Zbiorowe prawo pracy

Pojęcie związku

zawodowego



Zgodnie z art.1 ustawy

z dnia 23 maja 1991 r.o

związkach zawodowych

przez związek

zawodowy

należy rozumieć

dobrowolną i samorządną

organizacją

ludzi

pracy,

powołaną

organizacją

ludzi

pracy,

powołaną

reprezentowania i obrony ich praw, interesów

zawodowych i socjalnych.

Związek zawodowy jest

niezależny w swojej działalności statutowej od

pracodawców,

administracji

państwowej

pracodawców,

administracji

państwowej

samorządu

terytorialnego

oraz

innych

samorządu

terytorialnego

oraz

innych

organizacji.



Zgodnie z ust. 3 powyżej wskazanego przepisu

rgany państwowe, samorządu terytorialnego i

pracodawcy obowiązani są traktować jednakowo

wszystkie związki zawodowe

Tworzenie i wstępowanie

do związków



rawo tworzenia i wstępowania do związków zawodowych mają pracownicy bez

względu na podstawę stosunku pracy, członkowie rolniczych spółdzielni

produkcyjnych oraz osoby wykonujące pracę na podstawie umowy agencyjnej, jeżeli

nie są pracodawcami.



Osobom wykonującym pracę nakładczą przysługuje prawo wstępowania do

związków zawodowych działających w zakładzie pracy, z którym nawiązały umowę o

pracę nakładczą.



Przejście na emeryturę lub rentę nie pozbawia osób, o których mowa w

powyżej

prawa przynależności i wstępowania do związków zawodowych.



Osoby bezrobotne w rozumieniu przepisów o zatrudnieniu zachowują prawo

przynależności do związków zawodowych, a jeśli nie są członkami związków

zawodowych, mają prawo wstępowania do związków zawodowych w przypadkach i

na warunkach określonych statutami związków.



Prawo tworzenia i wstępowania do związków zawodowych w zakładach pracy

przysługuje również osobom skierowanym do tych zakładów w celu odbycia służby

zastępczej.



Do praw związkowych funkcjonariuszy Policji, Straży Granicznej i Służby Więziennej

oraz strażaków Państwowej Straży Pożarnej, a także pracowników Najwyższej Izby

Kontroli stosuje się odpowiednio przepisy niniejszej ustawy, z uwzględnieniem

ograniczeń wynikających z odrębnych ustaw

–art.2 ustawy o związkach zawodowych

Zasada dobrowolności

przynależności

związkowej



Nikt nie może ponosić ujemnych następstw

z powodu przynależności do związku

zawodowego lub pozostawania poza nim

albo wykonywania funkcji związkowej. W

szczególności nie może to być warunkiem

nawiązania stosunku pracy i pozostawania

w zatrudnieniu oraz awansowania

pracownika

– art.3 ustawy o związkach

zawodowych

Treść powyższego artykułu stanowi zasadę dobrowolności

przynależności związkowej, formułując swojego rodzaju

gwarancję respektowania tej zasady, w szczególności w

sferze stosunku pracy. Przepisy wykluczają bowiem

możliwość ponoszenia przez pracowników jakichkolwiek

ujemnych skutków z powodu przynależności do związku,

wykonywania funkcji związkowej lub też nienależenia do

związków zawodowych. Są one adresowane przede

wszystkim do pracodawców, którzy w swoich decyzjach

personalnych, a w szczególności dotyczących

zatrudnienia, awansowania lub zwalniania pracowników,

nie mogą kierować się kryterium przynależności

związkowej, preferować lub dyskryminować członków

związków. Ich adresatem są również wszystkie inne

organy działające w zakładzie pracy (np. przydzielające

świadczenia socjalne pracownikom), jak i poza zakładem

pracy, w tym również organy państwowe i samorządowe.

Zasada związkowej reprezentacji

interesów i praw pracowniczych i

zakres tej reprezentacji



Związki

zawodowe reprezentują pracowników i inne osoby, o których mowa w

ustawie o związkach zawodowych

, a także bronią ich godności, praw oraz

interesów materialnych

i moralnych, zarówno zbiorowych, jak i indywidualnych.

art. 4 ustawy o związkach zawodowych



W powyższym artykule sformułowana została generalnie zasada związkowej

reprezentacji interesów i praw pracowniczych i zakres tej reprezentacji.

Upoważnia on związki zawodowe do występowania i podejmowania działań w

interesie pracowników oraz osób nie będących pracownikami, wymienionych w

art. 2 ustawy, na forum wewnątrzkrajowym. Zakres spraw, do których

reprezentowania i obrony upoważniono związki zawodowe, określony został

ogólnie i bardzo szeroko, uzupełniając i doprecyzowując sformułowania zawarte w

art. 1 ust. 1 ustawy. W szczególności zakres ten został wzbogacony o prawo do

obrony interesów moralnych pracowników i ich godności. W sprawach

określonych w art. 4 związki zawodowe mają prawo występować w imieniu ogółu

pracowników danej gałęzi zatrudnienia, zawodu lub zakładu pracy oraz osób

wskazanych w art. 2. Upoważnienie to ma istotne znaczenie zarówno dla

działalności związków zawodowych, jak i dla pracowników. Dla związków

zawodowych oznacza ono przyznanie wyłączności do reprezentowania interesów i

praw pracowników w negocjacjach z pracodawcami, organami władzy i

administracji państwowej i samorządu terytorialnego. Dla ogółu pracowników

oznacza natomiast wzmocnienie ich pozycji w walce o ochronę swoich praw i

interesów.

Reprezentowanie interesów

pracowniczych na forum

międzynarodowym



Związki zawodowe mają prawo reprezentowania interesów pracowniczych

na forum międzynarodowym

– art. 5 ustawy o związkach zawodowych



Powyżej wskazane sformułowanie stanowi upoważnienie związków

zawodowych do reprezentowania interesów pracowniczych również na

forum międzynarodowym, a przede wszystkim w Międzynarodowej

Organizacji Pracy, jej komitetach i komisjach. Na tym forum następuje

bowiem kształtowanie nowych rozwiązań prawnych w skali

międzynarodowej, zmierzających do zaspokojenia interesów pracowniczych,

przygotowywanie i przyjmowanie konwencji i zaleceń MOP oddziałujących

na podnoszenie poziomu ustawodawstwa pracy w państwach członkowskich.

Reprezentowanie interesów pracowniczych przez związki zawodowe i

wywieranie wpływu na treść przyjmowanych przez MOP aktów prawnych

umożliwia przyjęta w MOP zasada potrójnej reprezentacji, zgodnie z którą

każde państwo będące członkiem tej organizacji jest w niej reprezentowane

przez przedstawicieli rządu, pracodawców i pracowników. Tych ostatnich

reprezentują centrale największych związków zawodowych danego kraju, na

zasadach ustalonych w porozumieniach zawieranych przez związki

zawodowe i rząd tego kraju.

Warunki pracy, bytu i

wypoczynku



Związki zawodowe współuczestniczą w tworzeniu korzystnych warunków pracy,

bytu i wypoczynku.

- art..6 ustawy o związkach zawodowych



Przepis ten w sposób ogólny, blankietowy, stwarza podstawy prawne

współudziału związków zawodowych w tworzeniu korzystnych dla pracowników

zarówno warunków pracy, jak i ich bytu i wypoczynku. Jego treść nie jest jednak

w pełni jasna, nie jest jednoznacznie określony sens zwrotu

„współuczestniczą w

tworzeniu”

Współuczestnictwo w tworzeniu warunków, o których mowa w tym przepisie,

może bowiem być różnie rozumiane. Może ono być rozumiane bądź jako

współudział w tworzeniu ekonomicznych podstaw umożliwiających kształtowanie

korzystnych warunków pracy, bytu (wynagrodzenia) i wypoczynku pracowników,

a więc wyrażające zaangażowanie związków zawodowych w osiąganie wyników

gospodarczych zakładu, bądź też jako współudział w podejmowaniu decyzji

dotyczących tych warunków. W pierwszym przypadku decyzja w tych sprawach

zależeć będzie od samych związków zawodowych, czy zechcą one podjąć tego

rodzaju współdziałanie, w jakim zakresie i w jakich formach. W drugim natomiast

współudział ten będzie uzależniony od ukształtowania statusu prawnego

pracodawców i organów kierowniczych zakładu pracy oraz określenia udziału w

nich przedstawicielstwa pracowniczego lub też charakteru i roli organów

przedstawicielskich załogi w tych zakładach pracy. Wówczas dopiero można

bowiem mówić o sposobach, zakresie i formach tego współuczestnictwa.

Zakres reprezentacji

związków zawodowych



W zakresie praw i interesów zbiorowych związki zawodowe reprezentują wszystkich

pracowników,

niezależnie

ich

przynależności

związkowej.W

sprawach

pracowników,

niezależnie

ich

przynależności

związkowej.W

sprawach

indywidualnych stosunków pracy związki zawodowe reprezentują prawa i interesy

swoich członków. Na wniosek pracownika niezrzeszonego związek zawodowy może

podjąć się obrony jego praw i interesów wobec pracodawcy.

- art.. 7 ustawy o

związkach zawodowych



W świetle przyjętej regulacji zakres podmiotowy tej reprezentacji kształtuje się

odmiennie, gdy jej przedmiotem są prawa i interesy zbiorowe, inaczej natomiast gdy

chodzi o prawa i interesy indywidualne. W pierwszej sytuacji, dotyczącej np.

zawierania układów zbiorowych pracy i innych porozumień normatywnych,

prowadzenia sporów zbiorowych itp., związki zawodowe reprezentują ogół

pracowników w interesie których występują, niezależnie od tego, czy są oni, czy nie

są członkami danego związku. W następstwie tego również ogół pracowników

korzysta z wynegocjowanych przez związki zawodowe uprawnień lub uzyskanych

doraźnych świadczeń. W drugiej natomiast sytuacji, dotyczącej np. wyrażania

zastrzeżeń lub opinii przy zwalnianiu pracowników lub interwencji w sprawie

przyznania konkretnemu pracownikowi świadczeń socjalnych (np. zapomogi), związek

zawodowy reprezentuje prawa i interesy jedynie swoich członków. Związek zawodowy

może jednak podjąć się reprezentowania oraz obrony wobec pracodawcy praw i

interesów pracownika nie należącego do związku zawodowego, jeżeli pracownik

zwróci się z taką prośbą, a zarząd związku wyrazi na to zgodę. Związek nie ma

bowiem obowiązku podjąć się tego zadania, w każdym przypadku, gdy jest o to

proszony

przez

niezrzeszonego

pracownika.

proszony

przez

niezrzeszonego

pracownika.

Zasada samorządności

związków zawodowych



Statuty oraz uchwały związkowe określają swobodnie struktury

organizacyjne związków zawodowych. Zobowiązania majątkowe

mogą podejmować wyłącznie statutowe organy struktur

związkowych posiadających osobowość prawną.

- art. 9 ustawy o

związkach zawodowych



Treść powyżej wskazanego przepisu stanowi rozwinięciem

zasady samorządności związków zawodowych precyzującej

swobodę związków zawodowych w kształtowaniu swoich struktur

organizacyjnych i wskazuje na akty wewnątrzzwiązkowe, które

władne są ustalać te struktury. Przepis ten zawiera jednocześnie

istotne

zastrzeżenie

dotyczące

zobowiązań

majątkowych

istotne

zastrzeżenie

dotyczące

zobowiązań

majątkowych

związku, rzutujące na możliwość prowadzenia przez związek

działalności gospodarczej. W myśl tego artykułu zobowiązania

majątkowe, a więc i działalność gospodarczą, mogą podejmować

bowiem tylko te statutowe organy struktur związkowych, które

posiadają osobowość prawną.

