycznych) nie mo

e przekracza

48 godzin. Je

eli

jednak pracownik ma tak

wol

, mo

e uzgodni

ze swoim pracodawc

na pi

mie,

e b

dzie

pracowa

dłu

ej ni

wynosi

redni wymiar, tj. 48 godzin pracy tygodniowo, o ile pracodawca

dzie przestrzega

podanych powy

ej okresów odpoczynku. Stawki wynagrodzenia

za nadgodziny ró

w zale

ci od sektora i s

okre

lone w kilku Zarz

dzeniach

o regulowaniu wynagrodze

, wydanych na mocy osobnych aktów prawnych i okre

laj

cych

ró

ne stawki wynagrodze

dla ró

nych sektorów.

http://www.mfss.gov.mt/services/subpages/content.asp?id=2063

Wymiar urlopu wypoczynkowego

Na mocy Rozporz

dzenia o organizacji czasu pracy z 2003 (L.N. 247, 2003), ka

pracownik, tak

e delegowany, ma prawo do płatnego urlopu wypoczynkowego, którego

wymiar b

dzie równy co najmniej liczbie godzin pracy w ci

gu czterech tygodni i czterech dni

roboczych obliczonych przy zało

eniu 40-godzinnego tygodnia pracy i 8-godzinnego dnia

pracy (czyli 192 godziny rocznie przy zatrudnieniu na 40 godzin tygodniowo).

Minimalne wynagrodzenie za prac

Na mocy Zarz

dzenia o krajowym standardowym wynagrodzeniu minimalnym z 2008 r.

(L.N. 339, 2008), tygodniowe wynagrodzenie minimalne za „zwykły” tydzie

pracy,

obowi

zuj

ce w kraju od 1 stycznia 2009, wynosi:

Dla osób w wieku 18 lat i starszych: ............... € 146,47
Dla osób w wieku 17 lat:................................. € 139,69
Dla osób poni

ej 17 roku

ycia: ...................... € 136,85

sze stawki wynagrodzenia minimalnego mog

jednak obowi

zywa

w okre

lonych

sektorach, zgodnie z postanowieniami odpowiedniego Zarz

dzenia o regulowaniu

wynagrodze

, obowi

zuj

cego dla danego sektora.

Rozpatrywanie indywidualnych skarg i wniosków

Wła

ciwym

urz

dem

Malcie

odpowiedzialnym

rozpatrywanie

skarg

indywidualnych jest:
Departament Stosunków Przemysłowych i Zatrudnienia
w Ministerstwie Edukacji, Zatrudnienia i Rodziny
ul. Melita 121
Valletta
Tel: + 356 21224245; Faks: + 356 21243177
e-mail:

ind.emp.relations@gov.mt

;

www.industrialrelations.gov.mt

eli pracownik delegowany przypuszcza,

e był lub jest traktowany w sposób, który

narusza dowolne z praw przysługuj

cych mu na podstawie wspomnianych przepisów, to na

mocy Rozporz

dzenia o delegowaniu pracowników na Malt

z 2002 r. (S.L. 452.82), mo

zło

pisemn

pro

do pracodawcy o przedstawienie pisemnego o

wiadczenia,

wymieniaj

cego powody, o ile takowe istniej

, wszelkich ró

nic w traktowaniu. Pracodawca

musi przekaza

takie o

wiadczenie w ci

gu dziesi

ciu dni roboczych od daty zło

enia

pro

by. Ponadto, pracownik delegowany b

dzie mie

prawo wnie

ść

spraw

do s

na Malcie, aby zabezpieczy

sobie wszelkie prawa nale

ne mu na mocy wspomnianych

przepisów, bez uszczerbku dla wszelkich innych praw dotycz

cych wnoszenia spraw

w innym pa

stwie.

∗∗∗∗∗∗∗∗∗∗∗∗

Niemcy

Czas pracy

Wszyscy pracodawcy, których firmy maj

siedzib

za granic

, deleguj

cy pracowników

do Niemiec maj

obowi

zek, zgodnie z § 2 Nr 3 Ustawy o delegowaniu pracowników

(AEntG), zagwarantowa

konkretne warunki zatrudnienia z uwzgl

dnieniem przepisów

o maksymalnym czasie zatrudnienia i minimalnym czasie odpoczynku, które w Niemczech
okre

lane s

przez przepisy prawne i administracyjne zawarte w Kodeksie Pracy, Ustawie

o zawodowych kierowcach pojazdów mechanicznych, Ustawie o godzinach zamykania
sklepów a tak

e Ustawie o pracy na morskich statkach handlowych.

