PRAWO PRACY



Wynagrodzenie za pracę jest

istotnym i koniecznym

elementem każdego stosunku pracy, niezależnie od

podstawy jego nawiązania. Przysługuje pracownikowi za

pracę wykonaną, a jedynie w przypadkach przewidzianych

w przepisach prawa pracy, także za czas niewykonywania

pracy.



Osobą uprawnioną do wynagrodzenia jest wyłącznie

pracownik

będący stroną danego stosunku pracy.



Prawo pracownika do wynagrodzenia za pracę ma charakter

bezwzględnie obowiązujący i jakakolwiek czynność prawna

zmierzająca do pozbawienia pracownika tego prawa bądź

jego ograniczenia jest z mocy prawa nieważna.



Bezwzględny charakter prawa do wynagrodzenia przejawia

się również w tym, że pracownik nie może się zrzec prawa

do wynagrodzenia ani przenieść tego prawa na inną osobę.



Wynagrodzenie za pracę jest świadczeniem

majątkowo-przysparzającym, przynoszącym

pracownikowi określoną korzyść majątkową. Jest to

świadczenie okresowe, gdyż wypłaca się je

periodycznie, w ustalonych z góry terminach.



Wynagrodzenie za pracę ma charakter

roszczeniowy, pracownik może bowiem dochodzić

przed sądem pracy ustalenia jego wysokości i

wypłaty przez pracodawcę. Roszczenie o

wynagrodzenie za pracę ma w każdym przypadku

charakter indywidualny, co wynika z faktu, że

świadczenie pracy w ramach konkretnego stosunku

pracy jest świadczeniem osobistym pracownika.



Pod pojęciem wynagrodzenia za pracę Kodeks pracy

obejmuje w niektórych przypadkach również świadczenia

wypłacane pracownikom także za czas niewykonywania

pracy.



Wypłaty gwarancyjne

(np. wynagrodzenie za czas

przestoju, za czas niezdolności do pracy wskutek choroby,

wynagrodzenie za urlop wypoczynkowy), mają przede

wszystkim na celu niezmniejszanie wynagrodzenia

pracownika, jeśli z przyczyn od siebie niezawinionych nie

mógł wykonywać pracy przez określony czas.



Traktowanie tych wypłat na równi z wynagrodzeniem za

pracę powoduje tym samym objęcie ich taką samą ochroną

prawną, jak wynagrodzenie za pracę faktycznie wykonaną.

Wynagrodzenie

zasadnicze



W skład każdego wynagrodzenia za pracę - bez

względu na stosowany system wynagradzania

wchodzi zawsze

wynagrodzenie zasadnicze,

które ustalane jest w sposób niejednolity, w

zależności od systemu wynagradzania.



Poza wynagrodzeniem zasadniczym

skład

wynagrodzenia za pracę wchodzą najczęściej:

dodatki do wynagrodzenia, premie, nasady, a

niekiedy określone świadczenia w naturze.



Sposób ustalania wysokości tych dodatkowych

składników wynagrodzenia za pracę jest również

zróżnicowany, ale z reguły podstawą ich obliczania

stanowi wynagrodzenie zasadnicze.



Wynagrodzenie zasadnicze jest np.

jedynym wynagrodzeniem pracownika za

czas niewykonywania pracy z przyczyn

dotyczących pracodawcy. Stanowi też z

reguły podstawę obliczania premii, a

także innych świadczeń posługujących

pracownikowi, określonych w stosunku

procentowym do tego wynagrodzenia np.

dodatek stażowy.

System wynagradzania

System wynagradzania

jest to

sposób ustalania wysokości

wynagrodzenia za pracę wykonaną

przez pracownika. Jest to sposób

określenia ilości i jakości pracy

wykonane przez pracownika oraz

obliczania odpowiadającego tej pracy

wynagrodzenia.

Systemy wynagradzania różnią się odmiennymi

sposobami ustalania podstawy obliczania

wynagrodzenia za wykonaną pracę.

W zależności od tego, czy ilość świadczonej pracy

(nakładu pracy) mierzona jest według czasu trwania

pracy, ilości wykonanych jednostek produktu lub

usługi (wyników pracy), czy też wartości wykonanej

pracy (obrotu towarowego), wyróżnia się trzy

podstawowe

systemy wynagradzania:

czasowy;

akordowy;

prowizyjny.

Często te systemy wynagradzania występują

w odpowiednim połączeniu, np. jako

czasowo prowizyjny lub czasowo-premiowy.

Pracodawca może stosować równocześnie

różne systemy wynagradzania, np.



akordowy- w stosunku do pracowników

produkcyjnych i



czasowy - w stosunku do pracowników

biurowych, a ponadto oba te systemy mogą

być powiązane z premią.



W czasowym systemie

wynagradzania stawka

wynagrodzenia ustalana jest w odniesieniu do określonych

jednostek miary czasu, takich jak: miesiąc, tydzień, dzień,

godzina.



Stawki wynagrodzenia nie są tu powiązane z wynikami

pracy, a wysokość wynagrodzenia nie jest uzależniona od

wkładu pracy (wydajności) pracownika, lecz jedynie od

ilości przepracowanego przez niego czasu.



W przypadku stawki miesięcznej pracownik otrzymuje

wynagrodzenie w stałej wysokości ustalonej w umowie o

pracę i wypłacane co miesiąc.



W przypadku stawki dniówkowej lub godzinowej wysokość

wynagrodzenia ustala się poprzez pomnożenie stawki

jednostkowej, tj. za jedną dniówkę lub godzinę pracy, przez

liczbę dni lub godzin przepracowanych w danym okresie

obrachunkowym.

Istotą

akordowego systemu

wynagradzania jest uzależnienie wysokości

wynagrodzenia pracownika od ilościowych

wyników jego pracy, a nie od

przepracowanego czasu.

Wynagrodzenie pracownika nie zależy więc

tu od ilości przepracowanych godzin czy

dniówek, ale od ilości wytworzonych

produktów czy wykonanych czynności w

danej jednostce czasu.

Akordowy system

wynagradzania występuje w kilku

postaciach:

akord prosty,

gdzie wynagrodzenie za pracę ustala się

wprost proporcjonalnie do ilości wytworzonych produktów

lub wykonanych czynności według stawki jednostkowej,

niezależnie od wyników ilościowych pracy;

akord progresywny,

gdzie stawki jednostkowe ulegają

podwyższeniu za produkty wytworzone ponad określoną

normę i wzrastają w zależności od stopnia przekroczenia

normy (za produkty wytworzone w granicach normy stawka

jest stała);

akord zryczałtowany,

który polega na ustaleniu z góry

wynagrodzenia za wykonanie całości określonych prac lub

zadania produkcyjnego, wypłacanego na podstawie tzw.

umów akordu zryczałtowanego.



Akord może być indywidualny lub

zespołowy.



Przy akordzie indywidualnym

wynagrodzenie oblicza się na podstawie

ilościowych wyników pracy poszczególnych

pracowników, zaś przy akordzie

zespołowym podstawą obliczenia

wynagrodzenia są wyniki pracy uzyskane

przez dany zespół pracowników (np.

brygadę).

Z akordowym systemem wynagradzania ściśle są związane

normy pracy, bez których niemożliwe byłoby właściwe

ustalenie wynagrodzenia akordowego.

