W polskim prawie występuje kilka możliwości nawiązania stosunku pracy, przez który rozumie się, że pracownik zobowiązuje się do wykonywania pracy określonego rodzaju na rzecz pracodawcy i pod kierownictwem oraz w miejscu i czasie wyznaczonym przez pracodawcę, a pracodawca – do zatrudnienia pracownika za wynagrodzeniem. Zobowiązaniowy stosunek pracy cechuje równość stron tego stosunku. Oznacza to, że żadna ze stron nie może ustalić i dokonywać zmiany istotnych elementów jego treści w sposób niekorzystny dla drugiej strony bez jej zgody. Jednym z nich jest właśnie umowa o pracę.

Zgodnie z Kodeksem Pracy art.25.§1. wyróżnia się następujące umowy o pracę:
- umowę na czas określony,

- umowę na czas nieokreślony,

- umowę na czas wykonywania określonej pracy.

Jest to główny podział. Oprócz nich występują jeszcze umowa na okres próbny oraz umowa na zastępstwo.

UMOWA O PRACĘ NA CZAS OKREŚLONY

Jej celem jest nawiązanie stosunku pracy na określony z góry, odpowiadający obu stronom czas. W umowie na czas określony strony bardziej ściśle ustalają okres, na jaki zawarty został stosunek pracy, precyzując termin, do którego trwać będzie ta umowa.
W przypadku tej umowy dopuszczalny jest krótszy okres wypowiedzenia, tj. gdy umowa jest zawarta na czas dłuższy niż 6 miesięcy, okres wypowiedzenia wynosi 2 tygodnie, pod warunkiem, że strony zawrą to w umowie.

Kodeks pracy nie określa maksymalnego czasu, na jaki taka umowa może być zwarta, teoretycznie zatem, umowę o pracę na czas określony można zawrzeć np. Na 10 lat. Jednak
z praktyki sądowniczej wynika, że zawieranie umowy na czas określony dłuższy niż 5 lat jest traktowane, jak podpisanie umowy o pracę na czas nieokreślony. Ocenia się bowiem intencje strony – pracodawca zapisując tak długi czas obowiązywania umowy, chce związać ze sobą pracownika, a więc powinien podpisać umowę na czas nieokreślony.

Kodeks pracy (art.25.) ogranicza ilość powtórzeń tej umowy. Trzecia kolejna umowa na czas określony jest traktowana jak umowa na czas nieokreślony. Czyli umowę na czas określony z jednym pracownikiem można zawrzeć maksymalnie 2 razy (trzecia umowa będzie umowa na czas nieokreślony), lub pomiędzy kolejnymi umowami zachowywać minimum miesiąc przerwy.

Zasada, na mocy której trzecia umowa na czas określony staje się umową na czas nieokreślony dotyczy również sytuacji wydłużenia okresu trwania poprzedniej umowy przez jej aneksowanie. Zgodnie z art.25¹ § 2 Kodeksu Pracy, wydłużenie okresu trwania poprzedniej umowy na podstawie aneksu uważa się za jednoznaczne z podpisaniem kolejnej umowy, które następuje nie z dniem podpisania aneksu, ale następnego dnia po rozwiązaniu poprzedniej umowy. Zgodnie z Kodeksem Pracy pracownicy bez względu na rodzaj umowy
o pracę mają prawo do takich samych świadczeń pracowniczych, a okres zatrudnienia na podstawie umowy na czas określony wlicza się do stażu pracy.

Umowa na czas określony rozwiązuje się po upływie okresu, na który została zawarta. Wyjątek stanowi umowa podpisana z kobietą w ciąży na okres przekraczający jeden miesiąc, która kończy się po upływie trzeciego miesiąca ciąży. W tym przypadku zostaje ona przedłużona do dnia porodu (art.177.§ 3. Kodeksu Pracy). Ta sama sytuacja dotyczy umowy na okres próbny oraz na czas wykonywania określonej pracy. Umowę na czas określony możemy zakończyć oczywiście na mocy porozumienia stron oraz w przypadku, gdy umowa zawarta jest na okres dłuższy niż sześć miesięcy i zawiera klauzulę dotyczącą możliwości wypowiedzenia umowy możemy ją wypowiedzieć. Okres wypowiedzenia to dwa tygodnie.
W tym przypadku obowiązuje forma pisemna wypowiedzenia, nie ma obowiązku podawania powodu.

