Prawo pracy

dr Monika Latos - 

Miłkowska

ŹRÓDŁA PRAWA PRACY

• System źródeł prawa pracy jest bardziej złożony niż w innych 

gałęziach prawa (art. 9 k.p.). Obok 

źródeł powszechnych

 

występują w nim również tzw. 

autonomiczne źródła prawa pracy

, 

właściwe tylko dla tej gałęzi prawa. 

• Powszechne źródła prawa pracy tworzone są przez właściwe 

organy państwa i mają powszechne zastosowanie. Są to: 

Konstytucja RP, ratyfikowane umowy międzynarodowe, kodeks 

pracy i inne ustawy, akty wykonawcze do ustaw (rozporządzenia).

 

• Autonomiczne źródła prawa pracy tworzone są przez 

partnerów 

społecznych

 (pracodawców lub organizacje pracodawców oraz 

związki zawodowe lub inne przedstawicielstwo pracownicze).

• Autonomiczne źródła prawa pracy to: 

układy zbiorowe pracy, inne 

porozumienia zbiorowe oparte na ustawie, regulaminy i statuty

.

• Hierarchia źródeł prawa pracy oparta jest na zasadzie 

uprzywilejowania pracowników (art. 9 par. 2 i 3 k.p.).

ZNACZENIE KONSTYTUCJI DLA PRAWA PRACY

• Normy ustrojowe o istotnym znaczeniu dla prawa pracy: 

zasada społecznej gospodarki rynkowej, zasada ochrony pracy, 
zasada dialogu społecznego i sprawiedliwości społecznej.

• Konstytucyjne gwarancje indywidualnych stosunków pracy: 

zasada wolności pracy, niektóre podstawowe uprawnienia 
pracownicze – prawo do minimalnego wynagrodzenia za pracę, 
prawo do wypoczynku, prawo do bezpiecznych i higienicznych 
warunków pracy, zakaz stałego zatrudniania osób które nie 
ukończyły 16 lat.

• Konstytucja gwarantuje również fundamentalne prawa i 

wolności w zakresie zbiorowego prawa pracy: prawo zrzeszania 
się (koalicji) zarówno pracowników jak i pracodawców w 
organizacje reprezentujące ich prawa i interesy, prawo do 
prowadzenia rokowań zbiorowych oraz prawo do strajku.

UMOWY MIĘDZYNARODOWE

• Źródłem prawa pracy są ratyfikowane umowy międzynarodowe 

dotyczące materii wchodzącej w zakres prawa pracy.

• Umowy międzynarodowe stają się częścią krajowego porządku 

prawnego z chwilą ratyfikacji i ogłoszenia w dzienniku ustaw

.

• Umowy międzynarodowe z zakresu prawa pracy to przede 

wszystkim tzw. umowy nadustawowe, plasujące się w 
hierarchii źródeł prawa pracy nad ustawami.

• Umowy międzynarodowe możemy podzielić na umowy 

samowykonalne (self executing) oraz takie które do swego 
wdrożenia wymagają wydania ustawy.

• Największą grupę ratyfikowanych przez Polskę umów 

międzynarodowych stanowią Konwencje Międzynarodowej 
Organizacji Pracy.

KODEKS PRACY

• Kodeks pracy zajmuje centralne miejsce w systemie źródeł prawa 

pracy – normuje podstawowe instytucje prawa pracy: stosunek pracy, 
strony stosunku pracy, podstawy nawiązania stosunku pracy, 
podstawowe prawa i obowiązki wynikające ze stosunku pracy.

• Kodeks pracy obejmuje swoim zakresem wszystkie stosunki pracy, 

acz w niejednakowym zakresie. W odniesieniu do pracowników tzw. 
sektora prywatnego jest podstawowym źródłem praw i obowiązków 
stron stosunku pracy, w odniesieniu do pracowników tzw. sektora 
publicznego najczęściej ma charakter źródła posiłkowego -art. 5 k.p.

• Kodeks pracy nie jest kompletny i wyczerpujący – poza kodeksem 

pracy uregulowany został szereg kwestii należących do prawa pracy. 
W pewnym uproszczeniu można powiedzieć, że kodeks pracy reguluje 
podstawowe instytucje indywidualnego prawa pracy.

• Liczne nowelizacje pozbawiły kodeks pracy przejrzystości.

USTAWY POZAKODEKSOWE

• Bardzo znaczna część materii prawa pracy uregulowana została poza 

kodeksem pracy, w ustawach odrębnych.

• Trudno wskazać jednoznacznie jakim kryterium kierował się 

ustawodawca decydując, które regulacje powinny znaleźć się w 
kodeksie pracy, a które poza nim.

• Poza kodeksem pracy uregulowana została sfera zbiorowego prawa 

pracy – ustawa o związkach zawodowych, o organizacjach 
pracodawców, o rozwiązywaniu sporów zbiorowych, o informowaniu 
pracowników. Wyjątek stanowią układy zbiorowe pracy (Dz.XI k.p.).

• Poza kodeksem pracy uregulowano również w dużej mierze 

problematykę nadzoru nad przestrzeganiem prawa pracy – ustawa o 
państwowej inspekcji pracy.

• Część ustaw około kodeksowych dotyczy jednak materii 

indywidualnego prawa pracy  - ustawa o rozwiązywaniu stosunków 
pracy z przyczyn niedotyczących pracowników, czy ustawa o 
pracownikach tymczasowych.

ROZPORZĄDZENIA

• Prawo pracy obfituje w akty wykonawcze do ustaw 

(wydawane najczęściej przez ministra właściwego do spraw 
pracy albo przez Radę Ministrów).

• Obfitość rozporządzeń spowodowana jest dwoma głównymi 

czynnikami:

1) dużą szczegółowością regulowanych kwestii, co powoduje, 

że praktyczniejsze staje się ich uregulowanie w 
rozporządzeniu;

2) dużą podatnością niektórych kwestii na zmiany – w takiej 

sytuacji regulacja w akcie wykonawczym do ustawy 
znacznie ułatwia proces dokonywania koniecznych zmian. 

POSIŁKOWE STOSOWANIE PRZEPISÓW 

KODEKSU CYWILNEGO

• Zgodnie z art. 300 k.p. przesłankami posiłkowego stosowania 

przepisów kodeksu cywilnego do stosunku pracy są:

1) luka w przepisach prawa pracy;
2) istnienie przepisu kodeksu cywilnego który mógłby tę lukę wypełnić;
3) niesprzeczność tego przepisu z zasadami prawa pracy.

• Zgodnie z przeważającymi zapatrywaniami doktryny posiłkowe 

stosowanie kodeksu cywilnego możliwe jest tylko w odniesieniu do 
stosunku pracy. Nie stosuje się go natomiast do zbiorowego prawa 
pracy.

• Przykłady zastosowania przepisów k.c.: składanie oświadczeń woli, 

wykładania oświadczeń woli, tryb zawierania umowy, wady 
oświadczenia woli, umowa przedwstępna, sposób liczenia terminów 
jeżeli przepisy kodeksu pracy nie regulują ich odmiennie.

AUTONOMICZNE ŹRÓDŁA PRAWA PRACY

• Autonomiczne źródła prawa pracy 

tworzone są przez partnerów 

społecznych

, czyli przez same zainteresowane strony – 

pracodawcę (organizację pracodawców) oraz związki zawodowe 
lub inne przedstawicielstwo pracownicze.

• Autonomiczne prawo pracy ma 

ograniczony zakres zastosowania 

– 

np. znajduje zastosowanie od pracowników jednego zakładu pracy.

• Akty autonomicznego prawa pracy 

oddziałują na treść stosunku 

pracy w taki sam sposób jak powszechnie obowiązujące źródła 
prawa pracy 

i są bezpośrednim źródłem praw i obowiązków stron 

stosunku pracy. Kształtują treść stosunku pracy.

• Hierarchia w obrębie autonomicznych źródeł prawa pracy opiera 

się 

na zasadzie uprzywilejowania pracowników

 – akty niższego 

rzędu (regulaminy i statuty) nie mogą być mniej korzystne dla 
pracowników niż układy zbiorowe pracy i inne porozumienia 
zbiorowe oparte na ustawie.

OCHRONNA FUNKCJA PRAWA PRACY

• Ochrona pracowników jako słabszej strony stosunku pracy jest podstawową 

funkcją prawa pracy

. Konieczność ochrony pracownika będącego słabszą stroną 

stosunku pracy stanowiła podstawowy czynnik który doprowadziła do 
wyodrębnienia się tej gałęzi prawa. 

• Ochronna funkcja prawa pracy przejawia się 

w treści norm prawa pracy

, które 

wyznaczają minimalny poziom uprawnień i maksymalny dopuszczalny poziom 
obowiązków pracownika w stosunku pracy. Przejawem ochronnej funkcji prawa 
pracy jest wyposażenie pracowników w uprawnienia, które wykraczają poza 
zasadę ekwiwalentności świadczeń i nie mają wzajemnego charakteru (bhp, 
urlopy).

• Ochronna funkcja prawa pracy przejawia się także 

w mechanizmie 

funkcjonowania norm prawa pracy

. Przeważająca część norm prawa pracy to 

normy o charakterze semiimperatywnym, które nie mogą być w drodze umowy o 
pracę zmieniane na niekorzyść pracownika (art. 18 k.p. – zasada 
uprzywilejowania pracownika).

• Przepisy prawa pracy gwarantują również tworzenie instytucji stojących na straży 

przestarzenia przepisów prawa pracy i ich realizacji w drodze przymusu 
państwowego – możliwość dochodzenia roszczeń z zakresu prawa pracy przed 
sądami powszechnymi, działalność PIP. 

ORGANIZACYJNA FUNKCJA PRAWA PRACY

• Prawu pracy przypisuje się również 

funkcję organizacyjną

, której 

znaczenie wzrosło po zmianie ustroju i przejściu na gospodarkę 
wolnorynkową.

• Organizacyjna funkcja prawa pracy polega na takim ukształtowaniu 

przepisów prawa pracy aby w ich ramach możliwa sprawna, 
efektywna organizacja procesu pracy umożliwiająca pracodawcy 
prowadzenie interesującej go działalności.

• Funkcję organizacyjną pełnią także przepisy wydawane w interesie 

pracodawcy (np. zakaz konkurencji, ochrona tajemnicy pracodawcy).

• Funkcja organizacyjna ma mniejsze znaczenie niż funkcja ochronna 

prawa pracy. 

• Współczesne prawo pracy charakteryzuje 

dążenie do równoważenia 

tych funkcji prawa pracy

, w taki sposób aby w miarę możliwości 

uwzględniane były interesy obu stron stosunku pracy.

FUNKCJE ZASAD PRAWA PRACY

• Podstawowe zasady prawa pracy to 

katalog norm ogólnych, 

zajmujących centralne miejsce w systemie prawa pracy, wyrażających 
podstawowe idee i założenia ustroju pracy

, odzwierciedlające 

istniejący układ stosunków społeczno – ekonomicznych. Ustalają one 
najważniejsze prawa, obowiązki i powinności podmiotów prawa pracy.

• Podstawowe zasady prawa pracy stanowią 

wytyczne legislacyjne

, 

którymi prawodawca powinien kierować się w procesie stanowienia 
prawa, oraz które powinien konkretyzować i rozwijać.

• Pełnią one także rolę 

wskazówek interpretacyjnych

, a zatem powinny 

one wpływać na kierunek i treść wykładni przepisów prawa pracy.

• Zasady prawa pracy pełnią także istotną frolę w procesie posiłkowego 

korzystania z przepisów Kodeksu cywilnego – niesprzeczność z 
zasadami prawa pracy jest przesłanką możliwości zastosowania 
przepisu kodeksu cywilnego

M. Gersdorf, K. Rączka, J. Skoczyński: Kodeks pracy. Komentarz, Warszawa 1008 s, 39.

 

PODSTAWOWE ZASADY PRAWA PRACY

• Zasada wolności pracy (art. 10 k.p.)
• Zasada swobody nawiązania stosunku pracy (art. 11 k.p.)
• Zasada poszanowania godności i innych dóbr osobistych 

pracownika (art. 11(1) k.p.)

• Zasada równego traktowania pracowników z tytułu jednakowego 

wypełniania takich samych obowiązków (art. 11(2) k.p.)

• Zasada zakazu dyskryminacji (art. 11(3) i art. 18(3a) i n. k.p.)
• Prawo do godziwego wynagrodzenia za pracę (art. 13 k.p.)
• Zasada prawa do wypoczynku (art.14 k.p.)
• Prawo do bezpiecznych i higienicznych warunków pracy (art. 15 

k.p)

• Zasada uprzywilejowania pracowników (art. 18 k.p.)
• Zasada swobody zrzeszania się i udziału pracowników w 

zarządzaniu zakładem pracy (art. 18 (1) i 18 (2) k.p.).

POJĘCIE STOSUNKU PRACY

• Zgodnie z art. 22 k.p. przez nawiązanie 

stosunku pracy pracownik zobowiązuje 
się do wykonywania pracy określonego 
rodzaju na rzecz pracodawcy i pod jego 
kierownictwem oraz w miejscu i czasie 
wyznaczonym przez pracodawcę, a 
pracodawca – do zatrudniania 
pracownika za wynagrodzeniem.

CECHY STOSUNKU PRACY

• Dobrowolność
• Odpłatność
• Wzajemność
• Podporządkowanie pracownika pracodawcy (co do sposobu, czasu i 

miejsca wykonywania pracy)

• Obowiązek osobistego świadczenia pracy
• Ciągłość pracy
• Ryzyko pracodawcy (ekonomiczne, organizacyjno – techniczne, 

osobowe i socjalne).

Ten zespół cech charakterystycznych dla stosunku pracy pozwala w 

sytuacjach spornych na odróżnienie stosunku pracy od innych, 

cywilnoprawnych podstaw świadczenia pracy (umowa zlecenie, 

umowa o dzieło). 

Zgodnie z art. 22 par.1(1) k.p. zatrudnienie w warunkach 

charakterystycznych dla stosunku pracy, jest zatrudnieniem na 

podstawie stosunku pracy, bez względu na nazwę zawartej przez 

strony umowy 

STRONY STOSUNKU PRACY

• Stronami stosunku pracy są 

pracodawca i pracownik.

• Pracodawcą jest jednostka organizacyjna, choćby nie posiadała 

osobowości prawnej, a także osoba fizyczna, jeżeli zatrudniają one 

pracowników (art. 3 k.p.).

 

• Pracownikiem jest osoba zatrudniona na podstawie umowy o pracę, 

powołania, mianowania, wyboru i spółdzielczej umowy o pracę (art.2 k.p.).

• Pracownikiem może być osoba, która ukończyła 18 lat. Na warunkach 

określonych w dziale IX kodeksu pracy pracownikiem może być również 

osoba, która nie ukończyła 18 lat (są to pracownicy młodociani 

zatrudniani w celu przygotowania zawodowego lub do wykonywania prac 

lekkich).

• Osoba ograniczona w zdolności do czynności prawnych może bez zgody 

przedstawiciela ustawowego nawiązać stosunek pracy oraz dokonywać 

czynności prawnych, które dotyczą tego stosunku. Jednakże gdy stosunek 

pracy sprzeciwia się dobru tej osoby, przedstawiciel ustawowy za 

zezwoleniem sądu opiekuńczego może stosunek pracy rozwiązać. 

PRZEJŚCIE ZAKŁADU PRACY NA NOWEGO 

PRACODAWCĘ

• Pojęcie „przejście zakładu pracy” obejmuje wszystkie zdarzenia prawne, 

których skutkiem jest przejście zakładu pracy w rozumieniu przedmiotowym z 
władztwa jednego podmiotu, we władztwo drugiego podmiotu (np. sprzedaż, 
dziedziczenie, podział, dzierżawa)

• W razie przejścia zakładu pracy na nowego pracodawcę 

stosunki pracy 

istniejące w momencie przejścia są kontynuowane

, nowy pracodawca z mocy 

prawa staje się stroną tych stosunków pracy.

• Art. 23(1) k.p. ma charakter bezwzględnie obowiązujący.
• Za zobowiązania wynikające ze stosunku pracy powstałe przed przejściem 

odpowiada nowy pracodawca – przy przejściu całego zakładu pracy, a przy 
przejściu części zakładu pracy – solidarnie nowy i dotychczasowy pracodawca.

• Przejście poprzedza rozbudowany obowiązek informacyjny: wobec zakładowej 

organizacji związkowej (jeżeli działa u pracodawcy) bądź wobec 
indywidualnych pracowników (jeżeli z.o.z. nie działa).

• Pracownik, który nie chce kontynuować stosunku pracy u nowego pracodawcy 

może, w terminie dwóch miesięcy od przejścia, rozwiązać stosunek pracy w 
uproszczonym trybie – za siedmiodniowym uprzedzeniem. 

PODSTAWY NAWIĄZANIA STOSUNKU PRACY

Zgodnie z art. 2 k.p. stosunek pracy nawiązuje się 

na podstawie:

 - umowy o pracę
 - powołania
 - mianowania
 - wyboru
 - spółdzielczej umowy o pracę

UMOWA O PRACĘ

Rodzaje umów o pracę

Przepis art. 25 k.p. ściśle i w sposób bezwzględnie 

obowiązujący określa rodzaje umów jakie mogą być 
nawiązane przez strony stosunku pracy. Są to:

- umowa o pracę na czas nieokreślony;
- umowa o pracę na czas określony;
- umowa na czas wykonania określonej pracy;
Każda z tych umów może być poprzedzona umową na okres 

próbny.

Z katalogu umów wskazanych w art. 25 k.p. można wyróżnić 

umowy terminowe i umowę bezterminową (na czas 
nieokreślony) różniące się przeznaczeniem i treścią.

UMOWA O PRACĘ NA CZAS NIEOKREŚLONY

• Zakłada istnienie stałej więzi prawnej między 

pracodawcą a pracownikiem;

• Jest kontraktem najlepiej chroniącym interesy 

pracownika;

• Ochrona pracownika polega przede wszystkim na 

konieczności merytorycznego uzasadnienia

 przez 

pracodawcę dokonywanego wypowiedzenia oraz na 

obowiązku współdziałania ze związkami 
zawodowymi

 w procesie realizacji tej czynności 

prawnej.

• Z wypowiedzeniem umowy na czas nieokreślony 

związane są też najdłuższe okresy wypowiedzenia.