Normy pracy mogą być wyrażone jako:

1) normy czasowe - określające czas niezbędny do wykonania

określonego wyrobu, zadania, czynności;

2) normy ilościowe - określające liczbę jednostek wyrobu

(zadań, czynności) możliwą do wykonania w jednostce

czasu;

3) normy obsługi - określające liczbę stanowisk pracy, które

powinien obsłużyć jeden pracownik lub zespół pracowników;

4) normy obsady - określające liczbę pracowników w danym

zespole realizujących lub nadzorujących przebieg procesu

produkcyjnego na określonym stanowisku pracy.



W systemie prowizyjnym

wynagrodzenie

ustalane jest w określonym procencie od

wartości wykonanej pracy, np. sprzedanego

towaru, zawartych transakcji.



Procentowe stawki prowizyjne ustalane są

w umowie bądź jednolicie od całości

osiągniętego obrotu lub sprzedaży, bądź

też w sposób zróżnicowany w odniesieniu

do poszczególnych asortymentów

sprzedaży lub rodzaju zawartych transakcji.



Wysokość stawki prowizyjnej jest elementem

określającym wysokość wynagrodzenia

prowizyjnego.



Jednak konkretne wynagrodzenie pracownika

w danym okresie obrachunkowym zależy od

osiągniętych przez niego wyników (np. liczby

zawartych transakcji).



Obniżenie stawki prowizyjnej może być

dokonane jedynie w drodze wypowiedzenia

zmieniającego, bądź na mocy porozumienia

stron.

Dodatkowe składniki

wynagrodzenia za pracę



W skład wynagrodzenia

pracowniczego, oprócz płacy

zasadniczej, mogą wchodzić różnego

rodzaju dodatki o charakterze

obligatoryjnym lub fakultatywnym

oraz o charakterze stałym lub

okresowym.



Obowiązek wypłaty tych dodatków

może wynikać wprost z przepisów

ustawy, np. dodatek za pracę w

porze nocnej, albo też z uregulowań

wewnątrzzakładowych.



Dodatki fakultatywne, dla określenia

wynagrodzenia pracowniczego,

powinny wynikać z przepisów

płacowych obowiązujących u

pracodawcy, względnie z umowy

zawartej z pracownikiem.



Mogą być one przypisane do danego

stanowiska pracy lub powierzonej

funkcji albo uzależnione od spełnienia

określonych przesłanek.

Dodatek funkcyjny



Dodatek funkcyjny

wiąże się z pełnieniem określonej

funkcji kierowniczej przez pracownika.



Jego zadaniem jest rekompensowanie pracownikowi

zwiększonego nakładu pracy i większej odpowiedzialności.



Wysokość dodatku funkcyjnego powinna zależeć od zakresu

odpowiedzialności kierownika, hierarchii zajmowanego

stanowiska i wielkości zatrudnienia w podporządkowanej

komórce.



Punktem odniesienia może być wysokość wynagrodzenia

zasadniczego pracownika lub przeciętne wynagrodzenie u

danego pracodawcy, co pozwala na automatyczną

waloryzację wysokości dodatku wraz ze wzrostem

wynagrodzeń.



Świadczenie to przewidują pragmatyki służbowe normujące

zasady wynagradzania niektórych grup pracowniczych, np.

pracowników samorządowych, prokuratorów czy sędziów.

Dodatek za staż pracy



Dodatek stażowy

przysługuje za długoletnią pracę w

danym zawodzie lub branży.



Dodatek ten nie ma charakteru rekompensaty, lecz

gratyfikacji za wypracowany staż pracy.



Wysokość dodatku najczęściej określana jest procentowo w

stosunku do wynagrodzenia podstawowego (zasadniczego)

pracownika.



Od posiadanego przez pracownika stażu pracy zależy

zarówno nabycie prawa do tego dodatku, jak i jego

wysokość.



Z reguły prawo do dodatku za staż pracy uzależnia się od

nieprzerwanego okresu zatrudnienia u danego pracodawcy,

czasem jednak przepisy płacowe przewidują zaliczenie

okresów zatrudnienia u poprzednich pracodawców.

Dodatek za pracę w

godzinach nadliczbowych

Za pracę w godzinach nadliczbowych

- oprócz normalnego wynagrodzenia -

pracownikowi przysługuje dodatek,

którego wysokość jest uzależniona od

tego, w jakim dniu dany pracownik

świadczył pracę w godzinach

nadliczbowych.

Za pracę w godzinach nadliczbowych, oprócz

normalnego wynagrodzenia przysługuje dodatek

w wysokości:

1) 100% wynagrodzenia, jeżeli godziny nadliczbowe

przypadały:

- w nocy,

- w niedziele i święta, o ile nie były dla pracownika

dniami pracy, zgodnie z obowiązującym go

rozkładem czasu pracy;

- w dniu wolnym od pracy udzielonym pracownikowi

w zamian za pracę w niedzielę lub święto;

3) 100% wynagrodzenia - za każdą

godzinę pracy nadliczbowej z tytułu

przekroczenia przeciętnej tygodniowej

normy czasu pracy w przyjętym okresie

rozliczeniowym, chyba że przekroczenie

tej normy nastąpiło w wyniku pracy w

godzinach nadliczbowych, za które

pracownikowi przysługuje prawo do

dodatku wskazanego w pkt 1) i 2).



Podstawę obliczenia dodatku za pracę w

godzinach nadliczbowych stanowi

wynagrodzenie pracownika wynikające z

jego osobistego zaszeregowania,

określonego stawką godzinową lub

miesięczną, a jeżeli taki składnik nie

został wyodrębniony przy określaniu

warunków wynagradzania, wówczas

przy obliczaniu dodatku bierze się pod

uwagę 60% wynagrodzenia pracownika.



W stosunku do pracowników, którzy

wykonują stale pracę poza siedzibą

zakładu pracy, istnieje możliwość

zastąpienia wynagrodzenia wraz z

dodatkiem za pracę w godzinach

nadliczbowych odpowiednim ryczałtem,

którego wysokość odpowiada

przewidywanemu wymiarowi pracy w

godzinach nadliczbowych.



Ustalając wysokość ryczałtu należy

mieć na uwadze, by przewidywana

liczba godzin nadliczbowych nie

przekroczyła dopuszczalnego limitu

w roku kalendarzowym

(150 godzin,

chyba że w zakładowych przepisach

płacowych uregulowano tę kwestię

odmiennie).



Prawo do wynagrodzenia wraz z

dodatkiem z tytułu pracy w godzinach

nadliczbowych za pracę wykonywaną - w

razie konieczności - poza normalnymi

godzinami pracy

nie przysługuje

pracownikom zarządzającym w

imieniu pracodawcy zakładem pracy

i kierownikom wyodrębnionych

komórek organizacyjnych zakładu

pracy.



Jednak kierownikom wyodrębnionych

komórek organizacyjnych przysługuje

prawo do wynagrodzenia oraz

dodatku z tytułu pracy w godzinach

nadliczbowych za pracę w godzinach

nadliczbowych przypadających w

niedzielę lub święto, jeżeli za pracę w

tym dniu nie otrzymali innego dnia

wolnego od pracy.



Aktualnie, również

do pracowników

zatrudnionych w zadaniowym

systemie czasu

pracy mają

zastosowanie przepisy dotyczące

dodatkowego wynagrodzenia za

pracę w godzinach nadliczbowych,

jeśli wykonanie określonych zadań

okaże się niemożliwe w ustalonym

czasie pracy.

Dodatek za pracę w porze

nocnej



Ze względu na uciążliwość pracy w porze nocnej

Kodeks pracy przewiduje rekompensowanie tej pracy.