Członkostwo w związku



Zasady członkostwa w związku zawodowym oraz

sprawowania funkcji związkowych ustalają statuty i

uchwały statutowych organów związkowych

– art.10

ustawy o związkach zawodowych



W myśl art. 10 ustawy, zasady na jakich można zostać

członkiem danego związku zawodowego oraz

sprawować funkcję w poszczególnych organach i

ogniwach (komisjach) tego związku mogą określać

jedynie statuty i uchwały organów statutowych danego

związku zawodowego. Wyklucza on więc możliwość

ingerencji w określaniu warunków członkostwa i zasad

sprawowania funkcji związkowych ze strony

jakichkolwiek organów zewnętrznych.

Prawo łączenia się



Związki zawodowe mają prawo tworzyć ogólnokrajowe zrzeszenia (federacje) związków

zawodowych.Ogólnokrajowe związki zawodowe i zrzeszenia związków zawodowych

mogą tworzyć ogólnokrajowe organizacje międzyzwiązkowe (konfederacje).Organizacje

związkowe, w tym federacje i konfederacje, mają prawo tworzenia i wstępowania do

międzynarodowych organizacji pracowników.

- art.11



Jednym z przejawów realizacji zasady swobody związkowej jest przyznanie prawa do

łączenia się poszczególnych związków według swej woli, w większe jednostki

organizacyjne o zasięgu krajowym (jednolite związki) lub w ogólnokrajowe zrzeszenia

(federacje), a związków o zasięgu krajowym i federacji ogólnokrajowych w

ogólnokrajowe organizacje międzyzwiązkowe (konfederacje). Ich utworzenie podlega

rejestracji, w następstwie której uzyskują one osobowość prawną. Związki zawodowe

mogą również tworzyć międzynarodowe organizacje związkowe oraz przystępować do

takich organizacji. Udział w tworzeniu lub przystąpienie poszczególnych związków lub

central krajowych do międzynarodowych organizacji związkowych może nastąpić tylko

na mocy swobodnych decyzji ich właściwych organów statutowych. Mogą one

przystępować bądź do istniejących międzynarodowych central związkowych -

Światowej Konfederacji Pracy, Międzynarodowej Konfederacji Wolnych Związków

Zawodowych

lub

Światowej

Federacji

Związków

Zawodowych,

bądź

Zawodowych

lub

Światowej

Federacji

Związków

Zawodowych,

bądź

międzynarodowych zrzeszeń grupujących związki zawodowe danej branży lub zawodu,

jak

np.

górników,

nauczycieli,

pracowników

branży

budowlanej.

jak

np.

górników,

nauczycieli,

pracowników

branży

budowlanej.

Tworzenie związku

zawodowego



Związek zawodowy powstaje z mocy uchwały o jego utworzeniu, podjętej przez co

najmniej 10 osób uprawnionych do tworzenia związków zawodowych.Osoby, które

podjęły uchwałę o utworzeniu związku zawodowego, uchwalają statut i wybierają

komitet założycielski w liczbie od 3 do 7 osób.

- art.12



Zgodnie z art.13 ustawy s

tatut związku zawodowego określa w szczególności:

nazwę związku,

siedzibę związku,

terytorialny i podmiotowy zakres działania,

cele i zadania związku oraz sposoby i formy ich realizacji,

zasady nabywania i utraty członkostwa,

prawa i obowiązki członków,

strukturę organizacyjną związku ze wskazaniem, które z jednostek

organizacyjnych związku mają osobowość prawną,

sposób reprezentowania związku oraz osoby upoważnione do zaciągania

zobowiązań majątkowych w imieniu związku,

organy związku, tryb ich wyboru i odwołania, zakres ich kompetencji oraz

okres kadencji,

10)

źródła finansowania działalności związku oraz sposób ustanawiania składek

członkowskich,

11)

zasady uchwalania i zmian statutu,

12)

sposób rozwiązania związku i likwidacji jego majątku.

Obowiązek rejestracji



Związek zawodowy podlega obowiązkowi rejestracji

Krajowym

Rejestrze

Sądowym,

zwanym

dalej

Krajowym

Rejestrze

Sądowym,

zwanym

dalej

"rejestrem".Jeżeli komitet założycielski nie złoży w terminie

30 dni od dnia założenia związku wniosku o rejestrację,

uchwała o utworzeniu związku traci moc.

Postępowanie

sprawach rejestracji jest wolne od opłat sądowych.

-art.14

ustawy



Związek zawodowy oraz jego jednostki organizacyjne

wskazane w statucie nabywają osobowość prawną z dniem

zarejestrowania.

- art.15 ustawy



Sprawy dotyczące rejestracji związków zawodowych są

rozpatrywane w trybie przepisów Kodeksu postępowania

cywilnego o postępowaniu nieprocesowym,

sprawy te

sąd

rozpatruje w terminie 14 dni od dnia złożenia wniosku.

art.18 ustawy

Zmiana statutu



Związek zawodowy zawiadamia niezwłocznie

właściwy sąd o zmianie statutu. Zmiana

wchodzi w życie z upływem 14 dni od dnia

zawiadomienia, jeżeli sąd nie zgłosił

wcześniej zastrzeżeń co do jej zgodności z

prawem.



razie

zgłoszenia

zastrzeżeń,

razie

zgłoszenia

zastrzeżeń,

sąd

zawiadamia o nich związek zawodowy i

wyznacza rozprawę dla ich rozpatrzenia w

terminie 30 dni od dnia zawiadomienia przez

związek o zmianie statutu.

- art.16 ustawy

Skreślenie związku

Sąd skreśla związek zawodowy z rejestru, gdy:



wskazany w statucie organ podjął uchwałę o

rozwiązaniu związku,



zakład pracy, w którym dotychczas działał związek

zawodowy, został wykreślony z właściwego

rejestru z powodu likwidacji lub upadłości tego

zakładu albo jego przekształcenia organizacyjno-

prawnego, uniemożliwiającego kontynuowanie

działalności tego związku,



iczba członków związku utrzymuje się poniżej 10

przez okres dłuższy niż 3 miesiące.

- art.17 ustawy

Uprawnienia związków



Organizacja związkowa, reprezentatywna w rozumieniu ustawy z dnia 6 lipca 2001 r. o

Trójstronnej Komisji do Spraw Społeczno-Gospodarczych i wojewódzkich komisjach

dialogu społecznego

ma p

rawo opiniowania założeń i projektów aktów prawnych w

zakresie objętym zadaniami związków zawodowych. Nie dotyczy to założeń projektu

budżetu państwa oraz projektu ustawy budżetowej, których opiniowanie regulują odrębne

przepisy.

Organy władzy i administracji państwowej oraz organy samorządu terytorialnego

kierują założenia albo projekty aktów prawnych, o których mowa w ust. 1, do

odpowiednich władz statutowych związku, określając termin przedstawienia opinii, nie

krótszy jednak niż 30 dni. Nieprzedstawienie opinii we wskazanym terminie uważa się za

rezygnację z prawa jej wyrażenia.W razie odrzucenia w całości lub w części stanowiska

związku, właściwy organ administracji państwowej lub samorządu terytorialnego informuje

o tym związek na piśmie, podając uzasadnienie swojego stanowiska. W razie rozbieżności

stanowisk związek może przedstawić swoją opinię na posiedzeniu właściwej komisji

sejmowej, senackiej lub samorządu terytorialnego.Związkom zawodowym przysługuje

prawo wyrażania publicznie opinii na temat

powyżej wskazanych

założeń lub projektów, w

środkach masowego przekazu, w tym także w radio i telewizji.

-art.19 ustawy



Organizacja związkowa, reprezentatywna w rozumieniu ustawy o Trójstronnej Komisji do

Spraw Społeczno-Gospodarczych, ma prawo występowania z wnioskami o wydanie lub

zmianę ustawy albo innego aktu prawnego w zakresie spraw objętych zadaniami związku

zawodowego. Wnioski dotyczące ustaw związek kieruje do posłów lub organów mających

prawo inicjatywy ustawodawczej. W przypadku aktów prawnych niższego rzędu wnioski

kieruje się do organów uprawnionych do ich wydania.Organ państwowy, do którego został

skierowany wniosek, obowiązany jest w terminie 30 dni przedstawić związkowi

zawodowemu swoje stanowisko, a w razie negatywnego stanowiska - także jego

uzasadnienie

- art.20 ustawy

Porozumienia zawierane

przez związki zawodowe



zasadach

ustalonych

odrębnymi

zasadach

ustalonych

odrębnymi

przepisami

związkom

zawodowym

przepisami

związkom

zawodowym

przysługuje prawo prowadzenia rokowań

zbiorowych oraz

zawierania układów

zbiorowych oraz

zawierania

układów

zbiorowych

pracy,

także

innych

zbiorowych

pracy,

także

innych

porozumień przewidzianych przepisami

prawa pracy.W gałęziach pracy nieobjętych

układami zbiorowymi regulacja warunków

pracy i płacy wymaga konsultacji ze

związkami zawodowymi

– art. 21 ustawy

Kontrola przestrzegania

prawa pracy



Związki

zawodowe

sprawują

kontrolę

nad

Związki

zawodowe

sprawują

kontrolę

nad

przestrzeganiem prawa pracy oraz uczestniczą, na

zasadach określonych odrębnymi przepisami, w

nadzorze nad przestrzeganiem przepisów oraz

zasad bezpieczeństwa i higieny pracy.



Jeżeli w sprawach, o których mowa

powyżej

zdaniem związku zawodowego postępowanie

organu administracji państwowej i samorządu

terytorialnego lub pracodawcy jest niezgodne z

prawem lub narusza zasady sprawiedliwości,

związek może wystąpić do właściwego organu z

żądaniem spowodowania usunięcia we właściwym

trybie stwierdzonej nieprawidłowości

- art.23

ustawy.

Działalność gospodarcza

prowadzona przez związki



Dochód z działalności gospodarczej prowadzonej

przez związki zawodowe służy realizacji ich

zadań statutowych i nie może być przeznaczony

do podziału pomiędzy ich członków.Związki

zawodowe korzystają ze zwolnień podatkowych

przewidzianych dla stowarzyszeń

- art.24 ustawy



Posiadające osobowość prawną organy związku

zawodowego mogą, jeżeli statut związku to

przewiduje, prowadzić działalność gospodarczą.

Przepisy ustawy o związkach zawodowych nie

określają form prowadzenia działalności

gospodarczej przez związki, pozostawiając tę

sprawę do dowolnej decyzji związku.

Zakładowa organizacja

związkowa



Zgodnie z art.25

ustawy o związkach zawodowych u

prawnienia

zakładowej organizacji związkowej przysługują organizacji zrzeszającej

co najmniej 10 członków będących:

pracownikami lub osobami wykonującymi pracę na podstawie umowy o

pracę nakładczą u pracodawcy objętego działaniem tej organizacji albo

unkcjonariuszami, o których mowa w art. 2 ust. 6, pełniącymi służbę w

jednostce objętej działaniem tej organizacji.