UMOWA O PRACĘ NA CZAS OKREŚLONY

•

Zakłada istnienie więzi prawnej między stronami tylko 
przez ściśle oznaczony okres, który jest wyznaczony wolą 
samych stron;

•

Dopuszczalność zawierania umów na czas określony jest 
limitowana 

– art. 25(1) k.p. – trzecia kolejna umowa o 

pracę na czas określony wywiera takie skutki jak umowa 
o pracę na czas nieokreślony, jeżeli przerwa między 
rozwiązaniem poprzedniej na nawiązaniem kolejnej 
umowy nie przekroczyła jednego miesiąca (30 dni  - SN).

•

Szczególnym rodzajem umowy o pracę na czas określony 
jest umowa na czas zastępstwa pracownika. Zawierana 
jest na czas usprawiedliwionej nieobecności 
zastępowanego pracownika.

UMOWA NA CZAS WYKONANIA OKREŚLONEJ 

PRACY

• Celem tej umowy jest przede wszystkim wykonanie ściśle 

określonej pracy. 

Chodzi w niej jednak nie tyle o wskazanie 

pracy, która ma być wykonana, ile także o oznaczenie czasu 

trwania kontraktu

, z którym wiąże się podporządkowanie 

pracownika, praca pod kierownictwem, ryzyko pracodawcy, 

osobiste świadczenie pracy i prawo do wynagrodzenia;

• Dotyczy przeważnie czasu trwania zadań, które ma do 

wykonania pracodawca.

• Termin zakończenia stosunku pracy musi być pewny

, nie zaś 

uzależniony od prosperity pracodawcy.

• Umowa co do zasady ulega rozwiązaniu 

z dniem 

zakończenia pracy

. W normalnych warunkach 

nie podlega 

rozwiązaniu za wypowiedzeniem

, gwarantując pracownikowi 

pełną stabilizację (wyjątki: art. 41(1) k.p., zwolnienia z 

przyczyn niedotyczących pracowników).

UMOWA NA OKRES PRÓBNY

• Cel umowy

 – z jednej strony sprawdzenie przydatności pracownika 

do wykonywanej pracy na określonym stanowisku, jego kwalifikacji 

i podejścia do pracy, z drugiej zaś strony sprawdzenie pracodawcy 

z punktu widzenia możliwości zaspokojenia oczekiwań pracownika 

związanych z zatrudnieniem.

• Okres próbny nie może przekraczać 3 miesięcy

 (art. 25 par. 2 

k.p.). 

• Postanowienie umowy określające dłuższy okres trwania umowy 

tego rodzaju może zostać określone jako nieważne i zastąpione na 

podstawie art. 18 k.p. dyspozycją art. 25 par. 2 k.p. lub też cała 

umowa może zostać uznana za umowę innego rodzaju.

• Umowa na okres próbny 

może poprzedzać każdy rodzaj umowy o 

pracę

 poza okresem próbnym.

• Pracodawca może danego pracownika zatrudnić na podstawie 

umowy o pracę na okres próbny tylko raz

, niezależnie od rodzaju 

proponowanej mu każdorazowo pracy.

TRYB I FORMA ZAWARCIA UMOWY

• Kwestia nawiązania umowy o pracę nie znajduje pełnego uregulowania 

w prawie pracy i 

wymaga stosowania kodeksu cywilnego

 na podstawie 

art. 300 k.p. Do zawarcia umowy o pracę stosuje się odpowiednio 

przepisy dotyczące 

oferty i negocjacji (art. 72 k.c.). 

Do zawarcia umowy 

o pracę może dojść w sposób dorozumiany, jeżeli pracownik za 

milczącą zgodą pracodawcy wykonuje pracę podporządkowaną (art. 60 

k.c. w zw. z art.. 300 k.p.).

• W zakresie trybu zawarcia umowy o pracę prawo pracy określa zakres 

pytań i informacji, jakie może uzyskać pracodawca od kandydata do 

pracy, a następnie pracownika – art. 22(1) k.p.

• W myśl art. 29 par. 2 k.p. umowa o pracę powinna być zawarta 

na 

piśmie

.  

• Jeżeli umowa nie została zawarta na piśmie, pracodawca powinien 

niezwłocznie, nie później w dniu rozpoczęcia pracy 

potwierdzić 

pracownikowi na piśmie ustalenia co do stron, rodzaju umowy i jej 

warunków

.

• Umowa o pracę zawarta w innej niż pisemna formie nie jest zatem 

nieważna i jest prawnie skuteczna.

TREŚĆ UMOWY O PRACĘ

Zgodnie z art. 29 par. 1 k.p. umowa o pracę powinna określać:

• rodzaj pracy – stanowi 

essentialia negotii umowy o pracę,

oraz  strony kontraktu, rodzaj umowy, datę jej zawarcia, oraz 

warunki pracy i płacy, a w szczególności:

• miejsce wykonywania pracy
• wynagrodzenie za pracę odpowiadające rodzajowi pracy ze 

wskazaniem składników wynagrodzenia,

• wymiar czasu pracy 
• termin rozpoczęcia pracy.

Brak ustalenia kwestii nie stanowiących essentialia negotii umowy 

o prace nie prowadzi do nieważności całej czynności prawnej.

Strony mogą ustalić w umowie o pracę inne istotne dla nich 

kwestie niewymienione w art. 29.

POWOŁANIE

• Zgodnie z art. 68 par. 1 na podstawie powołania zatrudnia się 

pracowników 

w przypadkach określonych w odrębnych przepisach

.

• Powołanie wywołuje podwójny skutek – prowadzi do powierzenia 

określonej funkcji i jednocześnie do nawiązania stosunku pracy

. 

Należy je odróżniać od powołania będącego jedynie aktem 

inwestytury na funkcję (np. powołanie członka zarządu spółki 

kapitałowej).

• Powołanie może poprzedzać konkurs.
• Powołanie charakteryzuje się mniejszą stabilizacją stosunku pracy 

-  daje pracodawcy większą dowolność w rozwiązaniu stosunku 

pracy.

• Akt odwołania – 

musi być dokonany w formie pisemnej (art. 70 

par. 1(1) k.p., jest równoznaczny albo z wypowiedzeniem umowy, 

albo z rozwiązaniem bez wypowiedzenia, nie musi wskazywać 

przyczyny odwołania.

• Akt odwołania zwany jest administracyjnym aktem prawa pracy.

WYBÓR

• Zgodnie z art. 73 k.p. nawiązanie stosunku pracy następuje na 

podstawie wyboru, 

jeżeli z wyboru wynika obowiązek wykonywania 

pracy w charakterze pracownika

. Stosunek pracy z wyboru 

rozwiązuje się 

wraz z wygaśnięciem mandatu. 

• Szczegółowe rozstrzygnięcia w przedmiocie trybu i form nawiązania 

stosunku pracy z wyboru oraz przyczyn wygaśnięcia mandatu 
zawierają 

akty szczególne lub statuty organizacji

 przewidujące 

nawiązanie stosunku pracy na tej podstawie.

• Na czas sprawowania funkcji z wyboru pracodawca może udzielić 

pracownikowi na jego wniosek urlopu bezpłatnego

. Pracownik 

korzystający w związku z wyborem z urlopu bezpłatnego ma prawo 
po wygaśnięciu mandatu do powrotu do pracy na równorzędne 
stanowisko, jeżeli zgłosi swój powrót do pracy w ciągu 7 dni od 
rozwiązania stosunku pracy z wyboru. Jeżeli nie zachowa tego 
terminu – stosunek pracy wygasa (chyba że niezachowanie terminu 
nastąpiło z przyczyn od niego niezależnych).

MIANOWANIE

• W myśl art. 76 k.p. stosunek pracy nawiązuje się na podstawie 

mianowania 

w przypadkach określonych w odrębnych przepisach, 

zwanych pragmatykami pracowniczymi.

• Do stosunków pracy pracowników mianowanych 

kodeks pracy ma 

zastosowanie posiłkowe

, w zakresie nienormowanym tymi 

przepisami (art.5 k.p.).

• Z mianowaniem łączy się szczególny system zatrudniania, 

szczególne reguły kariery zawodowej, szeroki wachlarz obowiązków 
często dotyczących także zachowań poza miejscem pracy, 

większa 

stabilizacja zatrudnienia 

(możliwość rozwiązania stosunku pracy tylko 

z uwagi na spełnienie ściśle oznaczonych w ustawie przyczyn)

, ale 

jednocześnie i większa dyspozycyjność pracownika

 (np. obowiązek 

wykonywania pracy w innym miejscu niż pierwotnie ustalone).

• Mianowanymi są m.in. pracownicy służby cywilnej, pracownicy 

urzędów państwowych, sędziowie, prokuratorzy.

SPÓŁDZIELCZA UMOWA O PRACĘ

• Spółdzielcza umowa o pracę zawierana jest jedynie między 

członkiem spółdzielni pracy jako pracownikiem a tą spółdzielnią 

jako pracodawcą. 

Tak powstały stosunek pracy charakteryzuje się 

ścisłym związaniem ze stosunkiem członkostwa w spółdzielni.

• Podstawowym aktem prawnym regulującym spółdzielczą umowę o 

pracę jest prawo spółdzielcze oraz statut spółdzielni.

• Odrębność spółdzielczego stosunku pracy polega przede wszystkim 

na 

stabilizacji zatrudnienia

 oraz na ścisłym powiązaniu z 

cywilnoprawnym stosunkiem członkostwa w spółdzielni pracy. 

• Z chwilą przyjęcia do spółdzielni z członkiem powinna być zawarta 

spółdzielcza umowa o pracę – 

co do zasady umowa o pracę na czas 

nieokreślony. Nie zawiera się umowy na okres próbny

.

• Rozwiązanie stosunku pracy w czasie trwania członkostwa jest 

niedopuszczalne, poza wyjątkami ściśle określonymi w przepisach 

prawa spółdzielczego.

ROZWIĄZYWANIE UMÓW O PRACĘ

Art. 30 kodeksu pracy przewiduje następujące sposoby 

rozwiązania umowy o pracę:

1)

na mocy porozumienia stron,

2)

przez oświadczenie jednej ze stron z zachowaniem okresu 
wypowiedzenia (za wypowiedzeniem),

3)

przez oświadczenie jednej ze stron bez zachowania 
okresu wypowiedzenia,

4)

z upływem czasu, na który była zawarta,

5)

z dniem ukończenia pracy, dla której wykonania była 
zawarta.  

POJĘCIE I ZAKRES WYPOWIEDZENIA

• Wypowiedzenie jest jednostronną czynnością prawną pracodawcy lub 

pracownika, zmierzającą do rozwiązania stosunku pracy po upływie 

okresu wypowiedzenia.

• Wypowiedzeniu ulegają: 

umowa o pracę na czas nieokreślony

 (zwykły 

sposób rozwiązania umowy o pracę) 

oraz umowa o pracę na okres 

próbny

.

• Możliwość wypowiedzenia umowy o pracę na czas określony jest 

ograniczona. 

Zgodnie z art. 33 k.p. umowa o pracę na czas określony 

może zostać wypowiedziana za dwutygodniowym okresem 

wypowiedzenia jeżeli została zawarta na okres dłuższy niż 6 miesięcy i 

strony przewidziały dopuszczalność jej wcześniejszego wypowiedzenia 

w umowie o pracę

 (dalsze wyjątki: upadłość i likwidacja pracodawcy, 

zwolnienia z przyczyn niedotyczących pracowników).

• Umowa o pracę na zastępstwo ulega wypowiedzeniu za 3- dniowym 

okresem wypowiedzenia.

• Umowa na czas wykonania określonej pracy jest 

niewypowiadalna 

(wyjątki: art. 41(1) k.p., zwolnienia z przyczyn niedotyczących 

pracowników).

FORMA I TREŚĆ OŚWIADCZENIA WOLI O 

WYPOWIEDZENIU

• Wypowiedzenie umowy o pracę powinno być złożone 

w 

formie pisemnej. 

Niezachowanie formy pisemnej przez 

pracodawcę skutkuje wadliwością wypowiedzenia.

• Wypowiedzenie jest złożone z chwilą, gdy doszło do adresata 

w taki sposób, aby mógł zapoznać się z jego treścią.

• W oświadczeniu woli 

pracodawcy 

o wypowiedzeniu 

umowy o 

pracę na czas nieokreślony

 powinna zostać wskazana 

przyczyna

 uzasadniająca wypowiedzenie.

• Oświadczenie woli o wypowiedzeniu 

dokonywane przez 

pracodawcę

 powinno również zawierać 

pouczenie o prawie 

odwołania

 się przez pracownika do sądu pracy w terminie 

7 

dni

 od dnia doręczenia pisma wypowiadającego umowę o 

pracę.

OKRES WYPOWIEDZENIA

• Okres wypowiedzenia to czas, który musi upłynąć między złożeniem 

oświadczenia woli o wypowiedzeniu a rozwiązaniem umowy o pracę

.

• Długość okresu wypowiedzenia umowy na okres próbny 

zależy od 

długości okresu próbnego

 i wynosi:

- 3 dni robocze, jeżeli okres próbny nie przekracza dwóch tygodni,

  - jeden tydzień, jeżeli okres próbny jest dłuższy niż 2 tygodnie,

- 2 tygodnie, jeżeli okres próbny wynosi 3 miesiące.

• Długość okresu wypowiedzenia umowy na czas nieokreślony 

jest 

uzależniona od okresu zatrudnienia u danego pracodawcy

 i wynosi:

- 2 tygodnie, jeżeli pracownik był zatrudniony krócej niż 6 m-cy,
- 1 miesiąc, jeżeli pracownik był zatrudniony co najmniej 6 m-cy;
- 3 miesiące, jeżeli pracownik był zatrudniony co najmniej 3 lata.

OKRES i TERMIN WYPOWIEDZENIA

• Dopuszcza się umowne wydłużanie okresu wypowiedzenia, o 

ile nie jest to mniej korzystne dla pracownika.

• Skracanie okresu wypowiedzenia dopuszczalne jest tylko w 

przypadkach określonych w art. 36 par. 6 i 36(1) k.p

. Umowne 

skracanie okresów wypowiedzenia jest niedopuszczalne.

• Sytuacja pracownika w okresie wypowiedzenia:
- prawo do dni wolnych na poszukiwanie pracy - jeżeli 

wypowiedzenia dokonał pracodawca, a okres wypowiedzenia 

wynosi co najmniej 2 tygodnie (art. 37 k.p.).

- możliwość udzielenia pracownikowi urlopu wypoczynkowego 

w okresie wypowiedzenia (art. 167(1) k.p.).

Termin wypowiedzenia to dzień, w którym umowa o pracę ulega 

rozwiązaniu. Okres wypowiedzenia obejmujący tydzień lub 

miesiąc lub ich wielokrotność kończy się odpowiednio w 

sobotę lub w ostatnim dniu miesiąca.

POWSZECHNA OCHRONA PRZED 

WYPOWIEDZENIEM

• Powszechna ochrona przed wypowiedzeniem wiąże się z 

umową o pracę na czas 

nieokreślony.

• Przez powszechną ochronę przed wypowiedzeniem rozumie 

się:
- 

wymóg zasadności wypowiedzenia umowy o pracę na czas 

nieokreślony, oraz 
- konsultację związkową zamiaru wypowiedzenia umowy o 

pracę na czas nieokreślony.

 

• Przyczyny uzasadniające wypowiedzenie mogą leżeć zarówno 

po stronie pracodawcy jak i pracownika. 

• Obecnie uznaje się, że zasadność wypowiedzenia przez 

pracodawcę umowy o pracę na czas nieokreślony powinna 

być oceniana w płaszczyźnie stwierdzenia, że jest to zwykły 

sposób rozwiązywania umowy o pracę. 

• Przyczyny uzasadniające wypowiedzenie nie muszą mieć 

doniosłej wagi ani ciężkiego charakteru, nie wymagają 

stwierdzenia winy pracownika. 

OGÓLNE WARUNKI UZASADNIANIA

 

WYPOWIEDZENIA

 

• Przyczyna wypowiedzenia musi być 

prawdziwa i konkretna

.

• Wypowiedzenie umowy o pracę stanowi normalny sposób 

rozwiązania umowy o pracę, 

nie wymaga stwierdzenia winy 

pracownika, lecz jedynie musi być uzasadnione. Przyczyny 

uzasadniające wypowiedzenie nie muszą mieć doniosłej wagi 

ani ciężkiego charakteru. 

• Sąd pracy badając zasadność wypowiedzenia umowy o pracę 

na czas nieokreślony będzie brał pod uwagę tylko przyczyny 

wskazane w piśmie zawierającym oświadczenie woli o 

wypowiedzeniu. Pracodawca nie będzie mógł powołać 

przyczyn, które w wypowiedzeniu nie zostały wskazane.

• W przypadku istnienia kilku przyczyn warto podać wszystkie – 

wypowiedzenie będzie prawidłowe jeżeli przynajmniej jedna z 

nich będzie uzasadniała wypowiedzenie.

• Może się zdarzyć, że żadna z podanych przyczyn samodzielnie 

nie będzie uzasadniała wypowiedzenia, a wszystkie razem 

będą sprawiały, że wypowiedzenie będzie uzasadnione.

KONSULTACJA ZWIĄZKOWA ZAMIARU 

WYPOWIEDZENIA UMOWY O PRACĘ

• Zgodnie z art. 38 k.p. o zamiarze wypowiedzenia pracownikowi 

umowy o pracę zawartej na czas nieokreślony pracodawca 

zawiadamia na piśmie reprezentującą pracownika zakładową 

organizację związkową.

• Pracownikami reprezentowanymi przez zakładową organizację 

związkową są:

- pracownicy będący członkami zakładowej organizacji związkowej,
- pracownicy niezrzeszeni, jeżeli wystąpili z wnioskiem o objęcie ich 

ochroną, a zakładowa organizacja związkowa wyraziła na to zgodę.

• Zakładowa organizacja związkowa może 

w terminie 5 dni

 

przedstawić 

umotywowane zastrzeżenia

 do planowanego 

wypowiedzenia.

• Zgłoszone zastrzeżenia 

nie wiążą

 pracodawcy

• Pracodawca 

nie ma obowiązku konsultacji wypowiedzenia

 jeżeli: 

zachodzi upadłość lub likwidacja pracodawcy (art. 41(1) k.p.), w razie 

zwolnień grupowych (o ile zawarte zostało porozumienie w sprawie 

zwolnień grupowych).

