ZARZĄDZANIE ZASOBAMI LUDZKIMI

1. Koncepcja zarządzania zasobami ludzkimi

2. Cechy koncepcji zarządzania zasobami ludzkimi

3. Czynniki modelu

4. Funkcje personalne

5. Rola kierownictwa

6. Kompetencje i zarządzanie wiedzą

Literatura :

„Zarządzanie zasobami ludzkimi” Henryk Król , Ludwiczyński

„Tworzenie kapitału ludzkiego w organizacji”

„Nowe metody pracy z ludźmi” Alicja Sajkiewicz

„Standardy europejskie w zarządzaniu zasobami ludzkimi” M.Juchnowicz

Pojęcie zasoby ludzkie używa się od lat 90-tych XX wieku.

Do kapitału ludzkiego zaliczamy :

• zdolności człowieka

• wiedza

• umiejętności

• zdrowie

- Tradycyjny model interpersonalny (liczbowy)

- Model stosunków międzyludzkich (okres wojenny)

- lata 50 - 60 - administrowanie pracowników

- lata 60-te - polityka centralna , ukierowana na uspołecznienie stosunków pracy

- lata 70-te - okres walki o poprawę warunków pracy i stosunków personalnych, humanizacja pracy

- lata 80-te - ekonomizacja pracy i zatrudnienia , zwracanie uwagi na pracownika, jego doszkalanie , próba zatrzymywania dobrych pracowników

- lata 90-te - okres przedsiębiorczości , zmiany stosunków społecznych , prywatyzacja , docenienie wartości pracownika , współodpowiedzialność pracownika za firmę

- po 2000 roku - okres kapitału ludzkiego ; postęp w konkurencyjności na rynku pracy , duża elastyczność zatrudnienia , docenianie dobrych pracowników

Polityka personalna - ogół zasad w celu pozyskania pracownika i jego rozwoju.

Zarządzanie zasobami ludzkimi - działalność do osiągania celów firmy przy pomocy pracowników.

Założenia zarządzania kapitałem ludzkim :

1. Kapitał ludzki można powiększać poprzez inwestowanie w niego (dokształcanie, przekwalifikowanie)

2. Sukces pracownika to sukces firmy.

3. Musi istnieć związek strategii ogólnej do strategii personalnej.

Cele :

1. Tworzenie kapitału ludzkiego; pozyskiwanie i rozwój kompetencji

2. Właściwe wykorzystanie kapitału ludzkiego

3. Przekształcanie kapitału ludzkiego w kapitał strukturalny.

4. Elastyczność struktur organizacyjnych.

Struktury organizacyjne:

1. płaska - jeden kierownik - dużo pracowników (centralizacja)

2. smukła - dużo szczebli organizacji (wielu kierowników , wielokierunkowa działalność)

3. sieciowa - połączenie przedsiębiorstw wspólną technologią informacyjną - sprzyja samodzielności poszczególnych zespołów - występuje przy połączonych kapitałach

Modele zarządzania :

- model sita - nastawienie na ilość produkcji , potrzeba pracowników doraźnie - jeżeli pracownik nie sprawdza się w pracy to zwalnia się go i zatrudnia nowego (model strategii lidera kosztowego)

- model kapitału - strategia marketingu personalnego - kupujemy pracowników, inwestujemy w pracownika - widzimy w nim przyszłość dla firmy

Typy zarządzania zasobami ludzkimi :

1. Typowe

1. postrzeganie zasobów ludzkich jako źródła przewagi konkurencyjnej firmy

2. integracja strategii ogólnej z personalną

3. potrzeba aktywnego włączenia kierowników liniowych w proces doboru pracowników ; decentralizacja polityki personalnej

4. podkreślenie znaczenia kultury organizacyjnej

5. indywidualizacja stosunków pracy (odpowiednie miejsce pracy dla danego pracownika)

2. Zarządzanie przez cele

1. zasada wspólnie ustalonych celów przez pracowników i kierowników

2. wybranie kluczowych obszarów działania

3. planowanie zadań dla pracowników i kierowników

3. Zarządzanie kompetencjami

1. sposób prowadzenia polityki , gdzie kompetencje są ogniwem łączącym

2. człowiek kompetentny posiada :

• wiedzę zawodową

• doświadczenie

• zdolności do wykonywania zawodu

• predyspozycje do działania w zespole

• profesjonalizm - to skuteczne wykorzystanie swoich umiejętności w pracy

• etyczność

• kompetencje zawodowe

4. Podejście twarde - styl amerykański

Aspekt ilościowy

Pracownik powinien być traktowany na tyle, na ile jest w stanie dać z siebie.

Pracownik nie uczestniczy w zarządzaniu.

5. Podejście miękkie - angielskie

Kierownictwo musi zachęcać pracownika do lepszej pracy.

Udział pracowników w odpowiedzialności za firmę.

Wybór modelu zatrudnienia :

1. Rynek pracy

2. Globalizacja (wymusza ciągłe zmiany w firmie , związana jest z wejściem kapitału zagranicznego i koniecznością używania (znania) języka obcego, pracownik musi umieć pracować w modelu kultury innego kraju

3. Integracja europejska - wnosi konieczność podniesienia poziomu cywilizacji globalnej na skutek pomocy z Unii Europejskiej . Podnosi produktywność kraju poprzez decentralizację procesów w firmie. Podział odpowiedzialności na poszczególne komórki w firmie. Naczelny dyrektor odpowiada za całość. Przeobrażanie dotychczasowej organizacji działów w firmie przez upraszczanie dotychczasowej organizacji z założeniami np. innego podejścia do klienta.

Wnioski:

- decentralizacja zdań, odpowiedzialności

- pobudzanie samodzielności

- przeorientowanie odpowiedzialności na firmy - Centra Odpowiedzialności.

Zadania komórki kadrowej :

1. rekrutacja

2. selekcja

3. szkolenie pracowników

Oddanie funkcji komórki kontroli na zewnątrz firmy. Firmy zamawiają taka kontrolę same (firmy outsorsingowe) tzw. Centrum Odpowiedzialności za Gospodarowanie :

• dają odciążenie kadr od spraw bieżących

• wspomagają przy rekrutacji

• dają zwiększenie zaangażowania w rozwój kompetencji pracowników poprzez doszkalanie

• daje jasność powiązań z firmą

Wymiarowanie działań :

• wymiarowanie jakości usług i produkcji

• minimalizacja kosztów produkcji i pracy

• wymiarowanie działań podnosi kulturę pracy

• orientacja na produktywność i kompetencję, skuteczność rekrutacji pracowników, kultura organizacji

• pobudzanie potrzeb klientów , jakość obsługi klienta

• koszty pracy

Uelastycznianie sposobów pracy:

• umowy o pracę określone , o dzieło , zlecenia

• brak poczucia stabilności w ciągłości zatrudnienia

• j.w. korzystne tylko dla firmy

• korzystne dla pracownika: praca w domu , telepraca

Zarządzanie zasobami

ludzkimi

2