W przypadku wykonywania pracy w nadgodzinach, w stopniu w jakim przewiduje to

§ 3 Ustawy o delegowaniu pracowników, dodatki za tego typu prac

przysługuj

zgodnie

z ustaleniami zawartymi w zbiorowym układzie pracy. Obecnie, dodatki za prac

w nadgodzinach przewidziane s

w układach zbiorowych pracy w nast

puj

cych bran

ach:

−

usługi budowlane,

−

dekarstwo,

−

projektowanie ogrodów, krajobrazu, boisk sportowych,

−

czyszczenie elewacji,

−

prace kamieniarskie, budowanie z kamienia.

W przypadku, gdy pracodawca ma swoj

siedzib

za granic

, zarówno czas pracy jak

i ewentualna wypłata dodatków za prac

w nadgodzinach regulowane s

prawem krajowym

tzn.

postanowieniami

umowy

prac

ewentualnie

ustawowymi/kontraktowymi

uregulowaniami obowi

zuj

cymi w pa

stwie, z którego delegowany pracownik pochodzi.

Urlopy wypoczynkowe

Zgodnie z federalnymi przepisami o urlopach wypoczynkowych, roczny wymiar urlopu

to co najmniej 24 dni robocze.

Pod uwag

nale

y wzi

ąć

równie

obowi

zuj

ce dla poszczególnych bran

, zawarte

w zbiorowych umowach o prac

w rozumieniu § 3 AEntG regulacje dotycz

ce czasu trwania

urlopu, wynagrodzenie za czas trwania urlopu (ci

gło

ść

wypłaty wynagrodzenia w okresie

przebywania na urlopie) oraz dodatek urlopowy.

Przepisy urlopowe wynikaj

ze zbiorowych układów pracy w przypadku zatrudnienia do

wykonywania usług budowlanych, monta

u rusztowa

, prac dekarskich, malarskich,

lakierniczych, ogrodniczych, obejmuj

cych architektur

krajobrazu i wznoszenie obiektów

sportowych, prac polegaj

cych na czyszczeniu elewacji oraz prac kamieniarskich.

Pracownikom wykonuj

cym prace budowlane, montuj

cym rusztowania, wykonuj

cym

prace kamieniarskie, ogrodnicze, zajmuj

cym si

architektur

krajobrazu, budow

obiektów

sportowych przysługuje 30 dni urlopu w ci

gu roku kalendarzowego. W przypadku prac

dekarskich, malarskich, lakierniczych, pracownikom w zale

ci od wieku przysługuje 25-30

dni urlopu. Pracownicy i praktykanci zajmuj

cy si

czyszczeniem elewacji uprawnieni s

26-30 dni urlopu wypoczynkowego.

Minimalne wynagrodzenie

W Niemczech nie ma ustawowego obowi

zku wypłaty ogólnie obowi

zuj

cej stawki

minimalnego wynagrodzenia. Pomimo tego, znaczn

ęść

przepisów ustawy o delegowaniu

pracowników (AEntG) stanowi

te dotycz

ce wypłaty minimalnego wynagrodzenia.

Zgodnie z postanowieniami ustawy, w nast

puj

cych bran

ach obecnie stosowane

maj

układy zbiorowe pracy przewiduj

ce wypłat

minimalnej stawki wynagrodzenia:

−

usługi budowlane,

−

dekarstwo,

−

usługi polegaj

ce na dostarczaniu listów,

−

czne prace elektryczne,

−

prace polegaj

ce na czyszczeniu elewacji.

Zastosowanie ustawy o delegowaniu pracowników a tak

e przestrzeganie postanowie

zbiorowych układów pracy podlegaj

indywidualnej kontroli.

Dalsze informacje na powy

szy temat znale

źć

na w podr

czniku, zaleceniach

dotycz

cych

wiadczenia usług i pracy w ramach swobody

wiadczenia usług i swobody

przedsi

biorczo

ci, które dost

pne s

pod adresem internetowym:

http://www.zoll.de/e0_downloads/d0_veroeffentlichungen/handbuch_fks.pdf

Spory dotycz

ce działalno

ci ponadgranicznej

Kwestie sporne dotycz

ce działalno

ci ponadgranicznej w ramach indywidualnej

umowy o prac

i realizowanych w zwi

zku z ni

polece

reguluje Rozporz

dzenie Rady

(WE) Nr 44/2001 z dnia 22 grudnia 2000 r. o jurysdykcji oraz uznawaniu i wykonywaniu
orzecze

w sprawach cywilnych i handlowych (EuGVVO). Sekcja 5 europejskiego

Rozporz

dzenia w sprawach jurysdykcji i uznawania orzecze

dowych okre

la wła

ciwo

ść

dów w odniesieniu do indywidualnych umów o prac

roszcze

z takiej umowy

(Artykuł 18 Ust. 1).