SZCZEGÓLNA OCHRONA TRWAŁOŚCI 

STOSUNKU PRACY

• Szczególną ochroną trwałości stosunku pracy obejmowane są 

określone w przepisach prawa pracy kategorie pracowników, 

ze 

względu na szczególną sytuację osobistą lub rodzinną

 (np. kobiety w 

ciąży, pracownicy na urlopach wychowawczych, pracownicy w wieku 
przedemerytalnym), 

lub ze względu na pełnione funkcje społeczne 

lub publiczne

 (np. członkowie zarządu zakładowych organizacji 

związkowych, posłowie, senatorowie, radni).

• Środkami szczególnej ochrony jest 

zakaz wypowiedzenia

 oraz 

obowiązek uzyskania zgody właściwego organu na wypowiedzenie

.

• Zakaz powoduje zawieszenie prawa pracodawcy do złożenia 

oświadczenia woli o wypowiedzenia w okresie ochronnym. 

Wyróżnia 

się węższą i szerszą konstrukcję zakazu

.

• Zgoda powoduje, że pracodawca może dokonać wypowiedzenia 

jedynie pod warunkiem, że wskazany w przepisach organ wyrazi na 
to zgodę. 

Zgoda jest materialno-prawną przesłanką dopuszczalności 

wypowiedzenia

.

ZWOLNIENIA Z PRZYCZYN NIEDOTYCZĄCYCH 

PRACOWNIKÓW

Prawne ramy zwolnień z przyczyn niedotyczących 

pracowników:

–

Konwencja nr 158 MOP

–

Zalecenie nr 166 MOP

–

Dyrektywa Rady 98/59 z dnia 20 lipca 1998 r. 

dot. zbliżenia praw państw członkowskich w 

zakresie zwolnień grupowych

–

Ustawa z 13 marca 2003 r. o szczególnych 

zasadach rozwiązywania stosunków pracy z 

przyczyn niedotyczących pracowników 

Zakres ustawy o zwolnieniach z przyczyn 

niedotyczących pracowników

–

Ustawa reguluje zarówno 

zwolnienia grupowe jak i 

zwolnienia indywidualne

 z przyczyn niedotyczących 

pracowników

–

Ustawę stosuje się do pracodawców 

zatrudniających co 

najmniej 20 pracowników

 (art. 1 ustawy). Nie bierze się 

pod uwagę osób świadczących pracę na podstawie innej 

niż stosunek pracy (umowa zlecenie, umowa o dzieło). 

–

Przy ustalaniu poziomu zatrudnienia uwzględnia się 

wszystkich pracowników

, niezależnie od wymiaru czasu 

pracy oraz niezależnie od tego czy w danym momencie 

faktycznie świadczą pracę (czy np. pozostają na urlopie 

wychowawczym).

–

Ustawa przewiduje określone 

wyłączenia podmiotowe 

– 

ustawy nie stosuje się do pracowników zatrudnionych na 

podstawie mianowania oraz pracowników tymczasowych

 

Pojęcie zwolnienia grupowego

Zgodnie z art. 1 ustawy przepisy ustawy stosuje się w razie 

konieczności rozwiązania przez pracodawcę zatrudniającego co 

najmniej 20 pracowników stosunków pracy z przyczyn 

niedotyczących pracowników, w drodze wypowiedzenia dokonanego 

przez pracodawcę, a także na mocy porozumienia stron, jeżeli w 

okresie nieprzekraczającym 30 dni zwolnienie obejmuje co najmniej:

 1)   10 pracowników, gdy pracodawca zatrudnia mniej niż 100 

pracowników,

 2)   10% pracowników, gdy pracodawca zatrudnia co najmniej 100, 

jednakże mniej niż 300 pracowników,

 3)   30 pracowników, gdy pracodawca zatrudnia co najmniej 300 lub 

więcej pracowników

- zwanego dalej "grupowym zwolnieniem".
2. Liczby odnoszące się do pracowników, o których mowa w ust. 1, 

obejmują pracowników, z którymi w ramach grupowego zwolnienia 

następuje rozwiązanie stosunków pracy z inicjatywy pracodawcy na 

mocy porozumienia stron, jeżeli dotyczy to co najmniej 5 

pracowników.

Procedura zwolnień grupowych

• Jedną z podstawowych konsekwencji zamierzonych zwolnień 

grupowych jest wymóg przeprowadzenia przez pracodawcę 

szczególnej procedury mającej przyczynić się do zapewnienia 

ochrony zwalnianym pracownikom oraz wspierania lokalnego 

rynku pracy. 

• Przez pojęcie „

procedura zwolnień grupowych

” rozumieć 

należy zarówno obowiązki pracodawcy względem 

przedstawicieli pracowników jak i wobec organów zatrudnienia. 

• Procedura zwolnień grupowych ma charakter obowiązkowy i 

powinna zostać przeprowadzona niezależnie od tego, czy 

decyzję w sprawie zwolnień podjął bezpośrednio sam 

pracodawca czy też podmiot kontrolujący.

• Partnerem pracodawcy w procedurze zwolnień grupowych jest 

zakładowa organizacja związkowa

, a jeżeli u pracodawcy nie 

działa zakładowa organizacja związkowa – 

przedstawiciele 

pracowników wyłaniani w trybie przyjętym u danego 

pracodawcy

.

Informowanie o zamiarze zwolnień 

grupowych

Pracodawca jest obowiązany zawiadomić na piśmie zakładowe 

organizacje związkowe (lub pozazwiązkowe przedstawicielstwo 

pracowników, jeżeli nie ma organizacji związkowej) o:

•  przyczynach zamierzonego grupowego zwolnienia

• liczbie zatrudnionych pracowników i grupach zawodowych, do 

których oni należą

• grupach zawodowych pracowników objętych zamiarem grupowego 

zwolnienia, 

• okresie, w ciągu którego nastąpi takie zwolnienie, 

• proponowanych kryteriach doboru pracowników do grupowego 

zwolnienia, 

• kolejności dokonywania zwolnień pracowników, 

• propozycjach rozstrzygnięcia spraw pracowniczych związanych z 

zamierzonym grupowym zwolnieniem, a jeżeli obejmują one 

świadczenia pieniężne, pracodawca jest obowiązany dodatkowo 

przedstawić sposób ustalania ich wysokości. 

Przedmiot konsultacji

Zgodnie z art. 2 ust. 2 ustawy o zwolnieniach z przyczyn niedotyczących 

pracowników konsultacja ma dwa cele:

• poszukiwanie sposobu uniknięcia lub zmniejszenia zwolnień 

grupowych

- zawarcie jednego z porozumień kryzysowych (zawieszenie stosowania układu 

zbiorowego pracy, innych autonomicznych źródeł prawa pracy czy nawet 

postanowień umowy o pracę

- stosowanie instytucji dzielenia pracy (work sharing czy job – sharing)

-

redukcja pracy w godzinach nadliczbowych

-

skorzystanie z rozwiązań wskazanych w ustawie antykryzysowej.

• poszukiwanie sposobów łagodzenia skutków zwolnień (osłony 

socjalne)

- 

pomoc w znalezieniu nowej pracy

- dodatkowe świadczenia dla osób zwalnianych
- szkolenie i przekwalifikowanie zawodowe
- outsourcing
- outplacement

Porozumienie w sprawie zwolnień grupowych

Istotą porozumienia w sprawie zwolnień grupowych 

jest narzucenie pewnych ograniczeń i stworzenie 
przejrzystych ram formalnych dla planowanych 
zwolnień. 

Treść porozumienia:

• kryteria doboru 

pracowników

 do zwolnienia

• kolejność dokonywania zwolnień
• terminy dokonywania wypowiedzeń
• liczba zwalnianych pracowników
• procedura doboru do zwolnień
• uprawnienia przysługujące zwalnianym pracownikom

Charakter prawny 

– 

źródło prawa pracy (art. 9 k.p.)

Porozumienie w sprawie zwolnień grupowych

Strony porozumienia

• Stronami porozumienia są pracodawca i zakładowa 

organizacja związkowa. 

• Jeżeli u danego pracodawcy działa więcej niż jedna 

zakładowa organizacja związkowa, to zgodnie z art. 30 ust. 3 
i 4 ustawy o związkach zawodowych powinny one stworzyć 
wspólną reprezentację związkową i uzgodnić wspólne 
stanowisko. 

• Jeżeli nie jest możliwe uzgodnienie treści porozumienia z 

wszystkimi zakładowymi organizacjami związkowymi, 
pracodawca uzgadnia treść porozumienia z organizacjami 
związkowymi reprezentatywnymi w rozumieniu art. 24125a 
Kodeksu pracy 

Termin zawarcia 

– 

20 dni od dnia przekazania informacji

 

Regulamin zwolnień grupowych

Regulamin zwolnień grupowych pracodawca wydaje w 

sytuacjach:

• gdy nie doszło do zawarcia porozumienia w sprawie zwolnień 

grupowych z zakładową organizacją związkową. W takim 

przypadku pracodawca powinien w treści porozumienia 

uwzględnić te elementy, które stronom udało się w toku 

rokowań uwzględnić;

• gdy u pracodawcy nie działają zakładowe organizacje 

związkowe – w takim przypadku jego wydanie powinno być 

poprzedzone zaopiniowaniem przez przedstawicielstwo 

pracownicze.

Regulamin powinien zawierać analogiczną treść do 

porozumienia w sprawie zwolnień grupowych. 

Stanowi on źródło prawa pracy w rozumieniu art. 9 

k.p.

Współdziałanie z organami zatrudnienia

• Obowiązek współdziałania z organami zatrudnienia ma obecnie 

charakter dwuetapowy. 

• Pierwszy etap 

ma miejsce gdy podjęty zostanie zamiar zwolnień 

grupowych, w tym samym czasie gdy o planowanym zwolnieniu 

informowana jest zakładowa organizacja związkowa lub inne 

przedstawicielstwo pracownicze. W tym samym czasie 

pracodawca zobowiązany jest przesłać informacje o takiej samej 

treści właściwemu urzędowi pracy.

• Drugi etap 

współdziałania z organami zatrudnienia ma miejsce po 

zakończeniu procedury konsultacyjno – informacyjnej. Zgodnie z 

art. 4 ustawy o szczególnych zasadach rozwiązywania stosunków 

pracy z przyczyn niedotyczących pracowników pracodawca - po 

zawarciu porozumienia, a w razie niezawarcia porozumienia po 

wydaniu regulaminu - zawiadamia na piśmie właściwy powiatowy 

urząd pracy o przyjętych ustaleniach dotyczących grupowego 

zwolnienia, w tym o liczbie zatrudnionych i zwalnianych 

pracowników oraz o przyczynach ich zwolnienia, okresie, w ciągu 

którego ma być dokonane zwolnienie, a także o przeprowadzonej 

konsultacji zamierzonego grupowego zwolnienia 

Ułatwienia w rozwiązywaniu stosunków 

pracy

• Ustawa o zwolnieniach z przyczyn niedotyczących 

pracowników wprowadza ułatwienia w rozwiązywaniu 

stosunków pracy z przyczyn niedotyczących pracowników. Do 

ułatwień tych zaliczyć można:

– zwolnienie z wymogu indywidualnej konsultacji związkowej 

(tylko gdy zawarte zostało porozumienie)

– ograniczenie szczególnej ochrony przed wypowiedzeniem i 

rozwiązaniem stosunku pracy

– dopuszczenie wypowiadania umów terminowych
możliwość skrócenia okresu wypowiedzenia w trybie art. 

36(1) k.p.

Jednocześnie ustawodawca zdecydował się na wprowadzenie 

pewnych ograniczeń czasowych odnoszących się do 

momentu wypowiedzenia i rozwiązania stosunków pracy.

Zwolnienia indywidualne z przyczyn 

niedotyczących pracowników 

• Przez pojęcie „zwolnienia indywidualnego” z 

przyczyn niedotyczących pracowników należy 

rozumieć zwolnienia z przyczyn, o których mowa w 

art. 1 ust. 1 jeśli liczba zwolnionych pracowników 

nie osiąga progów ilościowych zwolnienia 

grupowego. Zwolnienie indywidualne może 

dotyczyć pojedynczego pracownika.

• Ze zwolnieniem indywidualnym w rozumieniu art. 

10 ustawy mamy do czynienia gdy:

    - 

zwolnienie następuje z przyczyn niedotyczących 

pracownika

    - przyczyny niedotyczące pracownika są 

wyłącznymi przyczynami zwolnienia.

Rozwiązanie stosunku pracy w ramach 

zwolnienia indywidualnego

• Przywraca się powszechną ochronę przed wypowiedzeniem 

– pracodawca ma obowiązek uzasadnienia wypowiedzenia 

oraz konsultacji zamiaru wypowiedzenia z zakładową 

organizacją związkową reprezentującą pracowników (art. 38 

k.p.)

• Rozszerzeniu ulega zakres wypowiedzenia umowy o pracę – 

przez stosowanie art. 5 ust. 7 w zw. z art. 10 ustawy, nadaje 

się cechę wypowiadalności umowie na czas określony i 

umowie na czas wykonania określonej pracy. Umowy te 

mogą zostać wypowiedziane w razie zwolnień 

indywidualnych za dwutygodniowym okresem 

wypowiedzenia.

• Istotnym modyfikacjom ulega szczególna ochrona trwałości 

stosunku pracy 

Odprawa

• Podstawowym uprawnieniem przysługującym pracownikom zwalnianym 

z przyczyn niedotyczących pracowników jest odprawa. Odprawa jest 
świadczeniem przysługującym od pracodawcy w związku z ustaniem 
stosunku pracy.

• Odprawa przysługuje wszystkim pracownikom: 

- z 

którymi rozwiązano stosunki pracy w ramach zwolnień grupowych

- z którymi rozwiązano stosunki pracy z przyczyn nieleżących po ich 

stronie w trybie indywidualnym

• Decydujący o nabyciu prawa do odprawy jest fakt pozostawania w 

stosunku pracy, a nie faktycznego świadczenia pracy. O tym czy 

pracownikowi przysługuje prawo do odprawy decyduje faktyczna, a nie 

wskazana w piśmie pracodawcy, przyczyna rozwiązania stosunku pracy. 

• De lege lata nie przewiduje się wyłączeń prawa do odprawy 

Wysokość odprawy

• Zgodnie z art. 8 ustawy Pracownikowi, w związku z 

rozwiązaniem stosunku pracy w ramach grupowego 
zwolnienia, przysługuje odprawa pieniężna w wysokości:

  1)   

jednomiesięcznego wynagrodzenia

, jeżeli pracownik był 

zatrudniony u danego pracodawcy krócej niż 2 lata;

  2)   

dwumiesięcznego wynagrodzenia

, jeżeli pracownik był 

zatrudniony u danego pracodawcy od 2 do 8 lat;

  3)   

trzymiesięcznego wynagrodzenia

, jeżeli pracownik był 

zatrudniony u danego pracodawcy ponad 8 lat.

• Przy ustalaniu wysokości odprawy bierze się pod uwagę cały 

staż pracy u pracodawcy, nie musi on być nieprzerwany. Przy 
ustalaniu okresu zatrudnienia, o którym mowa w ust. 1, 
przepis art. 36 § 1(1) Kodeksu pracy stosuje się odpowiednio.

Prawo pierwszeństwa przy ponownym 

zatrudnieniu

• Zgodnie z art. 9 ustawy o zwolnieniach z przyczyn 

niedotyczących pracowników w razie ponownego zatrudniania 

pracowników w tej samej grupie zawodowej pracodawca 

powinien zatrudnić pracownika, z którym rozwiązał stosunek 

pracy w ramach grupowego zwolnienia, jeżeli zwolniony 

pracownik zgłosi zamiar podjęcia zatrudnienia u tego 

pracodawcy w ciągu roku od dnia rozwiązania z nim stosunku 

pracy. Pracodawca powinien ponownie zatrudnić takiego 

pracownika w okresie 15 miesięcy od dnia rozwiązania z nim 

stosunku pracy w ramach grupowego zwolnienia.

•

Ratio legis art. 9 ustawy o zwolnieniach z przyczyn 

niedotyczących pracowników opiera się na założeniu, że 

pracownik prawidłowo wykonujący swe obowiązki nie 

powinien utracić pracy, chyba że wystąpią okoliczności, które 

rozwiązanie stosunku pracy obiektywnie uzasadniają. Jeśli 

jednak okoliczności te ustają, pracownikowi należy umożliwić 

powrót do pracy. Istotą tego uprawnienia jest prawo 

pierwszeństwa w zatrudnieniu.

WADLIWE WYPOWIEDZENIE - ROSZCZENIA

• Pracownik w terminie 7 dni od dnia otrzymania wypowiedzenia może 

odwołać się od niego do sądu pracy.

• Pracownikowi w razie wypowiedzenia nieuzasadnionego lub niezgodnego z 

przepisami prawa pracy przysługują roszczenia: 

-

o uznanie wypowiedzenia za bezskuteczne 

(jeżeli umowa jeszcze trwa);

-

o przywrócenie do pracy na poprzednich warunkach

;

-

o odszkodowanie 

(w wysokości wynagrodzenia za okres od 2 tygodni do 3 

m-cy, nie niższej jednak od wynagrodzenia za okres wypowiedzenia).

• Sąd może odmówić zasądzenia przywrócenia do pracy jeżeli jest ono 

niecelowe lub niemożliwe.

• Pracownikowi, który podjął pracę w wyniku przywrócenia do pracy 

przysługuje 

wynagrodzenie za czas pozostawania bez pracy 

(nie więcej niż 

za 2 m-ce, a jeżeli okres wypowiedzenia wynosił 3 m-ce – nie więcej niż za 1 
miesiąc).

• Pełny zakres roszczeń przysługuje przy wadliwym wypowiedzeniu umowy na 

czas nieokreślony; przy wadliwym wypowiedzeniu umów terminowych co do 
zasady przysługuje tylko odszkodowanie. 

ROZWIĄZANIE UMOWY O PRACĘ BEZ 

WYPOWIEDZENIA

 

• Rozwiązanie umowy o pracę bez wypowiedzenia jest 

jednostronnym oświadczeniem woli, które ma na celu 
natychmiastowe rozwiązanie stosunku pracy (bez 
zachowania okresu wypowiedzenia.

• Ten tryb rozwiązania umowy o pracę może znajdować 

zastosowanie 

do wszystkich rodzajów umów o pracę, ale 

tylko w ściśle określonych w przepisach prawa pracy 
przypadkach

.

