Zbiorowe stosunki (w ;p) pracy – dr Jan Piątkowski

Zbiorowe prawo pracy jest obszarem prawa pracy. Przedmiotem pracy są stosunki społeczne dotyczącej pracy: świadczona pod kierownictwem, podporządkowanie, osobistość świadczenia, jest wynagradzana, świadczona na ryzyko pracodawcy, podlega rygorowi czasu pracy – indywidualne stosunki pracy (prawo stosunku pracy).

Drugi obszar prawa pracy, który jest coraz bardziej powiązany z tym pierwszym – obszar stosunków społecznych życiowo (pośrednio) związanych z tym pierwszym obszarem. Takim najważniejszym podobszarem jest zbiorowe prawo pracy. To prawo zbiorowe jest bardzo konkurencyjne z prawem pracy indywidualnym. Prawo zbiorowe jest po to, aby funkcjonowało indywidualne prawo pracy (prof. Zieliński). Jest między nimi ogromna zależność. Do tego stopnia, że członkowie Komisji Kodyfikacyjnej Prawa Pracy (komisja stworzyła odrębny kodeks) miała problem do jakiego prawa zakwalifikować daną instytucją (zwolnienie z pracy, a porozumienie o grupowych zwolnieniach).

Inne podobszary prawa pracy: sądownictwo pracy, prawo urzędnicze, prawo dotyczących osób poszukujących pracy, ubezpieczenia społeczne i administracja pracy.

Gdzie jest miejsce zbiorowego prawa pracy w systemie norm prawnych?

Zbiorowe prawo pracy czasami nosi nazwę zbiorowe stosunki pracy – ta nazwa jest nieszczęśliwa (odrzucona przez Piątkowskiego), bo nie ma zbiorowych stosunków pracy. To termin prawniczy (a nie prawny), nie spotykamy w aktach prawnych, ale pojawia się w obiegu – sądownictwo, doktryna, etc. Pojawiają się w projekcie KP, ale ma być wyjaśnienie tego pojęcia.

Nie ma problemu interpretacyjnego - art. 300 KP: jeśli brak jest regulacji w prawie pracy, to do stosunku pracy stosuje się odpowiednio przepisy KC, chyba że byłoby to niezgodne z zasadami prawa pracy. Tymczasem tak nie jest. To odnosi się tylko do indywidualnych. Art. 300 KP nie odnosi się do zbiorowych stosunków pracy.

Czy KC ma zastosowanie do umów w zbiorowym prawie pracy? Tak, przez analogię legis. Jeśli musimy i chcemy mówić w kategoriach zbiorowych stosunków pracy, tylko „zbiorowe stosunki zatrudnienia” (stosunki prawne zbiorowego prawa pracy).

Art. 22 § 1. Przez nawiązanie stosunku pracy pracownik zobowiązuje się do wykonywania pracy określonego rodzaju na rzecz pracodawcy i pod jego kierownictwem oraz w miejscu i czasie wyznaczonym przez pracodawcę, a pracodawca – do zatrudniania pracownika za wynagrodzeniem.

- stosunek pracy, ustawodawca przesądza o charakterze stosunku pracy.

Czynniki kształtowania obrazu zbiorowego prawa pracy

1. Czynnik ekonomiczno-gospodarczy i finansowy (szczególnie widać to przy ubezpieczeniach społecznych – dużo rodzajów świadczeń w różnej wysokości – na tyle, na ile jest to możliwe ze względu budżet)

2. „Brudna polityka” - wszyscy odczuwamy potrzebę stworzenia kodeksu zbiorowego prawa pracy. Rozbite na części ustawy są złym rozwiązaniem, bo nie są skoordynowane. Nie daje się tego zrobić w jednym kodeksie za sprawą brudnej polityki. W 2002 roku powstawała komisja kodyfikacyjna prawa pracy. Miała 2 zadania na 4 lata (urzędowała w sumie 6; 2 lata nieformalnie):

- stworzenie nowego KP (ten który jest do dziś obowiązuje od 1975 roku, wielokrotnie wzruszany, ponad 50 nowelizacji);

- stworzyć projekt kodeksu zbiorowego prawa pracy

Projekty trafiły na biurko premiera w grudniu 2006 roku, przez 2 lata utajniono wyniki tych prac, rząd mógł to zrobić, bo to projekt rządowy, ale pracownicy, Minister Pracy, centrale związkowe nie wiedziało ocb, potem wrzucono to do Internetu. Pierwsza wersja była do dupy – premier powiedział, że nie dopuści tego do publicznej wiadomości, więc przeprowadzono poprawki. Po publikacji zrobił się szum ze względu na niepopularne propozycje – niedobre rozwiązania dla pracowników – mogłoby się to odbić w głosach wyborców. Rok 2007 – orędzie do narodu – wizja gospodarzenia na 2 lata, premier słowem nie powiedział o uzdrowieniu prawa pracy i że ma gotowe projekty. Dopiero po wyborach miał nastać czas. Rząd boi się niepokojów społecznych. Czemu projekty nie idą pod ogólnopolską dyskusję?

3 czynniki, które mają ogromy kształt na izbowe prawo pracy:

1. Proces stanowienia prawa. Poziomy stanowienia zbiorowego prawa pracy – poziom ponadkrajowy, poziom krajowy, poziom zakładowy.

O ile w prawie typowym prawie pracy najważniejszy się poziom ponadkrajowy w myśl zasady, że prawo UE w całym swym dorobku ma pierwszeństwo przed prawem krajowym. Nie jest najważniejsze ze względu na interesy pracowników. Pod tym względem najważniejsze jest prawo zakładowe – tam dzieją się rzeczy najważniejsze – układy zbiorowe, inne porozumienia zbiorowe, regulaminy (wynagradzania, premiowy, etc.), statuty - „kodeksy pracy” dla danej firmy. Na poziomie zakładowym odbywają się zasadnicze rzeczy: np. premia, stażowe, funkcyjne, nagrody jubileuszowe, 13-stka.

Prawo zakładowe - klasyczny obszar zbiorowego prawa pracy. Prawo zakładowe nie może być mniej korzystne niż prawo stanowione na innych szczeblach – krajowym i ponadkrajowym.

Art. 9 § 2. Postanowienia układów zbiorowych pracy i porozumień zbiorowych oraz regulaminów i statutów nie mogą być mniej korzystne dla pracowników niż przepisy Kodeksu pracy oraz innych ustaw i aktów wykonawczych.

§ 3. Postanowienia regulaminów i statutów nie mogą być mniej korzystne dla pracowników niż postanowienia układów zbiorowych pracy i porozumień zbiorowych.

Prawo zakładowe może być tak samo korzystne albo lepsze. Jeśli tworzymy układ zbiory nie chodzi o to, aby przepisywać KP (nie trzeba przepisywać go dla celów informacyjnych). Sens tworzenia jest w tym, aby dać coś więcej lub dać czegoś, czego nie ma w powszechnym prawie pracy (np. powszechne prawo pracy 1-miesięczna odprawa, w układach zbiorowych pracy, np. 2 m-ce; jeśli KP nie daje prawa do premii, to jeśli zawieramy układ to walczymy o to, by pojawiły się te świadczenia). Niby można to uzyskać to w umowie, ale w ujęciu systemowym te świadczenia są wymuszone przez związki zawodowe (samemu bardzo ciężko coś takiego wynegocjować).

Poziom krajowy

- poziom krajowy jest bardziej ukierunkowany na stanowienie pewnych elementów organizacji. Bardziej nastawiony na inne funkcje niż funkcja związana z świadczenia, np. ustawa o związkach zawodowych – kiedy przysługują uprawnienia organizacji; ustawa o sporach zbiorowych – prowadzenie sporów izbowych, strajków i akcji protestacyjnych (cele organizacyjne i porządkowe, także ochrona osób trzecich).

- miejsce na konstytucję i zasada ustrojowa - oparcie gospodarki na dialogu społecznym partnerów prawa zbiorowego.

Art. 20 Konstytucji. Społeczna gospodarka rynkowa oparta na wolności działalności gospodarczej, własności prywatnej oraz solidarności, dialogu i współpracy partnerów społecznych stanowi podstawę ustroju gospodarczego Rzeczypospolitej Polskiej.

- jakie są formy, poziomy, Trójstronna komisja ds. społeczno-gospodarczych (pracownicy, pracodawcy, strona rządowa).

Umowy międzynarodowe ratyfikowane to poziom krajowy. Art. 87 i 90 Konstytucji. Umowa ratyfikowana wraz z ogłoszeniem w dzienniku publikacyjnym staje się częścią prawa krajowego. Prawo polskie z rodowodem zagranicznym. Jeśli jest ratyfikowana w trybie szczególnym, czyli za zgodą wydaną w ustawie lub referendum. Jeśli jest to umowa ratyfikowane w trybie szczególnym – wyprzedza ustawę zwykłą.

Poziom ponadkrajowym

- Prawo UE - mniej miejsca na zbiorowe prawo pracy (mniejsze znaczenie). W powszechnym prawie pracy są tam najważniejsze rzeczy, ale w zbiorowym jest tego mało. Zbiorowe prawo pracy UE zostało uznane w Polsce za słabo rozwinięty dział wspólnotowego prawa pracy (Florek).

- Tylko niektóre materie zostały objęte wprost regulacją prawa UE. Prawo UE nigdy nie jest bardzo rozbudowane, zawsze jest mniejsze objętościowo od prawa krajowego. To wynika z braku zainteresowania: UE chce mieć kontrolę nad rzeczami najważniejszymi. W prawie UE zostały uregulowane jako obszar zbiorowego prawa pracy: prawo koalicji i prawo do rokowań zbiorowych oraz obowiązek konsultacji z reprezentacją pracowników zamiaru zwolnień grupowych (dyrektywa o zbliżaniu ustawodawstw krajów członkowskich w zakresie zwolnień grupowych z 1975). W 1986 roku wprowadzono do Traktatu Rzymskiego ideę dialogu pomiędzy kierownictwem przemysłowym, a pracownikami na szczeblu europejskim. Ta idea dialogu jest centralną ideą zbiorowego prawa pracy (najbardziej wynika ze zbiorowego prawa pracy). Dialog nie tylko na poziomie centralnym, przede wszystkim na poziomie zakładowym i ponadzakładowym (komitety, które negocjują z Komisją kształt prawa – komitologia).

- jest go dużo więcej w innym prawie europejskim: Europejskie prawo pracy w szerokim rozumieniu – również prawo Rady Europy (konwencja dot. Praw człowieka i podstawowych wolności z 1950 – prawo do organizowania się, zrzeszania, strajku, etc; Europejska Karta Społeczna z 1961).

Międzynarodowe prawo pracy o zasięgu światowym – MOP. Wiele konwencji

2. Działalność ustawodawcy negatywnego – TK unicestwiania prawo niezgodne z Konstytucją, zmienia się naszą rzeczywistość prawną.

- Orzeczenie TK dot. wypowiedzenia czy rozwiązania układu zbiorowego pracy - układ zbiorowy wypowiedziany obowiązywał do czasu zawarcia nowego układu, chyba, że związek zawodowy i pracodawca postanowili, że nie będą w układzie zbiorowym (martwy przepis). Wychodziło na to, że jeśli pracodawca wszedł w układ zbiorowy to był w nim teoretycznie do końca życia. Było to przeciwko swobodzie umów i swobodzie działalności gospodarczej.

3. Działalność orzecznicza sądów polskich i pozakrajowych

Znaczenie umów międzynarodowych

- wynika wprost z konstytucji – art. 87 i 90

- umowy międzynarodowe pełnią potrójną rolę w zbiorowym prawie pracy:

- mają wpływ na kształt obowiązującego prawa;

- zawierają gwarancje wolności związkowych (nie tylko tych dotyczących związków zawodowych, ale także organizacje pracodawców);

- wyznaczają zakres dopuszczalnych ograniczeń tych wolności.

