Zestaw II

1. Przedsiębiorstwo inteligentne, to przedsiębiorstwo, którego zasób strategiczny odpowiada formule:

1. wiedza + doświadczenie;

2. informacje + wiedza + kreatywność;

3. „wiedzieć co” + „wiedzieć dlaczego”;

4. wiedza + doświadczenie + kompetencje.

2. Alienatywny model zaangażowania w pracę zawodową polega na :

1. dążeniu do korzyści finansowych;

2. zaangażowaniu się niejako „wbrew sobie”, z konieczności życiowej;

3. identyfikacji z pracą zawodową;

4. angażowaniu się duchowo w wykonywany zawód.

3. Ocena wykonania pracy to metoda rozpoznawania i identyfikacji potrzeb szkoleniowych:

1. zawierająca charakterystykę stanowiska i wymagania osobowe;

2. służąca porównaniu informacji o zawodzie z sylwetką zawodową pracownika;

3. podkreślająca ważność analizy kosztów i korzyści płynących ze szkolenia;

4. określająca stopień rozbieżności między poziomami pracy na różnych stanowiskach.

4. Oferta szkoleniowa dostępna w wersji szkoleń otwartych obejmuje:

1. patronat;

2. szkolenia służące usprawnieniu przepływu informacji w branży;

3. szkolenia prowadzone przez zawodowych trenerów - pedagogów;

4. szkolenia na stanowisku pracy.

5. Która z poniższych cech nie oddaje istoty organizacji uczącej się :

1. partycypacyjne tworzenie polityki firmy;

2. elastyczność struktur;

3. międzyorganizacyjne uczenie się;

4. system wynagrodzenia ujęty w ściśle określone reguły i procedury.

6. Standardy kwalifikacyjne to źródło informacji o potrzebach szkoleniowych:

1. wyrażające ocenę pracownika dokonaną w trakcie obserwacji;

2. obejmujące raporty o stanie kwalifikacji i kompetencji personelu;

3. zawierające profil zawodowy pracownika na danym stanowisku;

4. zawierające profil zawodowy pracownika wykonującego dany zawód;

7. Raporty z osiągnięć pracy to technika badawcza wykorzystywana w ewaluacji szkoleń na poziomie:

1. badania rezultatu szkoleń;

2. badania reakcji uczestników na szkolenie;

3. zachowania uczestników powracających ze szkolenia;

4. nauki.

8. Trening motywacji osiągnięć ukierunkowany jest między innymi na:

1. wzrost poczucia własnej wartości;

2. rozpoznawanie hierarchii osobistych celów trenującego;

3. uświadomienie trenującym problemów z ich własną osobowością;

4. ukształtowanie takich cech, jak szczerość i otwartość.

9. Które z poniższych zachowań charakterystyczne jest dla organizacji tradycyjnej (biurokratycznej) :

1. rutynowe rewizje procedur działania;

2. podejmowanie decyzji intuicyjnych;

3. zachęcanie do kwestionowania skuteczności pracy;

4. pełna decentralizacja zarządzania.

10. Funkcja rekonstrukcyjna treningów sprowadza się do :

1. uzupełnienia kwalifikacji i kompetencji pracowników, którzy po ukończeniu szkoły wykonywali pracę inną niż zawód wyuczony, a po latach wracają do niego;

2. wydobycia z pracownika potencjału twórczego;

3. uzupełnienia kwalifikacji i kompetencji pracowników, którzy po dłuższej przerwie wracają do wcześniej wykonywanego zawodu;

4. przygotowania pracownika do mechanicznego wykonywania poleceń.

11. Etap przygotowania do badań potrzeb szkoleniowych wymaga:

1. określenia strategicznych obszarów wymaganych umiejętności i wiedzy, związanych ze strategią firmy;

2. ustalenia priorytetów względem jednostek organizacyjnych, które należy szkolić;

3. wyboru firmy szkoleniowej;

4. wyboru narzędzi badawczych.

12. Listy kontrolne, jako jedno z narzędzi ewaluacji szkoleń, pozwalają na:

1. ocenienie korzyści, jakie szkolenie przyniosło organizacji;

2. określenie wrażenia, jakie na uczestnikach wywarło szkolenie;

3. zastosowanie zdobytej wiedzy w sytuacjach praktycznych;

4. zbadanie poziomu wykonania pracy przez systematyczną obserwację.

13. Filtrowanie to element procesu badania i analizy potrzeb szkoleniowych wskazujący na to :

1. jakie stanowiska w hierarchii przedsiębiorstwa obejmie badanie;

2. co chcemy osiągnąć przez szkolenie;

3. jakie priorytety należy ustalić względem jednostek organizacyjnych, które należy szkolić i zaplanowanych modułów szkoleniowych;

4. jakimi źródłami informacji o potrzebach szkoleniowych firmy dysponujemy.

14. Raporty z osiągnięć pracy umożliwiają:

1. ocenienie korzyści, jakie szkolenie przyniosło organizacji;

2. precyzyjne ustalenie jakości przebiegu wykonywanych zadań;

3. wskazanie braków uczestników szkoleń;

4. zademonstrowanie umiejętności wykorzystania wiedzy w sytuacjach praktycznych.

15. Efekt nadusprawiedliwienia zachodzi wtedy, gdy szkolony wykonuje daną czynność kierując się:

1. lękiem przed negatywnymi konsekwencjami;

2. oczekiwaną nagrodą;

3. motywacją wewnętrzną i zewnętrzną jednocześnie;

4. dążeniem do samorealizacji.

16. Potrzeby zadaniowo-strukturalne uwzględniane w projektowaniu systemu szkoleń:

1. związane są z indywidualnymi predyspozycjami i aspiracjami pracowników;

2. określają, jakiego rodzaju relacje panujące w zespole pracowniczym pozwalają na optymalne działanie organizacji;

3. wynikają z niedoskonałości w działaniu firmy i zmian organizacyjnych;

4. określają zakres wiedzy i umiejętności, jakie winien posiadać pracownik na danym stanowisku.

17. Kluczowym elementem uczenia się w organizacji „uczącej się” jest :

1. wspólny cel;

2. uczenie się poprzez emocjonalne uczestnictwo w działaniu;

3. samokształcenie i samodoskonalenie;

4. uczenie się indywidualne.

18. Asertywność w miejscu pracy jest ukierunkowana na :

1. dążenie do samorealizacji;

2. wyrobienie nowego spojrzenia na pracę zawodową

3. dążenie do pełnego rozwoju zawodowego;

4. zdobycie szacunku za posiadane umiejętności.

19. Karta przeglądu zadań na stanowisku pracy:

1. zawiera zestaw zadań wykonywanych na danym stanowisku i odpowiadający im zestaw niezbędnych wymagań;

2. umożliwia wskazanie przyczyn rozbieżności między rezultatami oczekiwanymi a osiągniętymi przez konkretnego pracownika;

3. pozwala przeanalizować relacje kosztów szkolenia do korzyści;

4. zawiera zestaw zadań wykonywanych na danym stanowisku uszeregowanych w systemie punktowym - od najważniejszych do mniej istotnych.

20. Który z syndromów charakteryzuje „świadomościowy styl” organizacyjnego uczenia się :

1. syndrom „wieży z kości słoniowej”;

2. syndrom „oporności na zmiany”;

3. syndrom „faworyta miesiąca”;

4. syndrom „bezmyślnego robota”.

---