Zestaw testowy I

1. Ukształtowanie w ludziach takich cech, jak otwartość, szczerość, empatia jest zadaniem treningu :

1. przez pracę;

2. asertywności;

3. wrażliwości

4. motywacji osiągnięć.

2. Jedną z dyscyplin składowych organizacji uczących się P. Seng'a jest :

1. uczenie się empiryczne;

2. modele myślowe, które są odrębne dla poszczególnych członków organizacji;

3. indywidualne uczenie się;

4. myślenie systemowe.

3. Strata ponoszona w procesie rozwiązywania problemów to :

1. napięcie wynikające z obecności innych ludzi;

2. niepowodzenie w dzieleniu się unikatową informacją;

3. rodzaj współdziałania w grupie, który utrudnia rozwiązanie problemu;

4. uspokojenie wywołane przebywaniem w grupie.

4. Model SMART wykorzystuje się do :

1. wyboru metod określania potrzeb szkoleniowych firmy;

2. analizy i opracowania wyników szkoleń;

3. wyboru firm szkoleniowych;

4. określania celu programu szkoleniowego.

5. „Rozwój zaprzeczeniem stabilizacji” to maksyma kultury :

1. biurokratycznej;

2. zachowawczej;

3. słabej;

4. egalitarnej.

6. Ocena wykonania pracy to metoda rozpoznawania i identyfikacji potrzeb szkoleniowych:

1. zawierająca charakterystykę stanowiska i wymagania osobowe;

2. określająca stopień wykonania pracy i przyczyny rozbieżności miedzy rezultatami oczekiwanymi a osiągniętymi;

3. służąca porównaniu informacji o zawodzie z sylwetką zawodową pracownika;

4. określająca stopień rozbieżności między poziomami pracy na różnych stanowiskach.

7. Której umiejętności nie ćwiczą techniki treningowe wzbudzające kreatywność :

1. myślenie metaforyczne;

2. panowanie nad swoimi emocjami;

3. rozumowanie dedukcyjne i indukcyjne;

4. kojarzenie.

8. Szkolenie in company to :

1. duże, otwarte szkolenia naukowe;

2. szkolenia służące usprawnieniu przepływu informacji w branży lub konkretnych technik, czy usług marketingowych;

3. modne zajęcia integrujące zespół pracowników;

4. zajęcia w małych grupach, wyłącznie warsztatowe, program „szyty na miarę”.

9. Niejasności roli doznajemy, gdy :

1. oczekiwania związane z daną rolą przekraczają możliwości danej osoby;

2. rola wysyłana jest niejednoznaczna;

3. wskazówki roli wysyłanej wzajemnie się wykluczają;

4. docierają do nas wymagania z różnych źródeł.

10. Motywacja hedonistyczna w działaniach przedsiębiorczych przejawia się w :

1. dążeniu do uzyskania zadowolenia pochodzącego z powodzenia we współzawodnictwie;

2. zdolności do podejmowania decyzji;

3. planowaniu skierowanym ku przyszłości;

4. unikaniu sytuacji, które mogłyby narazić człowieka na niepowodzenie.

11. W organizacji uczącej się :

1. kierunek polityki firmy nadają menedżerowie wyższego szczebla;

2. rolom występującym w organizacji oraz karierom zawodowym nadawane są elastyczne struktury;

3. potępia się wszystkich za przekazywanie złych wieści;

4. poszczególne działy i sekcje koncentrują się jedynie na własnych celach i potrzebach dążąc do maksymalnego zadowolenia swoich klientów.

12. Efekt nadusprawiedliwienia powstaje, gdy :

1. uzyskiwana kara osłabia motywację do pracy;

2. brak oczekiwanej nagrody powoduje zanik motywacji wewnętrznej;

3. skuteczność stosowanych kar jest kontrowersyjna;

4. jednostka motywowana jest przez czynniki zewnętrzne i wewnętrzne jednocześnie

13. Standardy kwalifikacyjne :

1. zawierają charakterystykę stanowiska, jak i profil zawodowy pracowników na tym stanowisku;

2. obejmują raporty o stanie kwalifikacji i kompetencji personelu;

3. zawierają informację dotyczącą wiedzy, umiejętności i cech osobowych niezbędnych przy wykonywaniu danego zawodu;

4. wyrażają ocenę pracownika dokonaną w trakcie obserwacji.

14. Grupa funkcjonalna to grupa :

1. stworzona przez członków organizacji dla realizacji celów, które nie muszą być zgodne z celami organizacji;

2. o nieokreślonym horyzoncie czasowym, która realizuje bieżące cele organizacji;

3. realizująca wąski zakres celów o określonym bądź domyślnym horyzoncie czasowym;

4. stworzona przez członków organizacji dla realizacji ich własnych celów.

15. Asertywność w miejscu pracy jest ukierunkowana na :

1. chęć bycia lubianym;

2. wyrobienie nowego spojrzenia na pracę zawodową;

3. zdobycie szacunku za posiadane umiejętności;

4. ustalenie hierarchii celów organizacji.

16. Ocena programu szkoleniowego D. Kirckpatricka na poziomie zachowania sprowadza się do :

1. zbadania poziomu wiedzy uczestników przed przystąpieniem do szkolenia;

2. zbadania wrażeń, jakie na uczestnikach wywarło szkolenie;

3. porównania kosztów związanych ze szkoleniem poniesionych przez firmę z zyskami, które ona wypracowała dzięki uczestnictwu pracowników w procesie treningowym;

4. zbadania, jak wiedza oraz umiejętności nabyte podczas szkolenia wpływają na funkcjonowanie uczestnika treningu w miejscu pracy.