Umowy międzynarodowe nie obejmują całego zbiorowego prawa pracy, ale tylko wolności związkowe. W sensie prawnym wolność oznacza, że państwo powinno powstrzymać się od ingerencji w prawa związków, pracowników i pracodawców (zarówno administracyjne i ustawodawcze),

- np. wolność zrzeszania się związków zawodowych i organizacji pracodawców, prawo do rokowań i układów zbiorowych i innych porozumień, prawo do sporów zbiorowych i strajków (z tego prawa powinny korzystać obie strony – pracownicy i pracodawcy; w naszym kraju pracodawcy są pozbawieni prawa do strajku i sporu zbiorowego, myśli się o tym, aby dać prawo pracodawcom, aby mogli się bronić jak pracownicy - obrona w stosunku do nielegalnych działań pracowników i związków zawodowych – lokaut obronny).

Pewien problem jest z tym, że coraz mniej mamy związkowców. Prawo do strajku maja jedynie pracownicy zrzeszeni w związku zawodowych, bo tylko związki mogą ogłosić strajk lub akcję protestacyjną.

Same umowy międzynarodowe mają dwojaki charakter:

- samowykonalne i bezpośrednio skuteczne

- wymagające wykonania (uzależnione od wydania jakiegoś aktu prawnego wewnątrz krajowego).

Założenia zbiorowego prawa pracy – projekt kodeksu zbiorowego prawa pracy

- rozporządzeniem RM powołała do życia Komisja kodyfikacyjna prawa pracy, która otrzymała dwa zadania:

- opracowanie projektu nowego KP

- opracowanie projektu Zbiorowego Prawa Pracy.

Projekty słynęły na biurko premiera i słuch o nich zaginął.

1. Wyodrębnienie i konsolidacja zbiorowego prawa pracy (dążenie do kodeksu; nie wszystkie kraje europejskie idą w tym kierunku).

2. Dostosowanie zbiorowego prawa pracy do zasad ustroju demokratycznego (pewien standard wynikający z ustroju demokratycznego) – danie pracodawcom i pracownikom pewnej autonomii (pewna decentralizacja) przeniesienie znacznej strony uprawnień na same strony (partnerów społecznych – bardzo widoczne przy zbiorowych układach pracy i regulaminach wynagradzania). Inne standardy: rzetelność, obiektywizm, etc.

3. Dostosowanie zbiorowego prawa pracy do warunków gospodarki społeczno rynkowej (art. 20 konstytucji). Konstytucji mówi się o filarach naszego ustroju gospodarczego – społeczna gospodarka rynkowa (społeczna! – pewna autonomia)

4. Dostosowanie zbiorowego prawa pracy do prawa międzynarodowego.

5. Wzmocnienie praworządności i pokoju społecznego w zbiorowych stosunkach pracy w zbiorowych stosunkach pracy – z ustroju demokratycznego wynika działanie praworządne zbiorowe prawo pracy ma to umacniać. Pokój społeczny jest bardzo istotny, bo w przypadku jego braku niemożliwe jest osiąganie pewnych rezultatów, np. dialog ponadzakładowy służący utrzymaniu pokoju społecznego, np. Ustawa o Trójstronnej Komisji Społeczno-gospodarczej.

6. Pełne zrównanie pozycji pracowników i pracodawców – zasada swobody akcji protestacyjnych, w zakresie prawa do sporów zbiorowych tej równorzędności nie ma (niezwykle trudny problem, w krajach europejskich jest sytuacja zróżnicowana).

7. Wzmocnienie roli dialogu i współpracy pracowników z pracodawcami – nie chodzi o sam dialog, ale wzmocnienie jego roli.

Pojecie zbiorowego prawa pracy - prawo osłonowe, towarzyszące prawu indywidualnemu pracy; nie ma jednej definicji; termin prawniczy, a nie prawny (stanie się pojęciem prawnym dopiero jak pojawi się kodeks zbiorowego prawa pracy);

- po raz pierwszy pojawiło się w okresie republiki weimarskiej - antyteza wobec indywidualnego prawa pracy, odpowiedź na pojawianie się indywidualnego prawa pracy.

- Anglia – 1833 r. ograniczenie czasu pracy do 15 h i zakaz zatrudnienia dzieci do lat 9.

- jak pojawiły się związki zawodowe pracowników, to również pojawiły się związki zawodowe pracodawców.

- następnie przeniknęło do nauki francuskiej, włoskiej, a także polskiej. W Polsce nabrało znaczenia dopiero po fali masowych strajków w 1980 roku, wcześniej zbiorowe prawo pracy nie miało warunków do powstania i rozwoju, bo było bardzo widoczne uzależnienie związków zawodowych od partii i administracji, był faktyczny zakaz sporów zbiorowych i strajków oraz daleko idące ograniczenie rokowań i układów zbiorowych pracy. Lata 1950-56 – wtedy w ogóle odeszliśmy od zawierania układów zbiorowych pracy (narzucanie odgórnego układu przez państwo – w tamtym czasie mocno akcentowana była teoria bezkonfliktowości – w teorii nie miało być konfliktów w stosunkach pracy).

Definicje:

- są albo podmiotowe (kto? akcent na podmiotach) albo przedmiotowe (co? wskazuje się na tematykę) - zawieranie układów zbiorowych, funkcjonowanie związków zawodowych, spory zbiorowe – te sprawy zawsze zaliczano do zbiorowego prawa pracy; w latach ‘80 i ‘90 zaliczono również funkcjonowanie organizacji pracodawców, zwolnienia grupowe (od 1989, wtedy Polska nie miała jeszcze obowiązku dostosowywać prawa do standardów europejskich; doceniono wartość standardów europejskich), negocjacje zbiorowe i dialog społeczny. Uczestnictwo pracowników w zarządzaniu zakładem pracy (partycypacja pracowników w zarządzaniu przedsiębiorstwem – art. 18’2 KP; Czy taka partycypacja może być oparta tylko na tytule bycia pracownikiem? Czy nie powinien być kapitał? Jak należy rozumieć samo pojecie zarządzania? Problem – czy partycypacja jest w ogóle i czy powinna być przedmiotem zbiorowego prawa pracy – UE uważa że tak, ale w Polsce jest w tej kwestii spór w doktrynie).

- prof. Jończyk – prawo, które dotyczy zbiorowych podmiotów prawa pracy i ich stosunków prawnych

- prof. Saletra – prawo to stanowi zespół norm regulujących kompleks stosunków, które można określić mianem zbiorowe stosunki prawa pracy (idem per idem)

- prof. Florek – normy regulujące relacje stosunki między podmiotami kolektywnymi – nie na miejscu ta definicja?

- prof. Baran – zespół norm regulujących relacje między podmiotami kolektywnymi w stosunkach pracy

Definicja mieszana (podmiotowo-przedmiotowa): Piątkowski - zespół norm regulujące prawa i interesy grupowe pracowników i pracodawców, których adresatami są pracodawcy i ich reprezentanci albo reprezentanci pracowników, a także inne podmioty kolektywne, których przedmiotem są: funkcjonowanie związków, spory zbiorowe, etc.

Jeśli chodzi o aspekt podmiotowości - rosnące znaczenie innych reprezentantów niż podmioty zbiorowe. Przedstawiciele pracowników: reprezentacja i przedstawicielstwo pozazwiązkowe. Są dwa obszary działań, które są zastrzeżone do reprezentacji związkowej:

- układy zbiorowe pracy i spory zbiorowe. W tych przypadkach ustawodawca nie odchodzi od tej tradycyjnej regulacji. To trochę zuboża podmioty i instytucje tam gdzie związku (wtedy np. nie może być układu; większości firm w Polsce nie ma związków). Wprawdzie jest zapis, że jeśli nie ma związku zawodowego, pracownicy mogą poprosić związek zawodowy z zewnątrz o prowadzenie ich sporu/strajku, ale w praktyce to martwy przepis.

- myśli się o tym aby to zmieć (kwestia strajków i zbiorowych sporów, ale nadal jest problem z kwestiami układowymi).

- dzisiaj uznaje się za słabe ogniwo dialogu społecznego (UE)

- jeśli mamy tak małą liczbę organizacji pracodawców, to potem sami pracodawcy na tym cierpią, bo nie mogą zawierać układów ponadzakładowych

Funkcje zbiorowego prawa pracy

- kierunek działania normy zbiorowego prawa pracy nadany przez ustawodawcy (skutki pozytywne jakie ustawodawca chce wiedzieć poprzez wprowadzanie prawa)

- nie traktować tego dosłownie - różne przepisy mogą pełnić różne funkcje (jeden przepis może być przejawem realizowania kilku funkcji)

1. Funkcja ochronna (nie jest dominująca w stosunku do innych funkcji, jak w przypadku indywidualnego prawa pracy) – ochrona praw, interesów pracowników i pracodawców, coraz bardziej ochrania się interesy pracodawców, jest większa wrażliwość na ochronę interesów pracodawcy. Normy kształtujące wolności pracowników – prawo do sporów zbiorowych, etc.

Zabezpieczona sankcjami: strajk, inna akcja protestacyjna (sankcja kolektywna), albo sankcja administracyjna lub karna – te sankcje nie rozkładają się równomiernie. Poza tym te sankcje mają chronić też interesy pracodawców, ale pracodawcy, np. nie mają prawa do strajku

2. Funkcja promowania dialogu społecznego – przede wszystkim widoczna w zbiorowym prawie pracy (ale w prawie pracy powszechnym też występuje). Odmianą dialogu społecznego jest negocjowanie warunków umowy, toteż dialog, ale na niższym szczeblu. Ta funkcja według niektórych ma mieć decydujące znaczenie, bo bez dialogu zbiorowe prawo pracy nie ma sensu, a zwłaszcza postawienie na autonomię. Dialog prowadzony jest dla zachowania pokoju społecznego.

3. Funkcja organizacyjna – ważniejsza niż funkcja ochronna, ma zapewnić możliwość funkcjonowania indywidualnych stosunków pracy.

- polega na działaniu norm zbiorowego prawa pracy zapewniający prawidłowy przebieg szerokorozumianego procesu pracy

- przede wszystkim przepisy o regulaminach, sporach zbiorowych, akcjach protestacyjnych, etc.

- organizacje związkowe – wszystkie te przepisy również są z obszaru przepisów realizujących funkcję organizacyjną

4. Funkcja bezpośredniego oddziaływania zbiorowego prawa pracy na indywidualne stosunki pracy

- wiele instytucji zbiorowego prawa pracy wpływa wprost na indywidualne prawa pracownika (zasada przenikania)

- przenikanie jest bezpośrednie i bezwzględne, np. układy zbiorowe pracy z chwilą wejścia w życie wprowadzają wszystko co jest korzystniejsze, a nie ma tego w umowach o pracę. Może być też negatywne – wyprowadzanie z umów pewnych elementów.

- wymienność funkcji – realizacja funkcji ochronnej

5. Funkcja porządkowa - częściowo związana z funkcją organizacyjną dot. przepisów ochraniających interesy państwa i obywateli, a więc podmiotów i osób niezwiązanych bezpośrednio z danym pracodawcą i danymi stosunkami pracy

- np. norma upoważniająca, aby układ zbiorowy pracy nie naruszał praw osób trzecich

- innym przejawem są przepisy ochraniające interesy państwa i pośrednio obywateli – wszystkie przepisy dyscyplinujące organizacje przedstawicielskie (ustawa o związkach zawodowych).

Art. 36. 1. Sąd rejestrowy w razie stwierdzenia, że organ związku zawodowego prowadzi działalność sprzeczną z ustawą, wyznacza termin co najmniej 14 dni na dostosowanie działalności tego organu do obowiązującego prawa. Postępowanie wszczyna się na wniosek właściwego prokuratora wojewódzkiego.