• Rozwiązanie umowy o pracę może być dokonane przez 

pracodawcę 

z winy pracownika (art. 52 k.p.) i bez winy 

pracownika (art. 53 k.p.) 

a także przez pracownika w 

przypadkach określonych w art. 55 k.p. 

ROZWIĄZANIE UMOWY O PRACĘ BEZ 

WYPOWIEDZENIA Z WINY PRACOWNIKA

Rozwiązanie umowy o pracę bez wypowiedzenia z winy pracownika jest 

dopuszczalne w przypadku:

-

ciężkiego naruszenia podstawowych obowiązków pracowniczych,

-

popełnienia przez pracownika w czasie trwania umowy o pracę przestępstwa, 

które uniemożliwia dalsze zatrudnianie go na zajmowanym stanowisku, jeżeli 

przestępstwo jest oczywiste lub zostało stwierdzone prawomocnym wyrokiem,

-

zawinionej utraty przez pracownika uprawnień koniecznych do wykonywania 

pracy na zajmowanym stanowisku.

Przesłankę rozwiązania umowy o pracę bez wypowiedzenia z winy pracownika 

pracodawca wskazuje w piśmie zawierającym oświadczenie woli o rozwiązaniu 

umowy (art. 30 par. 4 k.p.).

W przypadku pracownika reprezentowanego przez zakładową organizację 

związkową złożenie oświadczenia woli powinno być poprzedzone zasięgnięciem 

opinii tej organizacji związkowej. Na przedstawienie opinii zakładowa 

organizacja związkowa ma 3 dni – opinia nie jest dla pracodawcy wiążąca.

Pracodawca może rozwiązać umowę w tym trybie w terminie jednego miesiąca od 

powzięcia wiadomości o okoliczności uzasadniającej rozwiązanie umowy – 

termin zawity. Po upływie tego terminu prawo pracodawcy do rozwiązania 

umowy o pracę bez wypowiedzenia z winy pracownika wygasa.

ROZWIĄZANIE UMOWY O PRACĘ BEZ 

WYPOWIEDZENIA BEZ WINY PRACOWNIKA

• Art. 53 k.p. zezwala pracodawcy na rozwiązanie umowy o pracę 

bez wypowiedzenia 

w razie przedłużającej się 

usprawiedliwionej nieobecności pracownika w pracy

, po 

upływie okresów ochronnych wskazanych w tym przepisie.

• W okresach ochronnych wskazanych w art. 53 k.p. 

pracodawca 

nie może wypowiedzieć umowy o pracę

 (art. 41 k.p.)

• Po upływie okresów ochronnych, jeżeli pracownik nie zgłosił się 

do pracy w związku z ustaniem przyczyny nieobecności, 

pracodawca może rozwiązać umowę o pracę bez 

wypowiedzenia

• Rozwiązanie umowy o pracę bez wypowiedzenia bez winy 

pracownika 

nie może nastąpić po stawieniu się pracownika do 

pracy w związku z ustaniem przyczyny nieobecności

. 

• Pracownikowi, z którym rozwiązano umowę o pracę w trybie 

art. 53 k.p. przysługuje względne roszczenie o zatrudnienie – 

art. 53 par. 5.

PRZESŁANKI ROZWIĄZANIA UMOWY O PRACĘ BEZ 

WYPOWIEDZENIA BEZ WINY PRACOWNIKA

1.

Usprawiedliwiona nieobecność w pracy z powodu choroby trwająca:

 - 

dłużej niż 3 miesiące jeżeli pracownik był zatrudniony u danego pracodawcy 

krócej niż 6 miesięcy;

- dłużej niż łączny okres pobierania z tego tytułu wynagrodzenia i zasiłku (182 

dni, 270 przy gruźlicy i w razie choroby przypadającej na czas ciąży 
pracownicy), oraz pobierania świadczenia rehabilitacyjnego przez 
pierwsze 3 miesiące  - jeżeli pracownik był zatrudniony u pracodawcy co 
najmniej 6 miesięcy.

2. Nieobecność spowodowana sprawowaniem opieki nad dzieckiem, trwająca 

dłużej niż okres pobierania zasiłku opiekuńczego z tego tytułu (60 dni w 
roku kalendarzowym niezależnie od liczby dzieci).

3. Usprawiedliwiona nieobecność spowodowana odosobnieniem ze względu na 

chorobę zakaźną, trwająca dłużej niż okres pobierania z tego tytułu 
wynagrodzenia i zasiłku (182 dni).

4. Usprawiedliwiona nieobecność z innych przyczyn niż wskazane w pt. 1 – 3 

(np. odbywanie kary pozbawienia wolności, opieka nad innym niż 
dziecko chorym członkiem rodziny), trwająca dłużej niż jeden miesiąc.

ROZWIĄZANIE UMOWY O PRACĘ BEZ 

WYPOWIEDZENIA PRZEZ PRACOWNIKA

Pracownik ma prawo rozwiązać umowę o pracę bez wypowiedzenia w dwóch 

sytuacjach:

a.

jeżeli zostanie wydane orzeczenie lekarskie stwierdzające szkodliwy wpływ 
wykonywanej pracy na zdrowie pracownika, a pracodawca nie przeniesie go w 
terminie wskazanym w orzeczeniu lekarskim do innej pracy odpowiedniej ze 
względu na jego stan zdrowia i kwalifikacje zawodowe (art. 55 par. 1).

b.

gdy pracodawca dopuścił się ciężkiego naruszenia podstawowych obowiązków 
wobec pracownika. W tym przypadku pracownikowi przysługuje odszkodowanie 
w wysokości wynagrodzenia za okres wypowiedzenia (art. 55 par.1(1)).

Pracownik składa oświadczenie woli na piśmie ze wskazaniem przyczyny 

uzasadniającej skorzystanie z tego trybu rozwiązania umowy.

Pracownik może dokonać tej czynności w okresie jednego miesiąca od powzięcia 

wiadomości o okoliczności uzasadniającej rozwiązanie umowy (odpowiednio 
art. 52 par. 2 k.p.)

Rozwiązanie umowy o pracę w trybie art. 55 k.p. wywiera takie skutki jak rozwiązanie 

umowy o pracę za wypowiedzeniem przez pracodawcę.

W razie nieuzasadnionego rozwiązania umowy o pracę w trybie art. 55 par.1(1) 

pracodawcy przysługuje roszczenie o odszkodowanie.

ZMIANA TREŚCI UMOWY O PRACĘ

• Zmiana treści umowy o pracę może nastąpić na dwa 

sposoby:

 - 

porozumienia zmieniającego

- wypowiedzenia warunków pracy lub płacy (wypowiedzenia 

zmieniającego)

• Obydwa sposoby zakładają konieczność uzyskania 

zgody 

pracownika

 na zmianę warunków pracy lub płacy.

• Zgodnie z art. 29 par. 4 k.p. każda zamian treści umowy o 

pracę wymaga 

formy pisemnej

.

• Porozumienie zmieniające dochodzi do skutku przez 

dwustronne oświadczenie woli obu stron stosunku pracy.

• W drodze porozumienia zmieniającego zmianie ulec może 

każdy element treści łączącej strony umowy o pracę. 

WYPOWIEDZENIE ZMIENIAJĄCE

• Wypowiedzenie warunków pracy lub płacy jest jednostronną czynnością 

prawną pracodawcy, na którą składają się dwa elementy: wypowiedzenie 
dotychczasowych i zaproponowanie pracownikowi na piśmie nowych 
warunków pracy lub płacy, zmierzająca do zmiany treści istniejącej umowy 
bez konieczności jej rozwiązania.

• Wypowiedzenia zmieniającego może dokonać tylko pracodawca.
• Do skuteczności wypowiedzenia zmieniającego konieczne jest dopełnienie 

obydwu elementów – wypowiedzenie dotychczasowych warunków i 
zaproponowanie 

na piśmie

 nowych warunków. 

• Jeżeli pracownik wyrazi zgodę na nowe warunki umowa jest kontynuowana, 

warunki ulegają zmianie po upływie okresu wypowiedzenia.

• Jeżeli pracownik odmówi przyjęcia nowych warunków, 

wypowiedzenie 

zmieniające z mocy prawa przekształca się w wypowiedzenie definitywne 

i 

prowadzi do rozwiązania umowy.

• Pracownik może odmówić przyjęcia nowych warunków do połowy okresu 

wypowiedzenia. Jeżeli pracodawca nie poinformował go o tym terminie – do 
końca okresu wypowiedzenia.

PRZEDMIOT WYPOWIEDZENIA 

ZMIENIAJĄCEGO

• Wypowiedzenie zmieniające konieczne jest 

w razie niekorzystnej dla 

pracownika zmiany istotnych warunków pracy lub płacy

. W przypadku 

zmiany korzystnej najczęściej dochodzi do niej w drodze porozumienia 
zmieniającego.

• Przedmiotem wypowiedzenia zmieniającego są 

warunki pracy lub płacy 

wynikające z umowy o pracę

.

• Wypowiedzenia zmieniającego wymaga w szczególności niekorzystna dla 

pracownika zmiana: rodzaju pracy, miejsca wykonywania pracy, wymiaru 
czasu pracy oraz warunków wynagradzania (systemu wynagradzania, 
cofnięcie lub obniżenie wysokości poszczególnych składników 
wynagradzania).

• Wypowiedzenia zmieniającego wymaga również niekorzystna zmiana tych 

elementów treści stosunku pracy, które strony uznały za podmiotowo 
istotne i wprowadziły do treści umowy o pracę.

• Nie ulegają zmianie w drodze wypowiedzenia zmieniającego: 

rodzaj 

umowy, termin rozwiązania umowy

. Nie można wprowadzić telepracy w 

drodze wypowiedzenia zmieniającego.

WYGAŚNIĘCIE UMOWY O PRACĘ

• Wygaśnięcie umowy o pracę jest to ustanie umowy z mocy zdarzenia 

określonego w ustawie, niebędącego czynnością prawną.

• Wygaśnięcie stosunku pracy z mocy przepisów kodeksowych powodują 

następujące zdarzenia:

a) śmierć pracownika 

(art. 63(1) k.p.),

b) śmierć pracodawcy 

(art. 63(2) k.p.),

c) 3- miesięczna nieobecność pracownika z powodu tymczasowego 

aresztowania 

(art.66 k.p.).

d) niezgłoszenie przez pracownika powrotu do pracy w ciągu 7 dni po 

rozwiązaniu stosunku pracy z wyboru i innego pracodawcy 

(art. 74 k.p.)

• Prawa majątkowe ze stosunku pracy przechodzą po śmierci pracownika, 

w równych częściach, na małżonka oraz inne osoby spełniające warunki 
do uzyskania renty rodzinnej z FUS.

• W razie wygaśnięcia stosunku wskutek śmierci pracodawcy 

pracownikowi przysługuje odszkodowanie (jak wynagrodzenie za okres 
wypowiedzenia).

WYNAGRODZENIE ZA PRACĘ

Wynagrodzenie za prace to obowiązkowe, wypłacane okresowo 

świadczenie ze stosunku pracy o charakterze przysparzająco 
– majątkowym należne pracownikowi od pracodawcy za 
wykonaną pracę odpowiednio do jej rodzaju, ilości i jakości.

Cechy wynagrodzenia za pracę:
• Świadczenie ze stosunku pracy
• Przysługujące pracownikowi od pracodawcy
• Odwzajemniające pracę
• Majątkowo – przysparzające
• Periodyczne
• Obowiązkowe
• O charakterze roszczeniowym

Por. B. Wagner, w: Kodeks pracy. Komentarz, red. L. Florek, Warszawa 2009, s. 487-488.

SKŁADNIKI WYNAGRODZENIA ZA PRACĘ

• Wynagrodzenie zasadnicze

 – stały, konieczny, a jednocześnie wystarczający 

składnik wynagrodzenia za prace, odwzajemniający pracę świadczoną przez 

pracownika.

• Dodatki stawkowe

 – dodatkowe składniki wynagrodzenia, występujące obok 

wynagrodzenia zasadniczego, ich przyznanie uzasadnione jest okolicznościami 

szczególnymi dotyczącymi bądź to rodzaju pracy bądź indywidualnych 

przymiotów pracownika (np. za pracę w porze nocnej, funkcyjny, wysługa lat, 

brygadzistowski).

• Dopłaty

 – uzupełniający i zmienny składnik wynagrodzenia za pracę 

równoważący wartość pracy dodatkowej, innej  niż należąca do obowiązków 

pracownika wynikających z treści stosunku pracy, albo świadczonej w 

rozmiarze przekraczającym obowiązujące pracownika normy czasu pracy.

• Premie

 – uzupełniający, najczęściej ruchomy składnik wynagrodzenia za 

pracę, o charakterze roszczeniowym, do którego pracownik nabywa prawo po 

spełnieniu regulaminowych przesłanek jej nabycia. Tytuły premiowania mogą 

być różne i zależą od tego, jakie zachowania pracownika pracodawca chce 

stymulować. Premia regulaminowa ma charakter roszczeniowy, co odróżnia ją 

od nagrody. 

Por. B. Wagner, w: Kodeks pracy. Komentarz, red. L. Florek, Warszawa 2009, s. 518.

ZASADA WYNAGRODZENIA ZA PRACĘ 

WYKONANĄ

• Zgodnie z art. 80 k.p. wynagrodzenie przysługuje za pracę 

wykonaną. 

Za czas niewykonywania pracy pracownik zachowuje 

prawo do wynagrodzenia tylko wówczas, gdy przepisy prawa pracy 
tak stanowią.

• Musi istnieć wyraźny przepis prawa pracy gwarantujący 

pracownikowi zachowanie prawa do wynagrodzenia za czas 
niewykonywania pracy (tzw. wynagrodzenie gwarancyjne).

• Okresy niewykonywania pracy za które pracownik zachowuje prawo 

do wynagrodzenia dzieli się na:
a). 

dotyczące pracodawcy

 – np. wynagrodzenie za czas przestoju.

b). 

dotyczące pracownika

 – np. wynagrodzenie za czas niezdolności 

do pracy z powodu choroby, na opiekę nad dzieckiem w wieku do 
lat 14, urlopów okolicznościowych, w związku z pełnionymi przez 
pracownika funkcjami (m.in. rady pracowników, członka komisji 
bhp).

USTALANIE WARUNKÓW WYNAGRADZANIA 

ZA PRACĘ

• Zgodnie z art. 77(1) k.p. warunki wynagradzania za pracę i 

przyznawania innych świadczeń związanych z praca 

ustalają układy 

zbiorowe pracy

, zgodnie z przepisami działu XI. Z zestawienia art. 

77(1) k.p. i art. 240 k.p. można wywieść, że warunki wynagradzania 

za pracę są obligatoryjną treścią układu zbiorowego pracy.

• Pracodawcy zatrudniający 

co najmniej 20 pracowników

 nie objętych 

zakładowym układem zbiorowym pracy, lub ponadzakładowym 

układem zbiorowym pracy ustalającym warunki wynagradzania na 

tyle szczegółowo, aby dało się na ich podstawie ustalić 

indywidualne wynagrodzenie pracownika, ustalają warunki 

wynagradzania za pracę 

w regulaminie wynagradzania

.

•  Warunki wynagradzania za prace i przyznawania innych świadczeń 

związanych z pracą dla pracowników zatrudnionych w 

państwowych jednostkach sfery budżetowej, jeżeli nie są oni objęci 

układem zbiorowym pracy, określi, 

w drodze rozporządzenia

 - w 

zakresie niezastrzeżonym w innych ustawach do właściwości innych 

organów - 

minister właściwy do spraw pracy.

REGULAMIN WYNAGRADZANIA

• Obowiązek wydania regulaminu wynagradzania mają pracodawcy 

zatrudniający 

co najmniej 20 pracowników nie objętych układem 

zbiorowym pracy.

• Treść regulaminu wynagradzania obejmuje 

warunki wynagradzania 

za pracę, czyli wysokość oraz zasady przyznawania pracownikom 
stawek wynagrodzenia za pracę określonego rodzaju lub na 
określonym stanowisku, a także inne dodatkowe składniki 
wynagrodzenia, jeżeli zostały one przewidziane z tytułu wykonywania 
określonej pracy

. Fakultatywnie w regulaminie wynagradzania 

pracodawca może ustalić także inne świadczenia związane z pracą i 
zasady ich przyznawania.

• Regulamin wynagradzania ustala pracodawca. 

Jeżeli u danego 

pracodawcy działa zakładowa organizacja związkowa, pracodawca 
uzgadnia z nią regulamin wynagradzania.

• Regulamin obowiązuje do czasu objęcia pracowników układem 

zbiorowym pracy.

OCHRONA WYNAGRODZENIA ZA PRACĘ

• Ochrona prawna wynagrodzenia za pracę to ogół środków 

przewidzianych w obowiązujących przepisach, mających na celu 
zabezpieczenie pracownika przed utratą, bezprawnym obniżeniem lub 
nieterminową wypłatą należnego zarobku.

• Ochrona wynagrodzenia za pracę obejmuje całe wynagrodzenie 

pracownika, jak i jego poszczególne składniki z osobna. 

• W drodze orzecznictwa Sądu Najwyższego zasady ochrony 

wynagrodzenia za pracę zostały rozciągnięte na niektóre świadczenia 
nie mające charakteru wynagrodzeniowego (m.in ekwiwalent za 
niewykorzystany urlop wypoczynkowy, odprawę emerytalną, odprawę 
z tytułu rozwiązania umowy o pracę z przyczyn niedotyczących 
pracowników, a także odszkodowania z tytułu rozwiązania umowy o 
pracę z naruszeniem prawa). 

ZAKAZ ZRZECZENIA SIĘ I 

PRZENIESIENIA PRAWA DO WYNAGRODZENIA

 

• Zakaz zrzeczenia się prawa do wynagrodzenia oraz 

przeniesienia tego prawa na inną osobę uzasadniony jest 
przede wszystkim alimentacyjną funkcją tego świadczenia.

• Zakaz zrzeczenia się wynagrodzenia obejmuje każde 

oświadczenie woli pracownika zmierzające, wprost lub 
pośrednio, do rezygnacji z zapłaty za świadczoną pracę.

• Zakaz przeniesienia prawa do wynagrodzenia na inną osobę 

obejmuje wszelki oświadczenia woli pracownika skierowane 
na przekazanie praw dotyczących wynagrodzenia za pracę 
innej osobie.