Do zakresu działania zakładowej organizacji związkowej należy w

szczególności:

zajmowanie stanowiska w indywidualnych sprawach pracowniczych w

zakresie unormowanym w przepisach prawa pracy,

zajmowanie stanowiska wobec pracodawcy i organu samorządu załogi w

sprawach dotyczących zbiorowych interesów i praw pracowników,

sprawowanie kontroli nad przestrzeganiem w zakładzie pracy przepisów

prawa pracy, a w szczególności przepisów oraz zasad bezpieczeństwa i

higieny pracy,

ierowanie działalnością społecznej inspekcji pracy i współdziałanie z

państwową inspekcją pracy,

zajmowanie się warunkami życia emerytów i rencistów.

Przejście zakładu pracy –

uprawnienia związków zawodowych



Zgodnie z a

rt. 26

razie przejścia zakładu pracy lub jego części na nowego

pracodawcę, dotychczasowy i nowy pracodawca są obowiązani do

poinformowania na piśmie działających u każdego z nich zakładowych

organizacji związkowych o przewidywanym terminie tego przejścia, jego

przyczynach, prawnych, ekonomicznych oraz socjalnych skutkach dla swoich

pracowników, a także zamierzonych działaniach dotyczących warunków

zatrudnienia tych pracowników, w szczególności warunków pracy, płacy i

przekwalifikowania.



formacje,

dotychczasowy i nowy pracodawca są obowiązani przekazać

co najmniej na 30 dni przed przewidywanym terminem przejścia zakładu

pracy lub jego części.Jeżeli dotychczasowy lub nowy pracodawca zamierza

podjąć działania dotyczące warunków zatrudnienia pracowników, jest

obowiązany do podjęcia negocjacji z zakładowymi organizacjami

związkowymi w celu zawarcia porozumienia w tym zakresie, w terminie nie

dłuższym niż 30 dni od dnia przekazania informacji o tych działaniach.



W razie niezawarcia porozumienia w terminie, od dnia przekazania

informacji, z powodu niemożności uzgodnienia przez strony jego treści,

pracodawca samodzielnie podejmuje działania w sprawach dotyczących

warunków zatrudnienia pracowników, uwzględniając ustalenia dokonane z

zakładowymi organizacjami związkowymi w toku negocjacji nad zawarciem

porozumienia.

Fundusz świadczeń

socjalnych



Zgodnie z art. 27 ustawy o związkach zawodowych

stalanie zasad wykorzystania zakładowego funduszu

świadczeń socjalnych, w tym podział środków z tego

funduszu na poszczególne cele i rodzaje działalności,

ustala pracodawca w regulaminie uzgodnionym z

zakładową organizacją związkową.



Przyznawanie pracownikom świadczeń z funduszu, o

którym mowa

powyżej

, dokonywane jest w uzgodnieniu z

zakładową organizacją związkową.



Regulaminy nagród i premiowania są ustalane i

zmieniane w uzgodnieniu z zakładową organizacją

związkową; dotyczy to również zasad podziału środków

na wynagrodzenia dla pracowników zatrudnionych w

państwowej jednostce sfery budżetowej.

Zagrożenia dla życia lub

zdrowia pracowników a

uprawnienia zz



W razie uzasadnionego podejrzenia, że w zakładzie pracy występuje zagrożenie

dla życia lub zdrowia pracowników, zakładowa organizacja związkowa może

wystąpić do pracodawcy z wnioskiem o przeprowadzenie odpowiednich badań,

zawiadamiając o tym równocześnie właściwego okręgowego inspektora pracy.

Pracodawca jest obowiązany w terminie 14 dni od dnia otrzymania wniosku

zawiadomić zakładową organizację związkową o swoim stanowisku. W razie

przeprowadzenia badań, pracodawca udostępnia ich wyniki zakładowej

organizacji związkowej wraz z informacją o sposobie i terminie usunięcia

stwierdzonego zagrożenia.



Zawiadomienie zakładowej organizacji związkowej o odrzuceniu wniosku, o

którym mowa w

powyżej

, lub niezajęcie przez pracodawcę stanowiska wobec

tego wniosku w terminie 14 dni od dnia jego złożenia upoważnia zakładową

organizację związkową do przeprowadzenia niezbędnych badań na koszt

pracodawcy. O zamiarze podjęcia badań, ich zakresie oraz przewidywanych

kosztach zakładowa organizacja związkowa zawiadamia pracodawcę na piśmie z

co najmniej 14-dniowym wyprzedzeniem.



Pracodawca może w terminie 7 dni od dnia otrzymania zawiadomienia,

podjęciu badań

zwrócić się do właściwego okręgowego inspektora pracy o

ustalenie celowości zamierzonych badań lub ich niezbędnego zakresu.

Przeprowadzenie badań wbrew stanowisku inspektora pracy zwalnia

pracodawcę z obowiązku pokrycia kosztów tych badań.

- art.29 ustawy o

związkach zawodowych

Ochrona interesów

zbiorowych i

indywidualnych



W zakładzie pracy, w którym działa więcej niż jedna organizacja związkowa, każda z nich

broni praw i reprezentuje interesy swych członków.Pracownik niezrzeszony w związku

zawodowym ma prawo do obrony swoich praw na zasadach dotyczących pracowników

będących członkami związku, jeżeli wybrana przez niego zakładowa organizacja związkowa

wyrazi zgodę na obronę jego praw pracowniczych.



W indywidualnych sprawach ze stosunku pracy, w których przepisy prawa pracy

zobowiązują pracodawcę do współdziałania z zakładową organizacją związkową,

pracodawca jest obowiązany zwrócić się do tej organizacji o informację o pracownikach

korzystających z jej obrony

Nieudzielenie tej informacji w ciągu 5 dni zwalnia pracodawcę

od obowiązku współdziałania z zakładową organizacją związkową w sprawach dotyczących

tych pracowników.



W sprawach dotyczących zbiorowych praw i interesów pracowników organizacje związkowe

mogą tworzyć wspólną reprezentację związkową.



W sprawach wymagających zawarcia porozumienia lub uzgodnienia stanowiska z

organizacjami związkowymi, organizacje te przedstawiają wspólnie uzgodnione stanowisko.

Sposób ustalania i przedstawiania tego stanowiska przez każdorazowo wyłanianą do tych

spraw wspólną reprezentację związkową określa porozumienie zawarte przez organizacje

związkowe.



sprawie ustalenia regulaminu wynagradzania, regulaminów nagród i premiowania,

regulaminu zakładowego funduszu świadczeń socjalnych, planu urlopów lub regulaminu

pracy, a także okresów rozliczeniowych, organizacje związkowe albo organizacje związkowe

reprezentatywne w rozumieniu art. 241

25a

Kodeksu pracy nie przedstawią wspólnie

uzgodnionego stanowiska w terminie 30 dni, decyzje w tych sprawach podejmuje

pracodawca, po rozpatrzeniu odrębnych stanowisk organizacji związkowych.

– art. 30

ustawy

Zwolnienie z obowiązku

świadczenia pracy



Prawo do zwolnienia z obowiązku świadczenia pracy na okres kadencji w zarządzie

zakładowej organizacji związkowej przysługuje:

częściowo jednemu pracownikowi w miesięcznym wymiarze godzin równym liczbie

członków zatrudnionych w zakładzie pracy, gdy ich liczba jest mniejsza od 150,

jednemu pracownikowi, gdy związek liczy od 150 do 500 członków zatrudnionych

w zakładzie pracy,

dwom pracownikom, gdy związek liczy od 501 do 1000 członków zatrudnionych w

zakładzie pracy,

trzem pracownikom, gdy związek liczy od 1001 do 2000 członków zatrudnionych w

zakładzie pracy,

kolejnemu pracownikowi za każdy rozpoczęty nowy tysiąc, gdy zakładowa

organizacja związkowa liczy ponad 2000 członków zatrudnionych w zakładzie

pracy,

w niepełnym wymiarze godzin i wtedy może ono być udzielane większej liczbie

pracowników, zgodnie z zasadami zawartymi w punktach poprzedzających.



W zależności od wniosku zarządu zakładowej organizacji związkowej zwolnienia

od pracy, o których mowa w ust. 1, udzielane są z zachowaniem prawa do

wynagrodzenia lub bezpłatnie.



Pracownik ma prawo do zwolnienia od pracy zawodowej z zachowaniem prawa do

wynagrodzenia na czas niezbędny do wykonania doraźnej czynności wynikającej z

jego funkcji związkowej, jeżeli czynność ta nie może być wykonana w czasie

wolnym od pracy.

- art.31 ustawy

Ochrona związkowa



Pracodawca bez zgody zarządu zakładowej organizacji związkowej nie może:

wypowiedzieć ani rozwiązać stosunku pracy z imiennie wskazanym uchwałą zarządu jego członkiem lub

z innym pracownikiem będącym członkiem danej zakładowej organizacji związkowej, upoważnionym do

reprezentowania tej organizacji wobec pracodawcy albo organu lub osoby dokonującej za pracodawcę

czynności w sprawach z zakresu prawa pracy,

zmienić jednostronnie warunków pracy lub płacy na niekorzyść pracownika,

wskazanych wyżej

wyjątkiem gdy dopuszczają to odrębne przepisy.

chrona, o której mowa w

pkt

. 1, przysługuje przez okres określony uchwałą zarządu, a po jego upływie

- dodatkowo przez czas odpowiadający połowie okresu określonego uchwałą, nie dłużej jednak niż rok

po jego upływie

- art.32 ustawy



Zarząd zakładowej organizacji związkowej, reprezentatywnej w rozumieniu art. 241

25a

Kodeksu pracy,

wskazuje pracodawcy pracowników podlegających ochronie w liczbie nie większej niż liczba osób

stanowiących kadrę kierowniczą w zakładzie pracy albo liczba pracowników ustalona

zgodnie z

punktem poniższym



Zarząd zakładowej organizacji związkowej, o której mowa w ust. 3, zrzeszającej do 20 członków ma

prawo wskazać pracodawcy 2 pracowników podlegających ochronie przewidzianej w ust. 1, a w

przypadku organizacji zrzeszającej więcej niż 20 członków będących pracownikami ma prawo wskazać,

jako podlegających tej ochronie, 2 pracowników oraz dodatkowo:

jednym pracowniku na każde rozpoczęte 10 członków tej organizacji będących pracownikami, w

przedziale od 21 do 50 tych członków,

po jednym pracowniku na każde rozpoczęte 20 członków tej organizacji będących pracownikami, w

przedziale od 51 do 150 tych członków,

po jednym pracowniku na każde rozpoczęte 30 członków tej organizacji będących pracownikami, w

przedziale od 151 do 300 tych członków,

po jednym pracowniku na każde rozpoczęte 40 członków tej organizacji będących pracownikami, w

przedziale od 301 do 500 tych członków,

po jednym pracowniku na każde rozpoczęte 50 członków tej organizacji będących pracownikami, w

przedziale powyżej 500 tych członków.

Udostępnienie

pomieszczeń, składka

członkowska



Zgodnie

rt. 33.

ustawy

związkach

ustawy

związkach

zawodowych

racodawca

obowiązany

jest

racodawca

obowiązany

jest

warunkach określonych w umowie udostępnić

zakładowej organizacji związkowej pomieszczenia i

urządzenia techniczne niezbędne do wykonywania

działalności związkowej w zakładzie pracy.