2. W razie bezskutecznego upływu terminu przewidzianego w ust. 1, sąd rejestrowy może:

1) orzec grzywnę wobec poszczególnych członków organu związkowego w wysokości określonej w art. 163 § 1 Kodeksu postępowania cywilnego,

2) wyznaczyć władzom związku termin przeprowadzenia nowych wyborów do organu związku wymienionego w ust. 1, pod rygorem zawieszenia działalności tego organu.

3. Jeżeli środki określone w ust. 2 okażą się bezskuteczne, sąd rejestrowy, na wniosek Ministra Sprawiedliwości, orzeka o skreśleniu związku zawodowego z rejestru. Od tego orzeczenia przysługuje apelacja.

4. Do spraw, o których mowa w ust. 1-3, stosuje się odpowiednio art. 18. [postępowanie nieprocesowe, 14 dni na załatwienie sprawy]

5. Związek zawodowy skreślony prawomocnym orzeczeniem z rejestru w myśl ust. 3 jest obowiązany niezwłocznie zaprzestać swej działalności, a w terminie najpóźniej trzech miesięcy od uprawomocnienia się tego orzeczenia dokonać swojej likwidacji w sposób przewidziany w statucie.

- podobna regulacja występuje w ustawie o organizacjach pracodawców (art. 19)

6. Funkcja rozdzielcza – polega na działaniu norm zbiorowego prawa pracy poprzez stanowienie abstrakcyjnych i jednocześnie generalnych procedur dystrybucji dóbr materialnych i środków finansowych.

- np. układy zbiorowe, porozumienia, regulaminy świadczeń socjalnych, pakty socjalne (pakty gwarancji pracowniczych)

7. Funkcja ireniczna – odnosi się do czynienia sobie wzajemnie ustępstw, polega na działaniu norm zbiorowego prawa pracy w sposób zabezpieczający zachowanie pokoju społecznego.

- ale przecież taką naczelna funkcją jest prowadzenie dialogu społecznego, dialog społeczny nie może być postrzegany jako instytucja, dla której podejmowane są jakieś działania. Dialog jest instrumentem osiągnięcia pokoju społecznego. Równie dobrze funkcja ireniczna mieści się w funkcji dialogu społecznego (generalnie Piątkowski nie uznaje tej funkcji).

- nie zawsze się pojawia w opracowaniach, bo mieści się w innych funkcjach.

Znaczenie zbiorowego prawa pracy jest rosnące. W niektórych państwach nawet ma dominujące znaczenie (np. Francja). W Polsce chyba też, ale nie ma konkretnych kryteriów? Zbiorowe prawo pracy i indywidualne prawo pracy są sobie wzajemnie potrzebne. Znaczenie tego prawa jest ogromne. Jest uznawane za bardzo ważny element systemu demokratycznego (np. jak zasada trójpodziału władzy). To przede wszystkim idea dialogu w jakiejkolwiek postaci. Dialog między partnerami społecznymi wg art. 20 konstytucji jest jednym z 3 filarów społecznej gospodarki rynkowej. Niekiedy podkreśla się, że w państwach o niedemokratycznych ustrojach te braki są rekompensowane za pomocą demokracji przemysłowej. Próbkę tego mieliśmy w Polsce w latach 70-80, ale te lata wiążą się ze związkami zawodowymi, a one nie są koniecznie potrzebne do prowadzenia dialogu. Dziś coraz większe zapotrzebowanie jest na to, by pracowników reprezentowali przedstawiciele inni niż związkowi, bo dziś uzwiązkowienie w naszym kraju jest słabe (jedno z najgorszych w Europie), więc trzeba dowartościować inne formy reprezentacji pracowniczej. Chodzi przede wszystkim o te zakłady, gdzie związku zawodowego nie ma – w wielu firmach nie ma związków nie dlatego, że nie może ich być, ale dlatego że jest obawa pracowników przed jakimiś kłopotami). Piątkowski uważa, że należałby zrobić obowiązkową reprezentację pracowników, ale jakoś nie znajduje poparcia.

Pojawia się też pytanie na ile kształt zbiorowego prawa pracy jest czynnikiem rozwoju, a na ile czynnikiem rozwoju zasad z minionego ustroju (wiele związków postrzega się za relikty poprzedniego ustroju myślącego w dawnych kategoriach pracy). Na ile zbiorowe pracy stabilizuje stosunki społeczne, a na ile jest czynnikiem utrudniającym stabilizację?

Zasady zbiorowego prawa pracy

- najważniejszy obszar wykładu, bo zasady oświadcza o obliczu, sensie i kierunku działania tego prawa

- odniesienie do zasad ogólnych prawa pracy (podstawowe zasady prawa pracy) wskazanie na definicji zasad i rodzaje zasad. Polska jest jednym z nielicznych krajów, który ma wyartykułowane podstawowe zasady prawa pracy, np. zasada dobrowolności świadczenia, niedyskryminowania, prawa do wypoczynku, godziwej płacy, etc. – zasady nazwane, wyszczególnione w poszczególnych przepisach.

- w zbiorowym prawie pracy nie ma wyartykułowanych zasad, bo tamte zasady odnosiły się do indywidualnego prawa pracy, chociaż 2 zasady: art. 18’1 KP – zasada prezentacji stron stosunku pracy oraz art. 18’2 – zasada partycypacji pracowników w zarządzaniu pracowników w zakładzie pracy dotyczą tez zbiorowych stosunków pracy.

- inne zasady – wytwór działalności doktryny

Zasady należy rozumieć w znaczeniu normatywnym, czyli jako zbiór norm dotyczących praw i obowiązków stosunku pracy. Zbiór norm dotyczących założeń, które są widoczne w tych przepisach. Są to normy o dużym spotkaniu ogólności, dotyczą kwestii podstawowych i jest konieczny stosunek wynikania – przepisów prawa zbiorowego wynikają określone założenia, czyli jeśli mamy 4 przepisy zbiorowego prawa pracy, z których wynika jakieś wspólne założenie, to takie założenia są zasadami zbiorowego prawa pracy

- odrzucamy rozumienie postulatywne dlatego, że postulat nie może być założeniem prawa obowiązującego i ujęcie konstytucyjne z jednego powodu – w związku z art. 300 KP – w tym artykule jest takie założenie, że jeśli jakaś materia nie jest objęta prawem pracy, stosuje się KC, chyba że zastosowanie tych przepisów byłoby sprzeczne z zasadami prawa pracy. Ten przepis dotyczy indywidualnych stosunków prawa pracy, ale można stosować go per analogia (legis). Np. mamy układ zbiorowy pracy (to umowne porozumienie), to jeśli nie stosowalibyśmy art. 300 KP, to nie można by było określić kiedy umowa została zawiązana, etc. W art. 300 KP ustawodawca zakłada możliwość sprzeczności KC z zasadami prawa pracy (lub zbiorowego prawa pracy) to ustawa zakładałby możliwość sprzeczności KC z Konstytucją (ustawodawca nie może z góry takiego założenia ustalić).

Katalog zasad zbiorowego prawa pracy

Zasada: dialogu społecznego w zbiorowych stosunkach pracy (i kształtowania tych stosunków w drodze rokowań - prof. Goździewicz), przenikania zbiorowego prawa pracy do indywidualnych stosunków pracy, ograniczonej roli państwa w zbiorach stosunkach pracy, reprezentacji, koalicji, reprezentatywności podmiotów prawa pracy, zachowania pokoju społecznego w zbiorach stosunkach pracy, uczestnictwa w zarządzaniu w zakładzie pracy (partycypacji pracowniczej), uznania prawa do akacji zbiorowych, równego traktowania partnerów społecznych i ich autonomii.

1. Zasada dialogu społecznego w zbiorowych stosunkach pracy

- przyjęło się pogląd, że w państwach demokratycznych i wolnorynkowych dialog i współpraca partnerów społecznych w wymiarze nie tylko polskim, ale i europejskim i światowym jest jedną z zasad ustrojowych, będącą przeciwieństwem komunistycznej zasady walki klas społecznych.

- przyjmuje się też że zasada dialogu i współpracy partnerów społecznych nie wyklucza pomiędzy nimi sporów i konfliktów, ale daje pierwszeństwo wymianie informacji oraz prowadzeniu konsultacji i rokowań, które spory mogą łagodzić, a nawet im zapobiegać.

- zasada dialogu została przyjęta przez UE w Traktacie Amsterdamskim jako podstawa ich udziału w kształtowaniu europejskiej polityki społecznej i prawa pracy.

- zasadę dialogu uzupełnia zasada solidarności społecznej. Solidarność społeczna wymaga podporządkowania partykularnych interesów pracowników i pracodawców interesowi społecznemu (tutaj widać też funkcję porządkową – ochrona interesów obywateli). Ten interes społeczny został wskazany w art. 12 Konstytucji – racja zachowania pokoju społecznego w stosunkach pracy.

Art. 12. Rzeczpospolita Polska zapewnia wolność tworzenia i działania związków zawodowych, organizacji społeczno-zawodowych rolników, stowarzyszeń, ruchów obywatelskich, innych dobrowolnych zrzeszeń oraz fundacji.

- kodeks proponowany nie ogranicza się do zasady dialogu i współpracy, ale zobowiązuje organy państwa i samorząd, aby taki dialog wspierać. Ten dialog należałoby rozpocząć od poziomu Konstytucji, z tym że należy pamiętać o dialogu prowadzonym na poziomie ponadeuropejskim (np. Komitologia).

Art. 20 Konstytucji. Społeczna gospodarka rynkowa oparta na wolności działalności gospodarczej, własności prywatnej oraz solidarności, dialogu i współpracy partnerów społecznych stanowi podstawę ustroju gospodarczego Rzeczypospolitej Polskiej.

- prof. Skrzydło przyjmuje takie filary:

- budowanie społecznej gospodarki rynkowej, uwzględniające społeczne aspekty jej funkcjonowania. Nie może to być brutalna gospodarka w oderwaniu od tych aspektów

- wolność prowadzenia działalności gospodarczej (nie przewidziano żadnej jej ograniczeń)

- przyznanie prymatu sektorowi prywatnemu w gospodarce, czyli uznanie własności prywatnej za podstawę życia gospodarczego

- dialog i współpraca partnerów społecznych. Dialog i współpraca musi uwzględniać te wszystkie filary. Będą musiały być co najmniej analizowane.

Konstytucja jest przekładana na ustawy zwykłe.

- dialog na poziomie światowym, europejskim, krajowym, zakładowym (możliwe, że najważniejszy), dialog między pracownikiem i pracodawcą (art. 20 nie nawiązuje do niego, ale ten najniższy dialog jest dobrym uzupełnieniem dialogu w rozumieniu art. 20 i trudno go nie dostrzegać; ale konkrety pracownik nie jest podmiotem zbiorowego prawa pracy – może dlatego nie został wyróżniony)

Poziom krajowy – Trójstronna Komisja ds. Spraw Społeczno-gospodarczych i wojewódzkie instytucje dialogu społecznego – ustawa z 6 lipca 2001.

Cele i zadania Trójstronnej Komisji

http://www.dialog.gov.pl/komisja_trojstronna/zadania

Art. 1 […]stanowi forum dialogu społecznego prowadzonego dla godzenia interesów pracowników, interesów pracodawców oraz dobra publicznego.

2. Celem działalności Komisji jest dążenie do osiągnięcia i zachowania pokoju społecznego.

3. Do kompetencji Komisji należy prowadzenie dialogu społecznego w sprawach wynagrodzeń i świadczeń społecznych oraz w innych sprawach społecznych lub gospodarczych, a także realizacja zadań określonych w odrębnych ustawach [np. kwestia minimalnego wynagrodzenia na dany roku].

Art. 2. 1. Każdej ze stron Komisji przysługuje prawo wniesienia pod obrady Komisji sprawy o dużym znaczeniu społecznym lub gospodarczym, jeżeli uzna, że jej rozwiązanie jest istotne dla zachowania pokoju społecznego.