Zgodnie z Artykułem 19 EUGVVO pracodawca maj

cy swoj

siedzib

na terytorium

jednego z pa

stw członkowskich mo

e by

zaskar

any:

1. Do s

dów w pa

stwie członkowskim, w którym posiada swoj

siedzib

lub

2. Na terytorium innego pa

stwa członkowskiego:

a. do s

du w miejscu, w którym pracownik wykonuje b

w ostatnim czasie

wykonywał swoj

prac

b. w przypadku, gdy pracownik nie wykonuje/ nie wykonywał swojej pracy tylko

i wył

cznie w jednym pa

stwie, do s

du w miejscu, w którym znajduje/

znajdował si

oddział firmy zatrudniaj

cy pracownika.

Oznacza to,

e zgodnie z Artykułem 18 i 19 EUGVVO pracownik mo

e dochodzi

swoich praw przed wła

ciwymi s

dami wyszczególnionymi w Art. 19 lub przed ka

dym

niemieckim s

dem pracy. W dalszej kolejno

ci, w oparciu o krajowe przepisy (§ 82 ArbGG –

ustawy o s

dzie pracy), skarga przekazana zostanie do s

du wła

ciwego miejscowo.

∗∗∗∗∗∗∗∗∗∗∗∗

Norwegia

Warunki zatrudniania polskich obywateli

Przepisy Ustawy o

rodowisku Pracy dotycz

ce bezpiecze

stwa i higieny pracy

obowi

zuj

dla wszystkich rodzajów zatrudnienia w Norwegii, tak

e w przypadku

zatrudniania

pracowników

delegowanych.

Nast

puj

przepisy

odnosz

do pracowników delegowanych do Norwegii, bez wzgl

du na kraj ich pochodzenia:

•

Ustawa o

rodowisku Pracy, rozdziały 4,10,11,13, § 12-9, § 14-5, § 14-6, § 14-12

do § 14-14 i § 15-9,

•

Ustawa o urlopach wypoczynkowych,

•

Ustawa o urlopach rybaków § 2, § 4 do § 6, § 9 i § 10 (Lov om ferie for fiskere – tylko

w j

zyku norweskim),

•

Ustawa o Zatrudnieniu § 27 (Arbeidsmarkedsloven – tylko w j

zyku norweskim),

•

Ustawa o równym statusie kobiet i m

ęż

czyzn § 3 - § 6 (Rzecznik ds. równego statusu

kobiet i m

ęż

czyzn).

Warunki pobytu i zasady dost

pu do rynku pracy nadzoruje Norweska Dyrekcja

ds. Imigracji. Zał

czamy stosowne informacje na ten temat dotycz

ce obywateli z krajów Unii

Europejskiej.

Departament Legalno

ci Zatrudnienia posiada przesłane przez stron

norwesk

szczegółowe informacje dotycz

ce warunków pobytu i zasad dost

pu do rynku pracy

w Norwegii obywateli Unii Europejskiej.

Czas pracy

Czas pracy nie mo

e przekroczy

9 godzin na dob

i 40 godzin na tydzie

W przypadku wykonywania pracy w cało

ci b

w przewa

cym stopniu o charakterze

pasywnym, czas pracy mo

e zosta

wydłu

ony. Pracodawca i pracownik mog

porozumie

w kwestii wyliczenia przeci

tnego wymiaru czasu pracy w danym przypadku.

Praca w nadgodzinach nie mo

e mie

miejsca z wyj

tkiem sytuacji, gdy zaistnieje taka

potrzeba i wyst

pi ograniczenie czasowe dotycz

ce wykonania danego zadania.

Przed przydzieleniem zadania do wykonania w nadgodzinach pracodawca powinien omówi

zasadno

ść

takiego polecenia z przedstawicielem pracowników. Praca w nadgodzinach nie

powinna przekroczy

10 godzin w ci

gu tygodnia, 25 godzin w przeci

gu czterech kolejnych

tygodni i 200 godzin w ci

gu 25 tygodni. Osoba zatrudniona wykonuj

ca prac

w nadgodzinach jest z mocy ustawy uprawniona do dodatkowego wynagrodzenia za prac

w nadgodzinach tj. 40% zwykłej stawki godzinowej. Je

li w danej bran

y znajduje

zastosowanie układ zbiorowy pracy, stawka godzinowa mo

e by

inna.

Urlop wypoczynkowy

Pracodawca powinien zapewni

pracownikom 25 dni urlopu wypoczynkowego w skali

roku. Pracownikom powy

ej 60 roku

ycia przysługuje 6 dodatkowych dni urlopu

wypoczynkowego.

