USTANIE STOSUNKU PRACY

Ustanie stosunku pracy

Stosunek pracy może ustać poprzez:
• wygaśnięcie - czyli ustanie stosunku pracy z mocy

zdarzenia określonego w Kodeksie Pracy oraz w
przepisach szczególnych, innego niż czynność
prawna, np. w art. 63

1

§ 1 KP,

• rozwiązanie - przy pomocy jednego ze sposobów

określonych w art. 30 KP

• Zgodnie z art. 30 KP umowa o pracę może

być rozwiązana:

• na mocy porozumienia stron,
• przez oświadczenie jednej ze stron z

zachowaniem okresu wypowiedzenia (rozwiązanie

umowy o pracę za wypowiedzeniem),

• przez oświadczenie jednej ze stron bez

zachowania okresu wypowiedzenia (rozwiązanie

umowy o pracę bez wypowiedzenia),

• z upływem czasu, na który była zawarta,
• z dniem ukończenia pracy, dla której wykonania

była zawarta.

CZYNNOŚCI PRAWNE DWUSTRONNE

Rozwiązanie stosunku pracy na mocy porozumienia

stron

• Dochodzi do skutku, przez zgodne oświadczenie woli

pracownika i pracodawcy.

• W istocie jest to oferta zawierająca propozycję

zgodnego rozwiązania stosunku pracy, do której

stosuje się odpowiednio na podstawie art. 300 KP –

przepisy art. 66 i nast. KC.

• Propozycja ta przestaje wiązać stronę, która ją

składa, jeżeli nie zostanie ona przyjęta przez drugą

stronę w wyznaczonym terminie lub niezwłocznie,

jeżeli została złożona bez wyznaczenia terminu

odpowiedzi.

• Jest to umowa miedzy pracownikiem a pracodawcą,

mają tu zastosowanie przepisy kodeksu cywilnego

( art. 300 - w sprawach nie unormowanych przepisami

prawa pracy do stosunku pracy stosuje się

odpowiednio przepisy Kodeksu cywilnego, jeżeli nie są

one sprzeczne z zasadami prawa pracy).

• Nie ma tu ograniczeń terminami i zakazami . Strony

mogą dokonać rozwiązania stosunku pracy za

porozumieniem stron w każdym, uzgodnionym

terminie, w szczególności – natychmiast.

• Jeżeli strony nie określiły terminu rozwiązania stosunku

pracy, to rozwiązuje się on w dacie zawarcia

porozumienia.

• Dopuszczalne jest też ustalenie terminu poprzez

wskazanie określonego zdarzenia przyszłego, o ile jest

ono pewne, a może podlegać jedynie przesunięciu.

• Szczególnym przypadkiem rozwiązania stosunku

pracy za porozumieniem stron jest przejście
pracownika do nowego pracodawcy na podstawie
porozumienia pracodawców .

• Chodzi o porozumienie pracodawców z

pracownikiem, którego skutkiem jest rozwiązanie
stosunku pracy za porozumieniem stron z
dotychczasowym pracodawcą oraz nawiązanie
stosunku pracy z nowym .

Forma porozumienia stron

• Brak zastrzeżenia formy pisemnej w art. 30Kp,

oznacza, że stosunek pracy może być rozwiązany

nie tylko na mocy porozumienia zawartego ustnie,

ale także na skutek porozumienia dorozumianego,

czyli zachowań stron, z których wynika wola

rozwiązania stosunku pracy.

• Umowę o pracę na czas określony można

rozwiązać na mocy porozumienia stron przez

czynności konkludentne. Zgoda pracownika na

powołanie go na stanowisko u dotychczasowego

pracodawcy stanowi domniemanie wyrażenia woli

rozwiązania w drodze porozumienia stron

wcześniej nawiązaną umowę o pracę.

Sposób zawarcia porozumienia

• Może być zawarte z inicjatywy każdej ze stron.

• Dochodzi do skutku, nie tylko, gdy strony złożą oświadczenie woli

jednocześnie, ale także wtedy, gdy pracownik złoży wniosek o

rozwiązanie stosunku pracy za porozumieniem stron, a pracodawca w

odpowiedzi wyrazi zgodę na to (stosuje się przepisy z kodeksu cywilnego

o zawieraniu umów, a w szczególności o ofercie).

• Oferty rozwiązania stosunku pracy pracodawca nie ma obowiązku

przyjąć, nie narażając się taką odmową na zarzut naruszenia praw

pracowniczych.

• Jeżeli pracownik oznaczył datę rozwiązania, to następuje ona TYLKO w

przypadku złożenia przez pracodawcę oświadczenia woli o przyjęciu

oferty.

• Gdy pracodawca przychylając się do wniosku pracownika zaproponuje

inny termin, należy to traktować jako nową ofertę, a stosunek pracy nie

rozwiąże się, o ile pracownik jej nie przyjmie.

Uchylenie się od skutków porozumienia

• W przypadku rozwiązania stosunku pracy na

mocy porozumienia stron PRACOWNIKOWI NIE
PRZYSŁUGUJĄ ŻADNE ŚRODKI ODWOŁAWCZE.

• Może się jedynie uchylić od złożonego

oświadczenia woli poprzez powołanie się na jego
wadę.

CZYNNOŚCI PRAWNE JEDNOSTRONNE

• Stosunek pracy może ustać wskutek złożenia

przez jedną ze stron oświadczenia woli, że nie

zamierza pozostawać w stosunku pracy.