2. Każda ze stron Komisji, również wspólnie z inną stroną Komisji, może zająć stanowisko w każdej sprawie dotyczącej polityki społecznej lub gospodarczej.

3. Każda ze stron Komisji może wezwać inną stronę Komisji do zajęcia stanowiska w sprawie, którą uzna za mającą duże znaczenie społeczne lub gospodarcze.

4. Strona pracowników i strona pracodawców Komisji mogą zawierać ponadzakładowe układy zbiorowe pracy obejmujące ogół pracodawców zrzeszonych w organizacjach, o których mowa w art. 7 ust. 1 [reprezentatywne organizacje pracodawców], lub grupę tych pracodawców oraz pracowników zatrudnionych przez tych pracodawców, a także porozumienia określające wzajemne zobowiązania tych stron.

Art. 2a. 1. Wszystkie strony Komisji mogą wspólnie zawierać porozumienia.

2. Przedmiotem porozumień są wzajemne zobowiązania stron służące realizacji celów, o których mowa w art. 1 ust. 1 i 2.

3. Porozumienia określają w szczególności:

1) czas obowiązywania,

2) tryb dokonywania zmian treści,

3) tryb rozwiązania,

4) przypadki wygaśnięcia,

5) tryb rozstrzygania kwestii spornych.

Art. 2b. 1. Komisja może przekazać sprawę o zasięgu wojewódzkim, o której mowa w art. 1 ust. 3 i art. 2 ust. 1, wojewódzkiej komisji dialogu społecznego.

2. W sprawie przekazania komisja podejmuje uchwałę.

Skład i organizacja:

http://www.dialog.gov.pl/komisja_trojstronna/organizacja_prac

Art. 4. 1. W skład Komisji wchodzą przedstawiciele strony rządowej, strony pracowników oraz strony pracodawców.

2. W pracach Komisji biorą udział przedstawiciele jednostek samorządu terytorialnego, z głosem doradczym, w zakresie dotyczącym wykonywania zadań publicznych przez samorząd terytorialny.

3. W pracach Komisji biorą udział, z głosem doradczym, przedstawiciel Prezesa Narodowego Banku Polskiego oraz przedstawiciel Prezesa Głównego Urzędu Statystycznego.

Art. 5. 1. Stronę rządową w Komisji reprezentują przedstawiciele Rady Ministrów wskazani przez Prezesa Rady Ministrów.

2. Strona rządowa może zapraszać do udziału w pracach komisji z głosem doradczym przedstawicieli administracji rządowej i samorządowej oraz przedstawicieli organizacji społecznych i zawodowych.

Art. 6. 1. Stronę pracowników w Komisji reprezentują przedstawiciele reprezentatywnych organizacji związkowych.

2. Za reprezentatywne organizacje związkowe uznaje się ogólnokrajowe związki zawodowe, ogólnokrajowe zrzeszenia (federacje) związków zawodowych i ogólnokrajowe organizacje międzyzwiązkowe (konfederacje), które spełniają łącznie następujące kryteria:

1) zrzeszają, z zastrzeżeniem ust. 3, więcej niż 300 000 członków będących pracownikami,

2) działają w podmiotach gospodarki narodowej, których podstawowy rodzaj działalności jest określony w więcej niż w połowie sekcji Polskiej Klasyfikacji Działalności (PKD), o której mowa w przepisach o statystyce publicznej.

3. Przy ustalaniu kryterium liczebności, o którym mowa w ust. 2 pkt 1, uwzględnia się nie więcej niż po 100 000 członków organizacji związkowej będących pracownikami zatrudnionymi w podmiotach gospodarki narodowej, których podstawowy rodzaj działalności jest określony w jednej sekcji Polskiej Klasyfikacji Działalności (PKD), o której mowa w przepisach o statystyce publicznej. Organizacja związkowa ubiegająca się o uznanie jej za reprezentatywną organizację

związkową przy ustalaniu liczby pracowników, o której mowa w ust. 2, nie uwzględnia pracowników zrzeszonych w tych spośród jej organizacji członkowskich, które są lub w okresie roku przed złożeniem wniosku o stwierdzenie reprezentatywności były zrzeszone w reprezentatywnej organizacji związkowej mającej przedstawicieli w składzie Komisji.

4. Strona pracowników może zapraszać do udziału w pracach Komisji, z głosem doradczym, przedstawicieli związków zawodowych i organizacji związkowych niespełniających kryteriów określonych w ust. 2 i 3 oraz przedstawicieli organizacji społecznych i zawodowych.

Art. 7. 1. Stronę pracodawców w Komisji reprezentują przedstawiciele reprezentatywnych organizacji pracodawców.

3. Za reprezentatywne uznaje się organizacje pracodawców, które spełniają łącznie następujące kryteria:

1) zrzeszają pracodawców zatrudniających, z zastrzeżeniem ust. 4, więcej niż 300 000 pracowników,

2) mają zasięg ogólnokrajowy,

3) działają w podmiotach gospodarki narodowej, których podstawowy rodzaj działalności określony jest w więcej niż w połowie sekcji Polskiej Klasyfikacji Działalności (PKD), o której mowa w przepisach o statystyce publicznej.

4. Przy ustalaniu kryterium liczebności, o którym mowa w ust. 3 pkt 1, uwzględnia się nie więcej niż po 100 000 pracowników zatrudnionych przez pracodawców zrzeszonych w organizacji pracodawców, których podstawowy rodzaj działalności określony jest w jednej sekcji Polskiej Klasyfikacji Działalności (PKD), o której mowa w przepisach o statystyce publicznej. Organizacja pracodawców ubiegająca się o uznanie jej za reprezentatywną organizację pracodawców przy ustalaniu liczby pracowników, o której mowa w ust. 3, nie uwzględnia pracowników zatrudnionych przez tych spośród zrzeszanych pracodawców, którzy są lub w okresie roku przed złożeniem wniosku o stwierdzenie reprezentatywności byli zrzeszeni w reprezentatywnej organizacji pracodawców mającej przedstawicieli w składzie Komisji.

5. Strona pracodawców może zapraszać do udziału w pracach Komisji, z głosem doradczym, przedstawicieli organizacji pracodawców niespełniających kryteriów określonych w ust. 3 i 4 oraz przedstawicieli organizacji społecznych i zawodowych.

Prawo zapraszania do prac Komisji z głosem doradczym przedstawicieli organizacji społecznych i zawodowych przez wszystkie strony ma charakter gwarancyjny (jeśli jedna ze stron nie zaprosi przedstawicieli to może uczynić to inna strona).

Wojewódzkie Komisje Dialogu Społecznego

- wojewoda ma kompetencje do tworzenia i likwidacji tych komisji. Właściwość tych komisji jest podobna. Może rozpatrywać sprawy dot. pracodawców i pracowników jeśli mają znaczenie dla pokoju społecznego. Komisja Trójstronna może przekazać sprawę do Komisji wojewódzkiej

- rozporządzenie Prezesa RM w sprawie wojewódzkich komisji dialogu społecznego, par. 2:

1) stronie rządowej — rozumie się przez to przedstawicieli wojewody,

2) stronie pracowników — rozumie się przez to przedstawicieli organizacji, o których mowa w art. 6 ust. 1 ustawy [przedstawiciele reprezentatywnych organizacji związkowych],

3) stronie pracodawców —rozumie się przez to przedstawicieli organizacji, o których mowa w art. 7 ust. 1 ustawy [przedstawiciele reprezentatywnych organizacji pracodawców],

4) stronie samorządowej — rozumie się przez to przedstawicieli Marszalka województwa.

Komisja trójstronna realizuje zadania wyznaczone też przez inne ustawy:

1. Ustawa o kształtowaniu wynagrodzeń w państwowej sferze budżetowej z 23 grudnia 1999. Państwowa sfera budżetowa - państwowe jednostki budżetowe prowadzące gospodarkę finansowa na podstawie art. 11 i 12 ustawy o finansach publicznych. Nie stosuje się tej ustawy do pracowników kontroli państwowej, sądów i trybunałów.

- istotny w tej ustawie jest art. 7 – średnioroczne wskaźniki wzrostu wynagrodzeń.

Art. 7. 1. Średnioroczne wskaźniki wzrostu wynagrodzeń dla osób, o których mowa w art. 5 pkt 2 [osoby nieobjęte mnożnikowymi systemami wynagrodzeń], są corocznie przedmiotem negocjacji w ramach Trójstronnej Komisji do Spraw Społeczno-Gospodarczych.

2. Rada Ministrów, w terminie do dnia 15 czerwca każdego roku, przedkłada Trójstronnej Komisji do Spraw Społeczno-Gospodarczych, a także ogólnokrajowym organizacjom związków zawodowych zrzeszających pracowników państwowej

sfery budżetowej w celu wyrażenia opinii, propozycję średniorocznych wskaźników wzrostu wynagrodzeń w państwowej sferze budżetowej na rok następny. Wraz z tą propozycją Rada Ministrów przedkłada informację o:

1) prognozowanej dynamice produktu krajowego brutto,

2) prognozowanych zmianach cen towarów i usług konsumpcyjnych,

3) prognozowanym wzroście wynagrodzeń w gospodarce narodowej, w tym w sektorze przedsiębiorstw,

4) prognozowanym zatrudnieniu w gospodarce narodowej,

5) prognozowanych zmianach w stopie bezrobocia,

6) prognozowanym zatrudnieniu w państwowej sferze budżetowej,

7) wynagrodzeniach z roku poprzedniego pozostałych pracowników państwowej sfery budżetowej nie objętych mnożnikowymi systemami wynagrodzeń.

3. Nieprzedstawienie przez organizacje związków zawodowych opinii, w terminie 20 dni od dnia przedłożenia propozycji, uważa się za rezygnację z prawa jej wyrażenia.

4. Jeżeli Trójstronna Komisja do Spraw Społeczno-Gospodarczych uzgodni, w drodze uchwały, wysokość średniorocznych wskaźników wzrostu wynagrodzeń w państwowej sferze budżetowej, Rada Ministrów jest zobowiązana do uwzględnienia w projekcie ustawy budżetowej wynagrodzeń zapewniających osiągnięcie uzgodnionej wysokości wskaźników.

5. Jeżeli w terminie do dnia 20 lipca nie nastąpi uzgodnienie stanowiska Trójstronnej Komisji do Spraw Społeczno-Gospodarczych, Rada Ministrów przyjmie do projektu ustawy budżetowej średnioroczne wskaźniki wzrostu wynagrodzeń w państwowej sferze budżetowej na rok następny, z tym że nie mogą być one niższe od wskaźników zawartych w propozycji, o której mowa w ust. 2.

6. Terminy, o których mowa w ust. 2 i 5, Trójstronna Komisja do Spraw Społeczno-Gospodarczych zmienia na wniosek przedstawiciela Rady Ministrów w jej składzie, odpowiednio do zmiany terminu dokonanej na podstawie art. 3 ust. 13

ustawy z dnia 6 lipca 2001 r. o Trójstronnej Komisji do Spraw Społeczno-Gospodarczych i wojewódzkich komisjach dialogu społecznego.

RM jest zobowiązana do uwzględniania w projekcie budżetu średniorocznych wskaźników.

Art. 8. 1. Podwyższenie wynagrodzeń dla pracowników państwowej sfery budżetowej następuje w ciągu 3 miesięcy po ogłoszeniu ustawy budżetowej, z wyrównaniem od dnia 1 stycznia danego roku, z zastrzeżeniem ust. 2.

2. Podwyższenie wynagrodzeń dla nauczycieli zatrudnionych w szkołach i placówkach prowadzonych przez organy administracji rządowej następuje w terminie określonym zgodnie z przepisami ustawy z dnia 26 stycznia 1982 r.

– Karta Nauczyciela.

2. Ustawa o minimalnym wynagrodzeniu za pracę z 10 października 2002 roku

- wcześniej było rozporządzenie Ministra Pracy w spawie minimalnego wynagrodzenia za pracę z 1998 r.