• Zakazy te dotyczą zarówno prawa do wynagrodzenia na 

przyszłość, jak i wypłaty za prace już wykonaną oraz 
niezaspokojonych roszczeń płacowych

Por. B. Wagner, w: Kodeks pracy. Komentarz, red. L. Florek, Warszawa 2009, s. 518. 

ZASADY PRAWIDŁOWEJ WYPŁATY 

WYNAGRODZENIA ZA PRACĘ

• Wypłaty wynagrodzenia za pracę dokonuje się 

co najmniej 

raz w miesiącu

, w stałym i ustalonym z góry terminie.

• Wynagrodzenie za pracę płatne raz w miesiącu wypłaca się z 

dołu, niezwłocznie po ustaleniu jego pełnej wysokości, 

nie 

później jednak niż w ciągu pierwszych 10 dni następnego 
miesiąca kalendarzowego

.

• Termin miejsce i czas wypłaty wynagrodzenia za pracę ustala 

się w regulaminie pracy

. Jeżeli pracodawca nie ma 

obowiązku wydania regulaminu pracy, informacje o czasie, 
miejscu i terminie wypłaty wynagrodzenia przekazuje się 
pracownikowi w trybie art. 29 par. 3.

• Jeżeli ustalony dzień wypłaty wynagrodzenia za pracę jest 

dniem wolnym od pracy, wynagrodzenie wypłaca się w dniu 
poprzedzającym. 

FORMA WYPŁATY WYNAGRODZENIA ZA 

PRACĘ

• Wypłaty wynagrodzenia dokonuje się 

w formie pieniężnej

.

• Częściowe

 spełnienie wynagrodzenia w innej formie niż 

pieniężna jest dopuszczalne tylko wówczas, gdy przewidują to 

ustawowe przepisy prawa pracy lub układ zbiorowy pracy.

• Zgodnie z art. 3 ust. 1 Konwencji nr 95 MOP dotyczącej 

ochrony płacy, wynagrodzenie pieniężne będą wypłacane 

wyłącznie w pieniądzu mającym prawny obieg, a wypłaty w 

postaci weksli, bonów, kuponów lub we wszelkiej innej formie 

uważanej za reprezentującą pieniądz mający prawny obieg, 

będą zakazane. 

• Zgodnie z art. 4 Konwencji nr 95 jeżeli dozwolona jest 

częściowa wypłata wynagrodzenia w naturze, państwo ma 

obowiązek podjęcia odpowiednich środków, aby świadczenia w 

naturze służyły do osobistego użytku pracownika i jego rodziny 

oraz odpowiadały ich interesom, a także aby wartość 

świadczeń była wyceniona słusznie i rozsądnie.

SPOSÓB WYPŁATY WYNAGRODZENIA ZA 

PRACĘ

• Co do zasady wypłaty wynagrodzenia za pracę dokonuje się 

w formie gotówkowej 

do rąk pracownika

.

• Wypłata wynagrodzenia za pracę w inny sposób niż do rąk 

pracownika jest dopuszczalna:

 - 

jeżeli tak stanowi układ zbiorowy pracy,

- jeżeli pracownika wyraził na to zgodę na piśmie.

• Pracownik może cofnąć zgodę lub zmienić dyspozycję w 

tym zakresie, a zachowanie takie nie jest naruszeniem 
obowiązku lojalności.

• Odstępstwa od wypłaty wynagrodzenia do rąk pracownika 

przewiduje art. 28 i 29 k.r.i.o.

POTRĄCENIA Z WYNAGRODZENIA ZA PRACĘ

Potrącenie

 – w prawie pracy należy przez nie rozumieć 

czynności o różnym charakterze prawnym, których cechą 
wspólną jest uprawnienie (a niekiedy obowiązek) 
pracodawcy do zmniejszenie wynagrodzenia 
przypadającego pracownikowi do wypłaty przez odliczenie 
pewnych należności i rozdysponowanie ich według 
ustalonego przepisami sposobu (B. Wagner, w: Kodeks 
pracy. Komentarz, red. L. Florek, Warszawa 2009, s. 535).

Zakres dopuszczalnych potrąceń, ich kolejność, oraz 

maksymalną wysokość reguluje art. 87 k.p.

ZAKRES DOPUSZCZALNYCH POTRĄCEŃ

Z wynagrodzenia za pracę pracodawca może (bez zgody 

pracownika) potrącić tylko następujące należności:

• Sumy egzekwowane na mocy tytułów wykonawczych na 

zaspokojenie świadczeń alimentacyjnych,

• Sumy egzekwowane na mocy tytułów wykonawczych na pokrycie 

należności innych niż świadczenia alimentacyjne,

• Zaliczki pieniężne udzielone pracownikowi,
• Kary pieniężne przewidziane w art. 108 k.p.

Potrącenia dokonywane są we wskazanej kolejności.
Zgodnie z art. 87 par. 7 k.p. z wynagrodzenia za pracę odlicza się, w 

pełnej wysokości, kwoty wypłacone w poprzednim terminie 
płatności za okres nieobecności w pracy, za który pracownika nie 
zachowuje prawa do wynagrodzenia.

WYSOKOŚĆ DOPUSZCZALNYCH POTRĄCEŃ

Rodzaj potrącenia

Maksymalna wysokość

Kwota wolna od 

potrąceń

Sumy egzekwowane na 

zaspokojenie świadczeń 

alimentacyjnych

Do 3/5 wynagrodzenia 

za pracę

Brak

Sumy egzekwowane na 

pokrycie innych 

należności niż 

świadczenia 

alimentacyjne

Do ½ wynagrodzenia za 

pracę

Kwota w wysokości 

minimalnego 

wynagrodzenia za pracę

Zaliczki pieniężne 

udzielone pracownikowi

Do ½ wynagrodzenia za 

pracę

Kwota w wysokości 75% 

minimalnego 

wynagrodzenia za pracę

Kary pieniężne o których 

mowa w art. 108

1/10 wynagrodzenia 

przeznaczonego do 

wypłaty po dokonaniu 

innych potrąceń

Kwota w wysokości 90% 

minimalnego 

wynagrodzenia za pracę

POTRĄCENIA DOBROWOLNE

• Zgodnie z art. 91 par. 1 k.p. należności inne niż wymienione 

w art.. 87 par/ 1 i 7 mogą być potrącane z wynagrodzenia 
pracownika tylko 

za jego zgodą wyrażoną na piśmie

.

• Oświadczenie woli pracownika wymaga, pod rygorem 

nieważności, formy pisemnej. Pracodawca nie może 
dokonać potrącenia z wynagrodzenia za pracę na podstawie 
zgody udzielonej ustnie (por. wyrok SN z 1.X. 1998 r. I PKN 
366/98, OSNP 1999, nr 21, poz. 684).

• Kwoty wolne od potrąceń:

 - kwota równa minimalnemu wynagrodzeniu za prace przy 
potrąceniu należności na rzecz pracodawcy,
 - kwota równa 80% minimalnego wynagrodzenia za pracę 
przy potrąceniu innych należności.

ODPOWIEDZIALNOŚĆ PORZĄDKOWA 

PRACOWNIKÓW

• Odpowiedzialność porządkowa jest typem odpowiedzialności 

niekompensacyjnej o represyjno – prewencyjnym charakterze

 i 

polega na wymierzaniu pracownikowi kar za naruszenie obowiązku 

przestrzegania ustalonej organizacji i porządku w procesie pracy.

• Przesłankami odpowiedzialności porządkowej są: 

bezprawność 

zachowania

, czyli popełnienie przekroczenia porządkowego oraz 

wina pracownika 

(B. Wagner, w: Kodeks pracy. Komentarz, red. L. Florek, Warszawa 2009, s. 636)

• Katalog kar porządkowych jest 

zamknięty

 (art. 108 k.p.) i 

obejmuje:

 - 

karę upomnienia i nagany

 (tzw. kary na czci, o niemajątkowym 

charakterze, uszczuplające godność pracownika)

- karę pieniężną

. 

Kara pieniężna za jedno przekroczenie nie może być wyższa od 

jednodniowego wynagrodzenia pracownika, a łącznie kary 

pieniężne nie mogą przewyższać dziesiątej części wynagrodzenia 

przypadającego do wypłaty.

ZAKRES ODPOWIEDZIALNOŚCI 

PORZĄDKOWEJ

• Kara upomnienia i nagany

 może być wymierzona za 

nieprzestrzeganie przez pracownika ustalonej organizacji i 
porządku w procesie pracy, przepisów bezpieczeństwa i 
higieny pracy, przepisów przeciwpożarowych, a także 
przyjętego sposobu potwierdzania przybycia i obecności w 
pracy oraz usprawiedliwiania nieobecności w pracy.

• Kara pieniężna 

może być wymierzona za nieprzestrzeganie 

przez pracownika przepisów bhp i przepisów 
przeciwpożarowych, opuszczenie pracy bez 
usprawiedliwienia, stawienie się do pracy w stanie 
nietrzeźwości lub spożywanie alkoholu w czasie pracy.

• O wyborze kary decyduje pracodawca, biorąc pod uwagę 

rodzaj naruszenia obowiązków pracowniczych oraz stopień 
winy pracownika. 

TRYB NAKŁADANIA KARY PORZĄDKOWEJ

• Krótkie okresy przedawnienia: kara nie może być 

zastosowana po upływie 

2 tygodni

 od powzięcia wiadomości 

o naruszeniu obowiązku pracowniczego i po upływie 

3 

miesięcy

 od dopuszczenia się tego naruszenia.

• Kara może być zastosowana tylko po uprzednim 

wysłuchaniu pracownika

. Pracownik może złożyć 

wyjaśnienia ustanie, albo jeżeli taka jest jego wola – na 
piśmie.

• O zastosowanej karze pracodawca zawiadamia pracownika 

na piśmie wskazując rodzaj naruszenia obowiązków 
pracowniczych i datę dopuszczenia się przez pracownika 
tego naruszenia oraz informując go o prawie zgłoszenia 
sprzeciwu i terminie jego wniesienia. Opis zawiadomienia 
składa się do akt osobowych pracownika.

POSTĘPOWANIE ODWOŁAWCZE

• Pracownik ma prawo wniesienia sprzeciwu od nałożonej kary 

porządkowej w terminie 7 dni od dnia zawiadomienia go o ukaraniu. 

• O uwzględnieniu lub odrzuceniu sprzeciwu decyduje pracodawca 

po 

rozpatrzeniu stanowiska reprezentującej pracownika zakładowej 
organizacji związkowej.

 Nieodrzucenie sprzeciwu w ciągu 14 dni od dnia 

jego wniesienia jest równoznaczne z uwzględnieniem sprzeciwu.

• Wyczerpanie postępowania wewnątrzzakładowego tj, wniesienie 

sprzeciwu do pracodawcy, jest przesłanką warunkującą dopuszczalność 
dochodzenia uchylenia bezprawnie nałożonej kary porządkowej przed 
sądem pracy (sądem właściwym rzeczowo jest sąd rejonowy).

• W razie uwzględnienia sprzeciwu lub powództwa pracownika karę 

uważa się za niebyłą, a odpis o ukaraniu usuwa z akt pracownika. W 
przypadku kary pieniężnej pracodawca zwraca pracownikowi 
równowartość kwoty tej kary.

• Zatarcie kary następuje z mocy prawa również po roku nienagannej 

pracy

PRACOWNICZA ODPOWIEDZIALNOŚĆ 

MATERIALNA

• Odpowiedzialność materialna pracowników dotyczy 

obowiązku naprawienia szkody wyrządzonej pracodawcy 
wskutek niewykonania lub nienależytego wykonania 
obowiązków pracowniczych z winy pracownika lub byłego 
pracownika.

• Przepisy o odpowiedzialności materialnej pracowników mają 

charakter powszechny – stosuje się je do wszystkich 
pracowników.

• Odpowiedzialność materialna pracowników stanowi odrębną 

instytucję prawa pracy.

• Wyróżnia się dwa reżimy odpowiedzialności materialnej 

pracowników – 

odpowiedzialność materialną ogólną 

(art. 114 

– 122 k.p.)

 oraz odpowiedzialność za mienie powierzone

 (art. 

124 i następne k.p.)

PRZESŁANKI ODPOWIEDZIALNOŚCI (ogólnej)

Zgodnie z art. 114 k.p. przesłankami odpowiedzialności 

materialnej pracowników są:

 -  

wyrządzenie szkody pracodawcy

- wina pracownika (umyślna lub nieumyślna)
- niewykonanie lub nienależyte wykonanie obowiązków 

pracowniczych

- adekwatny związek przyczynowy między niewykonaniem 

lub nienależytym wykonaniem obowiązków pracowniczych 
a powstaniem szkody.

Wszystkie przesłanki muszą być spełnione łącznie, a ciężar ich 

udowodnienia spoczywa na pracodawcy (art. 116 k.p.)

USTALENIE ZAKRESU ODPWIEDZIALNOŚCI

• Zakres odpowiedzialności pracownika zależy od stopnia winy:
 - 

wina nieumyślna – odpowiedzialność ograniczona - pracownik 

odpowiada tylko za stratę rzeczywistą, a odszkodowanie nie może 

przewyższać kwoty trzymiesięcznego wynagrodzenia 

przysługującego pracownikowi w dniu wyrządzenia szkody

 - wina umyślna – odpowiedzialność za szkodę w pełnej wysokości – 

pracownik odpowiada zarówno za stratę rzeczywistą jak i za 

utracone korzyści.

• Pracownik nie ponosi odpowiedzialności za szkodę w takim zakresie, 

w jakim pracodawca lub inna osoba przyczyniły się do jej powstania 

lub zwiększenia.

• Pracownik nie odpowiada za szkodę wynikłą z działania w granicach 

dopuszczalnego ryzyka.

• W razie wyrządzenia szkody przez kilku pracowników każdy z nich 

ponosi odpowiedzialność za część szkody stosownie do 

przyczynienia się i stopnia winy; w braku możliwości ustalenia 

stopnia winy i przyczynienia – w częściach równych.

USTALENIE WYSOKOŚCI ODSZKODOWANIA

• W przypadku winy działania z winy nieumyślnej, 

odszkodowanie ustala się w wysokości wyrządzonej szkody, 
jednak nie może ono przewyższać kwoty trzymiesięcznego 
wynagrodzenia

 przysługującego pracownikowi w dniu 

wyrządzenia szkody. Odszkodowanie limitowane jest ex lege.

• Istnieje możliwość dalszego miarkowania odszkodowania – 

zgodnie z art. 121 k.p. wysokość odszkodowania może być 
obniżona, przy uwzględnieniu wszystkich  okoliczności 
sprawy, a w szczególności stopnia winy pracownika i jego 
stosunku do obowiązków pracowniczych. Wysokość 
odszkodowania może zostać obniżona w ugodzie zawartej 
między pracodawcą a pracownikiem, a także przez sąd pracy.

• Przy działaniu z winy umyślnej obowiązek odszkodowawczy 

obejmuje naprawienie szkody w pełnej wysokości

.

TRYB DOCHODZENIA NAPRAWIENIA 

SZKODY

• Dopuszczalne tryby dochodzenia naprawienia szkody wyrządzonej 

przez pracownika:
 - 

ugoda

- roszczenie o naprawienie wyrządzonej szkody

• Ugoda pozasądowa dotycząca naprawienia szkody wyrządzonej 

przez pracownika jest tytułem egzekucyjnym podlegającym 

wykonaniu w drodze egzekucji sądowej, po nadaniu przez sąd 

klauzuli wykonalności (art. 121(1) k.p.)

• Roszczenia pracodawcy o naprawienie szkody wyrządzonej przez 

pracownika wskutek niewykonania lub nienależytego wykonania 

obowiązków pracowniczych ulegają przedawnieniu z upływem 1 roku 

od dnia, w którym pracodawca powziął wiadomość o wyrządzeniu 

przez pracownika szkody, nie później jednak niż z upływem 3 lat od 

jej wyrządzenia.

• Jeżeli pracownik umyślnie wyrządził szkodę, do przedawnienia 

roszczenia o naprawienie szkody stosuje się przepisy kodeksu 

cywilnego.

ODPOWIEDZIALNOŚĆ ZA MIENIE 

POWIERZONE

– Powierzenie mienia

 – przekazanie pracownikowi do dyspozycji 

mienia pracodawcy z obowiązkiem jego zwrotu lub wyliczenia się. 

Pracownik przyjmuje na siebie obowiązek pieczy nad 

powierzonym mieniem. 

Prawidłowe powierzenie mienia następuje 

z chwilą objęcia go przez pracownika w posiadanie w warunkach 

umożliwiających nad nim pieczę

. Prawidłowe powierzenie mienia 

jest przesłanką odpowiedzialności pracownika.

– Przedmiotem powierzenia może być każde mienie. Składniki 

mienia pracodawcy wymienione w art. 124 par.1 k.p. zawsze 

stanowią mienie powierzone. Oprócz tego pracodawca może 

powierzyć pracownikowi inne składniki mienia niż wymienione w 

art. 124 par. 1 k.p.

– Za szkodę wyrządzoną w mieniu powierzonym pracownik 

odpowiada w pełnej wysokości, niezależnie od stopnia winy

.

– Ciężar dowodu spoczywa na pracowniku

 - aby uwolnić się od 

odpowiedzialności pracownik musi wykazać, że szkoda powstała z 

przyczyn od niego niezależnych. 

CZAS PRACY

• Czasem pracy jest czas, w którym pracownik pozostaje w 

dyspozycji pracodawcy w zakładzie pracy lub w innym 
miejscu wyznaczonym do wykonywania pracy.

• Pojęcie „czas pracy” obejmuje nie tylko faktyczne 

wykonywanie pracy, lecz również pozostawanie pracownika 
w dyspozycji pracodawcy w zakładzie pracy lub w innym 
miejscu wyznaczonym do wykonywania pracy.

• Do czasu pracy wlicza się również niektóre okresy 

nieświadczenia pracy, w których pracownik nie ma 
obowiązku pozostawania w dyspozycji pracodawcy (np. 
przerwy na karmienie dziecka piersią, czas szkolenia w 
zakresie bhp). 

PODSTAWOWE NORMY CZASU PRACY 

• Czas pracy nie może przekraczać 

8 godzin na dobę i 

przeciętnie 40 godzin w przeciętnie pięciodniowym tygodniu 

pracy

 w przyjętym okresie rozliczeniowym nieprzekraczającym 

4 miesięcy.

