Zestaw IV

1. Które z poniższych stwierdzeń charakterystyczne jest dla „imitacyjnego” stylu organizacyjnego uczenia się:

1. może być zorientowany na przeszłość;

2. osłabia wiarę we własne możliwości;

3. skupia się na formułowaniu przyzwyczajeń i standardowych procedur działania;

4. skupia się na wprowadzaniu innowacji.

2. Listy kontrolne, jako jedno z narzędzi ewaluacji szkoleń, wykorzystywane są w celu:

1. oceny korzyści, jakie szkolenie przyniosło organizacji;

2. oceny poziomu zadowolenia uczestników szkolenia;

3. określenia poziomu wykonania pracy przez systematyczną obserwację;

4. określenia stopnia wykonania pracy i przyczyn rozbieżności między poziomem oczekiwanym a osiąganym przez pracownika.

3. Która z poniższych cech nie jest właściwa dla organizacji uczącej się :

1. system wynagradzania ujęty w ściśle określone reguły i procedury;

2. partycypacja w zarządzaniu;

3. elastyczność struktur;

4. nauka międzyorganizacyjna.

4. Afirmatywny model zaangażowania w pracę zawodową polega na :

1. identyfikacji pracownika z pracą zawodową;

2. zaangażowaniu podyktowanym życiową koniecznością;

3. podejściu kalkulatywnym do wykonywanej pracy;

4. dążeniu do samorealizacji.

5. Szybkościomierz i termometr, to narzędzia służące do oceny programów szkoleniowych wykorzystywane na poziomie badania:

1. reakcji;

2. nauki;

3. zachowania;

4. rezultatu.

6. Model SMART wykorzystuje się do :

1. wyboru metod określania potrzeb szkoleniowych firmy;

2. określania celu programu szkoleniowego;

3. analizy i opracowania wyników szkoleń;

4. wyboru firm szkoleniowych;

7. Ocena programu szkoleniowego na poziomie nauki umożliwia odpowiedź na pytanie:

1. jakie postawy uczestników szkoleń zostały zmienione;

2. jakie wrażenie wywarło szkolenie na uczestników;

3. czy uczestnicy szkoleń potrafią zastosować uzyskaną w trakcie szkolenia wiedzę w konkretnych sytuacjach zawodowych;

4. w jakim stopniu wykorzystywana jest wiedza, umiejętności i postawy nabyte przez uczestnika szkolenia.

8. Które z poniższych zachowań charakterystyczne jest dla organizacji uczącej się:

1. podejmowanie decyzji w sposób intuicyjny;

2. monitoring i kontrola personelu przez kierownictwo;

3. odradzanie eksperymentów;

4. dostosowanie procedur pracy do sytuacji.

9. Efekt nadusprawiedliwienia powstaje, gdy :

1. uzyskiwana kara osłabia motywację do pracy;

2. jednostka motywowana jest przez czynniki zewnętrzne i wewnętrzne jednocześnie;

3. brak oczekiwanej nagrody powoduje zanik motywacji wewnętrznej;

4. skuteczność stosowanych kar jest kontrowersyjna.

10. Które z poniższych stwierdzeń nie należy do upośledzeń organizacyjnego uczenia się:

1. obarczanie winą innych za wszelkie niepowodzenia;

2. koncentracja na wąskim odcinku „mojej” pracy, a nie na celu ogólnym organizacji;

3. zbytnia koncentracja na powolnych, stopniowych procesach a nie na nagłych wydarzeniach;

4. pozory działania w zgranym zespole kierowniczym.

11. Filtrowanie to element procesu badania i analizy potrzeb szkoleniowych wskazujący na to :

1. jakie jednostki organizacyjne i jakie stanowiska chcemy objąć planem kształcenia;

2. jakiej optymalnej pod względem dostępnych środków „mieszanki” narzędzi badawczych należy użyć w badaniu;

3. jakie priorytety należy ustalić względem jednostek organizacyjnych, które należy szkolić i zaplanowanych modułów szkoleniowych;

4. jakimi źródłami informacji o potrzebach szkoleniowych firmy dysponujemy.