Minimalne wynagrodzenie

W Norwegii brak jest przepisów okre

laj

cych minimalne wynagrodzenie za prac

Dlatego pracownicy delegowani z Polski mog

otrzymywa

w Norwegii takie samo

wynagrodzenie za prac

jak w swoim kraju. Je

eli jednak w danej bran

y obowi

zuje

sektorowy układ zbiorowy, b

dzie on dotyczył wynagrodze

i warunków pracy. Tego rodzaju

umowa obejmuje m.in. przepisy Rozporz

dzenia z dnia 6 pa

dziernika 2008 r. w sprawie

ogólnego

zastosowania

umowy

wynagrodzeniach

przypadku

pracowników

zatrudnionych na placach budów w Norwegii oraz przepisy Rozporz

dzenia z dnia

6 pa

dziernika 2008 r. dotycz

ce cz

ęś

ciowego ogólnego zastosowania Umowy o In

ynierii

Przemysłowej w bran

y budownictwa morskiego. Tego rodzaju porozumienie obowi

zuje

tak

e w bran

y naftowej i w przypadku zatrudniania na budowach w bran

y elektrycznej.

Norweska Dyrekcja ds. Imigracji jest instytucj

kompetentn

w zakresie przyjmowania

skarg dotycz

cych warunków pobytu i zasad dost

pu do rynku pracy. Norweski Urz

Inspekcji Pracy natomiast udziela porad dotycz

cych urlopów wypoczynkowych oraz

przyjmuje skargi na temat czasu pracy. Kwestie sporne s

rozstrzygane przed s

dem.

Spory wynikaj

ce ze stosunku pracy s

zwyczajowo rozstrzygane przed s

dem.

Inspekcja pracy w Norwegii obsługuje infolini

, gdzie fachowcy odpowiedz

na pytania

dotycz

ce BHP w miejscu pracy, urlopów, czasu pracy, wypowiedzenia, ergonomii, zagro

zwi

zanych z u

yciem chemikaliów, d

wigów, maszyn, słu

b BHP itp. (Tlf. 815 48 222 (cyfra

1), hasło POLSKI po otrzymaniu odpowiedzi). Infolinia czynna jest w pi

tki od 09.00

do 14.00. Wi

cej informacji:

http://www.arbeidstilsynet.no/artikkel.html?tid=92397

∗∗∗∗∗∗∗∗∗∗∗∗

Portugalia

Warunki pobytu i zasady dost

pu do rynku pracy obywateli polskich

Z zastrze

eniem przepisów dotycz

cych delegowania pracowników do pracy

w Portugalii, ka

demu obcokrajowcowi, który uzyskał pozwolenie na prac

na terytorium

tego kraju przysługuj

takie same prawa i obowi

zki jak pracownikowi portugalskiemu.

Poniewa

Polska nale

y do pa

stw członkowskich UE mo

liwy jest wolny przepływ polskich

pracowników do pracy w Portugalii. Z powy

szych wzgl

dów nie s

oni postrzegani w

wietle

prawa, jako pracownicy obcego pochodzenia.

Dobowy i tygodniowy czas pracy, przepisy dotycz

ce pracy w nadgodzinach

Przez czas pracy rozumie si

dowolny okres czasu, kiedy pracownik wywi

zuje si

ze swoich obowi

zków lub pozostaje do dyspozycji pracodawcy.

Godziny pracy wyznacza si

ustalaj

c pocz

tek i koniec dnia pracy (8 godzin), jak

równie

okresy odpoczynku. Pracodawcy maj

obowi

zek wywieszenia informacji

o rozkładzie czasu pracy w zakładzie pracy i przekazania kopii rozkładu czasu pracy do ACT
(Portugalski Urz

d ds. Warunków Pracy).

Maksymalny tygodniowy wymiar czasu pracy wynosi 40 godzin. Dobowy czas pracy

powinien obejmowa

okres odpoczynku nie krótszy ni

1 h, ale nieprzekraczaj

cy dwóch

godzin, zaplanowany w taki sposób, aby pracownicy

wiadcz

cy prac

nie wykonywali jej

dłu

ej ni

przez pi

ęć

kolejnych godzin bez przerwy.

Pracownicy maj

prawo do co najmniej 11 godzin odpoczynku mi

dzy kolejnymi

okresami

wiadczenia pracy.

W tygodniu, pracownicy maj

prawo do co najmniej jednego dnia wypoczynku, który

powinien zasadniczo przypada

w niedziel

Za prac

w nadgodzinach uwa

a si

prac

wykonywan

poza godzinami pracy

(z pewnymi wyj

tkami). Zgodnie z dziennymi limitami, dobowy wymiar nadgodzin nie

powinien przekracza

dwóch godzin.

Roczne limity pracy w nadgodzinach, wykonywanej w celu sprostania okresowym

wzrostom obci

ąż

enia prac

, s

uzale

nione od wielko

ci zakładu pracy (175 godzin

w mikroprzedsi

biorstwach i małych przedsi

biorstwach, 150 godzin w

rednich i du

ych

zakładach pracy). Umowy zbiorowe mog

dopuszcza

zwi

kszenie lub ujednolicenie

ww. limitów, w maksymalnym wymiarze do 200 godzin w skali rocznej.