Pora nocna obejmuje 8 godzin pomiędzy godzinami

21.00 i 7.00 następnego dnia.



Pracodawca powinien określić dokładny przedział

czasowy dla zatrudnianych pracowników. Informacje

o porze nocnej obowiązującej w danym zakładzie

pracy powinny znaleźć odzwierciedlenie w

regulaminie pracy



Pracodawca, który jest zwolniony z obowiązku

ustalenia regulaminu, informację o obowiązującej

porze nocnej jest obowiązany przekazać na piśmie

pracownikowi nie później niż w ciągu 7 dni od dnia

zawarcia umowy o pracę.



Kodeks pracy definiuje także pojęcie

pracownika pracującego w nocy. Jest

nim pracownik, którego rozkład czasu

pracy obejmuje w każdej dobie co

najmniej 3 godziny pracy w porze

nocnej

lub którego 1/4 czasu pracy w

okresie rozliczeniowym przypada na

porę nocną.



Praca wykonywana w porze nocnej

uprawnia pracownika do dodatkowego

wynagrodzenia stanowiącego

rekompensatę za uciążliwość świadczenia

pracy w nocy.



Wynagrodzenie to ustala się za każdą

godzinę pracy w porze nocnej w wysokości

20% stawki godzinowej wynikającej

minimalnego wynagrodzenia za pracę,

które w 2011 r. wynosi 1386 zł.



Stawka określona w przepisach

Kodeksu pracy ma charakter

gwarantowany, co oznacza, że nie

można ustalić jej na niższym

poziomie.

W celu ustalenia dodatkowego

wynagrodzenia za godzinę pracy w

porze nocnej minimalne

wynagrodzenie dzieli się przez liczbę

godzin pracy przypadającej do

przepracowania w miesiącu, w

którym praca w porze nocnej była

wykonywana.



Dodatkowe wynagrodzenie za pracę w

porze nocnej jest odrębnym składnikiem

wynagrodzenia i przysługuje niezależnie

od dodatku za pracę w godzinach

nadliczbowych przypadających w porze

nocnej i niezależnie od systemu czasu

pracy, jak też od tego, czy praca w

porze nocnej wykonywana jest stale,

czy też tylko sporadycznie.



Wykonywanie pracy w porze nocnej

uprawnia więc pracownika do

dodatkowego wynagrodzenia za

każdą godzinę tej pracy, jak również

do dodatku wynoszącego 100%

wynagrodzenia za każdą godzinę

pracy nadliczbowej przypadającej w

porze nocnej.

Inne dodatki do

wynagrodzenia za pracę

Pracownikom mogą przysługiwać

także inne dodatki do wynagrodzenia

za pracę przewidziane w przepisach

szczególnych, układach zbiorowych

pracy czy zakładowych regulaminach

wynagradzania bądź też w umowie o

pracę.

Mogą być przyznane takie dodatki, jak:

- za pracę w warunkach uciążliwych lub szkodliwych dla zdrowia -

przyznawany pracownikom zatrudnionym w takich warunkach i

tylko na czas takiego zatrudnienia. Do tej kategorii prac można

zaliczyć prace wykonywane w warunkach nadmiernego wysiłku

fizycznego lub psychicznego związanego z elementami

mikroklimatu, np. temperatury, wilgotności, ciśnienia, a także z

miejscem lub sposobem wykonywania pracy, np. w wymuszonej

pozycji ciała;

- za pracę zmianową, który przyznany jest zwykle za każdą godzinę

pracy na drugiej lub trzeciej zmianie, w wysokości zróżnicowanej ze

względu na zajmowane przez pracownika stanowisko oraz zmianę,

na której wykonywana jest praca;

- dodatek szkoleniowy - przysługujący opiekunowi praktyk

zawodowych, jeżeli nie został on zwolniony z obowiązku

świadczenia pracy, w wysokości nie niższej niż 10% przeciętnego

wynagrodzenia;

- dodatki specjalne, np. za znajomość języków obcych, za posiadany

tytuł naukowy, za szczególne kwalifikacje zawodowe.

Dodatki wyrównawcze

Dodatek wyrównawczy to świadczenie, do

którego wypłacania pracodawca jest

zobowiązany w określonych przepisami

sytuacjach.

Ma on zrekompensować pracownikowi

zmniejszenie wynagrodzenia w związku z

przeniesieniem do innej pracy lub

skróceniem czasu pracy, z przyczyn przez

niego niezawinionych - głównie ze

względów zdrowotnych czy leżących po

stronie pracodawcy.

Dodatek taki pracodawca ma obowiązek

wypłacać w przypadku przeniesienia do

innej pracy, pracownicy w ciąży lub

karmiącej piersią, pracownikom z

objawami choroby zawodowej i po

wypadku przy pracy, a także

pracownikom objętym szczególną

ochroną, którym wypowiedziano warunki

pracy lub płacy z przyczyn

niedotyczących pracowników.

Dla pracownicy w ciąży lub

karmiącej

Zgodnie z art. 179 k.p. pracodawca ma obowiązek przenieść

pracownicę w ciąży lub karmiącą dziecko do innej pracy lub -

gdy nie ma takiej możliwości - zwolnić ją z obowiązku

świadczenia pracy z zachowaniem prawa do wynagrodzenia,

jeżeli:

1) pracuje warunkach narażenia na czynniki szkodliwe dla jej

zdrowia lub niebezpieczne, a także - przy pracach uciążliwych;

2) przedstawi orzeczenie lekarskie stwierdzające, że ze względu

na stan ciąży nie powinna wykonywać dotychczasowej pracy

(np. pracy akordowej, pracy w pozycji stojącej itp.). Jeżeli

pracodawca swój obowiązek wypełni, lecz na stanowisku, na

które pracownica zostaje przeniesiona przewidziano niższe

wynagrodzenie niż otrzymywała dotychczas, różnicę należy jej

zrekompensować dodatkiem wyrównawczym.

Dodatek

nie przysługuje

za okres pobierania przez pracownicę

zasiłku chorobowego.

Dla pracownika, u którego

stwierdzono objawy choroby

zawodowej

Podstawę do przeniesienia pracownika do innej

pracy stanowi orzeczenie lekarskie, w którym

lekarz stwierdza u pracownika objawy choroby

zawodowej (art. 230 k.p.).

W przypadku wydania takiego orzeczenia,

pracodawca ma obowiązek wydać pracownikowi

polecenie przeniesienia się do innej pracy, a ten

ma się temu poleceniu podporządkować (odmowa

wykonania tego polecenia może zostać uznana za

ciężkie naruszenie podstawowych obowiązków

pracowniczych i uzasadniać rozwiązanie umowy o

pracę w trybie art. 52 § 1 pkt 1 k.p.).

Może zdarzyć się, iż na nowym

stanowisku pracownik otrzyma niższe

wynagrodzenie, gdyż np. nie ma

możliwości uzyskania premii od

sprzedaży.

Pracodawca zobowiązany jest wówczas

do zrekompensowania mu różnicy w

wynagrodzeniu dodatkiem

wyrównawczym, który musi wypłacać

maksymalnie przez 6 miesięcy.