Zgodnie z a

rt. 33

Pracodawca, na pisemny wniosek

zakładowej organizacji związkowej i za pisemną zgodą

pracownika,

jest

obowiązany

pobierać

pracownika,

jest

obowiązany

pobierać

wynagrodzenia pracownika składkę związkową w

zadeklarowanej przez niego wysokości.

Pracodawca

jest obowiązany niezwłocznie przekazywać kwoty

pobranych składek związkowych na rachunek

bankowy wskazany przez zakładową organizację

związkową.

Organizacje pracodawców



Pracodawcy mają prawo tworzyć, bez uzyskania uprzedniego zezwolenia, związki

według swego uznania, jak też przystępować do tych organizacji, z zastrzeżeniem

stosowania się do ich statutów.

-art.1 ustawy o organizacjach pracodawców



Artykuł ten reguluje dwie zasadnicze kwestie leżące u podstaw powoływania

związków pracodawców: swobodę tworzenia i przystępowania do związków

pracodawców oraz określa podmioty uprawnione do tworzenia i przystępowania do

tych związków.

Zgodnie z ustawową zasadą swobody tworzenia związków pracodawców jest

stwierdzenie, w myśl którego pracodawcy mogą tworzyć takie związki bez

uprzedniego zezwolenia, według swego uznania.

Pierwsze z tych sformułowań oznacza ochronę tworzonego związku przed jakąkolwiek

ingerencją władz administracyjnych w proces jego tworzenia, np. wywieranie nacisku

na jego powstanie lub uzależnienie powstania związku od spełnienia określonych

warunków. Powstanie takiego związku ma bowiem być, w myśl ustawy, wynikiem

swobodnej woli jego założycieli i powinno zależeć tylko od ich decyzji. Sformułowanie

drugie oznacza natomiast zarówno dobrowolność powołania takiego związku,

swobodę nadania mu określonego kształtu, struktury i form działania, jak i

dobrowolność przystępowania lub nieprzystępowania do już istniejącego lub

istniejących

związków.

istniejących

związków.

Związki pracodawców mają prawo tworzenia federacji i konfederacji, jak też

przystępowania do nich, a każdy związek, federacja i konfederacja ma prawo do

przystępowania do międzynarodowych organizacji pracodawców.

- art.2 ustawy

Samorządność i

niezależność organizacji

pracodawców



Związki

pracodawców,

ich

Związki

pracodawców,

ich

federacje

konfederacje

są

federacje

konfederacje

są

samorządne i niezależne w swej

działalności

statutowej

działalności

statutowej

organów

administracji

organów

administracji

państwowej,

samorządu

terytorialnego

oraz

innych

terytorialnego

oraz

innych

organizacji.

- art.3 ustawy

Zadania związków

pracodawców



Podstawowym zadaniem związków

pracodawców, ich federacji i

konfederacji jest ochrona praw i

reprezentowanie interesów

zrzeszonych członków wobec

związków zawodowych pracowników,

organów władzy i administracji

państwowej oraz organów samorządu

terytorialnego

– art.5 ustawy

Zakaz ingerencji



Związki pracodawców, ich federacje

i konfederacje nie mogą podejmować

działań

zmierzających

działań

zmierzających

ograniczenia praw pracowników do

zrzeszania się w związki zawodowe

oraz działań mających na celu

sprawowanie kontroli nad związkami

pracowników.

- art. 4 ustawy

Majątek związków

pracodawców



Majątek związków pracodawców, ich federacji i konfederacji

powstaje ze składek członkowskich, darowizn, spadków,

zapisów, z własnej działalności i dochodów z majątków

organizacji.



Składka na rzecz związków pracodawców, o których mowa w

ust. 1, zaliczana jest w koszty uzyskania przychodu do

wysokości określonej rozporządzeniem Rady Ministrów.

- art.

6 ustawy



Dochód z działalności gospodarczej prowadzonej przez

związki pracodawców oraz federacje i konfederacje służy

realizacji ich zadań statutowych i nie może być

przeznaczony do podziału między ich członków.

Związki

pracodawców, ich federacje i konfederacje korzystają ze

zwolnień podatkowych przewidzianych dla stowarzyszeń.

art.18 ustawy

Powstanie związku

pracodawców



Związek pracodawców powstaje z mocy uchwały o jego założeniu, podjętej na

zgromadzeniu założycielskim przez co najmniej 10 pracodawców.Decyzje dotyczące

członkostwa pracodawcy będącego osobą prawną w organizacji pracodawców podejmuje

organ upoważniony do składania oświadczeń woli w jej imieniu.Zgromadzenie

założycielskie, które podjęło uchwałę o założeniu związku pracodawców, uchwala statut i

wybiera komitet założycielski w liczbie co najmniej 3 osób.



Statut związku pracodawców powinien zawierać w szczególności:

1) nazwę związku, siedzibę oraz terytorialny zakres działania,

2) organy związku, zakres ich uprawnień, tryb ich wyboru i odwołania oraz okres

kadencji,

3) podstawowe cele i zadania związku oraz sposoby i formy ich realizacji,

4) sposób nabywania i utraty członkostwa,

5) prawa i obowiązki członków,

6) sposób reprezentowania związku oraz osoby upoważnione do zaciągania zobowiązań

majątkowych w imieniu związku,

7) zasady dokonywania zmian statutu, rozwiązywania związku i przeznaczenie jego

majątku w razie likwidacji,

8) sposób uzyskiwania środków finansowych oraz ustanawiania składek członkowskich.

Ponadto

wiązki, które zamierzają tworzyć terenowe jednostki organizacyjne, określają w

statucie strukturę organizacyjną i zasady tworzenia tych jednostek.

Rejestracja związku

pracodawców



Związek pracodawców podlega obowiązkowi rejestracji w Krajowym

Rejestrze Sądowym.

eżeli komitet założycielski nie złoży w terminie 30 dni od

dnia założenia związku wniosku o rejestrację, uchwała o utworzeniu związku

traci moc.

iązek pracodawców nabywa osobowość prawną z dniem

zarejestrowania.

Ponadto z

wiązek pracodawców zawiadamia niezwłocznie sąd

o zmianie statutu. Zmiana wchodzi w życie z upływem 14 dni od dnia

zawiadomienia, jeżeli sąd nie zgłosił zastrzeżeń co do jej zgodności z

prawem. W razie zgłoszenia zastrzeżeń,

co do zgodności statutu z prawem

sąd zawiadamia o nich związek pracodawców i wyznacza rozprawę dla ich

rozpatrzenia w terminie 30 dni od dnia zawiadomienia przez związek o

zmianie statutu.



Zgodnie z a

rt. 12.

ustawy

ąd skreśla związek pracodawców z Krajowego

Rejestru Sądowego, gdy:

wskazany w statucie organ podjął uchwałę o rozwiązaniu związku,

liczba członków związku utrzymuje się poniżej 10 pracodawców przez

okres dłuższy niż 3 miesiące.

Powyżej wskazane o

koliczności sąd stwierdza z

urzędu lub na wniosek związku pracodawców.



Zgodnie z a

rt. 13

ustawy s

prawy dotyczące rejestracji związku pracodawców

są rozpatrywane w trybie przepisów Kodeksu postępowania cywilnego o

postępowaniu nieprocesowym

w terminie 14 dni od dnia złożenia wniosku.3.

Uprawnienia związków

pracodawców



Związki pracodawców, ich federacje i konfederacje mają prawo

uchwalania

swych

statutów

regulaminów

wewnętrznych,

uchwalania

swych

statutów

regulaminów

wewnętrznych,

swobodnego

wybierania

swych

przedstawicieli,

powoływania

swobodnego

wybierania

swych

przedstawicieli,

powoływania

zarządów oraz układania programów działania.



Zgodnie z art.16 ustawy

Organizacja pracodawców, reprezentatywna

w rozumieniu ustawy z dnia 6 lipca 2001 r. o Trójstronnej Komisji do

Spraw Społeczno-Gospodarczych i wojewódzkich komisjach dialogu

społecznego ma prawo opiniowania założeń i projektów aktów

prawnych w zakresie objętym zadaniami związków pracodawców. Nie

dotyczy to założeń projektu budżetu państwa oraz projektu ustawy

budżetowej, których opiniowanie regulują odrębne przepisy.

Organy

władzy i administracji państwowej oraz organy samorządu

terytorialnego obowiązane są zapewnić organizacjom pracodawców

wykonywanie uprawnień, o których mowa

powyżej

, na równych

prawach ze związkami zawodowymi.tezy z piśmiennictwa



Ponadto z

wiązki pracodawców uczestniczą, na zasadach określonych

w odrębnych przepisach, w prowadzeniu rokowań zbiorowych, w

zawieraniu układów zbiorowych pracy oraz innych porozumień w

zakresie objętym ich zadaniami statutowymi.

Pojęcie sporu zbiorowego



Spór

zbiorowy

pracowników

pracodawcą

lub

Spór

zbiorowy

pracowników

pracodawcą

lub

pracodawcami może dotyczyć warunków pracy, płac lub

świadczeń socjalnych oraz praw i wolności związkowych

pracowników lub innych grup, którym przysługuje prawo

zrzeszania się w związkach zawodowych

– art.1 ustawy o

rozwiązywaniu sporów zbiorowych



Nie jest dopuszczalne prowadzenie sporu zbiorowego w celu

poparcia indywidualnych żądań pracowniczych, jeżeli ich

rozstrzygnięcie jest możliwe w postępowaniu przed organem

rozstrzygającym spory o roszczenia pracowników.



Jeżeli spór dotyczy treści układu zbiorowego pracy lub

innego porozumienia, którego stroną jest organizacja

związkowa, wszczęcie i prowadzenie sporu o zmianę układu

lub porozumienia może nastąpić nie wcześniej niż z dniem

ich wypowiedzenia.

Reprezentacja przy

rozwiązywaniu sporów

zbiorowych



Prawa i interesy zbiorowe pracowników są reprezentowane

przez związki zawodowe.



Prawa i interesy pracodawców w sporach zbiorowych mogą

być

reprezentowane

przez

właściwe

organizacje

być

reprezentowane

przez

właściwe

organizacje

pracodawców.



W zakładzie pracy, w którym działa więcej niż jedna

organizacja związkowa, każda z nich może reprezentować w

sporze zbiorowym interesy stanowiące przedmiot tego

sporu. Jeżeli działające w zakładzie pracy organizacje

związkowe tak postanowią, w sporze zbiorowym występuje

wspólna reprezentacja związkowa.



W imieniu pracowników zakładu pracy, w którym nie działa

związek

zawodowy,

spór

zbiorowy

może

prowadzić

związek

zawodowy,

spór

zbiorowy

może

prowadzić

organizacja związkowa, do której pracownicy zwrócili się o

reprezentowanie ich interesów zbiorowych.

Rokowania



Spór zbiorowy istnieje od dnia wystąpienia przez podmiot

reprezentujący interesy pracownicze do pracodawcy z żądaniami w

sprawach

mogących być przedmiotem sporu jeżeli

pracodawca nie

uwzględnił wszystkich żądań w terminie określonym w wystąpieniu,

nie krótszym niż 3 dni.



W zgłoszeniu sporu określa się przedmiot żądań objętych sporem.

Podmiot

zgłaszający

spór

może

uprzedzić,

że

razie

Podmiot

zgłaszający

spór

może

uprzedzić,

że

razie

nieuwzględnienia wysuniętych żądań zostanie ogłoszony strajk.