Art. 13 KP. Pracownik ma prawo do godziwego wynagrodzenia za pracę. Warunki realizacji tego prawa określają przepisy prawa pracy oraz polityka państwa w dziedzinie płac, w szczególności poprzez ustalanie minimalnego wynagrodzenia za pracę.

- to prawo jest realizowane w różny sposób. Pracownik ma prawo do godziwego wynagrodzenia. To prawo nie daje roszczenia (to nie jest prawo podmiotowe do godziwej pracy). Sąd pracy co najwyżej zbada czy pracodawca nie sprzeniewierzył się własnym ustaleniom i minimalnemu wynagrodzeniu za pracę.

- z uwagi na dominującą własność prywatną i na to, że państwo nie ma wpływu na pracodawców, to nie można powiedzieć, że państwo ma bezpośredni wpływ na godziwą prace. Państwo może wprowadzić tylko klimat do godziwej pracy (podobnie sprawę stawia Europa - Europejska Karta Społeczna, art. 4: prawo do godziwej pracy). Minimalna płaca nie może być niższa od 60% średniej płacy krajowej w danym państwie. Zakłada się też, że ten procent może być niższy, w sytuacji, gdy ta stawka ma realną wartość (w Polsce nigdy ta wartość nie przekroczyła 40%; Prezydent RP nie związał naszego kraju tym przepisem).

Ustalanie minimalnego wynagrodzenia za pracę

Art. 2. 1. Wysokość minimalnego wynagrodzenia za pracę, zwanego dalej "minimalnym wynagrodzeniem", jest corocznie przedmiotem negocjacji w ramach Trójstronnej Komisji.

2. Rada Ministrów, w terminie do dnia 15 czerwca każdego roku, przedstawia Trójstronnej Komisji:

1) propozycję wysokości minimalnego wynagrodzenia w roku następnym wraz z terminem zmiany wysokości tego wynagrodzenia, zgodnie z art. 3;

2) informację o wskaźniku cen w roku poprzednim;

3) informację o prognozowanych na rok następny: wskaźniku cen oraz wskaźniku przeciętnego wynagrodzenia;

3a) wysokość przeciętnego wynagrodzenia w pierwszym kwartale roku, w którym odbywają się negocjacje;

4) informację o wydatkach gospodarstw domowych w roku poprzednim;

5) informację o wskaźniku udziału dochodów z pracy najemnej oraz przeciętnej liczbie osób na utrzymaniu osoby pracującej najemnie w roku poprzednim;

6) informację o wysokości przeciętnych miesięcznych wynagrodzeń w roku poprzednim według rodzajów działalności;

7) informację o poziomie życia różnych grup społecznych;

8) informację o warunkach gospodarczych państwa, z uwzględnieniem sytuacji budżetu państwa, wymogów rozwoju gospodarczego, poziomu wydajności pracy i konieczności utrzymania wysokiego poziomu zatrudnienia;

9) wskaźnik prognozowanego realnego przyrostu produktu krajowego brutto.

3. Trójstronna Komisja, po otrzymaniu propozycji i informacji, o których mowa w ust. 2, uzgadnia wysokość minimalnego wynagrodzenia w roku następnym w terminie do dnia 15 lipca każdego roku.

4. Wysokość minimalnego wynagrodzenia, o którym mowa w ust. 3, podlega ogłoszeniu w Dzienniku Urzędowym Rzeczypospolitej Polskiej "Monitor Polski", w drodze obwieszczenia Prezesa Rady Ministrów, w terminie do dnia 15 września każdego roku.

5. Jeżeli Trójstronna Komisja nie uzgodni w terminie, o którym mowa w ust. 3, wysokości minimalnego wynagrodzenia w roku następnym, Rada Ministrów ustala wysokość minimalnego wynagrodzenia w roku następnym wraz z terminem zmiany tej wysokości, w drodze rozporządzenia, w terminie do dnia 15 września każdego roku. Wysokość minimalnego wynagrodzenia ustalona przez Radę Ministrów nie może być niższa od wysokości minimalnego wynagrodzenia, o której mowa w ust. 2 pkt 1.

6. Terminy, o których mowa w ust. 2-5, Trójstronna Komisja zmienia na wniosek przedstawiciela Rady Ministrów w jej składzie, odpowiednio do zmiany terminu dokonanej na podstawie art. 3 ust. 13 ustawy z dnia 6 lipca 2001 r. o Trójstronnej Komisji do Spraw Społeczno-Gospodarczych i wojewódzkich komisjach dialogu społecznego.

Dialog społeczny na poziomie centralnym jest przenoszony na niższy poziom. Dialog jest przenoszony przede wszystkim na poziom zakładowy.

Porozumienia zbiorowe – pojęcie prawne, Piątkowski nie rozumie czemu nazywać je umowami zbiorowymi. Porozumienia zbiorowe – jeśli chodzi o przedstawione źródła prawa, są na poziomie prawa zakładowego, z zastrzeżeniem, że niektóre z nich są ponadzakładowe. Można byłoby wiedzieć jakiś obszar między prawem krajowym i zakładowym.

Art. 9 KP § 2. Postanowienia układów zbiorowych pracy i porozumień zbiorowych oraz regulaminów i statutów nie mogą być mniej korzystne dla pracowników niż przepisy Kodeksu pracy oraz innych ustaw i aktów wykonawczych.

§ 3. Postanowienia regulaminów i statutów nie mogą być mniej korzystne dla pracowników niż postanowienia układów zbiorowych pracy i porozumień zbiorowych.

§ 4. Postanowienia układów zbiorowych pracy i innych opartych na ustawie porozumień zbiorowych, regulaminów oraz statutów określających prawa i obowiązki stron stosunku pracy, naruszające zasadę równego traktowania w zatrudnieniu, nie obowiązują.

- hierarchia ważności aktów, porozumienie nie może być mniej korzystne niż akty wyższego rzędu.

- wszelkiego rodzaju porozumienia umowy dotyczące praw i interesów zbiorowego pracownik, których stronami z reguły są pracodawcy i organizacje związkowe. Interesy zbiorowe - żadne porozumienie nie odnosi się do indywidualnie oznaczonego pracownika, tylko ogółu. Porozumienie zbiorowe musi być oparte na ustawie (muszą one wynikać z wyraźnego brzmienia ustawy).

Porozumienie postrajkowe jest porozumieniem zbiorowym, choć nie jest oparte na ustawie? Piątkowski – porozumienia kończące strajk czy inna akcję protestacyjną - są to porozumienia w rozumienia art. 9 KP, bo przekonuje go aspekt merytoryczny, treściowy takiego porozumienia.

Pakty i pakiety socjalne – czy są porozumieniami zbiorowymi? Często zawierane z podmiotem nie reprezentującym -pracodawcy. Skoro nie jest to przedstawiciel pracodawcy – to nie może być porozumienie zbiorowe.

Pracodawcy i związki zawodowe mogą zawierać układy i INNE porozumienia zbiorowe (konstytucja)

Dialog jest realizowany w toku negocjacji nad treścią porozumień zbiorowych jest długookresowy. Pracodawcy powołują komisję. Negocjacje trwają nie raz długo – Piątkowski najdłużej uczestniczył w negocjacjach 6 lat i końca nie było widać (projekt układu w uzdrowisku).

Art. 241’10 KP. § 1. Strony uprawnione do zawarcia układu mogą zawrzeć porozumienie o stosowaniu w całości lub w części układu, którego nie są stronami. Do porozumienia stosuje się odpowiednio przepisy dotyczące układu.

§ 2. Organ rejestrujący porozumienie, o którym mowa w § 1, powiadamia strony układu o rejestracji tego porozumienia.

§ 3. Zmiana postanowień układu przez strony, które zawarły ten układ, nie powoduje zmian w treści porozumienia, o którym mowa w § 1.

- porozumienie o stosowaniu układu z innej firmy. Nie ma tutaj dialogu (negocjacji). Nie jest wymagana stron układu z innego zakładu. Strony tego porozumienia są związane układem na dzień podpisania tego porozumienia (jeśli się zmieni, to i tak stosuje się bez zmian). Porozumienie obowiązuje na wet po ustaniu tamtego układu (jest trwalszym porozumieniem od tamtego układu). Zabieg, który jest korzystny dla pracowników.

Partnerzy porozumienia o stosowaniu układu zbiorowego pracy nie maja uprawnień do dokonywania wykładni układu. Muszą odnosić się co do wykładni stron, które go zawarły (jest to akt prawny i niekoniecznie musi być tak, że interpretacja stron układu musi być wiążąca). Ta teza jest dominująca może budzić pewne wątpliwości.

Innym porozumieniem zbiorowym jest porozumienie zawierane z przejściem firmy na nowego pracodawcę. To jest związane z ustawą związkową (art. 26’1) – stosunki pracy i warunki są zachowane, jeśli chce się je zmienić, to należy zawrzeć nowe porozumienie.

Art. 26’1.1. W razie przejścia zakładu pracy lub jego części na nowego pracodawcę, dotychczasowy i nowy pracodawca są obowiązani do poinformowania na piśmie działających u każdego z nich zakładowych organizacji związkowych o przewidywanym terminie tego przejścia, jego przyczynach, prawnych, ekonomicznych oraz socjalnych skutkach dla swoich pracowników, a także zamierzonych działaniach dotyczących warunków zatrudnienia tych pracowników, w szczególności warunków pracy, płacy i przekwalifikowania.

2. Informacje, o których mowa w ust. 1, dotychczasowy i nowy pracodawca są obowiązani przekazać co najmniej na 30 dni przed przewidywanym terminem przejścia zakładu pracy lub jego części.

3. Jeżeli dotychczasowy lub nowy pracodawca zamierza podjąć działania dotyczące warunków zatrudnienia pracowników, jest obowiązany do podjęcia negocjacji z zakładowymi organizacjami związkowymi w celu zawarcia porozumienia w tym zakresie, w terminie nie dłuższym niż 30 dni od dnia przekazania informacji o tych działaniach.

4. W razie niezawarcia porozumienia w terminie, o którym mowa w ust. 3, z powodu niemożności uzgodnienia przez strony jego treści, pracodawca samodzielnie podejmuje działania w sprawach dotyczących warunków zatrudnienia pracowników, uwzględniając ustalenia dokonane z zakładowymi organizacjami związkowymi w toku negocjacji nad zawarciem porozumienia.

5. Przepisy ust. 3 i 4 nie mają zastosowania, gdy tryb dokonania działań dotyczących warunków zatrudnienia pracowników, jakie zamierza podjąć pracodawca, określają odrębne przepisy.

Porozumienie zbiorowe, którego już (istniało do 1.01.2010 roku) - porozumienie o ustalanie w podmiotach gospodarczych przyrostu przeciętnego miesięcznego wynagrodzenia w danym roku. Było zawierana w zakładach zatrudniających powyżej 50 pracowników. W zakładzie X związek zawodowy i pracodawca miał ustalić przyrost miesięcznego wynagrodzenia (ile pieniędzy więcej pójdzie na fundusz wynagrodzeń). Natomiast w ostatnim okresie ustawy dochodziło do tego, ze współczynnik był 0%. Piątkowski dostał też tezę prawnicza, że przyrost może być ujemny.

***

Porozumienia kryzysowe

- najbardziej charakterystyczne. Są już wpisane w pewna tradycję. Działają i funkcjonują układy zbiorowe pracy. W innych krajach ich znaczenie może być większe (Niemcy, Włochy).

- służba cywilna – układy zbiorowe są wyłączone (w innych krajach jest inaczej)

- Konstytucja – art. 59 ust. 2 – wyraźne upoważnienie pracodawcy i związków do układów i innych układów zbiorowych.

- jest tez problem czy konstytucja zalicza je źródeł powszechnie obowiązującego prawa?