UMOWA O PRACE NA CZAS NIEOKREŚLONY

Umowa o pracę na czas nieokreślony zostaje zawarta wówczas, gdy strony wyraźnie to ustaliły lub gdy brak jest ustaleń, jaką zawarto umowę, a z okoliczności towarzyszących zawarciu umowy nie wynika, że zawarto umowę innego rodzaju.

Umowa o pracę na czas nieokreślony, zwana także umową bezterminową, charakteryzuje się tym, iż strony nie wskazują w niej daty lub zdarzenia, wskutek których miałaby ulec rozwiązaniu. Umowa ta stwarza dla pracownika najdalej idące gwarancje przede wszystkim w zakresie trwałości stosunku pracy.

Nawiązując stosunek pracy na podstawie umowy na czas nieokreślony pracownik zobowiązany jest do wykonywania określonej pracy, w miejscu i czasie wskazanym przez pracodawcę. Pracodawca zobowiązuje się do wypłaty pracownikowi określonego w umowie wynagrodzenia. Umowa musi być sporządzona na piśmie najpóźniej w dniu rozpoczęcia pracy. Zawiera m. in. punkt dotyczący warunków zatrudnienia tzn. dokładnie opisuje się rodzaj pracy (stanowisko, funkcję, zakres obowiązków) pracownika. Wskazuje się również miejsce wykonywania pracy. Jest to bardzo istotna kwestia z punktu widzenia późniejszych wyjazdów służbowych. W przypadku np. handlowca podając w umowie, iż miejscem wykonywania pracy jest określone województwo jednoznacznie określamy, iż wszelkie wyjazdy w tym rejonie nie zaliczane są do podróży służbowych. Umowa powinna także zawierać wymiar czasu pracy, na jaki została zawarta tzn. wskazywać na wielkość etatu oraz wysokość wynagrodzenia.

Umowę o pracę na czas nieokreślony można rozwiązać na mocy porozumienia stron
z datą, jaką sobie strony ustalą oraz można ją wypowiedzieć. Wypowiadając umowę o pracę pamiętajmy, iż oświadczenie o wypowiedzeniu zarówno ze strony pracodawcy, jak
i pracownika wymaga formy pisemnej. Pracodawca jest również zobowiązany do podania powodu rozwiązania umowy, który powinien być prawdziwy, rzeczywisty i obiektywny. Okres wypowiedzenia umowy na czas nieokreślony jest uzależniony od stażu pracy u danego pracodawcy. Do tego okresu zalicza się również okres pracy na umowę na okres próbny oraz umowę na czas określony. W przypadku, gdy pracownik był już w przeszłości pracownikiem tej samej firmy do okresu wypowiedzenie zalicza się oba okresy pracy u danego pracodawcy. Okres wypowiedzenia wynosi:
- 2 tygodnie, jeżeli pracownik był zatrudniony krócej niż 6 miesięcy,
- 1 miesiąc, jeżeli był zatrudniony powyżej 6 miesięcy,
- 3 miesiące, jeżeli był zatrudniony minimum 3 lata.

UMOWA O PRACĘ NA CZAS WYKONYWANIA OKREŚLONEJ PRACY

Umowa na czas wykonywania określonej pracy zawierana jest wówczas, gdy stronom trudno jest precyzyjnie ustalić konkretny czas jej trwania. W praktyce zawiera się ją dla wykonania prac dorywczych i sezonowych,  np. zbiór owoców, prace remontowe, w okresie wzmożonej turystyki do obsługi gości..

Ze względu na swoją specyfikę może mieć zastosowanie u pracodawców, jakimi są organizacje pozarządowe. W jej przypadku stosunek pracy określony jest zadaniem, a nie czasem. Umowa wygasa w momencie wykonania zadania, określonego w umowie, stąd konieczne jest bardzo precyzyjne określenie pracy, jaką pracownik ma wykonać. Im dokładniej praca zostanie opisana, tym łatwiej będzie można ocenić czy i kiedy została wykonana, a tym samym, czy obowiązywanie umowy dobiegło końca. Jeśli zadanie ma być realizowane przez dłuższy czas, w umowie można dodać zapis, określający np. konieczność przedstawiania miesięcznych harmonogramów pracy.

