30. GRUPA SPOŁECZNA: pojęcie, typy, charakterystyka.
GRUPA SPOŁECZNA to min. 2 - 3 osoby pomiędzy, którymi zachodzą bezpośrednie interakcje(kontakty twarzą w twarz, przenoszące informacje - myśli, uczucia). Osoby te maja wspólne cele, tworzą społeczną strukturę, której wyrazem jest przywódca. Grupa społeczna ma własne wartości, normy postępowania i wzorce zachowań. Względem swoich członków może stosować nagrody i kary.
GRUPY NIEFORMALNE - grupy, w które ludzie łączą się spontanicznie w miejscu pracy. Wg zaleceń kierunku Human Relations należy z takimi grupami współpracować.
GRUPY FORMALNE - jednostki wyodrębnione przez strukturę formalną organizacji, np. wydział, brygada.
PRZYWÓDCA NIEFORMALNY - przywódca cieszący się szacunkiem grupy nieformalnej, spontanicznie obrany przez grupę jej leaderem. Wywiera on duży wpływ na opinię i zachowanie innych członków grupy.
o charakterze zadaniowym - daje grupie oparcie merytoryczne.
o charakterze emocjonalnym - potrafi wprowadzić w zależności od potrzeby, atmosferę odprężenia, mobilizacji, optymizmu lub wiary w pomyślność działania.
PRZYWÓDCA FORMALNY - formalny przełożony, brygadzista, mistrz, kierownik, dyrektor. Wg HR należy dążyć do tego, by przywódcami formalnymi mianować przywódców nieformalnych, lub tak kształcić i rozwijać kierowników formalnych, by zdobyli oni autorytet nieformalny.
31. ZESPÓŁ: pojęcie, charakterystyka, wykorzystanie we współczesnych organizacjach(z uwzględnieniem zespołu projektowego )
ZESPÓŁ to zwarta grupa ludzi, którzy wykonują specyficzne funkcje i są ze sobą związani tak, że każda osoba potrzebuje innych, aby móc spełnić swoje zadania. Dobra atmosfera, wzajemne zaufanie, życzliwość, brak konfliktów i powszechna chęć harmonijnej współpracy powoduje powstawanie uczucia zadowolenia z przynależności do zespołu, wzmacniają wieź z nim, zwiększają ogólny poziom zadowolenia z pracy, a tym samym sprzyjają wysokiej wydajności.
32. KOKFLIKT: pojęcie, typy, dynamika.
KOKFLIKT ORGANIZACYJNY - sytuacja, w której co najmniej dwie wzajemnie od siebie zależne strony spostrzegają, że ich wartości, cele, interesy, zadania, zachowania itd. są ze sobą sprzeczne; to sytuacja, w której do przekonań tych dostosowują swoje zachowania, odwzajemniając reakcje i „wymieniając emocje”, także w formie agresji.
MARY MARKER FOLLETT to jedna z pierwszych osób, które zajęły się psychologicznymi aspektami konfliktów w grupach społecznych funkcjonujących w organizacjach.
KONFLIKTY (Wg M.M. Follett) są czymś „normalnym”, są procesem, za którego pośrednictwem powstaje cenna różnica potencjałów przynosząca korzyści wszystkim zainteresowanym.
33. SPOSOBY RADZENIA SOBIE Z KONFLIKTAMI I ROZWIĄZANIA ICH.
ROZWIĄZYWANIE KONFLIKTÓW POPRZEZ (M.M. Follett):
INTEGRACJĘ czyli tak, aby każda ze stron uzyskała dla siebie coś ważnego, by wygrana jednej osoby lub grupy nie była równoznaczna z przegraną innej.
M.M. Follett zaleca :
szczegółową analizę wymagań I interesów uczestników konfliktu
oddzielenie ich od subiektywnych uprzedzeń, pretensji i emocji.
2. DOMINACJĘ czyli zastosowanie przymusu przez stronę silniejszą.
3. KOMPROMIS tzn. porozumienie osiągnięte dzięki wzajemnym ustępstwom. Oznacza to zawsze rezygnację z części własnych oczekiwań i interesów na rzecz wymagań partnera.
.
34. SPOSOBY RADZENIA SOBIE Z NEGATYWNYMI SKUTKAMI NADMIERNEJ SPECJALIZACJI.
Przeciwdziałanie negatywnym skutkom nadmiernej specjalizacji:
PRZEMIENNOŚĆ(ROTACJA)CZYNNOŚCI, ZADAŃ LUB STANOWISK
ROZSZERZENIE PRACY
WZBOGACENIE PRACY
GRUPY AUTONOMICZNE
Przemienność pracy odnosi się głównie do pracy produkcyjnej, produkcji taśmowej. Robotnik przechodzi z jednego stanowiska przy taśmie do drugiego, na przykład co miesiąc lub co tydzień. Dzięki temu praca staje się mniej monotonna, mniej zrutynizowana. Jednocześnie pracownik nabiera umiejętności wykonywania wszystkich czynności w danym ciągu produkcyjnym, zapoznaje się z całym procesem wykonywania produktu.
Rotacja może dotyczyć także zadań, a co za tym idzie całych „zestawów” czynności, zarówno w pracy produkcyjnej, jak i administracyjnej. Może też polegać na okresowym zmienianiu zakresu obowiązków, uprawnień i odpowiedzialności.
Rozszerzenie pracy polega na powierzeniu pracownikowi czynności dodatkowych, związanych jednak z jego dotychczasowymi zadaniami o podobnej „naturze”.
Wzbogacenie pracy oznacza włączenie w zakres wykonywanych zadań czynności przygotowawczych i (lub) kontrolnych. W ten sposób stwarza się pracownikowi możliwości samodzielnego decydowania o wykonywanej przez niego pracy, powierza się mu część funkcji kierowniczych.
Istota grup autonomicznych jest samodzielność w wykonywaniu zadań i wielu funkcji poza wykonawczych, jak planowanie czy kontrola, ponoszą pełną odpowiedzialność za wyniki pracy.