Dla pracownika niezdolnego do

pracy wskutek wypadku przy

pracy

Przesłankami przeniesienia pracownika do

odpowiedniej pracy w tym przypadku są:

1) niezdolność pracownika do wykonywania

dotychczasowej pracy;

2) powstanie niezdolności do pracy w wyniku

wypadku przy pracy lub choroby zawodowej;

3) nie uznanie pracownika za niezdolnego do

pracy w rozumieniu przepisów o emeryturach i

rentach z Funduszu Ubezpieczeń Społecznych.

Spełnienie przez pracownika łącznie

tych przesłanek rodzi po stronie

pracodawcy obowiązek przeniesienia

do odpowiedniej pracy, czyli nie jak w

przypadku stwierdzenia u pracownika

objawów choroby zawodowej, do

jakiejkolwiek „innej" pracy, lecz do

pracy odpowiedniej (art. 231 k.p.).

Za pracę odpowiednią należałoby

uznać taką, która jest odpowiednia

tak ze względu na stan zdrowia

pracownika, jak i jego umiejętności

(przepis nie mówi bowiem o

zapewnieniu pracy zgodnej z

kwalifikacjami).

Przysługujący na podstawie ustawy o szczególnych zasadach

rozwiązywania z pracownikami stosunków pracy z przyczyn

niedotyczących pracowników

Przepisy powołanej ustawy określając tryb

dokonywania grupowych i indywidualnych

zwolnień z przyczyn niedotyczących

pracowników, zawierają również

postanowienia, zgodnie z którymi pewnym

grupom pracowników objętych szczególną

ochroną trwałości stosunku pracy,

pracodawca nie może wręczyć wypowiedzeń

umów o pracę lecz jedynie wypowiedzieć

dotychczasowe warunki pracy lub płacy.

Są to:

1) pracownicy w wieku przedemerytalnym;

2) pracownice w ciąży i na urlopach macierzyńskich;

3) członkowie rady pracowniczej przedsiębiorstwa

państwowego;

4) członkowie zarządu zakładowej organizacji

związkowej;

5) członkowie zakładowej organizacji związkowej,

upoważnieni do reprezentowania tej organizacji

wobec pracodawcy albo organu lub osoby

dokonującej za pracodawcę czynności w sprawach

z zakresu prawa pracy;

6) członkowie specjalnego zespołu negocjacyjnego lub europejskiej rady

zakładowej;

7) członkowie specjalnego zespołu negocjacyjnego, organu

przedstawicielskiego lub przedstawiciele pracowników w spółce

europejskiej;

8) członkowie specjalnego zespołu negocjacyjnego, organu

przedstawicielskiego lub przedstawiciele pracowników w spółdzielni

europejskiej;

9) członkowie specjalnego zespołu negocjacyjnego, zespołu

przedstawicielskiego albo przedstawiciele pracowników w radzie nadzorczej

spółki powstałej w wyniku połączenia trans granicznego spółek;

10) społeczni inspektorzy pracy;

11) pracownicy powołani do odbycia czynnej służby wojskowej, służby

zastępczej, zasadniczej służby wojskowej albo przeszkolenia wojskowego;

12) członkowie rady pracowników lub określeni w porozumieniu, o którym

mowa w art. 24 ustawy z dnia 7 kwietnia 2006 r. o informowaniu

pracowników i przeprowadzaniu z nimi konsultacji (Dz. U. Nr 79, póz. 550),

przedstawiciele pracowników uprawnieni do uzyskiwania od pracodawcy

informacji i prowadzenia z nim konsultacji.

Gdy konsekwencją zmiany warunków

pracy lub płacy jest obniżenie

wynagrodzenia, pracownikom tym

przysługuje

dodatek wyrównawczy

do końca okresu ochronnego, a więc np. -

do czasu uzyskania wieku emerytalnego

uprawniającego do emerytury, społeczni

inspektorzy pracy w czasie kadencji i

przez rok po jej wygaśnięciu itp.

Dodatek stanowi

różnicę

między

wynagrodzeniem z okresu

poprzedzającego przeniesienie a

wynagrodzeniem po przeniesieniu

pracownika do innej pracy (zmianie

warunków zatrudnienia).

Wynagrodzenie do celów określenia dodatku

wyrównawczego

oblicza się według

zasad obowiązujących przy ustalaniu

wynagrodzenia za urlop.

Warunki wynagradzania

Warunki wynagradzania za pracę ustalane

są w każdym przypadku nawiązania

stosunku pracy, bez względu na jego

podstawę prawną.

Stanowią one istotne elementy treści

stosunku pracy, dlatego też ich zmiana w

czasie jego trwania, niekorzystna dla

pracownika, może być dokonana tylko w

trybie wypowiedzenia zmieniającego lub

na mocy porozumienia stron.

Warunki wynagradzania są zróżnicowane

w poszczególnych stosunkach pracy.

Elementami różnicującymi te warunki są:

- system wynagradzania stosowany

przez pracodawcę;

- rodzaj i wysokość składników

wynagrodzenia;

- zasady ich ustalania.

Warunki wynagrodzenia za pracę kształtowane są w

sposób ramowy przepisami ustawowymi

powszechnie obowiązującymi (zwłaszcza Kodeksu

pracy) bądź ustawami odrębnymi, odnoszącymi

się do określonych grup zawodowych, a także

przepisami aktów wykonawczych.

Szczególne znaczenie mają również postanowienia

układów zbiorowych pracy i zakładowych

regulaminów wynagradzania.

W odniesieniu do pracowników państwowych

jednostek sfery budżetowej warunki

wynagradzania ustalane są na szczeblu

centralnym przez właściwe organy państwowe.

Układu nie zawiera się dla:

1) członków korpusu służby cywilnej;

2) pracowników urzędów państwowych zatrudnionych

na podstawie mianowania i powołania;

3) pracowników samorządowych zatrudnionych na

podstawie wyboru, mianowania i powołania w:

a) urzędach marszałkowskich,

b) starostwach powiatowych i urzędach gminy,

c) biurach (ich odpowiednikach) związków jednostek

samorządu terytorialnego oraz jednostek

administracyjnych jednostek samorządu

terytorialnego;

4) sędziów i prokuratorów.

Zakładowego układu zbiorowego pracy

nie zawiera się także dla

pracowników państwowych jednostek

sfery budżetowej.

Pracownicy ci mogą być natomiast

objęci układem ponadzakładowym.



Układ zbiorowy pracy określa przede wszystkim warunki,

jakim powinna odpowiadać treść stosunku pracy oraz

wzajemne zobowiązania stron układu, w tym dotyczące

stosowania układu i przestrzegania jego postanowień.



W układach zbiorowych pracy ustalane są

tabele płac

(taryfikatory kwalifikacyjne) określające wymogi

kwalifikacyjne i kategorie zaszeregowania oraz odpowiednie

do tego stawki wynagrodzenia zasadniczego i

ewentualnego dodatku funkcyjnego.



Ponadto, w układach zbiorowych pracy określane są inne

składniki wynagrodzenia, ich wysokość oraz zasady

przyznawania, np. inne dodatki (np. za staż pracy), premie,

nagrody jubileuszowe, a także inne składniki

wynagrodzenia, jakie strony układu uznają za właściwe ze

względu na specyfikę wykonywanego zawodu lub charakter

pracy, czy specyfikę danej branży.

Układ zbiorowy pracy może przyznawać

pracownikom w szerszym zakresie, niż

wynika to z powszechnie obowiązujących

przepisów, prawo do

tzw. wypłat

gwarancyjnych,

np. ustalać wynagrodzenie

za niezdolności do pracy w wysokości 100%

wynagrodzenia, a także przyznawać prawo

do wynagrodzenia za czas niektórych

zwolnień od pracy, za które powszechnie

obowiązujące przepisy nie przewidują

wynagrodzenia.