• W rolnictwie i hodowli, a także przy pilnowaniu mienia lub 

ochronie osób może być wprowadzony okres rozliczeniowy 

nieprzekraczający 6 miesięcy, a jeżeli jest to dodatkowo 

uzasadnione nietypowymi warunkami organizacyjnymi lub 

technicznymi mającymi wpływ na przebieg procesu pracy – 

okres rozliczeniowy nieprzekraczający 12 miesięcy.

• Normy czasu pracy mogą być modyfikowane przez przepisy 

szczególne (np. normy czasu pracy pracowników 

niepełnosprawnych)

• Tygodniowy czas pracy łącznie z godzinami nadliczbowymi 

nie 

może przekraczać przeciętnie 48 godzin w przyjętym okresie 

rozliczeniowym.

OKRESY ODPOCZYNKU

• Pracownikowi przysługuje w każdej dobie prawo do co 

najmniej 

11 godzin nieprzerwanego odpoczynku

. 

• Pracownikowi przysługuje w każdym tygodniu prawo do co 

najmniej 

35 godzin

 

nieprzerwanego odpoczynku

, 

obejmującego co najmniej 11 godzin nieprzerwanego 
odpoczynku dobowego.

• Jeżeli dobowy wymiar czasu pracy pracownika wynosi co 

najmniej 6 godzin, pracownik ma prawo do przerwy w pracy 
trwającej co najmniej 15 minut.

SYSTEMY CZASU PRACY

• System czasu pracy jest konstrukcją prawną wyznaczającą 

nominał i sposób organizacji czasu pracy. Elementami tej 
konstrukcji są przede wszystkim sposób określenia czasu 
pracy oraz normy czasu pracy – dobowa i przeciętna 
tygodniowa; elementami uzupełniającymi są natomiast 
okresy rozliczeniowe, dopuszczalność stosowania przerwy 
w pracy niewliczanej do czasu pracy oraz z góry założona 
praca tylko w niektórych dniach tygodnia.

• Systemy czasu pracy dzielimy na:

a. systemy dla których określenia wykorzystano ekstensywną miarę pracy 
jaką jest oznaczony przedział czasu (podstawowy, przedłużony – w ruchu 
ciągłym i równoważne, skrócony)
b. systemy, w których czas pracy powiązany jest bezpośrednio z 
wymiarem zadań pracownika (zadaniowy czas pracy)

wg. K. Rączka, Prawo pracy w pytaniach i odpowiedziach. 

RÓWNOWAŻNY CZAS PRACY

• Istota równoważnego czasu pracy polega na możliwości 

wydłużenia dobowej normy czasu pracy, przy zachowaniu w 

przyjętym okresie rozliczeniowym przeciętnie 

czterdziestogodzinnej tygodniowej normy czasu pracy. 

Bilansowanie normy tygodniowej następuje poprzez skrócenie 

dobowej normy czasu pracy w innych dniach okresu 

rozliczeniowego lub poprzez zapewnienie pracownikowi 

dodatkowych dni wolnych od pracy. 

Odmiany równoważnego czasu pracy:
 -    typowy, stosowany jeżeli jest to uzasadnione rodzajem pracy lub jej organizacją, 

z możliwością przedłużenia dobowego wymiaru czasu pracy do 12 godzin;

-

równoważny czas pracy stosowany przy pracach  polegających na dozorze 

urządzeń lub związanych z częściowym pozostawaniem w pogotowiu do pracy – 

możliwość przedłużenia dobowego wymiaru czasu pracy do 16 godzin.

-

równoważny system czasu pracy stosowany przy pilnowaniu mienia lub ochronie 

osób, a także w zakładowych strażach pożarnych i służbach ratowniczych – z 

możliwością przesłużenia dobowego wymiaru czasu pracy do 24 godzin.

Okres rozliczeniowy w równoważnym czasie pracy wynosi co do zasady 1 miesiąc.

CZAS PRACY W RUCHU CIĄGŁYM

• Stosowany przy pracach, które nie mogą być wstrzymane ze 

względu na technologię produkcji (praca w ruchu ciągłym) lub 
ze względu na konieczność ciągłego zaspokajania potrzeb 
ludności.

• Celem jest zapewnienie nieprzerwanego organizowania pracy – 

7 dni w tygodniu, 24 godziny na dobę.

• Istota czasu pracy w ruchu ciągłym wymaga wydłużonych norm 

czasu pracy, zarówno tygodniowej jak i dobowej – dopuszczono 
możliwość przedłużenia czasu pracy 

do 43 godzin

 przeciętnie 

na tydzień w przyjętym okresie rozliczeniowym, trwającym nie 
dłużej niż 4 tygodnie, a także do 

12 godzin na dobę

 w jednym 

dniu w niektórych tygodniach.

Wg. K. Rączka, Prawo pracy w pytaniach i odpowiedziach.

PRZERYWANY CZAS PRACY

• Istota przerywanego czasu pracy polega na ustaleniu takiego 

rozkładu czasu pracy, który 

przewiduje pomiędzy 

poszczególnymi cyklami pracy przerwę w pracy niewliczaną do 

czasu pracy

. Wyjątek od reguły ciągłego liczenia czasu pracy.

• Stosowany według z góry ustalonego rozkładu, przewidującego 

nie więcej niż jedną przerwę trwającą 

nie dłużej niż 5 godzin

.

• Przerwa 

nie jest

 wliczana do czasu pracy, ale przysługuje za 

nią wynagrodzenie w wysokości połowy wynagrodzenia za czas 

przestoju.

• Przerywanego czasu pracy nie można łączyć z innymi 

systemami czasu pracy przewidującymi wydłużenie dobowego 

wymiaru czasu pracy ponad 8 godzin.

• Co do zasady może być wprowadzony tylko 

w drodze układu 

zbiorowego pracy

 (wyjątek – art. 139 par. 4 k.p.)

SYSTEMY CZASU PRACY WPROWADZANE NA 

WNIOSEK PRACOWNIKA

• System skróconego tygodnia pracy

 – pracownik wykonuje 

pracę przez mniej niż 5 dni w tygodniu, przy jednoczesnym 
wydłużeniu dobowego wymiaru czasu pracy do 12 godzin i 
zachowaniu przeciętnej 40 – godzinnej tygodniowej normy 
czasu pracy.

• System pracy weekendowej – 

pracownik świadczy pracę 

tylko w piątki, soboty, niedziele i święta. Dopuszcza on 
wydłużenie dobowej normy czasu pracy do 12 godzin.

• Oba te systemy wprowadzane są na pisemny wniosek 

pracownika w umowie o pracę.

• Okres rozliczeniowy wynosi jeden miesiąc.

SKRÓCONY CZAS PRACY

• Stosowany ze względu na zatrudnienie w warunkach szczególnie 

uciążliwych lub szczególnie szkodliwych dla zdrowia.

• Skrócenie czasu pracy polega na ustanowieniu przerw w pracy 

wliczanych do czasu pracy albo na obniżeniu norm czasu pracy.

• W przypadku pracy monotonnej lub pracy w z góry ustalonym 

tempie skrócenie polega na wprowadzeniu przerw w pracy 
wliczanych do czasu pracy.

• Wykaz prac szczególnie uciążliwych lub szczególnie szkodliwych 

dla zdrowia ustala pracodawca po konsultacji z pracownikami lub 
ich przedstawicielami (art. 237(11a) i 237(13a) k.p.) oraz po 
zasięgnięciu opinii lekarza sprawującego profilaktyczną opiekę 
zdrowotną nad pracownikami.

ZADANIOWY CZAS PRACY

• Czas pracy ustalany jest za pomocą wymiaru zadań do 

wykonania przez danego pracownika lub grupę pracowników.

• Wymiar zadań pracownika i czas niezbędny na ich wykonanie 

ustala pracodawca w porozumieniu z pracownikiem, w taki 

jednakże sposób, aby możliwe było ich wykonanie w 

wymiarze czasu pracy wynikającym z art. 129 k.p. (8 godzin 

na dobę i przeciętnie 40 godzin w przeciętnie 5 dniowym 

tygodniu pracy).

• Zadaniowy czas pracy zakłada dużą swobodę organizacji 

czasu pracy przez pracownika. Pracownik nie podlega 

sztywnym rozkładom czasu pracy, pozostaje w „dyspozycji 

zadania”. Nie wyklucza to ustalania przez pracodawcę 

konkretnych terminów wykonania poszczególnych zadań.

• Wprowadzany w przypadkach uzasadnionych rodzajem pracy 

lub jej organizacją.

PRACA W GOPDZINACH NADLICZBOWYCH

• Praca wykonywana ponad obowiązujące pracownika normy czasu 

pracy, a także praca wykonywana ponad przedłużony dobowy 

wymiar czasu pracy, wynikający z obowiązującego pracownika 

system i rozkładu czasu pracy, stanowi pracę w godzinach 

nadliczbowych

• Godziny nadliczbowe dobowe powstają

:

 - w podstawowym systemie czasu pracy – po przekroczeniu 8 godzin
 - w systemach czasu pracy zakładających możliwość przedłużenia 

dobowego wymiaru czasu pracy – po przekroczeniu dobowego 

wymiaru czasu pracy obowiązującego pracownika w danym dniu, 

pod warunkiem, że wynosi on co najmniej 8 godzin.

 - według przeważających opinii nie jest pracą w godzinach 

nadliczbowych praca poniżej normy 8 godzin

• Godziny nadliczbowe powstają również w wyniku przekroczenia 

przeciętnej tygodniowej normy czasu pracy w okresie 

rozliczeniowym 

(liczba godzin faktycznie przepracowanych minus 

wymiar czasu pracy wynikający z art. 130 k.p.).

PRZESŁANKI PRACY W GODZINACH 

NADLICZBOWYCH

•

Praca w godzinach nadliczbowych jest dopuszczalna w razie:

1)

konieczności prowadzenie akcji ratowniczej w celu ochrony 
życia lub zdrowia ludzkiego, ochrony mienia lub środowiska 
albo usunięcia awarii,

2)

szczególnych potrzeb pracodawcy.

•

Co do zasady szczególne potrzeby pracodawcy to potrzeby o 
charakterze nadzwyczajnym, doraźnym, wykraczającym 
poza potrzeby wynikające z normalnego funkcjonowania 
zakładu pracy.

•

Praca  w godzinach nadliczbowych co do zasady nie może 
być przez pracodawcę planowana i 

nie może być stałym 

elementem rozkładu czasu pracy u pracodawcy

.

•

Praca w godzinach nadliczbowych w granicach wskazanych 
w przepisach stanowi obowiązek pracownika

LIMITY PRACY W GODZINACH 

NADLICZBOWYCH

• Dobowy limit pracy w godzinach nadliczbowych wynika z 

konieczności zapewnienia pracownikowi nieprzerwanego 

11 – 

godzinnego odpoczynku. 

• Tygodniowy limit godzin nadliczbowych wynika 

z maksymalnej 

przeciętnej tygodniowej normy czasu pracy o której mowa w 

art. 131

 (48 godzin łącznie z godzinami nadliczbowymi).

• Roczny limit pracy w godzinach nadliczbowych ze względu na 

szczególne potrzeby pracodawcy wynosi 

150 godzin w roku 

kalendarzowym

.

• W układzie zbiorowym pracy lub regulaminie pracy albo w 

umowie o pracę, jeżeli pracodawca nie jest objęty układem 

zbiorowym pracy lub nie jest obowiązany do ustalenia 

regulaminu pracy, 

jest dopuszczalne ustalenie innego limitu 

godzin nadliczbowych

. Granica wynika z maksymalnej 

przeciętnej normy 48 godzin (8x52 z uwzględnieniem urlopu 

wypoczynkowego pracownika).

ZAKAZY PRACY W GODZINACH 

NADLICZBOWYCH

W godzinach nadliczbowych nie wolno zatrudniać:

• Kobiet w ciąży;
• Pracowników opiekujących się dzieckiem do lat czterech 

bez ich zgody;

• Pracowników młodocianych;
• Pracowników niepełnosprawnych, chyba że lekarz wyrazi na 

to zgodę;

• Pracowników pracujących na stanowiskach pracy, na 

których występują przekroczenia najwyższych 
dopuszczalnych stężeń i natężeń czynników szkodliwych dla 
zdrowia, jeżeli praca nadliczbowa podyktowana jest 
szczególnymi potrzebami pracodawcy.

REKOMPENSOWANIE PRACY W GODZINACH 

NADLICZBOWYCH

• Kodeks pracy przewiduje dwie alternatywne formy 

rekompensowania pracy w godzinach nadliczbowych: 

dodatkowe wynagrodzenie za pracę w godzinach 
nadliczbowych

 albo 

udzielenie czasu wolnego w zamian za 

pracę w godzinach nadliczbowych

.

• Decyzja o formie rekompensaty za pracę w godzinach 

nadliczbowych należy do pracodawcy.

• W stosunku do pracowników wykonujących stale pracę poza 

zakładem pracy wynagrodzenie wraz z dodatkiem może być 
zastąpione 

ryczałtem

, którego wysokość powinna 

odpowiadać przewidywanemu wymiarowi pracy w 
godzinach nadliczbowych.

DODATKOWE WYNAGRODZENIE

Za pracę w godzinach nadliczbowych (dobowych), oprócz 

normalnego wynagrodzenia przysługuje dodatek w 

wysokości:

 - 

100% wynagrodzenia

 – za pracę w godzinach nadliczbowych 

przypadających: 

a.

w nocy, 

b.

w niedziele i święta niebędące dla pracownika dniami pracy zgodnie z 

obowiązującym go rozkładem czasu pracy,

c.

w dniu wolnym od pracy udzielonym pracownikowi w zamian za pracę w 

niedziele lub święto.

-

50% wynagrodzenia

 – za pracę w godzinach nadliczbowych 

w innych dniach

Za pracę w godzinach nadliczbowych wynikających z 

przekroczenia przeciętnej tygodniowej normy czasu pracy 

przysługuje dodatek wysokości 

100% wynagrodzenia.

Za jedną godzinę nadliczbową przysługuje jeden dodatek.

CZAS WOLNY OD PRACY

• Za pracę w godzinach nadliczbowych pracodawca może 

udzielić pracownikowi czasu wolnego od pracy.

• Jeżeli udzielenie czasu wolnego następuje 

na wniosek 

pracownika

, pracodawca udziela czasu wolnego od pracy 

w 

wymiarze równym przepracowanym godzinom nadliczbowym

. 

• Jeżeli udzielenie czasu wolnego w zamian za pracę w godzinach 

nadliczbowych następuje 

z inicjatywy pracodawcy

, wówczas 

pracodawca udziela czasu wolnego 

w wymiarze o połowę 

wyższym

 (1: 1,5), do końca okresu rozliczeniowego. Nie może 

to spowodować obniżenia wynagrodzenia należnego 

pracownikowi za pełny miesięczny wymiar czasu pracy.

• Pracownikowi, który otrzymał czas wolny w zamian za 

przepracowane godziny nadliczbowe nie przysługuje 

dodatkowe wynagrodzenie za pracę w godzinach 

nadliczbowych.

PRACA W PORZE NOCNEJ

• Praca w nocy jest co do zasady dozwolona.

• Pora nocna obejmuje 8 godzin między godzinami 21.00 a 

7.00

. Godziny pory nocnej konkretyzuje układ zbiorowy 

pracy, regulamin pracy, albo informacja przekazana 
pracownikowi w trybie art. 29 par. 3 k.p. 

• Nie można zatrudniać w porze nocnej kobiet w ciąży, 

pracowników młodocianych, oraz pracowników 
opiekujących się dzieckiem do lat 4 bez ich zgody.

• Pracownikowi wykonującemu pracę w porze nocnej 

przysługuje dodatek do wynagrodzenia za każdą godzinę 
pracy w porze nocnej w wysokości 

20% stawki godzinowej 

wynikającej z minimalnego wynagrodzenia za pracę, 
ustalanego na podstawie odrębnych przepisów

.

PRACUJĄCY W NOCY

• Pracującym w nocy

 jest pracownik, którego rozkład czasu pracy 

obejmuje w każdej dobie co najmniej 3 godziny pracy w porze 
nocnej lub którego co najmniej 1/4 czasu pracy w okresie 
rozliczeniowym przypada na porę nocną.

• Czas pracy pracującego w nocy nie może przekraczać 8 godzin 

na dobę, jeżeli wykonuje prace szczególnie niebezpieczne albo 
związane z dużym wysiłkiem fizycznym lub umysłowym.

• Wykaz takich prac określa pracodawca w porozumieniu z 

zakładową organizacją związkową, a jeżeli u pracodawcy nie 
działa zakładowa organizacja związkowa  - z przedstawicielami 
pracowników wybranymi w trybie przyjętym u danego 
pracodawcy, oraz po zasięgnięciu opinii lekarza sprawującego 
profilaktyczną opiekę zdrowotną nad pracownikami, 
uwzględniając konieczność zapewnienia bezpieczeństwa pracy i 
ochrony zdrowia pracowników.

PRACA W NIEDZIELE I ŚWIĘTA

• Co do zasady obowiązuje 

zakaz pracy w niedziele i święta

.

• Od tego zakazu przewidziano jednak szereg wyjątków, wskazanych w 

art.151(10) k.p.

• Odrębnie uregulowana została praca w niedziele i święta w placówkach 

handlowych. Zgodnie z art. 151(9) par. 1 k.p. praca w święta w 
placówkach handlowych jest niedozwolona (również wówczas, jeżeli 
święto przypada w niedzielę). Praca w niedziele jest dozwolona w 
placówkach handlowych przy wykonywaniu prac koniecznych ze 
względu na ich użyteczność społeczną i codzienne potrzeby ludności.

• W zamian za pracę w niedzielę pracodawca obowiązany jest zapewnić 

pracownikowi inny dzień wolny od pracy w okresie 6 dni 
kalendarzowych poprzedzający lub następujących po takiej niedzieli.

• W zamian za pracę w święto pracodawca obowiązany jest zapewnić 

pracownikowi innym dzień wolny od pracy w ciągu okresu 
rozliczeniowego.

• Możliwość odstępstwa od tego obowiązku reguluje art. 151(11) par.2

POJĘCIE URLOPU WYPOCZYNKOWEGO

• Urlop wypoczynkowy to coroczny, nieprzerwany, płatny okres 

ustawowego zwolnienia pracownika od obowiązku pracy u 
danego pracodawcy, przysługujący pracownikowi w celu 
wypoczynku, w wymiarze określonym przepisami prawa 
pracy i w czasie ustalonym przez pracodawcę.