Pracownicy

wiadcz

cy prac

w nadgodzinach maj

prawo do płatnego urlopu

wyrównawczego. Je

li praca w nadgodzinach jest wykonywana w dni pracuj

ce, w dni wolne

od pracy oraz w czasie urlopu, pracownicy maj

prawo do urlopu wyrównawczego

po przepracowaniu godzin odpowiadaj

cych dobowemu wymiarowi czasu pracy. Urlop

wyrównawczy powinien zosta

wykorzystany w ci

gu kolejnych 90 dni. W przypadku, gdy

praca w nadgodzinach jest

wiadczona w okresie obowi

zkowego odpoczynku

tygodniowego, urlop wyrównawczy powinien zosta

przyznany w ci

gu kolejnych trzech dni

roboczych.

Wymiar płatnego urlopu wypoczynkowego w skali roku

Co roku pracownicy s

uprawnieni do płatnego urlopu wypoczynkowego. Prawo do

płatnego urlopu wypoczynkowego jest chronione umow

o prac

W pierwszym roku pracy, po przepracowaniu 6 miesi

cy, pracownicy uzyskuj

prawo

do 2 dni urlopu za ka

dy przepracowany miesi

c pracy, maksymalnie 20 dni.

Pracownicy zatrudnieni na podstawie umów o prac

zawartych na okres krótszy

6 miesi

cy, s

uprawnieni do 2 dni urlopu za ka

dy miesi

c pracy przepracowany

do momentu wyga

cia umowy.

Minimalny roczny wymiar urlopu wypoczynkowego wynosi 22 dni robocze,

a maksymalny 25 dni roboczych z zastrze

eniem pozostałych przepisów zawartych

w porozumieniach zbiorowych.

Minimalne wynagrodzenie za prac

W 2009 r. minimalne wynagrodzenie za prac

w Portugalii wyniosło 450 euro.

Dochodzenie roszcze

pracowniczych oraz inne wa

ne informacje

Do rozpatrywania indywidualnych skarg i wniosków dotycz

cych powy

szych

warunków zatrudnienia s

uprawnione: Urz

d ds. Warunków Pracy i s

d pracy.

Ogólne zasady w zakresie rozwi

zywania sporów wynikaj

cych ze stosunku pracy

okre

laj

: Kodeks pracy, przyj

ty ustaw

nr 7/2009, w dniu 12 lutego 2009 r. (Ustawa nr

7/2009,

12-02)

oraz

Kodeks

procesowego

prawa

pracy

przyj

ustaw

nr 295/09, w dniu 13 pa

dziernika 2009 r., obowi

zuj

cy od stycznia 2010 r.

Informacje o systemie wymiaru sprawiedliwo

ci, kierowaniu spraw do s

du i innych

nych kwestiach mo

na znale

źć

na stronie:

www.mj.gov.pt

Informacje o warunkach zatrudnienia w ró

nych gał

ziach przemysłu (umowy zbiorowe)

na znale

źć

na stronie:

http://www.dgert.mtss.gov.pt

Informacje o systemie ubezpiecze

społecznych znajd

stwo na stronie

www.seg-

social.pt

CITE – Comissão para a Igualdade no Trabalho e no Emprego (Równe traktowanie w pracy)

http://www.cite.gov.pt/

Konfederacje Zwi

zków Zawodowych

Confederacao Geral Dos Trabalhadores –

www.cgtp.pt

Uniao Geral Dos Trabalhadores –

www.ugt.pt

Organizacje pracodawców

Confederação da Indústria Portuguesa (przemysł)

www.cip.org.pt

Confederação da Agricultura Portuguesa (rolnicy)

www.cap.pt

Confederação do Comercio E Serviços De Portugal (handel)

www.ccp.pt

Confederação do Turismo Português (turystyka)

http://confederacaoturismoportugues.pt/website/index.php?option=com_frontpage&Itemid=1

∗∗∗∗∗∗∗∗∗∗∗∗

Rumunia

Warunki pobytu i zasady uzyskania dost

pu do rumu

skiego rynku pracy

Warunki pobytu i zasady uzyskania dost

pu do rumu

skiego rynku pracy dla polskich

obywateli s

takie same jak dla obywateli z pozostałych krajów Unii Europejskiej na mocy

Rozporz

dzenia Rady (EWG) nr 1612/68 z dnia 15 pa

dziernika 1968 r. w sprawie

Swobodnego Przepływu Pracowników wewn

trz Wspólnoty. W Rumunii nie ma ogranicze

w dost

pie polskich obywateli do rynku pracy. Przysługuj

im te same obowi

zki i prawa

jak obywatelom rumu

skim. W celu legalizacji pobytu na terytorium Rumunii, wszyscy

obywatele krajów UE/EOG – w tym obywatele polscy - powinni uzyska

w Rumu

skim

Urz

dzie Imigracyjnym za

wiadczenie o zameldowaniu na pobyt stały.