Postanowienia układów zbiorowych pracy nie

mogą być mniej korzystne dla pracowników niż

przepisy Kodeksu pracy oraz innych ustaw i

wydanych na ich podstawie aktów wykonawczych.



I tak, np. układ zbiorowy nie może np.

przewidywać wypłaty wynagrodzenia w okresach

dłuższych niż co najmniej raz w miesiącu, ustalać

minimalnego wynagrodzenia za pracę niższego od

określonego ustawą o minimalnym

wynagrodzeniu.



Takie postanowienia układu zbiorowego pracy

byłyby z mocy prawa nieważne.



Regulamin wynagradzania należy do

zakładowych źródeł prawa.



Obowiązek wprowadzenia regulaminu

wynagradzania spoczywa na

wszystkich pracodawcach

zatrudniających co najmniej 20

pracowników, jeżeli nie są oni objęci

ponadzakładowym lub zakładowym

układem zbiorowym pracy (art. 772 §

1 k.p.).



Pracodawca jest obowiązany wprowadzić

regulamin wynagradzania mimo objęcia

pracowników ponadzakładowym lub

zakładowym układem zbiorowym pracy,

jeżeli układ ten określa tylko ogólne

zasady wynagradzania i przyznawania

pracownikom innych świadczeń

związanych z pracą, które nie dają

możliwości ustalenia, na jego podstawie,

indywidualnych warunków umowy o

pracę.



Ponadto pracodawca jest też obowiązany

wprowadzić regulamin wynagradzania, mimo

obowiązywania w zakładzie pracy układu

zbiorowego pracy nawet odpowiadającego

wymaganiom określonym w art. 772 § 3 k.p.,

jeżeli określona grupa pracowników nie jest

objęta tym układem, np. ze względu na

specyficzny charakter pracy, odmienny od

wykonywanej przez większość pracowników

objętych układem zbiorowym pracy.

Koniecznym elementem treści regulaminu

wynagradzania są postanowienia

określające warunki wynagradzania za

pracę. Stanowią one obligatoryjną część

każdego regulaminu wynagradzania.

Pracodawca może ustalić w regulaminie

wynagradzania także inne świadczenia

związane z pracą i zasady ich

przyznawania, składające się na jego treść

fakultatywną.

W zakresie dotyczącym warunków wynagradzania za pracę

regulamin powinien określać przede wszystkim:

- systemy wynagradzania stosowane u danego pracodawcy

(czasowy, akordowy, prowizyjny bądź mieszane, np.

czasowo-prowizyjny);

- stawki zaszeregowania stanowisk lub robót (najczęściej

określane w sposób widełkowy, polegający na podaniu

najniższej i najwyższej stawki wynagrodzenia);

- podstawowe stawki wynagrodzenia akordowego lub

prowizyjnego;

- inne składniki wynagrodzenia przysługujące pracownikom

stale oraz warunki ich przyznawania i wysokość (np.

dodatek za staż pracy, funkcyjny);

- zasady przyznawania premii i jej wysokość;

- warunki przyznawania nagród.



Regulamin wynagradzania może też

ustalać wyższe dodatki do

wynagrodzenia niż przewidują to

przepisy Kodeksu pracy, np. za pracę

w godzinach nadliczbowych i w porze

nocnej.



Regulamin wynagradzania może

zawierać również postanowienia

ustalające inne świadczenia związane

z pracą oraz zasady ich

przyznawania, bądź też

korzystniejsze warunki przyznawania

niektórych świadczeń przewidzianych

już w przepisach prawa pracy.



Dotyczyć to może m.in. warunków

przyznawania i wysokości odpraw rentowych i

emerytalnych, odpraw pośmiertnych,

wysokości wynagrodzenia za okres czasowej

niezdolności do pracy, przyznania

wynagrodzenia za czas niektórych zwolnień

od pracy, za które obowiązujące przepisy nie

przewidują wynagrodzenia, wypłat za

używanie przy wykonywaniu pracy własnego

samochodu, pokrywania kosztów podróży

służbowych.



Regulamin wynagradzania może

także zawierać postanowienia

zobowiązujące pracodawcę np. do

częściowego lub pełnego pokrywania

kosztów związanych z podnoszeniem

przez pracowników kwalifikacji

zawodowych.



Regulamin wynagradzania ustala

pracodawca (art. 772 § 2 k.p.). Jeżeli u

danego pracodawcy działa organizacja

związkowa, pracodawca uzgadnia treść tego

regulaminu z tą organizacją związkową.



W przypadku gdy nie dojdzie do uzgodnienia

całości treści regulaminu z organizacją

związkową, nie będzie on mógł być

wprowadzony przez pracodawcę

samodzielnie i nie może wejść w życie, mimo

podania go do wiadomości pracowników.



W przypadku gdy nie doszło do

uzgodnienia tylko niektórych

postanowień regulaminu

wynagradzania, będzie on mógł

wejść w życie w zakresie

uzgodnionym z zakładową

organizacją związkową.

Uzgodniony regulamin wchodzi w życie

po upływie dwóch tygodni od dnia

podania go dowiadomości

pracowników, w sposób przyjęty u

danego pracodawcy (art. 772 § 6

k.p.), poprzez wywieszenie na tablicy

ogłoszeń czy doręczenie

egzemplarza regulaminu każdemu

pracownikowi.

Wynagrodzenie

pracowników młodocianych



Młodocianym jest osoba, która

ukończyła

16 lat, a nie przekroczyła

lat.



Młodociany, który nie posiada kwalifikacji

zawodowych, może być zatrudniony tylko

w celu przygotowania zawodowego.



Jednym z istotnych elementów umowy o

pracę w celu przygotowania zawodowego

jest wysokość wynagrodzenia.



Szczegółowe zasady przygotowania

zawodowego młodocianych określają

przepisy rozp. Rady Ministrów z 28

maja 1996 r. w sprawie

przygotowania zawodowego

młodocianych i ich wynagradzania

(Dz. U. Nr 60, póz. 278 ze zm.).



Wysokość wynagrodzenia pracownika

młodocianego zależy od tego, czy

odbywa przygotowanie zawodowe w

formie nauki zawodu, czy w formie

przyuczenia do wykonywania

określonej pracy.



W przypadku odbywania

nauki zawodu

młodocianemu przysługuje

wynagrodzenie obliczone w stosunku

procentowym do przeciętnego

miesięcznego wynagrodzenia w

gospodarce narodowej w poprzednim

kwartale, obowiązujące od pierwszego

dnia następnego miesiąca, po ogłoszeniu

przez GUS w

„Monitorze Polskim".

Stosunek procentowy wynagrodzenia

wynosi:

1) w pierwszym roku nauki - nie mniej

niż 4%,

2) w drugim roku nauki - nie mniej niż

5%,

3) w trzecim roku nauki - nie mniej niż

6%.

Powołane rozporządzenie określa tylko

dolną granicę wynagrodzenia

przysługującego młodocianemu w

okresie przygotowania zawodowego,

tak więc może być ono ustalone w

umowie o pracę w wyższym

procencie niż podanym w

rozporządzeniu.

Minimalne wynagrodzenie

za pracę



Tryb ustalania minimalnego

wynagrodzenia i skutki, jakie ono wywiera,

regulują przepisy ustawy z 10 października

2002 r. o minimalnym wynagrodzeniu za

pracę (Dz. U. Nr 200, póz. 1679 z późn.

zm.).