Ustawodawca nie przewidział ograniczenia w ilości zawierania tego rodzaju umowy. Powinno jednak istnieć uzasadnienie do zawarcia każdej z umów, w przeciwnym razie należy obawiać się kontroli z urzędu, która może domniemywać próby obejścia przepisów. Umowa ta nie podlega wypowiedzeniu. Wyjątek stanowi art. 41¹.§ 2. Kodeksu Pracy, dotyczący upadłości lub likwidacji pracodawcy.

UMOWA O PRACĘ NA OKREŚ PRÓBNY

Umowa na okres próbny ma na celu zapoznanie się przez pracodawcę
z kwalifikacjami pracownika, jego przydatnością na dane stanowisko pracy oraz zapoznanie pracownika z warunkami pracy i stosunkami pracującymi w zakładzie pracy.

Umowa ta posiada pewien przywilej. Zawsze jest pierwsza. Wszystkie pozostałe umowy (umowa na czas określony, umowa na zastępstwo, na czas wykonywania określonej pracy oraz umowa na czas nieokreślony) mogą być poprzedzone umową na okres próbny. Należy pamiętać, iż tą umowę możemy zawrzeć jedynie na okres nie przekraczający
3 miesięcy. Po upływie czasu, na jaki zawarta została umowa, jeśli któraś ze stron nie będzie miała woli kontynuowania współpracy, po prostu nie przedłuża umowy – bez żadnych konsekwencji. Natomiast jeśli i pracodawca i pracownik są zadowoleni ze współpracy, zastępują tę umowę inną (jedną z przedstawionych powyżej), którą wybiorą, jako najwłaściwszą.

 Umowę na okres próbny można zawrzeć tylko jeden raz u danego pracodawcy, co oznacza, że jeżeli zdarzy nam się wrócić do naszego poprzedniego miejsca pracy, pracodawca nie może już podpisać z nami kolejnej umowy na okres próbny.

Rozwiązanie tego rodzaju umowy następuje z upływem okresu na jaki została zawarta. Można ją również zakończyć na mocy porozumienia stron lub wypowiedzieć. Wypowiedzenie umowy na okres próbny nie wymaga uzasadnienia, jednak obie strony są zobowiązane do przestrzegania okresu wypowiedzenia, który jest uzależniony od czasu na jaki została zawarta umowa, czyli:

- 3 dni robocze, jeżeli okres nie przekracza 2 tygodni,

- 1 tydzień w przypadku okresu dłuższego niż 2 tygodnie,

- 2 tygodnie jeżeli umowa została zawarta na 3 miesiące.

UMOWA NA ZASTĘPSTWO

 Jest jedną z form czasowej umowy o pracę. Podpisywana jest w przypadku długotrwałej usprawiedliwionej nieobecności innego pracownika z powodu, np. zwolnienia lekarskiego, urlopu bezpłatnego, macierzyńskiego. Pracownik zatrudniony na podstawie tej umowy przejmuje zadania i warunki umowy pracownika nieobecnego.

Umowa określa dokładnie, którego (z imienia i nazwiska) pracownika i z jakiego powodu zastępuje nowy pracownik. Nie musi jednak być ona zatrudniona w tym samym wymiarze czasu pracy. Nie ma również ograniczenia w ilości zawierania umów na zastępstwo. Nie przekształca się ona w umowę na czas nieokreślony.

Umowa na zastępstwo kończy się w dniu powrotu naszego pracownika do firmy. Możemy ją również wypowiedzieć. Okres wypowiedzenia umowy na zastępstwo wynosi
3 dni robocze (art. 33¹ Kodeksu Pracy). Zatrudniając kobietę w ciąży, jako osobę zastępującą nie ma również obowiązku przedłużania tego zatrudnienia do dnia porodu, jak to występuje
w przypadku umowy na okres próbny, czas określony, czy na czas wykonywania określonej pracy.

BIBLIOGRAFIA:

1. KODEKS PRACY Ustawa z dnia 26 czerwca 1974 r. (Dz. U. Nr 24, poz. 141)

2. Teczka informacyjna: RODZAJE UMÓW O PRACĘ. Wybierz dla siebie najlepszą, Wojewódzki Urząd Pracy w Warszawie, Centrum Informacji i Planowania Kariery Zawodowej, Warszawa 2005.

3. http://www.praca.pl/poradniki/rynek-pracy/umowy-o-prace-i-ich-rodzaje-kiedy-i-jaka-umowa-moze-byc-podpisana_pr-98.html

4. http://poradnik.ngo.pl/x/503998