- wg TK art. 59 ust: wymóg zagwarantowania związkom zawodowym i organizacjom pracodawców – prawo występowania z inicjatywą zawarcia układu zbiorowego pracy; prawo uczestniczenia w rokowaniach dotyczących układu zbiorowego; swoboda podejmowania decyzji w sprawie związania się wynegocjowanym układem (nie tylko na moment zawarcia układu; swoboda bycia w układzie.

- nie mało to miejsca przez cały czas. Kiedyś jak zawarto układ pracodawca trwał w nim dopóki zawarcia nowego układu, obecnie swoboda w zakresie kontynuowania); wymóg zagwarantowania możliwie szerokiego zakresu swobody w zakresie kształtowania układów zbiorowych (ten wymóg nie zawsze był możliwy do zrealizowania – kiedyś w KP swoboda w kształtowaniu treści była ograniczana.

Układy w systemie prawa polskiego!

- jest problem od wielu lat gdzie jest miejsce układów – art. 87 Konstytucji?

- TK dzieli źródła prawa: powszechnie obowiązujące (czy to na pewno katalog zamknięty/) oraz akty o charakterze wewnętrznym (adresowane tylko do podmiotów, które je wydał)

- TK dowodzi, że ustrojodawca w sposób w pełni zamierzony, że system prawa powszechnie obowiązującego jest zamknięty pod względem podmiotowym i przedmiotowym, ale art. 87 nie wymienia wszystkich aktów powszechnie obowiązujących. W konstytucji w art. 59 stanowi się o układach zbiorowych pracy i innych porozumieniach, że układy zbiorowe pracy jako instytucja wyrażona w Konstytucji mieszczą się w zamkniętym katalogu powszechnie obowiązujących.

- doktryna podnosi, że skoro układ jest wydawany na podstawie ustawy to jest wykonaniem ustawy.

- Wszystkie niższe źródła prawa (regulaminy i statuty) nie są klasyfikowane po stronie źródle konstytucyjnych. Czy są źródłami prawa w ogóle? (oczywiście, że muszą być klasyfikowane jako źródła prawa)

Art. 9 KP § 2. Postanowienia układów zbiorowych pracy i porozumień zbiorowych oraz regulaminów i statutów nie mogą być mniej korzystne dla pracowników niż przepisy Kodeksu pracy oraz innych ustaw i aktów wykonawczych.

§ 3. Postanowienia regulaminów i statutów nie mogą być mniej korzystne dla pracowników niż postanowienia układów zbiorowych pracy i porozumień zbiorowych.

§ 4. Postanowienia układów zbiorowych pracy i innych opartych na ustawie porozumień zbiorowych, regulaminów oraz statutów określających prawa i obowiązki stron stosunku pracy, naruszające zasadę równego traktowania w zatrudnieniu, nie obowiązują.

- przepisy KP, innych aktów i ustaw, także regulaminy i statuty. Pozostaje tylko problem czy ta ustawa nie jest w tym miejscu sprzeczna z konstytucją? TK nie tylko nie stwierdził niezgodności.

Statuty województw – marszałek i członkowie zarządu województwa; od niego zależy ich status prawny. Jeśli nic w nie będzie to nie będą pracownikami. Podobnie jest ze starostą i członkami zarządu powiatu (są pracownikami, jeśli statut powiatu tak stanowi).

Charakter prawny układu – walor normatywny i umowny!

- Normatywność układu - akt normatywny, ukierunkowany na pewną zbiorowość, jest adresowany do grupy pracowników, ale nie do konkretnych nazwisk. W zakresie funkcjonowania walor normatywny? Nie można zapomnieć, że to jest akt o charakterze umownym. Czy można stosować do układu zbiorowego przepisy KC dotyczących pewnych kwestii nieuregulowanych w KP. Zdaniem Piątkowskiego należy sięgać do KC. Ale zdania są podzielone co jest łącznikiem Większość uznaje, że jest nim art. 300 KP (Florek uważa, że w tym zakresie zawierają się też zbiorowe stosunki pracy, ale Piątkowskiego to nie przekonuje). Termin stosunek pracy jest terminem prawnym i wyraźnie określonym w art. 21 par. 1 KP. Ale można uznać, że w zbiorowym prawie pracy zabrakło regulacji w tym zakresie to tutaj można posłużyć się wykładnią przez analogię legis.

- Jeśli układ zbiorowy prawa pracy ma stronę umowną to pytanie czy możemy posiłkować się art. 65 par. 2 KC – wola i zgodny zamiar stron. W umowach należy raczej badać wolę stron i zamiar niż wykładnie literalną tekstu. Kwestia wykładni umowy jest dokonywana przez sąd, a nie przez wolę stron. Obecnie zaczyna przeważać charakter normatywny układu, więc to sąd ocenia według jakich reguł interpretować układ. Jedna sad nie powinien zupełnie ignorować tej woli. Gdy reguły wykładni aktu normatywnego nie dają efektu w postaci przejrzystej interpretacji, to sąd może poprosić o wykładnię stron (np. sąd może poprosić o protokoły z posiedzeń dot. układu).

- układ jest jak KP dla pracowników firmy – układ zbiorowy pracy nie może być mniej korzystny dla pracownika niż akty wyższego rzędu. Może być albo taki sam, albo lepszy. Nie ma sensu wpisywać do układu tego samego co jest w prawie, jest tylko sens czego w prawie nie ma, albo co jest, ale w niższym wymiarze. Niektórzy sądzą, że sens układu jest także w informacjach (Piątkowski uważa, że jakąś część powinna być informacyjna, ale nie większej części; jedynie potrzeba informowania o jakimś akcie, gdy jest to absolutnie ważny przepis; ważniejsza jest ochrona interesu pracowników). Np. pracownik ma 26 dni urlopu (walor informacyjny). Działalność socjalna na podstawie ustawy – po co? Dla informacji + taki zapis zabezpiecza sytuację, gdy ustawa zniknie z obiegu prawnego (od dłuższego czasu zapowiada się jej wyeliminowanie z obrotu prawnego). Wtedy będzie można było powoływać się na nieobowiązującą ustawę - charakter gwarancyjny).

- W historii polskiego prawa układy odegrały dużą rolę. Ale były tez okresy, kiedy traciły na ważności. Układy istniały już w okresie międzywojennym. Od 1937 do końca wojny układy zapisały się dość korzystnie. Po tym dobrym okresie nastąpił okres niedobry: 1950-56. Niektórzy piszą, że to był niechlubny okres – narzucanie pracownikom układów odgórnie przez państwo w myśl hasła systemowej zgodności interesów pracodawców i osób świadczących pracę (wymyślono sobie, że między pracownikiem i pracodawcą nie ma sprzecznych interesów, więc interesy są tożsame z interesem państwa; było to bardzo utopijne założenie układy były narzucane). Gdy zrozumiano, że jest ogromna różnica interesów (nawet antagonistyczna) to od 1956 nastąpił ogromny rozwój układów, a szczególnie w latach ‘90, kiedy wszystkie porozumienia placowe na mocy ustawy zostały przekształcone w układy.

Obowiązek zawarcia układu?

- nie ma obowiązku zawarcia układu, natomiast w tych firmach, w których nie ma układu zbiorowego i które zatrudniają najmniej 20 osób, reguły wynagradzania musza być określone w regulaminie wynagradzania. Najlepiej żeby był układ, bo jest porozumienie docelowe, ale z uwagi na to, że nie ma obowiązku zawierania układu to jest obowiązek wprowadzenia regulaminu wynagradzania. Pewna słabością tej regulacji jest to, że regulamin będący substytutem układu jest „aktem wiecznym”, czyli on obowiązuje do momentu zawarcia układu. Czyli jeśli pracodawca nie ma woli zawarcia układu, to regulamin, który uchwali będzie wiecznie obowiązywał (nawet wbrew woli).

- Obowiązek nie dotyczy zawarcia układu zbiorowego, ale tylko podjęcia negocjacji nad układem, Natomiast w pewnych sytuacjach zmuszają strony do negocjacji nad zawarciem układu.

Art. 241’2 § 3. Strona uprawniona do zawarcia układu nie może odmówić żądaniu drugiej strony podjęcia rokowań:

1) w celu zawarcia układu dla pracowników nie objętych układem,

2) w celu zmiany układu uzasadnionej istotną zmianą sytuacji ekonomicznej bądź finansowej pracodawców lub pogorszeniem się sytuacji materialnej pracowników,

3) jeżeli żądanie zostało zgłoszone nie wcześniej niż 60 dni przed upływem okresu, na jaki układ został zawarty, albo po dniu wypowiedzenia układu,

Przystąpienie do rokowań nie oznacza obowiązku zakończenia tych rokowań zawarciem układu.

***

Treść układów zbiorowych pracy

Treść jest niezależna od rodzaju układu. Generalnie można powiedzieć, że treścią układu są warunki dotyczące stosunki pracy (część normatywna; adresowana do pracowników) i wzajemne zobowiązania stron układu (część obligacyjna). Jest też zastrzeżenie dotyczące treści – inne sprawy pod warunkiem, że nie są przewidziane w innych przepisach bezwzględnie obowiązujących i nie mogą naruszać uprawnień osób trzecich. Układ nie może określać spraw uregulowanych w prawie pracy w sposób bezwzględnie obowiązujący (np. nie można wyłączyć drogi sądowej).

Art. 240. 1. Układ określa:

1) warunki, jakim powinna odpowiadać treść stosunku pracy, z zastrzeżeniem § 3, (nie może naruszać uprawnień osób trzecich)

2) wzajemne zobowiązania stron układu, w tym dotyczące stosowania układu i przestrzegania jego postanowień.

- treść stosunku pracy czy podstawy stosunku pracy? Wg Piątkowskiego treść jest obszarem za szerokim?. Zasadniczo układ powinien dotyczyć spraw wynagrodzeniowych (art. 77’1 KP).

Art. 77’2 KP Regulamin wynagradzania, zamiennik w stosunku do układu (obligatoryjny)

§ 1. Pracodawca zatrudniający co najmniej 20 pracowników, nie objętych zakładowym układem zbiorowym pracy ani ponadzakładowym układem zbiorowym pracy odpowiadający wymaganiom określonym w § 3, ustala warunki wynagradzania za pracę w regulaminie wynagradzania.

§ 2. W regulaminie wynagradzania, o którym mowa w § 1, pracodawca może ustalić także inne świadczenia związane z pracą i zasady ich przyznawania.

§ 3. Regulamin wynagradzania obowiązuje do czasu objęcia pracowników zakładowym układem zbiorowym pracy lub ponadzakładowym układem zbiorowym pracy ustalającym warunki wynagradzania za pracę oraz przyznawania innych

świadczeń związanych z pracą w zakresie i w sposób umożliwiający określanie, na jego podstawie, indywidualnych warunków umów o pracę.

§ 4. Regulamin wynagradzania ustala pracodawca. Jeżeli u danego pracodawcy działa zakładowa organizacja związkowa, pracodawca uzgadnia z nią regulamin wynagradzania.

§ 5. Do regulaminu wynagradzania stosuje się odpowiednio przepisy art. 239 § 3, art. 241’12 § 2, art. 241’13 oraz art. 241’26 § 2.

§ 6. Regulamin wynagradzania wchodzi w życie po upływie dwóch tygodni od dnia podania go do wiadomości pracowników, w sposób przyjęty u danego pracodawcy.

Istotą układu jest określanie wynagrodzenia i innych należności z tytułu stosunku pracy. Wszystko inne jest mniej ważne (choć tez istotne).

Układy przede wszystkim odnoszą się do wynagrodzenia zasadniczego i wszystkich innych składników wynagrodzenia (w modelu kodeksowym nie są zbyt bogate – świadczenia mogą być przyznane, ale przede wszystkim na podstawie treści układu i regulaminu wynagradzania). Jeśli zostanie to określone to niekoniecznie premia musi być świadczeniem roszczeniowym (zależy to od woli stron).

Nagroda, a premia – często mylone są te pojęcia

- nagroda nie jest składnikiem wynagrodzenia, a premia jest.