• Zasady udzielania urlopu:

 - prawo do urlopu udzielonego w naturze,
- prawo do urlopu corocznego,
- prawo do urlopu nieprzerwanego
- odpłatność urlopu wypoczynkowego 
- zakaz zrzeczenia się prawa do urlopu

Wg. E. Chmielek – Łubińska w: Kodeks pracy. Komentarz, red. L. Florek, Warszawa 2009, s. 

855-856.

NABYCIE PRAWA DO URLOPU 

WYPOCZYNKOWEGO

• Pracownik podejmujący pracę po raz pierwszy, w roku 

kalendarzowym , w którym podjął pracę, uzyskuje prawo do urlopu 
z upływem każdego miesiąca pracy, w wymiarze 1/12 wymiaru 
urlopu  przysługującego mu po przepracowaniu roku.

• Prawo do pierwszego urlopu nabywa pracownik

:

- podejmujący pierwszą pracę w swej karierze zawodowej,
- z dołu, z upływem każdego miesiąca pracy. Nie jest to miesiąc 
kalendarzowy, nie musi być nieprzerwany (art. 114 k.c.),
 - w wymiarze cząstkowym 1/12 przysługującego wymiaru urlopu 
wypoczynkowego,
- na tej zasadzie urlop nabywa do końca roku kalendarzowego w 
którym rozpoczął pierwszą pracę.

• Prawo do kolejnych urlopów pracownik nabywa w każdym 

następnym roku kalendarzowym

WYMIAR URLOPU WYPOCZYNKOWEGO

 

• Wymiar urlopu wypoczynkowego wynosi:

- 

20 dni – jeżeli pracownik jest zatrudniony krócej niż 10 lat

- 26 dni – jeżeli pracownik jest zatrudniony co najmniej 10 lat

.

• Do okresu zatrudnienia, od którego zależy prawo do urlopu i wymiar 

urlopu wlicza się okresy poprzedniego zatrudnienia, bez względu na 
przerwy w zatrudnieniu oraz sposób ustania stosunku pracy – tzw. 

ogólny staż pracy

.

• Do okresu zatrudnienia, od którego zależą uprawnienia urlopowe 

pracownika podlegają wliczeniu nie tylko okresy pracy, 

ale także 

okresy zaliczalne

 – okresy wynikające z przepisów, niebędące okresami 

zatrudnienia na podstawie stosunku pracy, wpływające na uprawnienia 
urlopowe pracowników (powszechny charakter ma zaliczanie do stażu 
od którego zależy wymiar urlopu okresów nauki).

• Wymiar urlopu dla pracownika zatrudnionego w niepełnym wymiarze 

czasu pracy ustala się 

proporcjonalnie do wymiaru czasu pracy tego 

pracownika

. 

SPOSÓB UDZIELANIA URLOPU 

WYPOCZYNKOWEGO

• Urlopu udziela się w dni, które są dla pracownika dniami pracy, zgodnie 

z obowiązującym go rozkładem czasu pracy, w wymiarze godzinowym 

odpowiadającym dobowemu wymiarowi czasu pracy pracownika w 

danym dniu. Jeden dzień urlopu odpowiada 8 godzinom pracy.

• Urlopu udziela się pracownikowi w te dni, które są dla niego dniami 

pracy zgodnie z obowiązującym go rozkładem, niezależnie od tego jaki 

to dzień tygodnia. 

Nie udziela się urlopu w dni, na które praca nie jest 

planowana

, niezależnie od tego czy jest to niedziela, dzień wolny od 

pracy wynikający z 5- dniowego tygodnia pracy, czy też dodatkowy 

dzień wolny od pracy.

• Urlopu udziela się w wymiarze godzinowym, obejmującym tyle godzin 

ile pracownik w danym dniu ma do przepracowania, a następnie ilość 

godzin udzielonego urlopu dzieli się przez 8.

• Nie udziela się urlopu w wymiarze godzinowym obejmującym część 

dobowego wymiaru czasu pracy pracownika w danym dniu

. Jest to 

możliwe jedynie w sytuacji, gdy cześć urlop pozostała do wykorzystania 

jest niższa niż pełny dobowy wymiar czasu pracy pracownika w dniu ,w 

którym ma być udzielony urlop.

URLOP

 

PROPORCJONALNY

• Zasada urlopu proporcjonalnego znajduje zastosowanie w 

sytuacji, gdy w roku kalendarzowym ustaje stosunek pracy 
z pracownikiem uprawnionym do kolejnego urlopu.

• Urlop proporcjonalne opiera się na założeniu, że każdy 

pracodawca zatrudniający pracownika w roku 
kalendarzowym, odpowiada za część urlopu pracownika 
przypadającą proporcjonalnie do okresu zatrudnienia u 
danego pracodawcy (art. 155(1) k.p.).

• Zasada urlopu proporcjonalnego znajduje zastosowanie 

również w sytuacji, gdy w ciągu roku kalendarzowego 
wystąpią okresy, dłuższe niż jeden miesiąc, za które 
pracownika nie nabywa prawa do urlopu wypoczynkowego 
(art. 155(2) k.p.)

Art. 155(1) k.p.

W roku kalendarzowym w którym ustaje stosunek pracy z pracownikiem 

uprawnionym do kolejnego urlopu pracownikowi przysługuje urlop:

1)

U dotychczasowego pracodawcy – w wymiarze proporcjonalnym do 
okresu przepracowanego u tego pracodawcy w roku ustania stosunku 
pracy, chyba że przed ustaniem tego stosunku pracownik wykorzystał 
urlop w przysługującym mu lub w wyższym wymiarze,

2)

U kolejnego pracodawcy – w wymiarze:
a. proporcjonalnym do okresu pozostałego do końca danego roku 
kalendarzowego – w razie zatrudnienia na czas nie krótszy niż do końca 
danego roku kalendarzowego,
b. proporcjonalnym do okresu zatrudnienia w danym roku 
kalendarzowym – w razie zatrudnienia na czas krótszy niż do końca 
danego roku kalendarzowego.

Zasadę, o której mowa w pkt. 2 stosuje się odpowiednio do pracownika 

podejmującego pracę u kolejnego pracodawcy w ciągu innego roku 
kalendarzowego niż rok, w którym ustał jego stosunek pracy u 
poprzedniego pracodawcy.

WYKORZYSTANIE URLOPU 

WYPOCZYNKOWEGO

• Zgodnie z art. 161 k.p. pracodawca jest obowiązany udzielić 

pracownikowi urlopu w tym roku kalendarzowym, w którym 

pracownik uzyskał do niego prawo.

• Na pracodawcę 

nałożony został obowiązek udzielenia urlopu 

wypoczynkowego

 w roku kalendarzowym, w którym pracownik 

nabył do niego prawo, nawet gdy pracownik tego nie żąda, czy 

też nie wykazuje w tym kierunku żadnej inicjatywy.

• Urlopu niewykorzystanego w terminie ustalonym zgodnie z 

art. 163 należy pracownikowi udzielić najpóźniej 

do dnia 30 

września następnego roku kalendarzowego

; nie dotyczy to 

części urlopu udzielanego zgodnie z art. 167

2

.”

• Nieudzielenie  urlopu do dnia 30 września następnego roku 

kalendarzowego jest wykroczeniem przeciwko prawom 

pracownika.

USTALANIE TERMINU WYKORZYSTANIA 

URLOPU

• Co do zasady u pracodawców 

u których działa zakładowa 

organizacja związkowa

 sporządzany jest 

plan urlopów

. Plan 

urlopów nie jest obecnie uzgadniany z zakładową 
organizacją związkową. Plan urlopów ustala się biorąc pod 
uwagę wnioski pracowników oraz konieczność zapewnienia 
normalnego funkcjonowania zakładu pracy.

• Pracodawcy, 

u których nie działa zakładowa organizacja 

związkowa

, oraz pracodawcy, u których wprawdzie działa 

zakładowa organizacja związkowa, ale wyraziła zgodę na 
nieustalanie planu urlopów, ustalają termin urlopu 
wypoczynkowego 

w porozumieniu z pracownikiem

.

• Ustalając plan urlopów w porozumieniu z pracownikiem 

należy brać pod uwagę wniosek pracownika i konieczność 
zapewnienie normalnego funkcjonowania zakładu pracy.

PRZESUNIĘCIE URLOPU Z INICJATYWY STRON

• Zgodnie z art. 164 par.1 k.p. przesunięcie terminu urlopu może 

nastąpić 

na wniosek pracownika umotywowany ważnymi 

przyczynami. 

Pracodawca nie jest wnioskiem pracownika 

związany. Decyzję o uwzględnieniu lub nieuwzględnieniu 

wniosku pracownika pracodawca podejmuje biorąc pod uwagę 

przyczyny wskazane przez pracownika i konieczność 

zapewnienia normalnego funkcjonowania zakładu pracy.

• Zgodnie z art. 164 par. 2 

przesunięcie terminu urlopu jest 

także dopuszczalne z powodu szczególnych potrzeb 

pracodawcy

, jeżeli nieobecność pracownika spowodowałaby 

poważne zakłócenia toku pracy. O tym czy potrzeby mają 

charakter szczególny decyduje pracodawca.

• Mimo iż przepisy nie przewidują wprost obowiązku zwrotu 

pracownikowi kosztów przesunięcia urlopu z inicjatywy 

pracodawcy, należy per analogiem stosować 

art. 167 par. 2 

k.p

. 

PRZESUNIĘCIE URLOPU Z MOCY PRAWA

Zgodnie z art. 165 k.p. jeżeli pracownik nie może rozpocząć urlopu w 

ustalonym terminie z przyczyn usprawiedliwiających 
nieobecność w pracy, a w szczególności z powodu:

1)

czasowej niezdolności do pracy z wskutek choroby,

2)

odosobnienia w związku z chorobą zakaźną,

3)

powołania na ćwiczenia wojskowe albo na przeszkolenie 
wojskowe na czas do trzech miesięcy,

4)

urlopu macierzyńskiego

Pracodawca jest obowiązany przesunąć urlop na termin późniejszy.
•

Wyliczenie zawarte w art. 165 k.p. ma charakter przykładowy. 

•

Art. 165 reguluje sytuację wystąpienia okoliczności 
usprawiedliwiającej nieobecność w pracy przed rozpoczęciem 
urlopu.

PRZERWANIE URLOPU Z MOCY PRAWA

•

Zgodnie z art. 166 k.p. cześć urlopu nie wykorzystaną z 
powodu:

1)

czasowej niezdolności do pracy wskutek choroby,

2)

odosobnienia w związku z chorobą zakaźną,

3)

odbywania ćwiczeń wojskowych albo przeszkolenia 
wojskowego przez czas do 3 miesięcy,

4)

urlopu macierzyńskiego

Pracodawca jest obowiązany udzielić w terminie późniejszym. 
•

Art. 166 k.p. zawiera enumeratywne wyliczenie 
okoliczności powodujących przerwanie urlopu 
wypoczynkowego z mocy prawa.

•

Art. 166 k.p. dotyczy sytuacji, w których urlop 
wypoczynkowy już się rozpoczął.

ODWOŁANIE PRACOWNIKA Z URLOPU

• Pracodawca może odwołać pracownika z urlopu tylko wówczas, 

gdy jego obecności w zakładzie wymagają okoliczności 

nieprzewidziane w chwili rozpoczynania urlopu.

• Odwołanie z urlopu ma charakter wyjątkowy i może nastąpić, 

jeżeli łącznie wystąpią dwie przesłanki:
- 

obecność pracownika w zakładzie pracy jest niezbędna,

- wystąpią okoliczności nieprzewidziane w chwili rozpoczynania 

urlopu.

• Pracodawca dokonuje oceny okoliczności, które wymagają 

obecności pracownika w zakładzie. Kwestia ta może być 

przedmiotem sporu sądowego między stronami.

• Pracownik odwołany z urlopu obowiązany jest niezwłocznie 

przerwać urlop w zgłosić się do pracy

, bez względu na to, jak 

ocenia okoliczności stanowiące uzasadnienie tego odwołania.

• Pracodawca jest obowiązany 

pokryć koszty poniesione przez 

pracownika

 w bezpośrednim związku z odwołaniem go z urlopu.

POLECENIE WYKORZYSTANIA URLOPU 

WYPOCZYNKOWEGO W OKRESIE WYPOWIEDZENIA

• Zgodnie z art. 167(1) k.p. w okresie wypowiedzenia umowy o 

pracę pracownik jest obowiązany wykorzystać przysługujący 
mu urlop, jeżeli w tym okresie pracodawca udzieli mu urlopu. 

• Jest to uprawnienie dyrektywne pracodawcy, pracodawca 

decyduje o tym czy i w jakim zakresie z uprawnienia tego 
skorzysta. Pracownik związany jest poleceniem pracodawcy.

• Pracodawca może skorzystać z tego uprawnienia w każdym 

okresie wypowiedzenia, niezależnie od jego długości oraz 
tego która ze stron dokonała wypowiedzenia.

• Udzielenie urlopu w trybie art. 167(1)k.p. może obejmować 

cały zaległy urlop wypoczynkowy oraz urlop za bieżący rok 
kalendarzowy w wymiarze proporcjonalnym (art. 155(1) k.p.)

URLOP NA ŻĄDANIE

• Pracodawca jest obowiązany udzielić na żądanie pracownika i w 

terminie przez niego wskazanym nie więcej niż 4 dni urlopu w 

każdym roku kalendarzowym.

  

• 4 dni urlopu na żądanie 

są częścią przysługującego pracownikowi 

urlopu wypoczynkowego

, a nie urlopem dodatkowym. Różni je 

jedynie odrębny tryb wykorzystania. Do urlopu na żądanie 

pracownika nie stosuje się ogólnych zasad ustalania terminu 

urlopu, pozostawiając je do dyspozycji pracownika.

• Pracownik powinien zgłosić żądanie wykorzystania urlopu 

najpóźniej w dniu rozpoczęcia urlopu

, wniosek powinien zostać 

zgłoszony przed rozpoczęciem dnia pracy pracownika. 

• Urlop na żądanie przysługuje w roku kalendarzowym i nie 

przechodzi na rok kolejny.

• W razie zmiany pracodawcy w ciągu roku kalendarzowego urlop na 

żądnie łącznie u wszystkich pracodawców nie może przekraczać 4 

dni w roku kalendarzowym.

• Dyskusyjna jest możliwość odwołania pracownika z urlopu na 

żądanie.

EKWIWALENT URLOPOWY

• Zgodnie z art. 171 par. 1 k.p. w przypadku niewykorzystania 

przysługującego urlopu w całości lub w części z powodu 
rozwiązania lub wygaśnięcia stosunku pracy pracownikowi 
przysługuje ekwiwalent pieniężny.

• Wyliczenie przypadków, w których pracownikowi należy się 

ekwiwalent za niewykorzystany urlop wypoczynkowy należy 
uznać za 

wyczerpujące

 - przepisy nie dopuszczają wypłaty 

ekwiwalentu w żadnych innych przypadkach. 

W szczególności 

nie jest dopuszczalna umowa między pracodawcą a 
pracownikiem o zamianie zaległego (niewykorzystanego) 
urlopu na ekwiwalent w czasie trwania stosunku pracy.

• W razie ustania stosunku pracy ekwiwalent wypłaca się za 

cały urlop zaległy pracownika i urlop za rok bieżący w 
wymiarze proporcjonalnym.

UPRAWNIENIA ZWIĄZANE Z 

RODZICIELSTWEM

Na uprawnienia pracowników związane z rodzicielstwem 

składają się:

• Ochrona trwałości stosunku pracy w czasie ciąży i urlopu 

macierzyńskiego

• Ochrona zdrowia kobiet w ciąży
• Urlop macierzyński
• Urlop wychowawczy
• Regulacje ułatwiające godzenie życia rodzinnego z pracą 

zawodową.

OCHRONA TRWAŁOŚCI STOSUNKU PRACY

Zgodnie z art. 177 k.p. pracodawca nie może wypowiedzieć ani 

rozwiązać umowy o pracę w okresie ciąży, a także w okresie urlopu 
macierzyńskiego pracownicy, chyba że zachodzą przyczyny 
uzasadniające rozwiązanie umowy bez wypowiedzenia z jej winy i 
reprezentująca pracownicę zakładowa organizacja związkowa 
wyraziła zgodę na rozwiązanie umowy.

Zakaz obejmuje:

• Zakaz złożenia oświadczenia woli w okresie ochronnym
• Zakaz rozwiązania umowy w następstwie złożonego oświadczenia 

woli o wypowiedzenia (szersza konstrukcja zakazu)

• Zakaz wypowiedzenia warunków pracy lub płacy
• Zakaz rozwiązania umowy o pracę bez wypowiedzenia bez winy 

pracownicy.

Zakaz dotyczy wszystkich rodzajów umowy o pracę z wyjątkiem 

umowy na okres próbny nieprzekraczający jednego miesiąca.

OGRANICZENIA OCHRONY

• Jeżeli zachodzą przesłanki do rozwiązania umowy o pracę bez 

wypowiedzenia z winy pracownicy (art. 52 kp.) pracodawca 

może to uczynić za zgodą reprezentującej pracownicę 

zakładowej organizacji związkowej

. Jeżeli pracownica nie jest 

reprezentowana przez zakładową organizację związkowa 

pracodawca podejmuje decyzję samodzielnie.

• Pracodawca może wypowiedzieć umowę o pracę pracownicy 

w ciąży lub w czasie urlopu macierzyńskiego 

w razie 

upadłości lub likwidacji pracodawcy

. W takim przypadku 

uzgadnia termin rozwiązania umowy z reprezentującą 

pracownicę zakładową organizacją związkową.

• Dopuszczalne jest 

wypowiedzenie warunków pracy i płacy

 

pracownikom chronionym na mocy art. 177 k.p. 

w razie 

zwolnień grupowych a także zwolnień indywidualnych z 

przyczyn niedotyczących pracowników.

PRZEDŁUŻENIE OBOWIĄZYWANIA UMÓW 

TERMINOWYCH

• Umowa o pracę zawarta na czas określony lub na czas wykonania 

określonej pracy albo na okres próbny przekraczający jeden 
miesiąc, która ulegałby rozwiązaniu po upływie trzeciego miesiąca 
ciąży, 

ulega przedłużeniu do dnia porodu

 (art. 177 par. 3 k.p.).