Dzień zapowiedzianego strajku nie może przypadać przed upływem

14 dni od dnia zgłoszenia sporu.



Pracodawca podejmuje niezwłocznie rokowania w celu rozwiązania

sporu w drodze porozumienia, zawiadamiając równocześnie o

powstaniu sporu właściwego okręgowego inspektora pracy



Rokowania kończą się podpisaniem przez strony porozumienia, a w

razie nieosiągnięcia porozumienia - sporządzeniem protokołu

rozbieżności ze wskazaniem stanowisk stron.

Mediator



Jeżeli strona, która wszczęła spór, podtrzymuje zgłoszone

żądania, spór ten prowadzony jest przez strony z udziałem

osoby dającej gwarancję bezstronności, zwanej dalej

mediatorem.

- art.10 ustawy



Mediatora ustalają wspólnie strony sporu zbiorowego. Może

być nim osoba z listy ustalonej przez Ministra Pracy i

Polityki

Socjalnej

uzgodnieniu

ogólnokrajową

Polityki

Socjalnej

uzgodnieniu

ogólnokrajową

organizacją

międzyzwiązkową

oraz

ogólnokrajowym

organizacją

międzyzwiązkową

oraz

ogólnokrajowym

związkiem zawodowym reprezentatywnym dla pracowników

większości zakładów pracy.



Jeżeli strony sporu zbiorowego nie porozumieją się w ciągu

5 dni w sprawie wyboru mediatora, dalsze postępowanie jest

prowadzone z udziałem mediatora wskazanego, na wniosek

jednej ze stron, przez Ministra Pracy i Polityki Socjalnej z

listy

wskazanej powyżej

Wyjaśnienie sprawy przez

mediatora



Jeżeli w toku postępowania mediator stwierdzi, że

rozwiązanie sporu zbiorowego wymaga szczegółowych lub

dodatkowych ustaleń związanych z przedmiotem sporu,

zawiadamia o tym strony.



Jeżeli w związku z żądaniem objętym sporem jest konieczne

ustalenie sytuacji ekonomiczno-finansowej zakładu pracy,

mediator może zaproponować przeprowadzenie w tej

sprawie ekspertyzy. Jeżeli strony nie postanowią inaczej,

koszty ekspertyzy obciążają zakład pracy.



Podjęcie

powyżej wskazanych

czynności, upoważnia

mediatora do wystąpienia do organizacji związkowej z

wnioskiem o przesunięcie terminu rozpoczęcia strajku na

czas niezbędny do dokonania ustaleń mogących mieć wpływ

na wynik rozstrzygnięcia sporu.

Zakończenie

postępowania

mediacyjnego



Postępowanie mediacyjne kończy się

podpisaniem przez strony porozumienia,

a w razie nieosiągnięcia porozumienia -

sporządzeniem protokołu rozbieżności ze

wskazaniem stanowisk stron. Czynności

tych dokonuje się przy udziale mediatora.



Nieosiągnięcie

porozumienia

Nieosiągnięcie

porozumienia

rozwiązującego

spór

zbiorowy

rozwiązującego

spór

zbiorowy

postępowaniu mediacyjnym uprawnia do

podjęcia akcji strajkowej.

Arbitraż



Podmiot prowadzący spór zbiorowy w interesie pracowników może, nie

korzystając z prawa przewidzianego

do strajku po nie zawarciu

porozumienia w postępowaniu mediacyjnym

podjąć próbę rozwiązania

sporu przez poddanie go rozstrzygnięciu kolegium arbitrażu społecznego.



Spór zakładowy rozpoznaje kolegium arbitrażu społecznego przy sądzie

wojewódzkim, w którym utworzony jest sąd pracy i ubezpieczeń

społecznych. Spór wielozakładowy rozpoznaje Kolegium Arbitrażu

Społecznego przy Sądzie Najwyższym.



W skład kolegium wchodzi przewodniczący wyznaczony spośród sędziów

sądu przez prezesa sądu oraz sześciu członków wyznaczonych po trzech

członków przez każdą ze stron. Strony powinny dążyć do wskazania osób

bezpośrednio nie zainteresowanych rozstrzygnięciem sprawy.



Prezes sądu wyznacza niezwłocznie termin posiedzenia, zawiadamiając o

nim strony sporu lub ich przedstawicieli.



Jeżeli rozstrzygnięcie sporu wymaga wiadomości specjalnych, kolegium

może zasięgnąć opinii ekspertów.



Orzeczenie kolegium zapada większością głosów. Jeżeli żadna ze stron

przed poddaniem sporu rozstrzygnięciu kolegium nie postanowi inaczej,

orzeczenie to wiąże strony.

Strajk



Strajk polega na zbiorowym powstrzymywaniu się pracowników od wykonywania

pracy w celu rozwiązania sporu

zbiorowego



Strajk jest środkiem ostatecznym i nie może być ogłoszony bez uprzedniego

wyczerpania

możliwości

rozwiązania

sporu

wyczerpania

możliwości

rozwiązania

sporu

zgodnie

wcześniejszymi

zgodnie

wcześniejszymi

wskazaniami.Strajk

może być zorganizowany bez zachowania tych zasad, jeżeli

bezprawne działanie pracodawcy uniemożliwiło przeprowadzenie rokowań lub

mediacji, a także w wypadku, gdy pracodawca rozwiązał stosunek pracy z

prowadzącym spór działaczem związkowym.



rzy podejmowaniu decyzji o ogłoszeniu strajku podmiot reprezentujący interesy

pracowników powinien wziąć pod uwagę współmierność żądań do strat związanych

ze strajkiem.



Udział w strajku jest dobrowolny.



Strajk zakładowy ogłasza organizacja związkowa po uzyskaniu zgody większości

głosujących pracowników, jeżeli w głosowaniu wzięło udział co najmniej 50%

pracowników zakładu pracy.



trajk wielozakładowy ogłasza organ związku wskazany w statucie po uzyskaniu

zgody większości głosujących pracowników w poszczególnych zakładach pracy,

które mają być objęte strajkiem, jeżeli w głosowaniu w każdym z tych zakładów

wzięło udział co najmniej 50% pracowników.



Ogłoszenie strajku powinno nastąpić co najmniej na 5 dni przed jego rozpoczęciem.

Prawo do strajku -

ograniczenia



Niedopuszczalne jest zaprzestanie pracy w wyniku akcji

strajkowych na stanowiskach pracy, urządzeniach i

instalacjach, na których zaniechanie pracy zagraża życiu i

zdrowiu ludzkiemu lub bezpieczeństwu państwa.



Niedopuszczalne jest organizowanie strajku w Agencji

Bezpieczeństwa

Wewnętrznego,

Agencji

Wywiadu,

Bezpieczeństwa

Wewnętrznego,

Agencji

Wywiadu,

jednostkach Policji i Sił Zbrojnych Rzeczypospolitej Polskiej,

Służby Więziennej, Straży Granicznej, Służby Celnej oraz

jednostkach organizacyjnych ochrony przeciwpożarowej.



Prawo do strajku nie przysługuje pracownikom zatrudnionym

w organach władzy państwowej, administracji rządowej i

samorządowej, sądach oraz prokuraturze.

- art.19

Strajk a kierownik

zakładu pracy



Kierownik zakładu pracy nie może być w czasie

strajku ograniczony w pełnieniu obowiązków i w

wykonywaniu

uprawnień

odniesieniu

wykonywaniu

uprawnień

odniesieniu

pracowników nie biorących udziału w strajku oraz w

zakresie niezbędnym do zapewnienia ochrony

mienia zakładu i nieprzerwanej pracy tych obiektów,

urządzeń i instalacji, których unieruchomienie może

stanowić zagrożenie dla życia lub zdrowia ludzkiego

lub przywrócenia normalnej działalności zakładu.



Organizatorzy strajku są obowiązani współdziałać z

kierownikiem zakładu pracy w zakresie niezbędnym

do zapewnienia ochrony mienia zakładu pracy i

nieprzerwanej pracy obiektów, urządzeń i instalacji

art.21

Strajk - działalność

zgodna z ustawą



Udział

pracownika

strajku

Udział

pracownika

strajku

zorganizowanym

zgodnie

przepisami

zorganizowanym

zgodnie

przepisami

ustawy nie stanowi naruszenia obowiązków

pracowniczych.



W okresie strajku zorganizowanego zgodnie

z przepisami ustawy pracownik zachowuje

prawo do świadczeń z ubezpieczenia

społecznego oraz uprawnień ze stosunku

pracy, z wyjątkiem prawa do wynagrodzenia.

Okres przerwy w wykonywaniu pracy wlicza

się do okresu zatrudnienia w zakładzie pracy.

Zakres układu zbiorowego



Układ zawiera się dla wszystkich pracowników zatrudnionych przez pracodawców

objętych jego postanowieniami, chyba że strony w układzie postanowią inaczej.



kładem mogą być objęte osoby świadczące pracę na innej podstawie niż stosunek

pracy; układem mogą być również objęci emeryci i renciści. Komentowany artykuł

bezpośrednio reguluje zakres podmiotowy układu zbiorowego pracy po stronie

pracowniczej (krąg osób objętych układem), tym niemniej w połączeniu z innymi

przepisami działu jedenastego wskazuje on również na zakres podmiotowy tego

porozumienia

zbiorowego

stronie

pracodawcy.

porozumienia

zbiorowego

stronie

pracodawcy.

kład zbiorowy pracy zawiera się dla wszystkich pracowników niezależnie od ich

przynależności związkowej. Jest to konsekwencją unormowania zawartego w art. 7

ustawy z dnia 23 maja 1991 r. o związkach zawodowych, iż w zakresie praw i

interesów zbiorowych związki zawodowe reprezentują wszystkich pracowników,

niezależnie od ich przynależności związkowej. Niedopuszczalne jest zawieranie

układu

tylko

dla

członków

związków

zawodowych.

układu

tylko

dla

członków

związków

zawodowych.

Układ określa:



1)warunki, jakim powinna odpowiadać treść stosunku pracy, z zastrzeżeniem



2)wzajemne zobowiązania stron układu, w tym dotyczące stosowania układu i

przestrzegania jego postanowień.



Układ może określać inne sprawy poza wymienionymi

powyżej

, nie uregulowane w

przepisach prawa pracy w sposób bezwzględnie obowiązujący.

Ponadto uk

ład nie

może naruszać praw osób trzecich.

Wyłączenia podmiotowe



Układu nie zawiera się dla:

członków korpusu służby cywilnej,

pracowników urzędów państwowych zatrudnionych

na podstawie mianowania i powołania,

pracowników samorządowych zatrudnionych na

podstawie wyboru, mianowania i powołania w:



urzędach marszałkowskich,



starostwach powiatowych,



urzędach gminy,



biurach (ich odpowiednikach) związków jednostek

samorządu terytorialnego,



biurach

(ich

odpowiednikach)

jednostek

biurach

(ich

odpowiednikach)

jednostek

administracyjnych jednostek samorządu terytorialnego,



sędziów i prokuratorów.