Wysokość minimalnego wynagrodzenia za

pracę jest corocznie przedmiotem

negocjacji w ramach Trójstronnej Komisji

do Spraw Społeczno-Gospodarczych.



Wysokość wynagrodzenia pracownika

zatrudnionego w pełnym

miesięcznym wymiarze czasu pracy

nie może być niższa od minimalnego

wynagrodzenia, z tym że

wynagrodzenie pracownika w okresie

jego pierwszego roku pracy nie może

być niższe niż 80% minimalnego

wynagrodzenia za pracę.

Zmiana warunków

wynagradzania



Wynagrodzenie pracownika jest jednym z

istotnych elementów treści umowy o

pracę.



Określona wysokość wynagrodzenia jest

wiążąca dla pracodawcy.



Zmiana wysokości wynagrodzenia

może

być dokonana wyłącznie w przewidzianym

prawnie trybie bądź w drodze

wypowiedzenia zmieniającego, bądź też za

porozumieniem stron.



Warunkiem dokonania wypowiedzenia

zmieniającego jest przedstawienie na

piśmie nowych warunków.



Pracownik ma prawo do końca połowy

przysługującego mu okresu wypowiedzenia

określonego w przepisach o wypowiadaniu

umów o pracę, przyjąć lub odrzucić

propozycje nowych warunków, o czym

powinien być poinformowany w piśmie

zawierającym wypowiedzenia zmieniające.



Nie ma wymogu zachowania

określonej formy dla oświadczenia

pracownika.



Wystarczające jest ustne oświadczenie

pracownika.



Brak oświadczenia pracownika (jego

milczenie) prowadzi do przyjęcia przez

niego nowych warunków pracy lub

płacy.



Jeśli pracownik odmawia przyjęcia

nowych warunków płacy, umowa

ulega rozwiązaniu z upływem

wypowiedzenia, przy czym

rozwiązanie takie pociąga za sobą

wszystkie skutki rozwiązania

dokonanego przez pracodawcę.



Warunki wynagradzania określone w umowie o

pracę mogą być zmienione na mocy

porozumienia pracodawcy i pracownika.



Z propozycją zmiany (w tym również

niekorzystnej dla pracownika) warunków

umowy o pracę może wystąpić każda ze stron.



Zmiana warunków umowy w drodze

porozumienia zmieniającego może nastąpić w

dowolnie ustalonym przez strony terminie.



Okres od zawarcia porozumienia do

nadejścia terminu, od którego wejdą w

życie zmienione warunki pracy i płacy,

może być więc krótszy lub dłuższy niż

przy wypowiedzeniu zmieniającym.



Zmiana taka może również nastąpić z

mocą natychmiastową, z chwilą

wyrażenia zgodnych oświadczeń woli

przez strony stosunku pracy.



Zmiana dotychczasowych warunków

umowy o pracę w drodze

porozumienia zmieniającego może

nastąpić w każdym czasie, a więc

również w czasie urlopu pracownika,

choroby lub innej usprawiedliwionej

nieobecności w pracy.

Zakaz zrzeczenia się

wynagrodzenia

Art. 84 k.p. formułuje

zakaz zrzeczenia się

przez

pracownika wynagrodzenia za pracę oraz przeniesienia tego

prawa na inną osobę.

Wszelkie postanowienia umów, na mocy których pracownik

zrzekałby się prawa do wynagrodzenia są nieważne.

Pod pojęciem wynagrodzenia, którego pracownik zrzec się

nie może, należy rozumieć nie tylko wynagrodzenie

zasadnicze, lecz także towarzyszące mu dodatki (funkcyjny,

służbowy, stażowy) oraz inne świadczenia, takie jak:

nagroda jubileuszowa, odprawa z tytułu zwolnienia z

przyczyn niedotyczących pracowników, odprawa rentowa,

ekwiwalent za niewykorzystany urlop wypoczynkowy i inne.

Tym samym, pracownik może dysponować swobodnie

swoim wynagrodzeniem dopiero po ego wypłaceniu.

Zasady wypłaty

wynagrodzenia

Wypłaty wynagrodzenia należy dokonywać co

najmniej raz w miesiącu w stałym i ustalonym z

góry terminie (art. 85 § 1 k.p.).

Termin, miejsce, czas i częstotliwość

wypłaty wynagrodzenia

powinny zostać

określone w regulaminie pracy, a u pracodawców,

którzy regulaminu wynagradzania tworzyć nie

ruszą - z racji mniejszego niż 20 pracowników

zatrudnienia - w pisemnej informacji, którą godnie

z art. 29 § 3 k.p. obowiązany jest wręczyć

pracownikowi nie później niż w ciągu 7 dni x dnia

zawarcia umowy.

Wynagrodzenie powinno być płatne „co

najmniej" raz w miesiącu, co oznacza, że

może być wypłacane częściej - co tydzień, a

nawet codziennie, ważne jest, by ustalono

konkretny dzień wypłaty, np. 28 dzień

każdego miesiąca, ostatni czwartek

miesiąca itp. Jeżeli dzień wypłaty

wynagrodzenia jest w danym miesiącu

dniem wolnym (niedziele i święta ustawowe,

ale takie dni świąt branżowych czy

zakładowych oraz wolne od pracy z tytułu

przeciętnie 5-dniowego

tygodnia pracy),

należy wypłacić je w dniu poprzedzającym.

Wynagrodzenie za pracę płatne raz w

miesiącu powinno zostać wypłacone „z

dołu", gdyż przysługuje za pracę wykonaną

(chyba, ze wypłatę „z góry przewidziano w

umowie o pracę lub przewidują ją przepisy

szczególne - jak w przypadku nauczycieli i

nauczycieli akademickich) - niezwłocznie po

ustaleniu jego pełnej wysokości, nie później

niż w ciągu pierwszych 10 dni następnego

miesiąca.

Miejsce wypłaty wynagrodzenia - to

określone miejsce (takie jak np. kasa

zakładu pracy, pokój nr 15 w dziale

księgowości), skąd pracownik może

odebrać należne wynagrodzenie.

Czas wypłaty natomiast to pora dnia,

w której można podjąć wynagrodzenie,

np. od 10:00 do 16:00".

Forma wypłaty

wynagrodzenia

Wynagrodzenie ma być wypłacane w

formie pieniężnej (w gotówce), a nie

w naturze (np. towarami

produkowanymi w zakładzie).

Przepisy dopuszczają częściową jego

wypłatę w innej formie (deputaty),

ale tylko wówczas gdy przewidują

taką możliwość przepisy ustawy lub

układu zbiorowego pracy.

Zasadą jest wypłata wynagrodzenia do rąk

pracownika.

Wypłata przelewem na rachunek bankowy

pracownika możliwa jest tylko wówczas,

gdy taką formę wypłaty przewidują

postanowienia układu zbiorowego pracy

lub wyrazi na to zgodę na piśmie sam

pracownik.

Wynagrodzenie w takim wypadku powinno

znaleźć się na rachunku bankowym

pracownika w dniu wypłaty.

Pracownik może w każdej chwili cofnąć zgodę na

płatność wynagrodzenia przelewem, a pracodawca

musi się z tym pogodzić i wypłacać mu

wynagrodzenie w gotówce.