- mylące nazwy - nagroda jubileuszowa jest w nazwie - premią jubileuszową; nagrody z zakładowego funduszu są wbrew nazwom premią (decyduje charakter świadczenia).

Premia - świadczenie uzależnione od obiektywnych przesłanek. Może przysługiwać za, np.: oszczędność paliwa, za sprzedaną produkcje, z wyniku finansowego firmy, za przepracowanie roku. Premia może być roszczeniowa albo nieroszczeniowa. W zależności od tego jak to jest zapisane w układzie zbiorowym pracy.

Premie uznaniowe – tam gdzie pisze, że „może być przyznana premia” to nie ma roszczenia, jeśli nie ma funduszu, to nie ma roszczenia. Może być też uznaniowość dotyczy wysokości premii. Premia na zasadzie obowiązku z pewnym reduktorami (np. nieobecność, alkohol)

Na bazie zasad układowych indywidualne decyzje przyznaje pracodawca (ale nie może łamać zasady równego traktowania pracownika, jednoaktowego nagradzania za pracę jednakową lub prace o jednakowej wartość). Dotyczy to wszystkich składników wynagrodzenia.

Nagroda – nie ma obiektywnych przesłanek. Przysługuje z całokształtu dokonań, ponadprzeciętnych dokonań pracownika, etc. Pracownik nie może wnosić roszczenia o nagrodę, chyba że zostanie mu przyznana.

Sensem układu jest dać pracownikowi cos więcej (układ nie może być mniej korzystny niż przepisy prawa – może być tak samo korzystny lub dać coś więcej), jeśli powielano by tylko przepisy prawa to nie miałoby sensu.

Kilka lat temu układ był wyłączony w kilku materiach. Obecnie tego typu interwencjonizm już nie występuje.

Część informacyjna układu – jeśli informacja ma służyć czemuś więcej to Piątkowski jest za, inaczej część informacyjna powinna być bardzo wąska. Przykład – wspominana wcześniej działalność socjalna (ustawa z 1994 roku) – pracownicy zabezpieczają swoją sytuację na przyszłość (walor informacyjny wzmocniony o walor ochronny).

- działalność Piątkowskiego przy przepisywaniu KP dotyczącego premii za nadgodziny

- przeciwnik zapisów dotyczących urlopów. Jeśli damy chcemy dać więcej urlopu pracowników – ok., ale w innym wypadku nie ma sensu ze względu na standardy europejskie.

- art. 94 KP – nie ma wymogi spisania zakresu czynności – pracownik może być ustnie zapoznany z tym co ma robić. Zapisy o obowiązkowym zakresie czynności – tak, można to zawrzeć w układzie. (pracownik kiedyś nawet wystąpił do sądu do tego aby wyznaczyć zakres czynności :p)

Gdy chodzi o część obligacyjną, to tutaj mamy pewne ramy zakreślone możliwych zachowań stron - art. 241’1 KP („w szczególności”).

Art. 241’1. Strony, określając wzajemne zobowiązania przy stosowaniu układu, mogą w szczególności ustalić:

1) sposób publikacji układu i rozpowszechniania jego treści,

2) tryb dokonywania okresowych ocen funkcjonowania układu,

3) tryb wyjaśniania treści postanowień układu oraz rozstrzygania sporów między stronami w tym zakresie.

Tryb wyjaśniania treści układu

- jeśli strony sobie coś wyjaśnią, to czy z tym wyjaśnieniem musi zgodzić się pracownik? Takie ustalenie nie wiąże pracownika – pracownik ma prawo do sądu. Na ile sąd jest związany ustaleniami stron? Pamiętać należy, że układ jest aktem normatywnym i sąd powinien dokonywać jego analizy i wykładni tak samo jak w przypadków innych przepisów prawa, ale nieco inaczej – efekt tego, że układ ma charakter umowny (miedzy partnerami, którzy powinni wiedzieć na co się godzą). Jeśli ta wola jest rożna i zgodnego zamiaru nie to sąd powinien mieć swobodę, ale jeśli strony są zgodne to sąd nie może obojętnie przejść obok intencji i zgodnego zamiaru stron, chyba, że stoją one w rażącej opozycji do wykładni aktu normatywnego.

Układ dotyczy wszystkich osób. Natomiast jest upoważnienie ustawodawcy do tego, aby układ nie obejmował osób wskazanych przez strony układu (np. wyłączenie osób na kierowniczych stanowiskach; Piątkowski jest przeciwny radosnemu wyłączaniu innych osób – zasadą jest, że warunki wynagradzaniu są w składzie i co zrobić z warunkami wynagradzania – czy trzeba tworzyć specjalnie dla nich regulamin; to wyłączenie musi być bardzo powściągliwe).

Wyłączone są osoby zarządzające firma (ustawa) - dotyczy to tylko układu zakładowego (nie odnosi się do układu ponadzakładowego).

Kto jest pracownikiem zarządzającym? – działający jednoosobowo lub kolegialnie działający organ – prezes zastępca, cały zarząd, główny księgowy. Zakładowy układ nie może dotyczyć tych osób. Te przepisy można łatwo obejść. Daje się osobom piastującym wymienione wyżej funkcje te same uprawnienia na mocy umowy (odesłanie do układu przez umowę).

Układem mogą być objęte osoby świadczące pracę w ramach niepracowniczych stosunków zatrudnienia (np. umowa zlecenia). Ustawodawca wpisuje w ustawę związkową, że do związku mogą należeć określone osoby (np. nie uwzględniono w tym zapisie zleceniobiorców). W praktyce naprawia się błędy ustawodawcy, ale nie jest to do końca prawidłowe rozwiązanie (Piątkowski twierdzi, że zleceniobiorcy powinni się znaleźć w ustawie).

Podmioty układu (kto zawiera układ?)

Art. 241’14. § 1. Ponadzakładowy układ zbiorowy pracy, zwany dalej „układem ponadzakładowym”, zawierają:

1) ze strony pracowników właściwy statutowo organ ponadzakładowej organizacji związkowej,

2) ze strony pracodawców właściwy statutowo organ organizacji pracodawców – w imieniu zrzeszonych w tej organizacji pracodawców.

Art. 241’23. Zakładowy układ zbiorowy pracy, zwany dalej „układem zakładowym”, zawiera pracodawca i zakładowa organizacja związkowa.

Art. 241’25. § 1. Jeżeli pracowników, dla których ma być zawarty układ zakładowy, reprezentuje więcej niż jedna organizacja związkowa, rokowania w celu zawarcia układu prowadzi ich wspólna reprezentacja lub działające wspólnie poszczególne organizacje związkowe.

§ 2. Jeżeli w terminie wyznaczonym przez podmiot występujący z inicjatywą zawarcia układu zakładowego, nie krótszym niż 30 dni od dnia zgłoszenia inicjatywy zawarcia układu, nie wszystkie organizacje związkowe przystąpią do rokowań w trybie określonym w § 1, do prowadzenia rokowań są uprawnione organizacje związkowe, które przystąpiły do rokowań. Rokowania te są prowadzone w trybie określonym w § 1.

§ 3. Warunkiem prowadzenia rokowań, o których mowa w § 2, jest uczestniczenie w nich co najmniej jednej reprezentatywnej zakładowej organizacji związkowej w rozumieniu przepisów art. 241’25a.

§ 4. Jeżeli przed zawarciem układu zostanie utworzona zakładowa organizacja związkowa, ma ona prawo przystąpić do rokowań.

§ 5. Układ zakładowy zawierają wszystkie organizacje związkowe, które prowadziły rokowania nad tym układem, bądź przynajmniej wszystkie reprezentatywne organizacje związkowe, w rozumieniu art. 241’25a , uczestniczące w rokowaniach.

- Jeśli chodzi o układ ponadzakładowy: ze strony pracowników - właściwy statutowo organ ponad zakładowej organizacji związkowej. Ze strony pracodawców – właściwy statutowo organ organizacji pracodawców (ten organ działa w imieniu zrzeszonych w tej organizacji pracodawców) – tu zaczynają się schody, bo organizacji pracodawców mamy niewiele (z różnych przyczyn, przede wszystkim ogólna niechęć). Jeśli pracodawca nie wstąpi do takiej organizacji, to nie może być objęty ponadzakładowym (największa niechęć w sektorze administracji publicznej – na dotychczasowych zasadach – wójt, starosta, Marszalek, etc – odrębna regulacja)???

Jeśli chodzi o układ zakładowy – zawiera go pracodawca i zakładowa organizacja związkowa (jest pluralizm związkowy art. 241’25 KP).

Art. 241’23 KP – póki co jest to monopol związkowy. Ale jest tendencja do poszerzania uprawnień reprezentujących na inne podmioty. Są dwa obszary związkowe działające z tradycji – układy zbiorowe i spór zbiorowy (te dwa obszar są domeną związku, a nie żadnego innego przedstawicielstwa). W Polsce pojawiają się propozycje, aby w te obszary dochodziły inne przedstawicielstwa, ale raczej mało prawdopodobne, że tak się nie stanie.

Jeśli pracowników, dla których ma być zawarty układ zakładowy reprezentuje więcej jedna organizacja – prowadzi wspólna reprezentacja lub działająca wspólnie organizacja???

-np.: najlepiej jeśli 10 związków weszło we wspólną reprezentację, ale niektóre związki w Polsce są tak skonfliktowane, że nie ma szans na wspólne. II scenariusz – 5 związków utworzy wspólną reprezentację, a reszta będzie siedziała obok niej. Może być też tak, że nie będzie wcale reprezentacji.

- jeśli pomijamy niektóre organizacje uprawnione, to w tych rokowania musi uczestniczyć co najmniej jedna reprezentatywna organizacja związkowa.

Art. 241’25a. § 1. Reprezentatywną zakładową organizacją związkową jest organizacja związkowa:

1) będąca jednostką organizacyjną albo organizacją członkowską ponadzakładowej organizacji związkowej uznanej za reprezentatywną na podstawie art. 241’17 § 1 pkt 1, pod warunkiem że zrzesza ona co najmniej 7 % pracowników zatrudnionych u pracodawcy, lub

2) zrzeszająca co najmniej 10 % pracowników zatrudnionych u pracodawcy.

Mechanizm działania norm układowych

Można wyróżnić 3 aspekty rozwiązań:

- reakcja miedzy układem, a aktami wyższego rzędu – układ zbiorowy pracy nie może być mniej korzystny od, aktu wyższego rzędu (ustaw, umów międzynarodowego – art. 9 KP) Jeśli układ miałby naruszać równe traktowanie kobiet i mężczyzn, to jest nieważny (klauzule dyskryminujące).

- kategoria układów – relacje między układami – układ zakładowy, a ponadzakładowy – układ zakładowy nie może być mniej korzystny od układu ponadzakładowego.

- relacje miedzy układem, a umową (inną podstawą nawiązania stosunku pracy) – te kwestie regulują dwa przepisy – art. 18 KP, który stwarza generalna zasadę odnosząca się od wszystkich przepisów – umowa nie może być mniej korzystna od przepisów prawa. Jeśli umowa w części byłaby nieważna z prawem – umowa obowiązuje z wyłączeniem niezgodnych zapisów.

Art. 241’13 KP - dotyczy relacji między umową, a układem – ma zastosowanie również z do regulaminu wynagradzania.

§ 1. Korzystniejsze postanowienia układu, z dniem jego wejścia w życie, zastępują z mocy prawa wynikające z dotychczasowych przepisów prawa pracy warunki umowy o pracę lub innego aktu stanowiącego podstawę nawiązania stosunku pracy.

§ 2. Postanowienia układu mniej korzystne dla pracowników wprowadza się w drodze wypowiedzenia pracownikom dotychczasowych warunków umowy o pracę lub innego aktu stanowiącego podstawę nawiązania stosunku pracy. Przy

wypowiedzeniu dotychczasowych warunków umowy o pracę lub innego aktu stanowiącego podstawę nawiązania stosunku pracy nie mają zastosowania przepisy ograniczające dopuszczalność wypowiadania warunków takiej umowy lub aktu.