Wzajemne zobowiązania

stron



Strony, określając wzajemne zobowiązania przy stosowaniu układu,

mogą w szczególności ustalić:

sposób publikacji układu i rozpowszechniania jego treści,

tryb dokonywania okresowych ocen funkcjonowania układu

tryb wyjaśniania treści postanowień układu oraz rozstrzygania

sporów między stronami

Powyższy zapis określa postanowienia obligacyjne układu,

regulujące wzajemne zobowiązania stron. Zamieszczenie tych

postanowień jest jednak zależne od woli stron. Ustawodawca

przykładowo tylko wymienia wzajemne zobowiązania, pozostawiając

stronom możliwość uregulowania także innych postanowień, jeżeli

uznają je za ważne dla prawidłowego przestrzegania układu. Strony

mogą w szczególności ustalić sposób publikacji układu, tryb

dokonywania okresowych ocen, wyjaśnień treści postanowień, a

także wzajemne obowiązki dotyczące jego przestrzegania.

Zawarcie układu

rokowania



Zawarcie układu następuje w drodze rokowań.Każda ze stron jest obowiązana prowadzić

rokowania w dobrej wierze i z poszanowaniem słusznych interesów drugiej strony.

Oznacza to w szczególności:



uwzględnianie postulatów organizacji związkowej uzasadnionych sytuacją

ekonomiczną pracodawców,



powstrzymywanie się od wysuwania postulatów, których realizacja w

sposób oczywisty przekracza możliwości finansowe pracodawców,



poszanowanie interesów pracowników nie objętych układem.



Ponadto

trony układu mogą określić tryb rozstrzygania kwestii spornych związanych z

przedmiotem rokowań lub innych spornych zagadnień, które mogą wyłonić się w trakcie

tych rokowań. W takim przypadku nie mają zastosowania przepisy o rozwiązywaniu

sporów zbiorowych, chyba że strony postanowią o ich stosowaniu w określonym zakresie.



Pracodawca jest obowiązany udzielić przedstawicielom związków zawodowych

prowadzącym rokowania informacji o swojej sytuacji ekonomicznej w zakresie objętym

rokowaniami i niezbędnym do prowadzenia odpowiedzialnych rokowań. Obowiązek ten

dotyczy w szczególności informacji objętych sprawozdawczością Głównego Urzędu

Statystycznego.



rzedstawiciele związków zawodowych są obowiązani do nieujawniania uzyskanych od

pracodawcy informacji, stanowiących tajemnicę przedsiębiorstwa w rozumieniu

przepisów o zwalczaniu nieuczciwej konkurencji.



Na żądanie każdej ze stron może być powołany ekspert, którego zadaniem jest

przedstawienie opinii w sprawach związanych z przedmiotem rokowań. Koszty ekspertyzy

pokrywa strona, która żądała powołania eksperta, chyba że strony postanowią inaczej.

Zawarcie układu, treść,

rozwiązanie układu



Układ zawiera się w formie pisemnej na czas nie określony lub na czas określony.W układzie ustala

się zakres jego obowiązywania oraz wskazuje siedziby stron układu.

Ponadto

rzed upływem terminu

obowiązywania układu zawartego na czas określony strony mogą przedłużyć jego obowiązywanie na

czas określony lub uznać układ za

awarty na czas nie określony.



Treść postanowień układu wyjaśniają wspólnie jego strony.Wyjaśnienia treści postanowień układu,

dokonane wspólnie przez strony układu, wiążą także strony, które zawarły porozumienie o

stosowaniu tego układu. Wyjaśnienia udostępnia się stronom porozumienia.



Zgodnie z kodeksem pracy u

kład rozwiązuje się:

1)na podstawie zgodnego oświadczenia stron,

2)z upływem okresu, na który został zawarty,

3)z upływem okresu wypowiedzenia dokonanego przez jedną ze stron.



Oświadczenie stron o rozwiązaniu układu oraz wypowiedzenie układu następuje w formie

pisemnej.

kres wypowiedzenia układu wynosi trzy miesiące kalendarzowe, chyba że strony w

układzie postanowią inaczej.



Zmiany do układu wprowadza się w drodze protokołów dodatkowych. Do protokołów dodatkowych

stosuje się odpowiednio przepisy dotyczące układu.

Jeżeli układ został zawarty przez więcej niż

jedną organizację związkową, przez okres jego obowiązywania wszelkie czynności dotyczące tego

układu podejmują organizacje związkowe, które go zawarły



Strony układu mogą wyrazić zgodę, aby w prawa i obowiązki strony wstąpiła organizacja

związkowa, która nie zawarła układu.

Ponadto

rganizacja związkowa, która po zawarciu układu

stała się reprezentatywna na podstawie art. 241

lub art. 241

25a

§ 1, może wstąpić w prawa i

obowiązki strony układu, składając w tym celu oświadczenie stronom tego układu. Informacja o

wstąpieniu organizacji związkowej w prawa i obowiązki strony układu podlega zgłoszeniu do

rejestru układów.

Układ zbiorowy pracy a

przejście zakładu pracy



W okresie jednego roku od dnia przejścia zakładu pracy lub jego

części na nowego pracodawcę do pracowników stosuje się

postanowienia układu, którym byli objęci przed przejściem

zakładu pracy lub jego części na nowego pracodawcę, chyba że

odrębne przepisy stanowią inaczej. Postanowienia tego układu

stosuje się w brzmieniu obowiązującym w dniu przejścia zakładu

pracy lub jego części na nowego pracodawcę. Pracodawca może

stosować do tych pracowników korzystniejsze warunki niż

wynikające z dotychczasowego układu.



Po upływie okresu stosowania dotychczasowego układu

wynikające z tego układu warunki umów o pracę lub innych

aktów stanowiących podstawę nawiązania stosunku pracy

stosuje się do upływu okresu wypowiedzenia tych warunków.



Jeżeli

nowy pracodawca przejmuje również inne osoby objęte

układem obowiązującym u dotychczasowego pracodawcy,

stosuje postanowienia układu dotyczące tych osób przez okres

jednego roku od dnia przejęcia.

- art.241(8) kodeksu pracy

Porozumienie o

stosowaniu układu



Strony uprawnione do zawarcia układu

mogą zawrzeć porozumienie o stosowaniu

w całości lub w części układu, którego nie

są stronami. Do porozumienia stosuje się

odpowiednio przepisy dotyczące

układu.

Organ rejestrujący porozumienie, o którym

mowa

powyżej

, powiadamia strony układu o

rejestracji tego porozumienia.



Zmiana postanowień układu przez strony,

które zawarły ten układ, nie powoduje

zmian w treści porozumienia.

- art.241(10)

kodeksu pracy

Rejestracja układu



Układ podlega wpisowi do rejestru prowadzonego dla:

1) układów ponadzakładowych przez ministra właściwego do spraw pracy,



układów zakładowych przez właściwego okręgowego inspektora pracy.

Układ zawarty zgodnie z prawem podlega rejestracji w ciągu:



1)trzech miesięcy - w odniesieniu do układu ponadzakładowego,



2)jednego miesiąca - w odniesieniu do układu zakładowego

- od dnia złożenia

wniosku w tej sprawie przez jedną ze stron układu.



W przypadku

eżeli postanowienia układu są niezgodne z prawem, organ

uprawniony do jego rejestracji może:

)

za zgodą stron układu wpisać układ do rejestru bez tych postanowień,



2)wezwać strony układu do dokonania w układzie odpowiednich zmian w terminie

14 dni.



Jeżeli strony układu nie wyrażą zgody na wpisanie układu do rejestru bez

postanowień niezgodnych z prawem lub nie dokonają w terminie odpowiednich

zmian w układzie, organ uprawniony do rejestracji układu odmawia jego rejestracji.

W ciągu 30 dni od dnia zawiadomienia o odmowie rejestracji przysługuje odwołanie:



stronom układu ponadzakładowego - do Sądu Okręgowego - Sądu Pracy i

Ubezpieczeń Społecznych w Warszawie,



tronom układu zakładowego - do właściwego dla siedziby pracodawcy sądu

rejonowego - sądu pracy

; s

ąd rozpoznaje sprawę w trybie przepisów Kodeksu

postępowania cywilnego o postępowaniu nieprocesowym.

Niezgodność układu z

przepisami prawa



Osoba mająca interes prawny może, w terminie 90 dni od dnia zarejestrowania

układu, wystąpić do organu, który układ zarejestrował, z zastrzeżeniem, że został

on zawarty z naruszeniem przepisów o zawieraniu układów zbiorowych pracy.

Zastrzeżenie powinno być złożone na piśmie i zawierać uzasadnienie.

W takim

przypadku o

rgan rejestrujący w ciągu 14 dni po otrzymaniu zastrzeżenia,

zywa

strony układu do przedstawienia dokumentów i złożenia wyjaśnień niezbędnych do

rozpatrzenia zastrzeżenia.W

przypadku

stwierdzenia, że układ został zawarty z

naruszeniem przepisów o zawieraniu układów zbiorowych pracy, organ

rejestrujący wzywa strony układu do usunięcia tej nieprawidłowości w terminie 14

dni, chyba że jej usunięcie nie jest możliwe.



W razie gdy:

1)strony układu nie przedstawią w wyznaczonym terminie, nie krótszym niż 30 dni,

dokumentów i wyjaśnień, lub

2)strony układu w wyznaczonym terminie, nie krótszym niż 30 dni, nie usuną

nieprawidłowości, lub usunięcie tej nieprawidłowości nie jest możliwe,organ

rejestrujący wykreśla układ z rejestru układów.



Zgodnie z kodeksem pracy

arunki umów o pracę lub innych aktów stanowiących

podstawę nawiązania stosunku pracy, wynikające z układu wykreślonego z rejestru

układów, obowiązują do upływu okresu wypowiedzenia tych warunków. Przepis

art. 241

§ 2 zdanie drugie stosuje się.

Wejście w życie układu



Układ wchodzi w życie w terminie w nim określonym, nie wcześniej jednak niż

z dniem zarejestrowania.Pracodawca jest obowiązany:



1)zawiadomić pracowników o wejściu układu w życie, o zmianach dotyczących

układu oraz o wypowiedzeniu i rozwiązaniu układu,



2)dostarczyć zakładowej organizacji związkowej niezbędną liczbę egzemplarzy

układu,



3)na żądanie pracownika udostępnić do wglądu tekst układu i wyjaśnić jego

treść.



Korzystniejsze postanowienia układu, z dniem jego wejścia w życie, zastępują z

mocy prawa wynikające z dotychczasowych przepisów prawa pracy warunki

umowy o pracę lub innego aktu stanowiącego podstawę nawiązania stosunku

pracy.



Zgodnie z kodeksem pracy

ostanowienia układu mniej korzystne dla

pracowników wprowadza się w drodze wypowiedzenia pracownikom

dotychczasowych warunków umowy o pracę lub innego aktu stanowiącego

podstawę nawiązania stosunku pracy. Przy wypowiedzeniu dotychczasowych

warunków umowy o pracę lub innego aktu stanowiącego podstawę nawiązania

stosunku pracy nie mają zastosowania przepisy ograniczające dopuszczalność

wypowiadania warunków takiej umowy lub aktu.

Ponadzakładowy układ

zbiorowy pracy



Ponadzakładowy

układ

zbiorowy

pracy,

Ponadzakładowy

układ

zbiorowy

pracy,

zawierają:



ze strony pracowników właściwy statutowo

organ ponadzakładowej organizacji związkowej,

należy przez to rozumieć organizację związkową

będącą ogólnokrajowym związkiem zawodowym,

zrzeszeniem (federacją) związków zawodowych

lub ogólnokrajową organizacją międzyzwiązkową

(konfederacją),



ze strony pracodawców właściwy statutowo

organ organizacji pracodawców - w imieniu

zrzeszonych w tej organizacji pracodawców.

