Zestaw testowy I

1. Z niejasnością pełnionej roli mamy do czynienia, wtedy gdy:

1. oczekiwania związane z daną rolą przekraczają możliwości danej osoby;

2. rola wysyłana jest niejednoznaczna, a jednostka nie wie, czego się od niej oczekuje;

3. informacje i wskazówki roli wysyłanej są sprzeczne lub wzajemnie się wykluczają;.

2. Ocena wykonania pracy to metoda rozpoznawania i identyfikacji potrzeb szkoleniowych:

1. zawierająca charakterystykę stanowiska i wymagania osobowe;

2. określająca stopień wykonania pracy i przyczyny rozbieżności między rezultatami oczekiwanymi a osiągniętymi;

3. określająca stopień rozbieżności między poziomami pracy na różnych stanowiskach.

3. Decyzje operacyjne:

1. wynikają z problemów strategicznych organizacji;

2. wpływają na wykonywanie zadań ilościowych przedsiębiorstwa;

3. wynikają ze skomplikowanych problemów występujących w trudnych do przewidzenia sytuacjach.

4. Grupa funkcjonalna to:

1. grupa stworzona przez organizację dla realizacji bieżących celów organizacji w określonym horyzoncie czasowym;

2. grupa stworzona przez organizację dla realizacji bieżących celów organizacji w nieokreślonym horyzoncie czasowym;

3. grupa stworzona przez organizację dla realizacji wąskiego zakresu zadań w domyślnym horyzoncie czasowym.

5. Brak przywiązania do szczegółowych reguł działania charakteryzuje kulturę:

1. zachowawczą;

2. egalitarną;

3. użyteczną.

6. Przywódca nieformalny, to osoba:

1. wyznaczona przez organizację do sprawowania funkcji przywódczej;

2. posiadająca wiedzę i umiejętności menedżerskie;

3. angażująca się w działalność przywódczą, lecz której prawo do tego nie zostało formalnie uznane przez organizację.

7. Strata ponoszona w procesie rozwiązywania problemów, to:

1. napięcie wynikające z obecności innych ludzi;

2. niepowodzenie w dzieleniu się unikatową informacją;

3. rodzaj współdziałania w grupie, który utrudnia rozwiązanie problemu.

8. Klasyczny model podejmowania decyzji zakłada, że decyzje:

1. wynikają z przyjętego systemu wartości;

2. podejmowane są na podstawie zgromadzonego doświadczenia i tradycji w działaniu;

3. wynikają z działania obejmującego wszystkie operacje logiczne wraz z przewidywaniem ich skutków.

9. Szkolenie in company to :

1. szkolenia służące usprawnieniu przepływu informacji w branży lub konkretnych technik, czy usług marketingowych;

2. modne zajęcia integrujące zespół pracowników;

3. zajęcia w małych grupach, wyłącznie warsztatowe, program „szyty na miarę”.

10. Do barier, które stoją na przeszkodzie podejmowania decyzji obiektywnych należy:

1. przekonanie o nieomylności przełożonych;

2. ograniczone zasoby ludzkie, rzeczowe, informacyjne;

3. niewłaściwy system motywowania pracowników.

11. Opis stanowiska pracy:

1. zawiera profil zawodowy pracownika na danym stanowisku;

2. zawiera informację dotyczącą wiedzy, umiejętności i cech osobowych niezbędnych przy wykonywaniu danego zawodu;

3. to źródło informacji o potrzebach szkoleniowych uwzględniające opinie ekspertów zewnętrznych w planowaniu rozwoju pracownika.

1. Które z poniższych zachowań nie oddaje istoty administracyjnego modelu podejmowania decyzji:

1. zadowalanie się optymalnym rozwiązaniem sytuacji decyzyjnej;

2. wykorzystywanie niepełnej informacji w podejmowaniu decyzji;

3. podejmowanie decyzji, które nie zawsze służą interesom organizacji.

13. Kultura pragmatyczna charakteryzuje się:

1. niską kompetentnością personelu;

2. przywiązywaniem małej wagi do szczegółowych reguł działania, ale stosowaniem kryteriów skuteczności pracy;

3. priorytetywnością zadań nad potrzebami pracowników.

14. Na strukturę ról składają się:

1. wzajemne stosunki między rolami nie akceptowane przez grupę;

2. zachowania akceptowane przez członków grupy;

3. stopień wzajemnego zaangażowania członków w sprawy grupy.

15. Które z poniższych stwierdzeń oddaje istotę podejmowania decyzji w warunkach ryzyka ? Podejmujący decyzję:

1. musi trafnie określić prawdopodobieństwo związane z każdym wariantem;

2. nie zna wszystkich możliwości wyboru, ryzyka związanego z każdą z nich ani też ich konsekwencji;

3. zna dostępne możliwości wyboru, ale nie zna związanych z nimi warunków.

16. Bariera nienaruszalności stojąca na przeszkodzie podejmowania obiektywnych decyzji opiera się na:

1. założeniu, że pewnych rzeczy się nie krytykuje lecz przyjmuje na zasadzie dogmatu;

2. błędnym mniemaniu, że decydent musi więcej znać i wiedzieć niż podlegli mu pracownicy;

3. przekonaniu, iż ważnym elementem wpływającym na podejmowanie decyzji jest narastanie zaangażowania w wybranym kierunku działania.

17. Zadania koniunktywne, to zadania grupowe, których wykonanie jest uzależnione od:

1. pracy najsprawniejszego członka grupy;

2. straty ponoszonej w toku rozwiązywania zadania;

3. pracy najsłabszego członka grupy.

18. Myślenie lateralne:

1. poszukuje tego co słuszne;

2. chętnie podąża przypadkowo napotkanym krokiem;

3. polega na rozłożeniu problemu na elementy składowe i poszukiwaniu rozwiązania.

19. Który z wymienionych czynników sprzyja myśleniu grupowemu:

1. otwartość grupy;

2. duża spójność grupy;

3. szczerość w wyrażaniu własnych opinii i gotowość przyjmowania opinii innych.

20. Standardy kwalifikacyjne :

1. obejmują raporty o stanie kwalifikacji i kompetencji personelu;

2. zawierają informację dotyczącą wiedzy, umiejętności i cech osobowych niezbędnych przy wykonywaniu danego zawodu;

3. wyrażają ocenę pracownika dokonaną w trakcie obserwacji.

21. Etap przygotowania do badań potrzeb szkoleniowych nie wymaga określenia :

1. narzędzi badania potrzeb szkoleniowych pracowników i firmy;

2. zakresu wiedzy i umiejętności wymaganych na badanych stanowiskach;

3. spodziewanych rezultatów szkolenia.

22. Filtrowanie to element procesu badania i analizy potrzeb szkoleniowych wskazujący na to :

1. jakie stanowiska w hierarchii przedsiębiorstwa obejmie badanie;

2. co wynika z zestawienia zidentyfikowanych potrzeb szkoleniowych ze strategią firmy;

3. jakimi źródłami informacji o potrzebach szkoleniowych firmy dysponujemy.

23. Karta opisu zadań:

1. umożliwia określenie luki między potencjałem pożądanym a posiadanym przez pracownika;

2. umożliwia wskazanie przyczyn rozbieżności między rezultatami oczekiwanymi a osiągniętymi przez konkretnego pracownika;

3. pozwala przeanalizować relacje kosztów szkolenia do korzyści.

---