Tygodniowy i dobowy wymiar czasu pracy

Zgodnie z przepisem nr 53/2003 Kodeksu Pracy z uwzgl

dnieniem poprawek

i aktualizacji, czas pracy to okres, w trakcie którego pracownik

wiadczy prac

, pozostaje

do dyspozycji pracodawcy i wykonuje jego polecenia, zgodne z postanowieniami
indywidualnej umowy o prac

, zbiorowej umowy o prac

i/lub obowi

zuj

cymi przepisami

prawa. Zwykły wymiar czasu pracy dla pracowników pełnoetatowych wynosi osiem godzin
na dob

i 40 godzin tygodniowo. W przypadku pracowników młodocianych poni

osiemnastego roku

ycia, dobowy wymiar czasu pracy to 6 godzin a tygodniowy: 30. Czas

pracy w ci

gu tygodnia powinien by

równo rozplanowany tj. osiem godzin dziennie przez

5 dni i nast

puj

cymi pó

niej dwoma dniami przerwy. Praca wykonywana powy

ej zwykłego

tygodniowego wymiaru czasu pracy jest uznawana za nadgodziny. Praca w nadgodzinach
nie mo

e by

wykonywana bez zgody pracownika z wyj

tkiem sytuacji spowodowanych sił

lub nagł

konieczno

zapobie

enia wypadkowi b

usuni

cia jego skutków.

Maksymalny dopuszczalny wymiar czasu pracy nie mo

e przekroczy

48 godzin tygodniowo,

wł

czaj

c nadgodziny.

Urlop wypoczynkowy

Długo

ść

urlopu wypoczynkowego powinna zosta

sprecyzowana w zbiorowym układzie

pracy i w okresie 2007-2010 jego przeci

tna długo

ść

powinna wynie

ść

minimum 21 dni

roboczych.

Minimalne wynagrodzenie

Minimalna wysoko

ść

podstawowego wynagrodzenia brutto za prac

w pełnym

wymiarze czasu pracy okre

lana jest w oparciu o decyzj

du ustanawiaj

minimaln

wysoko

ść

krajowego wynagrodzenia brutto w wysoko

ci (obecnie 600 lei)

odpowiednio

powi

kszonej w zale

ci od zajmowanego stanowiska jak ustalono w zbiorowym układzie

pracy.

Dochodzenie roszcze

pracowniczych

Instytucj

kompetentn

w sprawach dotycz

cych stosunku pracy jest w Rumunii

Inspekcja Pracy, do której zgłasza

mog

wszystkie zainteresowane osoby: ul. 14 Matei

Voievod, drugi dystrykt, Bukareszt. Ponadto mo

na si

tak

e zgłasza

do inspektoratów

pracy w poszczególnych hrabstwach i w Bukareszcie. Kwestie sporne pomi

dzy stronami

w ramach stosunku pracy rozstrzygane s

w s

dzie.

∗∗∗∗∗∗∗∗∗∗∗∗

Słowacja

W celu dostarczenia podstawowych informacji na temat warunków pracy w Republice

Słowackiej pracodawcom, którzy zamierzaj

delegowa

swoich pracowników na terytorium

tego kraju, delegowanym pracownikom, jak równie

instytucjom ł

cznikowym w krajach

członkowskich, słowacka Pa

stwowa Inspekcja Pracy opracowała broszury informacyjne

cone tematyce delegowania pracowników. Wspomniane broszury b

wkrótce

dost

pne na stronie internetowej

www.safework.gov.sk

Minimalna stawka podstawowego wynagrodzenia brutto mo

e by

tak

e okre

lana w zbiorowych umowach

o prac

, wówczas, gdy jest ona wy

sza od stawki ustanowionej na mocy decyzji rz

du.

W kwestii dost

pu polskich obywateli do rynku pracy istnieje wymóg poinformowania

wła

ciwego Urz

du Pracy, Spraw Społecznych i Rodziny o zatrudnieniu obywatela innego

stwa członkowskiego UE (w tym Polski) przez pracodawc

z siedzib

w Republice

Słowackiej jak równie

o oddelegowaniu takiego cudzoziemca do pracy na terytorium tego

kraju (Artykuł 23 paragraf 8 Ustawy Nr 5/2004 Z.z. o słu

bach zatrudnienia i o zmianie

innych ustaw). Powy

szy obowi

zek spoczywa na słowackim pracodawcy - w pierwszym

przypadku oraz na pracodawcy z siedzib

na terytorium innego kraju członkowskiego, który

deleguje

swojego

pracownika

pracy

terytorium

Republiki

Słowackiej

- w drugim przypadku.
Taka informacja powinna by

przekazana w formie pisemnej, na specjalnym formularzu –

„karta informacyjna” - w dwóch kopiach i w ci

gu siedmiu dni roboczych

od rozpocz

cia stosunku pracy lub okresu delegowania. Pracodawca okre

la dat

rozpocz

cia stosunku pracy lub okresu oddelegowania w celu

wiadczenia pracy.