12. Technika inscenizacji, to technika treningowa nastawiona na :

1. przećwiczenie pożądanych zachowań zaprezentowanych w materiale modelowym;

2. poszukiwanie najbardziej optymalnych rozwiązań dotyczących konkretnych zachowań w miejscu pracy;

3. ukształtowanie pożądanych zachowań w warunkach zbliżonych do rzeczywistego funkcjonowania stanowiska pracy;

4. uświadomienie sobie przez trenujących problemów z własną osobowością.

13. Ocena wykonania pracy to metoda rozpoznawania i identyfikacji potrzeb szkoleniowych:

1. zawierająca charakterystykę stanowiska i wymagania osobowe;

2. umożliwiająca obiektywną ocenę pracy i rozstrzygająca, czy dany problem można rozwiązać przeprowadzając szkolenie;

3. służąca porównaniu informacji o zawodzie z sylwetką zawodową pracownika;

4. określająca stopień rozbieżności między poziomami pracy na różnych stanowiskach.

14. Przedsiębiorstwo inteligentne, to przedsiębiorstwo, którego zasób strategiczny odpowiada formuje :

1. informacja + dane + wiedza;

2. wiedza + umiejętności + doświadczenie;

3. informacja + wiedza + kreatywność;

4. „wiedzieć co” + „wiedzieć jak” + „wiedzieć kto”.

15. Etap przygotowania do badań potrzeb szkoleniowych wymaga określenia :

1. strategicznych obszarów wymaganych umiejętności i wiedzy, związanych ze strategią firmy;

2. narzędzi badania potrzeb szkoleniowych pracowników i firmy;

3. źródeł informacji o potrzebach szkoleniowych, jakimi dysponujemy;

4. podmiotu przeprowadzającego badanie potrzeb szkoleniowych.

16. Który z poniższych elementów stanowi składową struktury organizacji uczącej się:

1. uczenie się oparte na dialogu;

2. partnerstwo w relacjach przełożony - podwładny;

3. wysoki stopień współzawodnictwa;

4. wzajemne zaufanie.

17. Potrzeby organizacyjne uwzględniane w projektowaniu szkoleń:

1. związane są z indywidualnymi predyspozycjami i aspiracjami pracowników;

2. określają, jakiego rodzaju relacje panujące w zespole pracowniczym pozwalają na optymalne działanie organizacji;

3. wynikają z niedoskonałości w działaniu firmy i zmian organizacyjnych;

4. określają zakres wiedzy i umiejętności, jakie powinien posiadać pracownik na danym stanowisku.

1. Raporty z osiągnięć pracy, jako jedno z narzędzi ewaluacji szkoleń umożliwiają:

1. ocenę korzyści, jakie szkolenie przyniosło organizacji;

2. poznanie reakcji uczestników szkoleń na przebieg szkolenia;

3. precyzyjne ustalenie jakości przebiegu wykonywanych zadań;

4. wykazanie się umiejętnością zastosowania zdobytej wiedzy w sytuacjach praktycznych.

19. Trening motywacji osiągnięć ukierunkowany jest m.in. na:

1. rozwój menedżera prowadzący do sukcesu;

2. przekazanie wiedzy nowej dla trenowanego;

3. rozpoznanie hierarchii osobistych celów trenującego;

4. wzrost poczucia własnej wartości.

20. Karta przeglądu zadań na stanowisku pracy:

1. pozwala przeanalizować relacje kosztów szkolenia do korzyści;

2. wyraża ocenę pracownika dokonaną w trakcie obserwacji;

3. umożliwia określenie luki między potencjałem pożądanym a posiadanych przez pracownika;

4. pozwala ustalić priorytety dla danego stanowiska i porównać je z potencjałem pracownika.

---