W razie przemijającej przeszkody, gdy pracownik

sam nie może odebrać wynagrodzenia, np. przebywa

w szpitalu, może je odebrać jego małżonek (bez

żadnego upoważnienia czy pełnomocnictwa), chyba

że pracownik wyraźnie się temu sprzeciwi.

Inne osoby, tylko na podstawie pisemnego

pełnomocnictwa.

Wypłatę wynagrodzenia do rąk małżonka może

nakazać także sąd rodzinny, gdy pracownik -

małżonek nie spełnia ciążących na nim wobec

rodziny obowiązków.

W przypadku błędnego naliczenia

wynagrodzenia pracownika i wypłacenia go w

związku z tym w wysokości wyższej niż

przysługująca, pracodawca nie jest

uprawniony do potrącenia nadpłaconej kwoty

z wynagrodzenia za następny miesiąc.

Jeżeli pracownik nie zgodzi się zwrócić

„nadwyżki", pracodawca może dochodzić

zwrotu na drodze postępowania sądowego, w

oparciu o przepisy o bezpodstawnym

wzbogaceniu.

Potrącenia z

wynagrodzenia

Przez „potrącenie" z wynagrodzenia

za pracę należy rozumieć

uprawnienie (bądź obowiązek)

pracodawcy do zmniejszenia

wynagrodzenia pracownika, poprzez

dokonanie z niego przewidzianych

przepisami odliczeń.

Potrącenia bez zgody

pracownika

Z wynagrodzenia za pracę - po odliczeniu zaliczki na

podatek dochodowy od osób fizycznych i składki

ZUS - podlegają potrąceniu

bez zgody pracownika

tylko następujące należności, z

zachowaniem

wymienionej kolejności:

1) sumy egzekwowane na mocy tytułów

wykonawczych na zaspokojenie świadczeń

alimentacyjnych;

2) sumy egzekwowane na mocy tytułów

wykonawczych na pokrycie należności innych niż

świadczenia alimentacyjne;

3) zaliczki pieniężne udzielone pracownikowi;

4) kary pieniężne przewidziane w art. 108 k.p.

Granice potrąceń

określa art. 87 § 3 k.p.

uzależniając je od rodzaju potrącanego

świadczenia.

Najwyższą kwotę, bo stanowiącą do

trzech

piątych wynagrodzenia

można potrącić w razie

egzekucji świadczeń alimentacyjnych.

Następnie - do wysokości

połowy wynagrodzenia

- potrącenia dotyczą

egzekucji innych

należności lub zaliczek pieniężnych oraz

łącznie innych należności i zaliczek.

W sumie na poczet alimentów, innych należności i

zaliczek pieniężnych nie można potracić więcej niż

3/5 wynagrodzenia.

Niezależnie od tych potrąceń kary

pieniężne potrąca się w kwocie do

jednodniowego wynagrodzenia (za

jedno naruszenie) i - do 1/10

wynagrodzenia miesięcznego (gdy

nałożono kilka kar pieniężnych).

Do pełnej wysokości w przypadku

świadczeń alimentacyjnych podlegają

egzekucji - nagroda: zakładowego

funduszu nagród oraz nagrody z tytułu

udziału w zysku lub w nadwyżce

bilansowej.

Potrącenia mogą być dokonywane w

wyniku prowadzonego przez komornika

postępowania egzekucyjnego lub bez

postępowania egzekucyjnego.

Potrącenia dokonywane bez

postępowania

egzekucyjnego

Bez postępowania egzekucyjnego

pracodawca

może potrącać z wynagrodzenia pracownika

świadczenia alimentacyjne.

Wyjątek stanowi sytuacja, gdy alimenty miałyby

być potrącane na rzecz kilku wierzycieli, a

wspomniana powyżej kwota 3/5 wynagrodzenia

nie wystarcza, aby wszyscy uprawnieni otrzymali

zasądzone kwoty oraz wówczas - gdy

wynagrodzenie pracownika zostało zajęte w

związku z prowadzoną przeciwko niemu egzekucją

sądową lub administracyjną.

Potrącenia dokonuje się na podstawie orzeczenia

sądu, opatrzonego klauzulą wykonalności.

Egzekucja komornicza

Gdy komornik prowadzi przeciwko pracownikowi

egzekucję pracodawca otrzymuje od niego dokument

zatytułowany:

„zajęcie wynagrodzenia za pracę."

Jest to wezwanie, w którym komornik zobowiązuje

pracodawcę, aby do wysokości egzekwowanego

świadczenia (aż do pełnego pokrycia długu) nie

wypłacał pracownikowi żadnego wygrodzenia - poza

kwotą wolną od potrąceń.

Komornik określi, czy zajętą część wynagrodzenia

należy przekazywać bezpośrednio wierzycielowi (np.

alimenty dla matki dziecka pracownika lub spłata

kredytu na rzecz banku), czy też na rachunek

komornika.

W ciągu 7 dni od otrzymania wezwania

pracodawca ma

obowiązek:

- przedstawić komornikowi zestawienie wynagrodzenia za pracę

pracownika oraz oddzielnie, jego innych dochodów z tytułu

pracy na rzecz pracodawcy (osiąganych np. na podstawie

dodatkowo zawartych umów zlecenia czy o dzieło) - za okres

trzech miesięcy poprzedzających zajęcie, z rozbiciem na każdy

miesiąc;

- wskazać, w jakiej kwocie i w jakich terminach zajęta część

wynagrodzenia będzie przekazywana wierzycielowi lub

komornikowi (terminy te zależą od terminu wypłaty

wynagrodzenia u danego pracodawcy);

- poinformować komornika o ewentualnych przeszkodach w

przekazywaniu wynagrodzenia, np. że z zajętego

wynagrodzenia jest już prowadzona inna egzekucja,

wynagrodzenie to - na mocy orzeczenia sądu rodzinnego - jest

wypłacane do rąk małżonka pracownika albo jest ono tak

niskie, że nie przekracza kwoty wolnej od potrąceń.

Należy także niezwłocznie

zawiadomić komornika oraz

wierzyciela o każdej zmianie

powyższych okoliczności, np. o

zmianie wysokości wynagrodzenia

pracownika albo terminu wypłaty.

W przypadku rozwiązania umowy o

pracę z pracownikiem, wobec

którego prowadzona jest egzekucja w

ust. 5 jego świadectwa pracy

wskazuje się komornika

prowadzącego egzekucję, numer

sprawy egzekucyjnej oraz wysokość

potrąconych już kwot.

Jeśli znany jest pracodawca, do którego odchodzi

pracownik, należy przesłać mu wszystkie

dokumenty związane z egzekucją, tj. zajęcie

wynagrodzenia i inne pisma komornika.

W przypadku natomiast przyjęcia do pracy

pracownika ze wzmianką o zajęciu wynagrodzenia

na świadectwie pracy, obowiązkiem pracodawcy

jest zawiadomić o jego zatrudnieniu poprzedniego

pracodawcę i komornika, a następnie, po

uzyskaniu niezbędnych dokumentów, przystąpić

do potrącania i przekazywania zajętego

wynagrodzenia wierzycielowi lub komornikowi.

W razie nieprzekazania komornikowi wymaganych

informacji albo niezawiadomienia nowego

pracodawcy o egzekucji, komornik ma prawo ukarać

osobę odpowiedzialną za wykonanie tych

obowiązków (np. pracownika działu kadr lub

księgowości, głównego księgowego), a w przypadku

niemożności ustalenia odpowiedzialnego - osobę

reprezentującą firmę (np. prezesa, dyrektora

generalnego), grzywną w wysokości do 500 zł.