Korzystniejsze postanowienia układu z dniem jego wejścia w życie (termin oznaczony, ale nie wcześniej niż przed zarejestrowaniem, dot. też zmiany układu) – zastępują z mocy prawa wynikające z dotychczasowych przepisów warunki umowy lub innego aktu stanowiącego podstawy nawiązania stosunku pracy.

W firmie pracownicy mają wynagrodzenie zasadnicze i dodatek stażowy – powstaje układ, przewidujący nagrodę jubileuszową i premię. Natychmiast co korzystniejsze przechodzi do umowy. Jeśli układ wychodzi z mocy, to potem w swoim bycie te zapisy są niezależne od układu. Chcąc od tego odjeść – należy złożyć wypowiedzenie zmieniające.

Ta zasada dotyczy jedynie korzystniejszych postanowień. Nie dotyczy postanowień mniej korzystnych - przenikanie korzystne (dodatnie; na korzyść pracownika).

Przenikanie ujemne – polegające na odbieraniu tego, co jest w umowie.

- dotyczy to porozumień kryzysowych – porozumienia, które regulują relacje między prawem zakładowym, a umową o pracę. To porozumienie dotyczy zawieszenia układu zbiorowego z racji finansowego obciążenia (pracodawca nie wytrzymuje kosztów) – wszystko co zostało z układu wprowadzone do umowy – z mocy prawa przestaje obowiązywać w umowie o pracę.

***

Porozumienia kryzysowe są instytucjami zbiorowego prawa pracy. Dotyczą sytuacji kryzysowych – trudna sytuacja finansowa pracodawcy (zmniejszenie kosztów pracy, poprzez zmniejszenie wydatków na pracę – wydatki na pracę 60% - to co pracodawca płaci na pracownika; reszta to podatki i składki). Porozumienia kryzysowe mają ratować firmę; są zawierane w dobrze rozumianym interesie pracodawcy (przede wszystkim) i też pracowników. Istota działania tych porozumień sprowadza się do zabrania pracownikowi czegoś by zmniejszyć koszty pracy, ale ma to być zaprogramowane na ratowanie firmy, jeśli pracodawcy nie stać na koszty pracy i pracodawca nie chce zbankrutować (z myślą, że kiedyś może być lepiej). Jeśli dochodzi do zawarcia porozumień kryzysowych, jeśli jest rzeczywisty kryzys to pracownicy to rozumieją, ale jeśli wcale nie jest tak źle, wtedy sytuacja zaczyna się gmatwać, albowiem ustawodawca przewiduje możliwość zawarcia porozumień, ale nie ma opcji odejścia od nich (są przewidywane na okres 3 lat i jedną opcją odejścia jest upływ czasu). Nie ma sytuacja co jeśli pracodawca nie jest już w kryzysie. Ale jest to drażliwy problem.

Można też mówić o jakiejś analogii dotyczących przepisów dotyczących układów pracy (wypowiedzenie).

Rodzaje porozumień kryzysowych:

Art. 9’1KP § 1. Jeżeli jest to uzasadnione sytuacją finansową pracodawcy, może być zawarte porozumienie o zawieszeniu stosowania w całości lub w części przepisów prawa pracy, określających prawa i obowiązki stron stosunku pracy; nie dotyczy to przepisów Kodeksu pracy oraz przepisów innych ustaw i aktów wykonawczych.

- mogą być zawieszone jedynie przepisy prawa zakładowego

- kto zawiera?

- nie dotyczy układów zbiorowych pracy, tylko wszystkich innych aktów - art. 241’27 KP

Art. 241’27. § 1. Ze względu na sytuację finansową pracodawcy strony układu zakładowego mogą zawrzeć porozumienie o zawieszeniu stosowania u danego pracodawcy, w całości lub w części, tego układu oraz układu ponadzakładowego bądź jednego z nich, na okres nie dłuższy niż 3 lata. W razie gdy u pracodawcy obowiązuje jedynie układ ponadzakładowy, porozumienie o zawieszeniu stosowania tego układu lub niektórych jego postanowień mogą zawrzeć strony uprawnione do zawarcia układu zakładowego.

§2. Porozumienie, o którym mowa w § 1, podlega zgłoszeniu do rejestru odpowiednio układów zakładowych lub układów ponadzakładowych. Ponadto informację o zawieszeniu stosowania układu ponadzakładowego strony porozumienia przekazują stronom tego układu.

§ 3. W zakresie i przez czas określony w porozumieniu, o którym mowa w § 1, nie stosuje się z mocy prawa wynikających z układu ponadzakładowego oraz z układu zakładowego warunków umów o pracę i innych aktów stanowiących podstawę nawiązania stosunku pracy.

- później nie wyrównuje się, np. jeśli pracownik przepracował 20 lat to nagroda jubileuszowa jeśli będzie zawieszona, to przepadnie

- pracodawca przekazuje porozumienie właściwemu okręgowemu inspektorowi pracy.

- ten przepis dotyczy wyłącznie układów zbiorowych pracy. Był wcześniej niż art. 9’1 KP

- ten przepis jest bardziej ochrony dla pracodawców – można zawiesić układ zakładowy i ponadzakładowy.

- Art. 23’1a § 1. Jeżeli jest to uzasadnione sytuacją finansową pracodawcy, nieobjętego układem zbiorowym pracy lub zatrudniającego mniej niż 20 pracowników, może być zawarte porozumienie o stosowaniu mniej korzystnych warunków zatrudnienia pracowników niż wynikające z umów o pracę zawartych z tymi pracownikami, w zakresie i przez czas ustalone w porozumieniu. § 2. Przepisy art. 91 § 1–4 stosuje się odpowiednio.

- niczego nie zawieszamy, tylko zawieramy porozumienie o mniej korzystnych warunków umów

Rejestracja układu – układ co do zasady wchodzi w życie z dniem określonym w układzie, ale nie może wejść w życie bez rejestracji (rejestracja ma znaczenie normatywne). Rejestr Inspektora Pracy lub Ministra Pracy.

Zmiana układu - w formie protokółów dodatkowych. W takim samym trybie jak wejście w życie układu. Należy też rejestrować protokół.

Rozwiązanie układu (znać sposoby)

- układ zbiorowy pracy może być wypowiedziany w części lub całości. Jeśli pracodawcy, przy stronie związkowej dane jest prawo w całości, to tym bardziej może zrobić to w części. Rozwiązuje się układ:

- na mocy zgodnego ustalenia stron (na mocy porozumienia)

- z upływem okresu, na który został zawarty

- z upływem okresu wypowiedzenia dokonanego przez jedną ze stron,

- do tego trzeba tez dodać, że może się rozwiązać układ z upływem jednego roku od przejścia zakładu lub jego części do innego pracodawcy (dotyczy pracowników tylko przejętej firmy – jedni mogą mieć sytuacje regulowaną regulaminem, a starzy wyjadacze – układem). Nie oznacza to, że wychodzą wszystkie postanowienia (jest zakodowany w umowach – warunki obowiązują do czasu ich wypowiedzenia)

- przez odstąpienie od układu - regulacja zawarta w art. 241’29 KP:

Art. 241’29. § 2. W razie połączenia zakładowych organizacji związkowych, z których choćby jedna zawarła układ zakładowy, jej prawa i obowiązki przechodzą na organizację powstałą w wyniku połączenia.

§ 3. W razie rozwiązania wszystkich organizacji związkowych, które zawarły układ zakładowy, pracodawca może odstąpić od stosowania tego układu w całości lub w części po upływie okresu co najmniej równego okresowi wypowiedzenia układu. Przepis art. 241’8 § 2 stosuje się odpowiednio.

Orzeczenie TK (18 listopada 2002) – zakwestionował art. 241’7 par. 4 – dziś już nie obowiązuje. Ten przepis stanowił, że układ rozwiązany obowiązywał do czasu zawarcia nowego układu, chyba że strony zgodnie oświadczyły, że nie chcą być już w układzie. Takie oświadczenie ze strony pracowników byłoby nie na miejscu (nie opłacałoby się im), więc nie zdarzyło się ani razu, że takie oświadczenie zostało wyrażone. Układ raz zawarty obowiązywał na amen. (układ rozwiązany obowiązuje – bzdura wg Piątkowskiego).Ten przepis był niezgodny ze swobodą wolności rokowań i umów – co to za wolność jeśli można wejść w umowę, skoro nie można wyjść.

Wiele układów zbiorowych pracy wpisywało do układu, że układ rozwiany obowiązuje do czasu zawarcia nowego. Czy po wyroku TK mogło mieć to miejsce? (Piątkowski nie, ale doktryna generalnie uważa, że taki zapis nie ma mocy). Układ powinien być wypowiedziany.

Pakiet gwarancji pracowniczy (pakt socjalny)

- nie dotyczy działalności socjalnej, bo to przedmiot indywidualnego prawa pracy.

- nie ma żadnych różnic w samym pojmowaniu pakietu socjalnego. Jest to porozumienie związane przede wszystkim z procesem przekształceń własnościowych (np. prywatyzacja). Wiąże się też z usamodzielnieniem jednostek służby zdrowia, a także może wiążąc się z ograniczeniem zatrudnienia z związku z grupowymi zwolnieniami z pracy.

- pakiet gwarancji dotyczy gwarancji rzeczywistych (wzorzec zalecany), a nie pozornych. Gwarancja zamyka się w tym czego nie ma w prawie, albo co jest w zmniejszonej wysokości. Ten pakiet musi uwzględniać jeszcze jedno założenie – nadmierne roszczenia (żądania) pracowników.

Najczęściej spotykane rodzaje postanowień:

- obszar dotyczący zwolnień (ze pracodawca w jakimś okresie nie dokona zwolnień pracowników z przyczyn ich niedotyczących). Ponieważ taki zapis jest na papierze i związkowcy pytają co będzie jak zwolni? Wtedy musi ponieść konsekwencje. Zobowiązuje się pracodawcę do znalezienia miejsca pracy (musi pracownikom znaleźć miejsce pracy u innego pracodawcy albo obowiązek wypłaty odszkodowania; nie raz pracownicy aż chcą być zwolnieni :P – odszkodowanie w wysokości wynagrodzenia do końca ochronnego – klauzula zaporowa i ew. wielki koszt dla pracowników).

- wynagrodzenia - przede wszystkim chodzi o wzrost wynagrodzeń, to przynajmniej nie ograniczenie poziomu wynagrodzeń

W tych firmach gdzie obowiązuje układ, w przypadku przejścia układ obowiązuje jeszcze rok (z mocy ustawy).

Charakter prawny pakietu socjalnego:

- okres do 2004 roku - ogromny spór w doktrynie, podsycany niekonsekwentnymi orzeczeniami SN (raz podkreślał, że pakiet socjalny był źródłem zobowiązań - instytucja cywilnoprawna miedzy stronami umowy; 2 strony zawierały porozumienie o świadczeniu na rzecz osoby trzeciej – pracowników. Jeśli przyjąć taką koncepcję, to w razie naruszenia pakietu trzeba pójść do sądu cywilnego (kosztowna ścieżka) i należy pozwać którąś ze stron – albo inwestora albo związki. Innym razem przyjmował, że to źródło prawa - sprawa przed sądem pracy. Sąd na podstawie tego zapisu zasądza świadczenie na rzecz pracowników. Pod koniec tego okresu zaczynała przeważać tendencja do traktowania ich jako źródło prawa.

- okres po 2004 roku - z chwilą wejścia do UE sytuacja się zmieniła - europejska przestrzeń prawa pracy, pierwszeństwo ma dorobek prawa UE. ETS wyraźnie stał na stanowisku, że pakiet socjalny jest źródłem prawa. Polskie sądy muszą brać pod uwagę wykładnie ETS.