• Przedłużenie następuje z mocy prawa i nie wymaga dodatkowych 

czynności stron stosunku pracy.

• Upływ trzeciego miesiąca ciąży oblicza się wg. reguł przyjętych w 

medycynie, w myśl których ciąża składa się z 10 miesięcy 
księżycowych, z których każdy z czterech tygodni liczących 7 dni.

• Umowa która ulegał przedłużeniu ulega rozwiązaniu w dniu 

porodu. 

Pracownica nabywa prawo do zasiłku macierzyńskiego

.

• Przedłużenie umowy do dnia porodu 

nie dotyczy umowy zawartej 

w celu zastępstwa

 nieobecnego pracownika (art. 177 par. 3(1) 

k.p.)

OCHRONA ZDROWIA KOBIET W CIĄŻY

• Zakaz zatrudniania przy pracach wzbronionym kobietom w 

ciąży (art. 179 k.p.).

• Zakaz zatrudniania w porze nocnej (art. 178 (1) k.p.).
• Bezwzględny zakaz zatrudniania w godzinach 

nadliczbowych (art. 178 k.p.).

• Zakaz delegowania poza stałe miejsce pracy bez zgody 

pracownicy.

• Zakaz zatrudniania w wymiarze przekraczającym 8 godzin 

na dobę w systemach czasu pracy przewidujących 
możliwość przedłużenia dobowego wymiaru czasu pracy.

• Zwolnienie na czas konieczny do przeprowadzenia 

zleconych badań lekarskich związanych z ciążą, jeżeli nie 
jest możliwe ich wykonanie po godzinach pracy.  

URLOP MACIERZYŃSKI

• Urlop macierzyński został ustanowiony ze względu na potrzebę 

wzmożonej ochrony zdrowia i sprawności psychofizycznej 
kobiety w ostatnim okresie ciąży, a tym samym optymalnego 
w danych warunkach przebiegu porodu, a także przede 
wszystkim dla zapewnienie regeneracji jej sił po odbytym 
porodzie oraz dla sprawowania opieki nad dzieckiem we 
wczesnym okresie jego życia i jego adaptacji w rodzinie 

(M. 

Gersdorf, K. Rączka, J. Skoczyński, Kodeks pracy. Komentarz, Warszawa 2008, s. 668).

• Przesłanką nabycia prawa do urlopu macierzyńskiego jest 

urodzenie dziecka w czasie pozostawania w stosunku pracy 
(bez względu na podstawę jego nawiązania, wymiar czasu 
pracy, staż pracy).

• Za poród uważane jest zakończenie ciąży trwającej co najmniej 

22 ukończone tygodnie.

WYMIAR URLOPU MACIERZYŃSKIEGO

Wymiar urlopu macierzyńskiego uzależniony jest 

od liczby dzieci 

urodzonych przy jednym porodzie

, i wynosi:

1)

20 tygodni w przypadku urodzenia jednego dziecka przy jednym 

porodzie.

2)

31 tygodni przy urodzeniu dwojga dzieci przy jednym porodzie

3)

33 tygodnie przy urodzeniu trojga dzieci przy jednym porodzie

4)

35 tygodni przy urodzeniu czworga dzieci przy jednym porodzie

5)

37 tygodni przy urodzeniu pięciorga i więcej dzieci przy jednym 

porodzie.

Wymiar urlopu macierzyńskiego ulega skróceniu z mocy prawa w 

razie:

•

Urodzenia martwego dziecka lub zgonu dziecka;

•

Rezygnacji z wychowywania dziecka i oddania je innej osobie w 

celu przysposobienia lub do domu małego dziecka.

SPOSÓB WYKORZYSTANIA URLOPU 

MACIERZYŃSKIEGO

• Co najmniej 

2 tygodnie

 urlopu macierzyńskiego 

mogą przypadać przed 

przewidywaną datą porodu.

• Po porodzie przysługuje urlop macierzyńskie niewykorzystany przed 

porodem aż do wyczerpania przysługującego wymiaru urlopu 

macierzyńskiego.

• Pracownica, po wykorzystaniu 

co najmniej 14 tygodni

 urlopu 

macierzyńskiego po porodzie, 

ma prawo zrezygnować z pozostałej 

części urlopu macierzyńskiego  na rzecz pracownika ojca 

wychowującego dziecko.

• Po wykorzystaniu przez pracownicę po porodzie urlopu 

macierzyńskiego w wymiarze 8 tygodni, pracownikowi – ojcu 

wychowującemu dziecko przysługuje prawo do części urlopu 

macierzyńskiego odpowiadającej okresowi, w którym pracownica 

uprawniona do urlopu wymaga opieki szpitalnej ze względu na stan 

zdrowia uniemożliwiający jej sprawowanie osobistej opieki nad 

dzieckiem.

• W razie urodzenia dziecka wymagającego opieki szpitalnej pracownica, 

która wykorzystała po porodzie 8 tygodni urlopu macierzyńskiego 

pozostałą cześć tego urlopu może wykorzystać w terminie 

późniejszym, po wyjściu dziecka ze szpitala.

DODATKOWY URLOP MACIERZYŃSKI

• Dodatkowy urlop macierzyński może być wykorzystany zarówno 

przez pracownicę, jak i pracownika ojca wychowującego dziecko 

(zarówno wówczas gdy korzystał z części urlopu macierzyńskiego 

udzielanego w trybie art. 180 par. 5 jak i wówczas, gdy urlop w 

pełnym wymiarze wykorzystała matka dziecka)

• Dodatkowy urlop macierzyński przysługuje w wymiarze (docelowym):
    - 

do 6 tygodni

 - w razie urodzenia jednego dziecka przy jednym 

porodzie
- 

do 8 tygodni

 – w razie urodzenia więcej niż jednego dziecka przy 

jednym porodzie

• Dodatkowy urlop macierzyński udzielany jest 

na pisemny wniosek

 

osoby uprawnionej, 

jednorazowo, w wymiarze tygodnia lub jego 

wielokrotności, bezpośrednio po wykorzystaniu urlopu 

macierzyńskiego

.

• W 2010 r. dodatkowy urlop macierzyński przysługuje w wymiarze 

odpowiednio dwóch i trzech tygodni.

• Istnieje możliwość łączenia korzystania z dodatkowego urlopu 

macierzyńskiego ze świadczeniem pracy u pracodawcy udzielającego 

urlopu.

URLOP OJCOWSKI

• Urlop ojcowski jest nową instytucją prawa pracy.
• Pracownik ojciec wychowujący dziecko ma prawo do urlopu 

ojcowskiego 

w wymiarze 2 tygodni

, 

nie dłużej jednak niż:

•  do ukończenia przez dziecko 12 miesiąca życia

• Do upływu 12 miesięcy od dnia uprawomocnienia się 

postanowienia orzekającego przysposobienie i nie dłużej niż do 
ukończenia przez dziecko 7 roku życia, a w przypadku dziecka 
wobec którego podjęto decyzję o odroczeniu obowiązku 
szkolnego, nie dłużej niż do ukończenia przez nie 10 roku życia.

• Urlopu ojcowskiego udziela się 

na pisemny wniosek

 pracownika 

– ojca wychowującego dziecko, składany w terminie nie 
krótszym niż 7 dni przed rozpoczęciem korzystania z urlopu

URLOP WYCHOWAWCZY

• Urlop wychowawczy ma na celu umożliwienie sprawowania 

osobistej opieki nad małym dzieckiem.

• Przesłanki nabycia prawa do urlopu wychowawczego to:

- 

pozostawanie w stosunku pracy

- co najmniej 6 miesięczny ogólny staż pracy,
- sprawowanie osobistej opieki nad dzieckiem

• Prawo do urlopu wychowawczego przysługuje na równi 

kobietom i mężczyznom.

• Jeżeli oboje rodziców lub opiekunowie są pracownikami, z 

urlopu może korzystać co do zasady tylko jedno z nich – 

stosownie do ich wyboru. 

• Jednocześnie mogą oni korzystać z urlopu wychowawczego 

przed okres nie dłuższy niż 3 miesiące.
 

WYMIAR I ZASADY KORZYSTANIA Z URLOPU 

WYCHOWAWCZEGO

•

Urlop wychowawczy przysługuje w wymiarze 

do 3 lat

 (na każde 

dziecko) 

nie dłużej jednak niż do ukończenia przez nie 4 roku życia.

•

Urlopu wychowawczego udziela się 

na wniosek

 pracownika. 

Wniosek powinien być złożony na piśmie i określać datę 

rozpoczęcia i zakończenia urlopu. Warunkiem udzielenia urlopu 

wychowawczego w terminie wskazanym przez pracownika jest 

złożenie wniosku na 2 tygodnie przed planowanym rozpoczęciem 

urlopu.

•

W przypadku umowy terminowej urlopu wychowawczego udziela 

się na okres wnioskowany przez pracownika, nie dłuższy jednak niż 

okres obowiązywania umowy.

•

Pracownik 

może zrezygnować

 z urlopu wychowawczego:

1)

w każdym czasie – za zgodą pracodawcy,

2)

po uprzednim zawiadomieniu pracodawcy – najpóźniej na 30 dni 

przed terminem zamierzonego podjęcia pracy.

•

Pracodawca ma obowiązek dopuścić pracownika po urlopie 

wychowawczym do pracy.

SYTUACJA PRACOWNIKA W CZASIE URLOPU 

WYCHOWAWCZEGO

• Pracodawca 

nie może wypowiedzieć ani rozwiązać umowy o pracę

 

w okresie od dnia złożenia przez pracownika wniosku o udzielenie 
urlopu wychowawczego do dnia zakończenia tego urlopu.

• Wypowiedzenie przez pracodawcę umowy w tym czasie jest 

dopuszczalne tylko 

w razie ogłoszenia upadłości lub likwidacji

 

pracodawcy, a także 

gdy zachodzą przyczyny uzasadniające 

rozwiązanie umowy o pracę bez wypowiedzenia z winy pracownika

. 

Dopuszczalne jest również wypowiedzenie w trybie ustawy o 
szczególnych zasadach rozwiązywania stosunków pracy z przyczyn 
niedotyczących pracowników, jeżeli urlop wychowawczy udzielony 
został na okres dłuższy niż 3 miesiące (art.. 5 ust. 3 u.z.g.).

• W czasie urlopu wychowawczego 

pracownik ma prawo podjąć 

pracę zarobkową u dotychczasowego lub innego pracodawcy

 albo 

inną działalność, a także naukę lub szkolenie, jeżeli nie wyłącza to 
możliwości sprawowania osobistej opieki nad dzieckiem.

UPRAWNIENIA UŁATWIAJĄCE GODZENIE PRACY 

ZAWODOWEJ I OBOWIĄZKÓW RODZINNYCH

• Prawo do obniżenia wymiaru czasu pracy

. Pracownik uprawniony 

do urlopu wychowawczego może złożyć pracodawcy wniosek o 
obniżenie jego wymiaru czasu pracy do wymiaru nie niższego niż 
połowa pełnego wymiaru czasu pracy w okresie, w którym mógłby 
skorzystać z takiego urlopu. Pracodawca jest wnioskiem związany.

• Prawo do przerw na karmienie

. Pracownica karmiąca dziecko 

piersią ma prawo do dwóch półgodzinnych przerw w pracy wliczanych 
do czasu pracy.

• Dni wolne na opiekę na dziecko

. Pracownikowi wychowującemu 

przynamniej jedno dziecko w wieku do 14 lat przysługuje w ciągu roku 
kalendarzowego zwolnienie od pracy na 2 dni, z zachowaniem prawa 
do wynagrodzenia.

• Względny zakaz

 zatrudniania w godzinach nadliczbowych, porze 

nocnej, przerywanym czasie pracy oraz delegowania poza stałe 
miejsce pracowników opiekujących się dzieckiem do ukończenia przez 
nie 4 roku życia.

PRACOWNICY MŁODOCIANI

Młodocianym w rozumieniu kodeksu pracy jest osoba, która 

ukończyła 16 lat a nie przekroczyła 18 lat.

Zabronione jest zatrudnianie osoby, która nie ukończyła 16 lat (art. 

190 ust 2 k.p.).

Art. 65 ust. 3 Konstytucji RR – zakazane jest stałe zatrudnianie dzieci 

do lat 16.

Ogólne warunki zatrudniania pracowników młodocianych:
a) Ukończenie 16 lat 
b) Ukończenie co najmniej gimnazjum
c) Przedstawienie świadectwa lekarskiego stwierdzającego, że praca 

danego rodzaju nie zagraża ich zdrowiu.

Wyjątki od tych zasad (pkt. a i b) określa rozporządzenie wydane na 

podstawie art. 191 par. 5 k.p.)

  

DOPUSZCZALNE FORMY ZATRUDNIANIA 

MŁODOCIANYCH

 

Formy zatrudniania pracowników 

młodocianych

W celu przygotowania zawodowego

a) nauka zawodu
b) Przyuczenie do wykonywania
określonej pracy.

  Przy wykonywaniu prac lekkich

Praca lekka nie może powodować
zagrożenia dla życia, zdrowia i 
rozwoju młodocianego, a także nie
może  utrudniać realizacji obowiązku 
szkolnego

ZATRUDNIENIE W CELU PRZYGOTOWANIA 

ZAWODOWEGO

• Z pracownikiem zatrudnionym w celu przygotowania zawiera 

się umowę o pracę w celu przygotowania zawodowego. Co do 

zasady powinna to być umowa na czas nieokreślony.

• Umowa w celu przygotowania zawodowego powinna określać w 

szczególności: 

rodzaj przygotowania zawodowego, czas trwania 

i miejsce odbywania przygotowania zawodowego, sposób 

dokształcania teoretycznego, wysokość wynagrodzenia.

• Pracownicy młodociani polegają szczególnej ochronie trwałości 

stosunku pracy 

w postaci zamkniętego katalogu przyczyn 

uzasadniających wypowiedzenie

. Wypowiedzenie jest 

dopuszczalne wyłącznie w przyczyn enumeratywnie 

wymienionych w art. 196 k.p.

• Pracownicy mają obowiązek dokształcania teoretycznego. 

Pracodawca jest obowiązany zwolnić młodocianego od pracy na 

czas potrzebny do wzięcia udziału w zajęciach szkoleniowych w 

związku z dokształcaniem się.

CZAS PRACY PRACOWNIKÓW ZATRUNIONYCH W 

CELU PRZYGOTOWANIA ZAWODOWEGO

• Czas pracy młodocianego w wieku do 16 lat nie może 

przekraczać 

6 godzin

 na dobę.

• Czas pracy młodocianego w wieku powyżej 16 lat nie może 

przekraczać 

8 godzin

 na dobę.

• Do czasu pracy młodocianego 

wlicza się czas nauki

 w 

wymiarze wynikającym z obowiązkowego programu zajęć 
szkolnych, bez względu na to czy odbywa się ona w 
godzinach pracy.

ZATRUDNIENIE PRZY PRACACH LEKKICH

• Pracownik młodociany przy pracach lekkich zatrudniany jest na 

podstawie 

zwykłej umowy o pracę

.

• Wykaz lekkich prac

 określa pracodawca po uzyskaniu zgody 

lekarza wykonującego zadania służby medycyny pracy. Wykaz 

te n wymaga zatwierdzenie przez właściwego inspektora pracy.

• Wykaz prac lekkich ustala pracodawca w regulaminie pracy. 

Pracodawca który nie ma obowiązku wydania regulaminu, 

ustala wykaz lekkich prac w osobnym akcie.

• Wymiar i rozkład czasu pracy młodocianego muszą 

uwzględniać wymiar i rozkład zajęć szkolnych młodocianego

. 

• W czasie zajęć szkolnych czas pracy nie może przekroczyć 

12 

godzin

 na tydzień i 

2 godzin

 w dniach uczestnictwa w zajęciach 

szkolnych.

• W czasie ferii czas pracy nie może przekroczyć 

7 godzin

 na 

dobę i 

35 godzin

 w tygodniu. 

OCHRONA ZDROWIA PRACOWNIKÓW 

MŁODOCIANYCH

• Młodociany polega wstępnym badaniom lekarskim przed 

przyjęciem do pracy oraz badaniom okresowym i kontrolnym w 

czasie zatrudnienia.

• W razie orzeczenia że praca zagraża zdrowiu młodocianego 

pracodawca obowiązany jest zmienić rodzaj pracy, a gdy nie 

ma takiej możliwości – 

niezwłocznie rozwiązać umowę o pracę

.

•  Bezwzględny 

zakaz zatrudniania w godzinach nadliczbowych i 

w porze nocnej.

• Przerwa w pracy obejmująca porę nocna powinna trwać 

nieprzerwanie nie mniej  niż 

14 godzin

, a tygodniowy 

nieprzerwany odpoczynek co najmniej 

48 godzin

 obejmujących 

niedzielę.

• Nie wolno zatrudniać pracowników młodocianych przy pracach 

wzbronionych, których wykaz ustala w drodze rozporządzenia 

Rada Ministrów.

URLOPY WYPOCZYNKOWE PRACOWNIKÓW 

MŁODOCIANYCH

• W stosunku do pracowników młodocianych obowiązują odmienne 

zasady nabywania prawa do urlopu i ustalania jego wymiaru.

• Prawo do pierwszego urlopu pracownik młodociany uzyskuje z 

upływem 

6 miesięcy

 od rozpoczęcia pierwszej pracy w wymiarze 

12 

dni roboczych

.

• Z upływem roku pracy

 młodociany uzyskuje prawo do urlopu w 

wymiarze 

26 dni roboczych

 (w sumie za pierwszy rok pracy 12 + 26). 

W roku kalendarzowym w którym młodociany kończy 18 lat , ma prawo 
do urlopu w wymiarze 20 dni roboczych, jeżeli prawo do urlopu uzyskał 
przed ukończeniem 18 lat.

• Młodocianemu uczęszczającemu do szkoły 

należy udzielić urlopu w 

czasie ferii szkolnych

. Jeżeli jeszcze nie nabył prawa – pracodawca na 

wniosek młodocianego może udzielić urlopu 

zaliczkowo.

• Pracodawca na wniosek młodocianego ucznia szkoły dla pracujących 

udziela mu urlopu bezpłatnego w okresie ferii szkolnych

 w wymiarze 

nieprzekraczającym łącznie z urlopem wypoczynkowym 

2 miesięcy

.