Formularze musz

dostarczone osobi

cie lub drog

mailow

do wła

ciwego Urz

Pracy, Spraw Społecznych i Rodziny.

Identyczny wymóg zło

enia formularza w ci

gu siedmiu dni roboczych ma zastosowanie,

gdy nast

puje ustanie stosunku pracy lub zako

czenie okresu delegowania. Pracodawca

okre

la dat

ustania stosunku pracy lub zako

czenia okresu delegowania.

Pracodawca powinien zachowa

formularze, potwierdzone przez odpowiedni Urz

Pracy, Spraw Społecznych i Rodziny, jako dowód przy ewentualnej kontroli.

Pracodawca mo

e równie

upowa

osob

prawn

lub fizyczn

do przedstawienia

formularzy w Urz

dzie.

Adresy i telefony lokalnych Urz

dów Pracy, Spraw Społecznych i Rodziny mo

na znale

źć

na stronie internetowej:

http://www.upsvar.sk/urady-psvr.html?page_id=215

Formularz – „karta informacyjna” – jest dost

pny na stronie internetowej:

http://www.employment.gov.sk/index.php?SMC=1&id=776

Pracownicy pokrzywdzeni w rezultacie niedopełnienia obowi

zków wynikaj

cych

ze stosunku pracy mog

składa

alenia w lokalnym oddziale inspekcji pracy. Spory

pomi

dzy pracodawc

a pracownikiem w kwestiach wynikaj

cych ze stosunku pracy

kierowane s

do s

dów i tam rozstrzygane.

∗∗∗∗∗∗∗∗∗∗∗∗

Szwecja

Ogólne

informacje

temat

obowi

zuj

cych

postanowie

odniesieniu

do pracowników delegowanych s

dost

pne na stronie internetowej:

www.posting.se

Jednak

e, postanowienia te nie uwzgl

dniaj

minimalnej stawki wynagrodzenia,

ani

adnych kosztów z tym zwi

zanych. Postanowienia dotycz

ce wspomnianych kwestii

na znale

źć

jedynie w obowi

zuj

cym porozumieniu zbiorowym. Pytania dotycz

porozumienia i jego tre

ci powinny by

skierowane do stron układu zbiorowego, które s

w pełni odpowiedzialne za jego tre

ść

W przypadku, gdy polski przedsi

biorca zostanie wpisany do rejestru Zwi

zku

Pracodawców (Sveriges Byggindustrier) zwi

zek ten powinien udzieli

odpowiedzi na ka

pytanie dotycz

ce obowi

zuj

cego porozumienia zbiorowego. W celu uzyskania szerszej

informacji, prosimy o wej

cie na stron

internetow

http://www.bygg.org/in_english.asp

Informacje na temat minimalnych warunków okre

lonych w obowi

zuj

cym

porozumieniu zbiorowym dla sektora budowlanego s

dost

pne na stronie Europejskiej Sieci

Informacyjnej dla Migruj

cych Pracowników Budowlanych (European Construction Mobility

Information Net)

http://ecmin.efbww.org/default.asp?issue=emwn&language=EN&CID=SWE

∗∗∗∗∗∗∗∗∗∗∗∗

Wielka Brytania

Warunki pobytu i zasady dost

pu do rynku pracy obowi

zuj

ce polskich obywateli

Wszyscy polscy obywatele uprawnieni s

do podejmowania zatrudnienia w Wielkiej

Brytanii. Wymagane jest, aby takie osoby, po podj

ciu decyzji o zatrudnieniu, zarejestrowały

w brytyjskim Urz

dzie Imigracyjnym (Home Office).

Dzienny i tygodniowy wymiar czasu pracy z uwzgl

dnieniem wynagrodzenia

za nadgodziny
Tygodniowy wymiar czasu pracy to 48 godzin. Po zło

eniu stosownego wniosku, pracownik

e skorzysta

z klauzuli „opt out” zwi

kszaj

c w ten sposób swój tygodniowy wymiar

czasu pracy.
Przerwy w pracy i dzienny wymiar czasu pracy okre

la Unijna Dyrektywa o Czasie Pracy.

Praca

godzinach

nadliczbowych

oznacza

wykonywanie

pracy

wymiarze

przekraczaj

cym podstawowy czas pracy okre

lony w umowie o prac

. Zgodnie

z przepisami obowi

zuj

cymi w Wielkiej Brytanii wi

kszo

ść

pracowników nie mo

e pracowa

dłu

ej ni

48 godzin na tydzie

, chyba,

e wyra

żą

pisemn

zgod

na prac

w wi

kszym

wymiarze.
Długo

ść

urlopu wypoczynkowego to w chwili obecnej 28 dni w skali roku.