Zawarcie

ponadzakładowego układu

pracy



Prawo wystąpienia z inicjatywą zawarcia układu ponadzakładowego przysługuje:

1) organizacji pracodawców uprawnionej do zawarcia układu ze strony pracodawców,



2)każdej ponadzakładowej organizacji związkowej reprezentującej pracowników, dla

których ma być zawarty układ.



W przypadku gdy

pracowników, dla których ma być zawarty układ ponadzakładowy,

reprezentuje więcej niż jedna organizacja związkowa, rokowania w celu zawarcia

układu prowadzi ich wspólna reprezentacja lub działające wspólnie poszczególne

organizacje związkowe.



Jeżeli w terminie wyznaczonym przez podmiot występujący z inicjatywą zawarcia

układu ponadzakładowego, nie krótszym niż 30 dni od dnia zgłoszenia inicjatywy

zawarcia układu, nie wszystkie organizacje związkowe przystąpią do rokowań

prowadzenia rokowań są uprawnione organizacje związkowe, które przystąpiły do

rokowań



Warunkiem prowadzenia rokowań,

est uczestniczenie w nich co najmniej jednej

reprezentatywnej ponadzakładowej organizacji związkowej.

Ponadto j

eżeli przed

zawarciem układu zostanie utworzona ponadzakładowa organizacja związkowa, ma

ona prawo przystąpić do rokowań. Układ ponadzakładowy zawierają wszystkie

organizacje związkowe, które prowadziły rokowania nad tym układem, bądź co

najmniej wszystkie reprezentatywne organizacje związkowe, w rozumieniu art. 241

uczestniczące w rokowaniach.

Reprezentatywność



Reprezentatywną organizacją związkową jest ponadzakładowa

organizacja związkowa zrzeszająca:

co najmniej pięćset tysięcy pracowników lub



co najmniej 10% ogółu pracowników objętych zakresem działania

statutu, nie mniej jednak niż dziesięć tysięcy pracowników, lub



największą liczbę pracowników, dla których ma być zawarty

określony układ ponadzakładowy.



Z wnioskiem o stwierdzenie reprezentatywności ponadzakładowa

organizacja związkowa występuje do Sądu Okręgowego w Warszawie,

który wydaje w tej sprawie orzeczenie w ciągu 30 dni od dnia złożenia

wniosku, w trybie przepisów Kodeksu postępowania cywilnego o

postępowaniu

nieprocesowym.W

postępowaniu

nieprocesowym.W

przypadku

stwierdzenia

przypadku

stwierdzenia

reprezentatywności ogólnokrajowej organizacji międzyzwiązkowej

(konfederacji) z mocy prawa stają się reprezentatywne wchodzące w

jej skład ogólnokrajowe związki zawodowe i zrzeszenia (federacje)

związków zawodowych.

Rozszerzenie stosowania

układu



Na wspólny wniosek organizacji pracodawców i ponadzakładowych

organizacji związkowych, które zawarły układ ponadzakładowy, minister

właściwy do spraw pracy może - gdy wymaga tego ważny interes społeczny -

rozszerzyć, w drodze rozporządzenia, stosowanie tego układu w całości lub

w części na pracowników zatrudnionych u pracodawcy nieobjętego żadnym

układem ponadzakładowym, prowadzącego działalność gospodarczą taką

samą lub zbliżoną do działalności pracodawców objętych tym układem,

ustalonej na podstawie odrębnych przepisów dotyczących klasyfikacji

działalności, po zasięgnięciu opinii tego pracodawcy lub wskazanej przez

niego organizacji pracodawców oraz zakładowej organizacji związkowej - o

ile taka działa u pracodawcy - a także opinii Komisji do Spraw Układów

Zbiorowych Pracy powołanej na podstawie odrębnych przepisów.



Wniosek o rozszerzenie stosowania układu ponadzakładowego powinien

wskazywać nazwę pracodawcy i jego siedzibę, a także uzasadnienie potrzeby

rozszerzenia stosowania układu ponadzakładowego oraz zawierać

informacje i dokumenty niezbędne do stwierdzenia

tych

wymogów



Projekt rozporządzenia, nie wymaga skierowania do zaopiniowania przez

organizacje związkowe i organizacje pracodawców.Rozszerzenie stosowania

układu ponadzakładowego obowiązuje nie dłużej niż do czasu objęcia

pracodawcy innym układem ponadzakładowym.

Podział organizacji

związkowej lub zakładu

pracy



W razie połączenia lub podziału organizacji związkowej

lub organizacji pracodawców, która zawarła układ

ponadzakładowy, jej prawa i obowiązki przechodzą na

organizację powstałą w wyniku połączenia lub podziału.



W razie rozwiązania organizacji pracodawców lub

wszystkich organizacji związkowych, będących stroną

układu ponadzakładowego, pracodawca może odstąpić

od stosowania układu ponadzakładowego w całości lub

w części po upływie okresu co najmniej równego

okresowi wypowiedzenia układu, składając stosowne

oświadczenie na piśmie pozostałej stronie tego układu.

Zakładowy układ zbiorowy



Zakładowy układ zbiorowy pracy,

zawiera pracodawca i zakładowa

organizacja związkowa.



Prawo wystąpienia z inicjatywą

zawarcia

układu

zakładowego

zawarcia

układu

zakładowego

przysługuje:

pracodawcy,

każdej zakładowej organizacji

związkowej.

Zawarcie układu

zbiorowego pracy



Jeżeli pracowników, dla których ma być zawarty układ zakładowy,

reprezentuje więcej niż jedna organizacja związkowa, rokowania w

celu zawarcia układu prowadzi ich wspólna reprezentacja lub

działające wspólnie poszczególne organizacje związkowe.



Jeżeli w terminie wyznaczonym przez podmiot występujący z

inicjatywą zawarcia układu zakładowego, nie krótszym niż 30 dni

od dnia zgłoszenia inicjatywy zawarcia układu, nie wszystkie

organizacje związkowe przystąpią do rokowań, do prowadzenia

rokowań są uprawnione organizacje związkowe, które przystąpiły

do rokowań. Warunkiem prowadzenia rokowań, uczestniczenie w

nich co najmniej jednej reprezentatywnej zakładowej organizacji

związkowej Jeżeli przed zawarciem układu zostanie utworzona

zakładowa organizacja związkowa, ma ona prawo przystąpić do

rokowań.



Układ zakładowy zawierają wszystkie organizacje związkowe,

które prowadziły rokowania nad tym układem, bądź przynajmniej

wszystkie reprezentatywne organizacje związkowe, w rozumieniu

art. 241

25a

, uczestniczące w rokowaniach.

Reprezentatywna

zakładowa organizacja

związkowa



Reprezentatywną zakładową organizacją związkową jest organizacja związkowa:

1)będąca jednostką organizacyjną albo organizacją członkowską ponadzakładowej

organizacji związkowej uznanej za reprezentatywną, pod warunkiem że zrzesza ona co

najmniej 7% pracowników zatrudnionych u pracodawcy, lub



2)zrzeszająca co najmniej 10% pracowników zatrudnionych u pracodawcy.



Jeżeli żadna z zakładowych organizacji związkowych nie spełnia

powyżej wskazanych

wymogów,

repr

ezentatywną zakładową organizacją związkową jest organizacja

zrzeszająca największą liczbę pracowników.



Przy ustalaniu liczby pracowników zrzeszonych w zakładowej organizacji związkowej,

uwzględnia się wyłącznie pracowników należących do tej organizacji przez okres co

najmniej 6 miesięcy przed przystąpieniem do rokowań w sprawie zawarcia układu

zakładowego. W razie gdy pracownik należy do kilku zakładowych organizacji

związkowych, uwzględniony może być tylko jako członek jednej wskazanej przez niego

organizacji związkowej.



Zakładowa organizacja związkowa może przed zawarciem układu zakładowego zgłosić

uczestnikom prowadzącym rokowania w sprawie zawarcia tego układu pisemne

zastrzeżenie co do spełniania przez inną zakładową organizację związkową kryteriów

reprezentatywności,

prawo zgłoszenia zastrzeżenia przysługuje również pracodawcy.



W przypadku,

zgłoszenia zasterzeżenia

organizacja związkowa, wobec której zostało

zgłoszone zastrzeżenie, występuje do sądu rejonowego - sądu pracy właściwego dla

siedziby pracodawcy z wnioskiem o stwierdzenie jej reprezentatywności. Sąd wydaje w

tej sprawie orzeczenie w ciągu 30 dni od dnia złożenia wniosku, w trybie przepisów

Kodeksu postępowania cywilnego o postępowaniu nieprocesowym.

Osoby zarządzające

zakładem pracy



Postanowienia układu zakładowego nie mogą być mniej

korzystne dla pracowników niż postanowienia obejmującego

ich układu ponadzakładowego.



kład zakładowy nie może określać zasad wynagradzania

osób zarządzających, w imieniu pracodawcy, zakładem pracy.



Pojęcie osób zarządzających zakładem pracy w imieniu

pracodawcy zawarte jest w art. 3[1] k.p. Zgodnie z tym

przepisem za pracodawcę będącego jednostką organizacyjną

czynności w sprawach z zakresu prawa pracy dokonuje osoba

lub organ zarządzający tą jednostką albo inna wyznaczona do

tego osoba. Osoba taka nie musi być zatrudniona w ramach

stosunku pracy. Musi to być natomiast osoba wyznaczona do

pełnienia czynności z zakresu prawa pracy przez pracodawcę.

Osoby takie najczęściej działają w zarządach spółek prawa

handlowego i w spółdzielniach

Zawieszenie stosowania

układu



Ze względu na sytuację finansową pracodawcy strony układu zakładowego mogą

zawrzeć porozumienie o zawieszeniu stosowania u danego pracodawcy, w całości lub

w części, tego układu oraz układu ponadzakładowego bądź jednego z nich, na okres

nie dłuższy niż 3 lata. W razie gdy u pracodawcy obowiązuje jedynie układ

ponadzakładowy, porozumienie o zawieszeniu stosowania tego układu lub niektórych

jego postanowień mogą zawrzeć strony uprawnione do zawarcia układu zakładowego.



Powyższe p

orozumienie,

dlega zgłoszeniu do rejestru odpowiednio układów

zakładowych lub układów ponadzakładowych. Ponadto informację o zawieszeniu

stosowania układu ponadzakładowego strony porozumienia przekazują stronom tego

układu.W zakresie i przez czas określony w poroumieniu, o którym mowa w § 1, nie

stosuje się z mocy prawa wynikających z układu ponadzakładowego oraz z układu

zakładowego warunków umów o pracę i innych aktów stanowiących podstawę

nawiązania stosunku pracy.



Podstawą do zawarcia porozumienia o całkowitym zwieszeniu stosowania układu

zakładowego lub niektórych jego postanowień może być jedynie sytuacja, w której w

celu uniknięcia zwolnień z pracy z przyczyn dotyczących pracodawcy lub

ograniczenia tych zwolnień strony układu uznają, że do wyeliminowania czy

ograniczenia zwolnień bardziej „opłacalne” będzie zrezygnowanie z gwarancji

zawartych w układzie lub ich ograniczenie.Zawieszenie stosowania układu

zakładowego lub pewnych jego postanowień, które może prowadzić do przejściowego

pogorszenia warunków pracy czy płacy, ma na celu ochronę pracowników przed

definitywną utratą zatrudnienia, a pracodawcy ułatwienie przeprowadzenia programu

naprawczego przez zmniejszenie lub ograniczenie kosztów pracy.