17. Do barier, które stoją na przeszkodzie podejmowania decyzji obiektywnych należy :

1. przekonanie o nieomylności przełożonych;

2. ograniczone zasoby ludzkie, rzeczowe, informacyjne;

3. nie zrozumienie istoty pracy;

4. niewłaściwy system motywowania pracowników.

18. Które z poniższych stwierdzeń nie należy do upośledzeń organizacyjnego uczenia się (wg. P. Senge'a) :

1. obarczanie winą innych za wszelkie niepowodzenia;

2. koncentracja na wąskim odcinku „mojej” pracy, a nie na celu ogólnym organizacji;

3. zbytnia koncentracja na powolnych, stopniowych procesach a nie na nagłych wydarzeniach;

4. pozory działania w zgranym zespole kierowniczym.

19. Coaching :

1. jest wykorzystywany w trakcie szkolenia menedżerów i skoncentrowany jest na jednostce i jej rozwoju;

2. służy wyposażeniu osób szkolących się w nową wiedzę i umiejętności praktyczne;

3. nastawiony jest na rozwój potencjału każdego członka organizacji a nie tylko kilku dyrektorów, czy osób wybijających się;

4. to technika odgrywania ról mająca na celu nauczyć trenujących poznawania siebie i innych.

20. Które z poniższych zachowań nie oddaje istoty administracyjnego modelu podejmowania decyzji :

1. wykorzystywanie niepełnej informacji w podejmowaniu decyzji;

2. podejmowanie decyzji, które nie zawsze służą interesom organizacji;

3. akceptacja pierwszego dopuszczalnego rozwiązania sytuacji decyzyjnej;

4. zadowalanie się optymalnym rozwiązaniem sytuacji decyzyjnej.

21. Trening asertywności :

1. jest wykorzystywany, gdy celem szkolenia jest wpojenie pracownikowi pewnych fizycznych umiejętności;

2. jest nastawiony na wyrobienie poczucia konieczności współpracy u poszczególnych członków zespołu lub kooperacji różnych grup pracowniczych w przedsiębiorstwie;

3. zakłada działanie w zgodzie z własnymi pragnieniami i stanowczą obronę samego siebie oraz swoich praw bez ograniczania praw i niezależności innych osób;

4. jest nastawiony na wyrobienie wśród uczestników nowego spojrzenia na pracę zawodową jako źródła zaspakajania potrzeby osiągnięć.

22. Funkcja rekonstrukcyjna treningów sprowadza się do :

1. przygotowania pracownika do mechanicznego wykonywania poleceń;

2. uzupełnienia kwalifikacji i kompetencji pracowników, którzy po ukończeniu szkoły wykonywali pracę inną niż zawód wyuczony, a po latach wracają do niego;

3. wydobycia z pracownika potencjału twórczego;

4. uzupełnienia kwalifikacji i kompetencji pracowników, którzy po dłuższej przerwie wracają do wcześniej wykonywanego zawodu.

23. Informacje dotyczące wiedzy, umiejętności i cech osobowych niezbędnych przy wykonywaniu danego zawodu zawierają :

1. analizy ankiet;

2. okresowe oceny pracowników;

3. standardy kwalifikacyjne;

4. opisy stanowisk.

24. Kultura pragmatyczna charakteryzuje się :

1. stosowaniem kryteriów skutecznego działania;

2. niską kompetentnością personelu;

3. umacnianiem czynnika ludzkiego w firmie;

4. priorytetywnością zadań nad potrzebami pracowników.

25. Etap przygotowania do badań potrzeb szkoleniowych nie wymaga określenia :

1. strategicznych obszarów wymaganych umiejętności i wiedzy;

2. narzędzi badania potrzeb szkoleniowych pracowników i firmy;

3. zakresu wiedzy i umiejętności wymaganych na badanych stanowiskach;

4. spodziewanych rezultatów szkolenia.

26. Które z poniższych stwierdzeń oddaje istotę podejmowania decyzji w warunkach ryzyka ? Podejmujący decyzję :

1. nie zna wszystkich możliwości wyboru, ryzyka związanego z każdą z nich ani też ich konsekwencji;

2. może przewidzieć konsekwencje swoich działań;

3. musi trafnie określić prawdopodobieństwo związane z każdym wariantem;

4. zna dostępne możliwości wyboru, ale nie zna związanych z nimi warunków.

27. Listy kontrolne, jako jedno z narzędzi ewaluacji szkoleń, pozwalają na :

1. ocenienie korzyści jakie szkolenie przyniosło organizacji;

2. precyzyjne ustalenie jakości przebiegu wykonywanych zadań;

3. określenie wrażenia, jakie na uczestnikach wywarło szkolenie;

4. zastosowanie zdobytej wiedzy w sytuacjach praktycznych.

28. Filtrowanie to element procesu badania i analizy potrzeb szkoleniowych wskazujący na to :

1. co chcemy osiągnąć przez szkolenie;

2. jakie stanowiska w hierarchii przedsiębiorstwa obejmie badanie;

3. co wynika z zestawienia zidentyfikowanych potrzeb szkoleniowych ze strategią firmy;

4. jakimi źródłami informacji o potrzebach szkoleniowych firmy dysponujemy.

---