Minimalne wynagrodzenie za godzin

pracy wynosi:

•

£5.80 - dla pracowników powy

ej 22 roku

ycia,

•

£4.83 – dla pracowników w wieku od 18 do 21 roku

ycia,

•

£3.57 - dla pracowników w wieku poni

ej 18 roku

ycia.

cej informacji dost

pne jest na stronie internetowej

www.direct.gov.uk

w zakładce:

zatrudnienie.

∗∗∗∗∗∗∗∗∗∗∗∗

gry

Warunki zatrudnienia i zasady dost

pu obywateli polskich do rynku pracy

Zgodnie z Ustaw

I z 2007 w sprawie wjazdu i pobytu na terytorium W

gier osób

maj

cych prawo do swobodnego przemieszczania si

i pobytu, tak

e obywatele Polski maj

prawo do swobodnego przemieszczania si

i pobytu. Na mocy wielokrotnie nowelizowanego

rozporz

dzenia rz

dowego nr 355/2007 (XII.13) w sprawie przepisów przej

ciowych

dotycz

cych swobodnego przemieszczania si

i pobytu pracowników, od 1 stycznia 2009 r.

obywatele pa

stw UE/EOG oraz Szwajcarii uzyskali prawo do wykonywania pracy

na W

grzech bez zezwolenia na prac

W zwi

zku z tym, w celu zatrudnienia polskich obywateli nie jest wymagane

adne

specjalne zezwolenie, chocia

pracodawcy s

zobowi

zani zgłosi

zatrudnienie ka

dego

pracownika posiadaj

cego prawo do swobodnego przemieszczania si

i pobytu

do wła

ciwego miejscowo urz

du pracy.

Dzienny i tygodniowy czas pracy

Wymiar czasu pracy w zwykłym rozkładzie czasu pracy wynosi na ogół 40 godzin

tygodniowo i nie mo

e przekroczy

60 godzin tygodniowo wliczaj

c dodatkowy czas pracy

(nadgodziny). W zwykłym rozkładzie czasu pracy, dobowy czas pracy wynosi 8 godzin i nie
wi

cej ni

12 godzin wliczaj

c dodatkowy czas pracy. Zgodnie z ogólnie obowi

zuj

cymi

przepisami, ł

czna liczba nadgodzin nie mo

e przekroczy

200 godzin rocznie.

Płatny urlop

Podstawowy wymiar płatnego urlopu wynosi 20 dni roboczych i wymiar ten wzrasta

wraz z wiekiem pracowników, jak podano poni

ej:

21 dni roboczych dla pracowników w wieku powy

ej 25 lat,

22 dni robocze dla pracowników w wieku powy

ej 28 lat,

23 dni robocze dla pracowników w wieku powy

ej 31 lat,

24 dni robocze dla pracowników w wieku powy

ej 33 lat,

25 dni roboczych dla pracowników w wieku powy

ej 35 lat,

26 dni roboczych dla pracowników w wieku powy

ej 37 lat,

27 dni roboczych dla pracowników w wieku powy

ej 39 lat,

28 dni roboczych dla pracowników w wieku powy

ej 41 lat,

29 dni roboczych dla pracowników w wieku powy

ej 43 lat,

30 dni roboczych dla pracowników w wieku powy

ej 45 lat.

Minimalne wynagrodzenie

Wysoko

ść

obowi

zuj

cego wynagrodzenia minimalnego w 2009 r. jest podana

w rozporz

dzeniu rz

dowym nr 321/2008 (XII.29). Obowi

zuj

ce na W

grzech

rozporz

dzenie definiuje 2 kategorie zwi

zane z wysoko

minimalnego wynagrodzenia

za prac

: (1) ogólne wynagrodzenie minimalne, (2) podwy

szone wynagrodzenie minimalne,

które jest zagwarantowane dla specjalnych rodzajów/ stanowisk pracy, na których
wymagane jest uko

czenie co najmniej szkoły

redniej lub posiadanie okre

lonych

umiej

tno

ci.

W okresie od 1 stycznia do 31 grudnia 2009 r. obowi

zuj

ca kwota minimalnego

wynagrodzenia za prac

wynosi HUF 71.500, natomiast kwota minimalnego wynagrodzenia

dla rodzajów/stanowisk pracy zwi

zanych z wymogiem uko

czenia szkoły

redniej lub

posiadania okre

lonych umiej

tno

ci to HUF 87.000 w okresie 1 stycznia – 30 czerwca

2009 r. oraz HUF 87.500 w okresie 1 lipca – 31 grudnia 2009 r.

gierska Inspekcja Pracy jest organem pa

stwowym uprawnionym do kontroli

przestrzegania wy

ej wymienionych przepisów prawa pracy i podejmowania dalszych

działa

cej informacji na temat warunków zatrudnienia na W

grzech jest dost

pnych na stronie

internetowej:

http://en.afsz.hu/engine.aspx?page=en_posting&switchcontent=afsz_en_posting_in

_hungary&switchzone=Zone1&switch-render-mode=full