Karę tę może ponowić, gdy pomimo wyznaczenia

dodatkowego terminu, czynności nadal nie zostały

wykonane.

Na postanowienie o ukaraniu grzywną można

wnieść skargę do właściwego sądu rejonowego.

Odliczenia z

wynagrodzenia

Nie stanowi natomiast potracenia lecz

odliczenie, zmniejszenia wynagrodzenia o

kwoty wypłacone w poprzednim terminie

płatności za okres nieobecności w pracy, za

który pracownik nie zachowuje prawa do

wynagrodzenia.

Istotne jest jednak, że odliczyć można tylko

wynagrodzeni za czas niewykonywania pracy,

a nie np. nadpłacone wynagrodzenie za pracę

wykonaną (obliczone omyłkowo w wyższej

wysokości), czy nagrodę jubileuszową

(wypłaconą poprzednio za dłuższy okres

zatrudnienia niż przysługiwała).

Kwoty wolne od potrąceń

Wysokość kwoty wolnej od potrąceń

uzależniona jest przede wszystkim od

tego, jakie sumy podlegają egzekucji

z wynagrodzenia za pracę.

Aby nie dopuścić do sytuacji, w której

pracownikowi po dokonaniu potrąceń

nie zostawałoby prawie nic do

wypłaty, ustawodawca wprowadził w

tym zakresie pewne

ograniczenia.

I tak:

przy egzekwowaniu na mocy tytułów wykonawczych

innych należności niż alimenty wolna od potrąceń jest

kwota minimalnego wynagrodzenia (po odliczeniu zaliczki

na podatek dochodowy i składek na ubezpieczenie

społeczne);

przy potrącaniu udzielonych pracownikowi zaliczek

pieniężnych (zaliczek nie należy mylić z kwotami

wypłacanymi na poczet przyszłego wynagrodzenia) - 75%

minimalnego wynagrodzenia;

w przypadku potrącania kar pieniężnych - 90%

minimalnego wynagrodzenia. Priorytet mają sumy

egzekwowane na zaspokojenie świadczeń

alimentacyjnych, które są potrącane do wysokości 3/5

wynagrodzenia i nie ma znaczenia, jaka kwota po ich

potrąceniu pozostanie.

Potrącenia za zgodą

pracownika

Najczęściej pracownicy wyrażają zgodę na potrącenie z ich

wynagrodzenia składek członkowskich na rzecz organizacji

związkowej, rat pożyczek z kasy zapomogowo-pożyczkowej,

czy powstałego w danym miesiącu niedoboru w mieniu

powierzonym.

Oświadczenie pracownika o wyrażeniu zgody na potrącenia

konkretnych kwot musi być wyrażone na piśmie, w

przeciwnym razie jest nieważne.

Nie będzie jednak skuteczna, nawet pisemna zgoda na

potrącanie należności przyszłych, o nieznanej wysokości np.

niedoborów mogących postać w mieniu powierzonym na

podstawie postanowień umowy o wspólnej

odpowiedzialności materialnej.

Również w tym przypadku określono kwoty graniczne

potrąceń.

Są to:

- kwota minimalnego wynagrodzenia -

w przypadku należności potrącanych

na rzecz pracodawcy np. z tytułu

stwierdzonych niedoborów;

- 80 % minimalnego wynagrodzenia -

w przypadku innych należności, np.

składek związkowych.

Ochrona innych świadczeń

związanych z pracą

W zakresie potrąceń traktowane są jak wynagrodzenie, a

więc podlegają ochronie, także inne świadczenia należne

pracownikowi.

Przez wynagrodzenie za pracę rozumie się w tym przypadku

wszelkie przysługujące pracownikowi od pracodawcy i

powtarzające się świadczenia przeznaczone na zapewnienie

utrzymania.

W dopuszczonych przepisami granicach można więc

dokonywać potrąceń nie tylko z wynagrodzenia

zasadniczego, dodatków (za pracę w warunkach

szkodliwych, stażowych itp.), wynagrodzenia za godziny

nadliczbowe, dyżury, premie, „trzynastki", nagrody z zysku

itp, lecz także np. z ekwiwalentu za niewykorzystany urlop

wypoczynkowy, wynagrodzenia za czas niezdolności do

pracy, zasiłku chorobowy, wynagrodzenie z tytułu zawartych

z pracownikiem umów cywilnoprawnych (np. zlecenia), a

nawet przyznanych mu świadczenia z funduszu socjalnego.

Poufność zarobków

pracownika



Wielu pracodawców traktuje wysokość

wynagrodzeń wypłacanych pracownikom za

tajemnicę przedsiębiorstwa.



Zobowiązanie do zachowania w tajemnicy

wysokości wypłacanego wynagrodzenia

wynika często już z postanowień umowy o

pracę lub z przepisów wewnątrzzakładowych.



Ujawnienie wysokości wynagrodzenia

pracownika może jednak naruszać nie tylko

tajemnice przedsiębiorstwa lecz także inne

przepisy.

Ujawnienie wynagrodzenia pracownika

a ustawa o ochronie danych osobowych

pracownika

Zgodnie z wyjaśnieniami Generalnego

Inspektora Ochrony Danych Osobowych,

dając pracownikom do podpisu zbiorczą

listę płac, pracodawca narusza ustawę o

ochronie danych osobowych.

W ten bowiem sposób każdy z pracowników

może poznać tajemnicę zarobków innych,

którą pracodawca ma obowiązek chronić.

Dlatego należy stosować wyłącznie

indywidualne - dla każdego pracownika z

osobna - listy płac.

W ocenie Generalnego Inspektora Ochrony Danych

Osobowych - art. 26 ust. 1 ustawy o ochronie danych

osobowych zobowiązuje administratora danych do

dołożenia szczególnej staranności w celu ochrony interesów

osób, których dane dotyczą.

Poza tym, administrator danych ma obowiązek

zastosowania środków technicznych i organizacyjnych

zapewniających ochronę przetwarzanych danych

odpowiednią do zagrożeń oraz kategorii danych objętych

ochroną, a w szczególności powinien zabezpieczyć dane

przed ich udostępnieniem osobom nieupoważnionym (art.

36 ustawy).

Dlatego też, umożliwianie wglądu pracownikom do zbiorczej

listy płac zawierającej informacje o wysokości

wynagrodzenia innych pracowników stanowi naruszenie

ustawy o ochronie danych osobowych.

Wynagrodzenie za pracę dobrem

osobistym pracownika

Niezależnie od naruszenia przepisów

ustawy o ochronie danych

osobowych, ujawnienie wysokości

wynagrodzenia stanowi także

naruszenie dóbr osobistych

pracownika.

Potwierdził to Sąd Najwyższy w uchw.

z 16 lipca 1993 r. (l PZP 28/93), w

której stwierdził, że:

„

Ujawnienie przez pracodawcę

bez zgody pracownika wysokości

jego wynagrodzenia za pracę

może stanowić naruszenie dobra

osobistego w rozumieniu art. 23 i

24 Kodeksu cywilnego."

Konsekwencją takiego naruszenia jest

uprawnienie pracownika do wystąpienia

na drogę postępowania sądowego z

roszczeniem o zaniechanie dalszych

naruszeń jego dóbr osobistych

(ujawniania wysokości wynagrodzenia),

a także o odszkodowanie czy

zadośćuczynienie za krzywdę, która z

tego naruszenia wynikła.

Document Outline