Organizacja gospodarcza



Układ zakładowy może obejmować więcej niż jednego pracodawcę, jeżeli pracodawcy ci

wchodzą w skład tej samej osoby prawnej.



Rokowania nad zawarciem układu zakładowego prowadzą:



1)właściwy organ osoby prawnej, oraz



2)wszystkie zakładowe organizacje związkowe działające u pracodawców



Jeżeli zakładowe organizacje związkowe należą do tego samego związku, federacji lub

konfederacji, do prowadzenia rokowań w ich imieniu jest uprawniony organ wskazany

przez ten związek, federację lub konfederację.



Jeżeli w terminie wyznaczonym przez podmiot występujący z inicjatywą zawarcia układu

zakładowego, nie krótszym niż 30 dni od dnia zgłoszenia inicjatywy zawarcia układu, nie

wszystkie organizacje związkowe przystąpią do rokowań, do prowadzenia rokowań są

uprawnione organizacje związkowe, które do nich przystąpiły, pod warunkiem

uczestniczenia w tych rokowaniach wszystkich organów, wskazany

przez ten związek,

federację lub konfederację, wskazanych przez ponadzakładowe organizacje związkowe

reprezentujące pracowników zatrudnionych u pracodawców wchodzących w skład osoby

prawnej, reprezentatywne



Układ zakładowy zawierają wszystkie organizacje związkowe, które prowadziły

rokowania nad tym układem, bądź co najmniej wszystkie organy, wskazany przez

związek, federację lub konfederacjęwa wskazane przez ponadzakładowe organizacje

związkowe reprezentujące pracowników zatrudnionych u pracodawców wchodzących w

skład osoby prawnej, reprezentatywne

Podział zakładu pracy lub

organizacji pracodawców



razie

połączenia

zakładowych

razie

połączenia

zakładowych

organizacji związkowych, z których choćby

jedna zawarła układ zakładowy, jej prawa i

obowiązki przechodzą na organizację

powstałą w wyniku połączenia.



W razie rozwiązania wszystkich organizacji

związkowych,

które

zawarły

układ

związkowych,

które

zawarły

układ

zakładowy, pracodawca może odstąpić od

stosowania tego układu w całości lub w

części po upływie okresu co najmniej

równego okresowi wypowiedzenia układu.

Zwolnienia grupowe-

pojęcie



O zwolnieniu grupowym mówimy

jeżeli w

zakład

zie

pracy

zatrudniających co najmniej 20 pracowników, w których następuje

zmniejszenie zatrudnienia z przyczyn

niedotyczacych pracowników

jeżeli powodują one konieczność jednorazowego lub w okresie nie

dłuższym niż

30 dni

rozwiązania stosunków pracy z grupą

pracowników obejmującą co najmniej:



10 pracowników, gdy pracodawca zatrudnia mniej niż 100

pracowników,



10%

pracowników,

gdy

pracodawca

zatrudnia

10%

pracowników,

gdy

pracodawca

zatrudnia

przynajmniej 100, jednakże mniej niż 300 pracowników,



30 pracowników, gdy pracodawca zatrudnia 300 lub

więcej pracowników. Liczby odnoszące się do pracowników, o których

mowa

powyżej

, obejmują pracowników, z którymi w ramach

grupowego zwolnienia następuje rozwiązanie stosunków pracy z

inicjatywy pracodawcy na mocy porozumienia stron, jeżeli dotyczy to

co najmniej 5 pracowników.

Tryb postępowania



O konieczności rozwiązania z pracownikami stosunków pracy z przyczyn, o

których mowa w

ustawie o zwolnieniach grupowych

pracodawca

zawiadamia na

piśmie organizacj

związkow

przed terminem dokonywania wypowiedzeń,

informując o przyczynach uzasadniających zamierzone zwolnienia z pracy i

wskazując liczbę pracowników oraz grupy zawodowe objęte zamiarem

zwolnienia z pracy.



. Pracodawca jest obowiązany zawiadomić na piśmie zakładowe organizacje

związkowe o przyczynach zamierzonego grupowego zwolnienia, liczbie

zatrudnionych pracowników i grupach zawodowych, do których oni należą,

grupach zawodowych pracowników objętych zamiarem grupowego zwolnienia,

okresie, w ciągu którego nastąpi takie zwolnienie, proponowanych kryteriach

doboru pracowników do grupowego zwolnienia, kolejności dokonywania zwolnień

pracowników, propozycjach rozstrzygnięcia spraw pracowniczych związanych z

zamierzonym grupowym zwolnieniem, a jeżeli obejmują one świadczenia

pieniężne, pracodawca jest obowiązany dodatkowo przedstawić sposób ustalania

ich wysokości.



Pracodawca przekazuje na piśmie właściwemu powiatowemu urzędowi pracy

informacje, z wyłączeniem informacji dotyczących sposobu ustalania wysokości

świadczeń pieniężnych przysługujących pracownikom.



Jeżeli u danego pracodawcy nie działają zakładowe organizacje związkowe,

uprawnienia tych organizacji przysługują przedstawicielom pracowników

wyłonionym w trybie przyjętym u danego pracodawcy.

Porozumienie



W terminie nie dłuższym niż 20 dni od zawiadomienia,

o konieczności

zwolnienień grupowych

, kierownik zakładu pracy i zakładowa organizacja

związkowa zawierają porozumienie. W porozumieniu określa się zasady

postępowania w sprawach dotyczących pracowników objętych zamiarem

zwolnienia z pracy, a w szczególności kryteria doboru pracowników do

zwolnienia, kolejność i terminy dokonywania wypowiedzeń, a także

obowiązki zakładu pracy w zakresie niezbędnym do rozstrzygnięcia innych

spraw pracowniczych związanych z zamierzonymi zwolnieniami.W zakładzie

pracy, w którym działa więcej niż jedna zakładowa organizacja związkowa,

kierownik zakładu pracy zawiera wspólne porozumienie ze wszystkimi

organizacjami związkowymi.



W razie niezawarcia porozumienia z powodu niemożności uzgodnienia przez

strony jego treści, zasady postępowania w sprawach dotyczących

pracowników objętych zamiarem zwolnienia z pracy określa kierownik

zakładu pracy w drodze regulaminu, uwzględniając ustalenia dokonane z

organizacją związkową w toku uzgadniania porozumienia.



zakładzie pracy, w którym nie działa zakładowa organizacja związkowa,

zasady postępowania w sprawach dotyczących pracowników objętych

zamiarem zwolnienia z pracy określa, w drodze regulaminu, kierownik

zakładu pracy po zasięgnięciu opinii załogi w trybie przyjętym w danym

zakładzie.

Zwolnienia grupowe a

przepisy kodeksu pracy



rzy rozwiązywaniu z pracownikami stosunków pracy w drodze

wypowiedzenia z przyczyn przewidzianych w art. 1 ust. 1

ustawy

nie stosuje

się trybu postępowania określonego w art. 38

( ochrona przedemerytalna)

Kodeksu pracy oraz przepisu art. 41

(zakaz zwalniania pracowników w

czasie usprawiedliwionej nieobecności)

Kodeksu pracy,



Przy wypowiadaniu pracownikom stosunków pracy, a także warunków

pracy i płacy, przepisy art. 38 Kodeksu pracy stosuje się w razie niezawarcia

porozumienia,

dotyczącego

zwolnień

grupowych

dotyczącego

zwolnień

grupowych

. Wypowiedzenie

pracownikom stosunków pracy w sytuacjach, o których mowa w art. 41

Kodeksu pracy, nie jest dopuszczalne w czasie urlopu trwającego krócej niż

3 miesiące, a także w czasie innej usprawiedliwionej nieobecności

pracownika w pracy, jeżeli nie upłynął jeszcze okres uprawniający zakład do

rozwiązania umowy o pracę bez wypowiedzenia.



Pracownikowi, w sytuacjach, o których mowa w art. 41 Kodeksu pracy,

zakład pracy może, jeżeli zachodzi taka konieczność, wypowiedzieć warunki

pracy i płacy. Jeżeli powoduje to obniżenie wynagrodzenia, pracownikowi

przysługuje, przez okres nie dłuższy niż 6 miesięcy, dodatek wyrównawczy,



W sytuacjach wskazanych w art. 1 ust. 1 umowy o pracę zawarte na czas

określony lub na czas wykonania określonej pracy mogą być rozwiązane

przez każdą ze stron za dwutygodniowym wypowiedzeniem.

Szczególna ochrona



W okresie objęcia szczególną ochroną przed wypowiedzeniem lub

rozwiązaniem stosunku pracy pracodawca może jedynie wypowiedzieć

dotychczasowe warunki pracy i płacy pracownikowi:



o którym mowa w art. 39 i 177 Kodeksu pracy;



będącemu członkiem rady pracowniczej przedsiębiorstwa

państwowego;



będącemu członkiem zarządu zakładowej organizacji związkowej;



będącemu członkiem zakładowej organizacji związkowej, upoważnionemu do

reprezentowania tej organizacji wobec pracodawcy albo organu lub osoby dokonującej za

pracodawcę czynności w sprawach z zakresu prawa pracy;



4a)

będącemu członkiem specjalnego zespołu negocjacyjnego lub europejskiej rady

zakładowej;



4b)

będącemu członkiem specjalnego zespołu negocjacyjnego, organu przedstawicielskiego

lub przedstawicielem pracowników w spółce europejskiej;



4c)

będącemu członkiem specjalnego zespołu negocjacyjnego, organu przedstawicielskiego

lub przedstawicielem pracowników w spółdzielni europejskiej;



będącemu społecznym inspektorem pracy;



powołanemu do odbycia czynnej służby wojskowej, służby zastępczej, zasadniczej służby

wojskowej albo przeszkolenia wojskowego;



będącemu członkiem rady pracowników lub określonym w porozumieniu, o którym mowa

w art. 24 ustawy z dnia 7 kwietnia 2006 r. o informowaniu pracowników i przeprowadzaniu z

nimi konsultacji (Dz.U. Nr 79, poz. 550), przedstawicielem pracowników uprawnionym do

uzyskiwania od pracodawcy informacji i prowadzenia z nim konsultacji.



Odprawa pieniężna



Pracownikowi, z którym został rozwiązany stosunek pracy z

przyczyn, o których mowa w art. 1

niniejszej ustawy

przysługuje odprawa pieniężna.



Odprawa pieniężna przysługuje w wysokości:



1)jednomiesięcznego wynagrodzenia, jeżeli pracownik

przepracował u danego pracodawcy mniej niż 2 lata,



2)dwumiesięcznego

wynagrodzenia,

jeżeli

pracownik

2)dwumiesięcznego

wynagrodzenia,

jeżeli

pracownik

przepracował u danego pracodawcy 2 i więcej lat, jednak nie

więcej niż 8 lat,



3)trzymiesięcznego

wynagrodzenia,

jeżeli

pracownik

3)trzymiesięcznego

wynagrodzenia,

jeżeli

pracownik

przepracował u danego pracodawcy ponad 8 lat.Odprawę

pieniężną ustala się według zasad obowiązujących przy

obliczaniu ekwiwalentu pieniężnego za urlop wypoczynkowy.

Przepis art. 36 § 1

Kodeksu pracy stosuje się odpowiednio.

Document Outline