• Do jednostronnych czynności prawnych

rozwiązujących stosunek pracy zaliczamy:

a)

wypowiedzenie umowy o pracę,

b)

rozwiązanie umowy o pracę bez

wypowiedzenia

c)

rozwiązanie umowy o pracę za kilkudniowym

uprzedzeniem ze strony pracownika.

Wypowiedzenie stosunku pracy

• Jednostronne oświadczenie woli złożone przez jedną ze stron

drugiej, powodujące rozwiązanie stosunku pracy z upływem okresu

wypowiedzenia.

• Należy je uznać za złożone z chwilą, gdy doszło do drugiej strony w

taki sposób, że mogła się z nim zapoznać ( art.61KC w związku z

art. 300 KP).

• Wypowiedzenie na piśmie, jest dokonane z chwilą doręczenia pisma

adresatowi w sposób bezpośredni (do rąk pracownika) lub pośredni

( przesłanie pocztą, doręczenie pisma domownikowi pracownika).

• Odmowa przyjęcia nie ma znaczenia prawnego dla jego skutku.

• Wypowiedzenie jest jednostronnym oświadczeniem skutecznym

bez względu na zgodę drugiej strony.

Forma wypowiedzenia

• Oświadczenie woli każdej ze stron powinno

nastąpić na piśmie.

• W oświadczeniu pracodawcy (przy stosunku pracy

zawartym na czas nieokreślony) powinna być
wskazana przyczyna uzasadniająca
wypowiedzenie.

• Pismo o wypowiedzeniu powinno zawierać

pouczenie o przysługującym pracownikowi prawie
odwołania od tego wypowiedzenia do sądu pracy.

Okres wypowiedzenia

• Okres wypowiedzenia - czas, po upływie którego

następuje rozwiązanie stosunku pracy z mocy
oświadczenia wypowiadającego.

• Długość zależy od rodzaju umowy o pracę, a przy

umowie na czas nieokreślony od okresu
zatrudnienia u danego pracodawcy, przy czym
uwzględnia się wszystkie okresy zatrudnienia u
tego samego (danego) pracodawcy.

Okres wypowiedzenia umowy zawartej na okres

próby wynosi:

• 3 dni robocze, jeżeli okres próby nie przekracza 2

tygodni;

• 1 tydzień jeżeli okres próby jest dłuższy niż 2

tygodnie

• 2 tygodnie, jeżeli okres próby wynosi 3 miesiące

• Okres wypowiedzenia umowy zawartej na czas

określony w celu zastępstwa pracownika w czasie
jego usprawiedliwionej nieobecności w pracy – 3
dni robocze

• Okres wypowiedzenia umowy o prace na czas

określony i na czas wykonania określonej pracy
wynosi –

2 tygodnie ( w razie upadłości lub likwidacji

pracodawcy)

• Okres wypowiedzenia umowy o pracę zawartej na

czas nieokreślony jest uzależniony od okresu
zatrudnienia u danego pracodawcy i wynosi:

- 2 tygodnie - jeżeli pracownik był zatrudniony
krócej niż 6 miesięcy
- 1 miesiąc – jeżeli pracownik był zatrudniony co
najmniej 6 miesięcy
- 3 miesiące – jeżeli pracownik był zatrudniony co
najmniej 3 lata.

• Dopuszczalne jest wydłużenie okresu

wypowiedzenia dla obydwu stron, jak i
zamieszczenie w umowie o pracę klauzuli
umożliwiającej wyłącznie pracownikowi
wypowiedzenie stosunku pracy z zachowaniem
krótszych okresów wypowiedzenia.

• Termin wypowiedzenia – to dzień, w którym

kończy się okres wypowiedzenia.

OCHRONA TRWAŁOŚCI STOSUNKU PRACY

• Ochrona powszechna – dotyczy ogółu

pracowników zatrudnionych na podstawie umowy
na czas nie określony. Obejmuje:

- zasadność wypowiedzenia

- związkową kontrolę wypowiedzenia

• Ochrona szczególna – przysługuje pracownikom

znajdującym się w sytuacjach usprawiedliwiających

czasowe ograniczenie prawa wypowiedzenia umowy o

pracę bądź ze względu na szczególną sytuację osobistą,

życiową lub warunki rodzinne pracownika, bądź z uwagi

na pełnione przezeń funkcje społeczne lub państwowe.

• Można wyróżnić trzy rodzaje tej ochrony:

- zakaz wypowiedzenia,
- obowiązek uzyskania zgody właściwego

przedstawiciela pracowniczego lub organu

państwowego czy społecznego,
- katalog przyczyn dopuszczających wypowiedzenie

• Kodeks pracy ustanawia następujące okresy ochronne, w których

prawo wypowiedzenia umowy (lub nawet rozwiązania w następstwie

wypowiedzenia) jest wyłączone, np.:

1) w okresie urlopu pracownika pracodawca nie może wypowiedzieć

umowy o pracę (art. 41 KP);

2) usprawiedliwiona nieobecność pracownika w pracy, stanowi zgodnie

z art. 41 KP, przeszkodę w złożeniu przez pracodawcę oświadczenia

wypowiadającego pracownikowi umowę o pracę do momentu upływu

okresów uprawniających pracodawcę do rozwiązania umowy o pracę

bez wypowiedzenia na podstawie art. 53 KP;

3) okres 4 lata przed osiągnięciem wieku emerytalnego;

4) w okresie ciąży lub urlopu macierzyńskiego pracownicy nie można

wypowiedzieć ani rozwiązać umowy o pracę na mocy oświadczenia

wcześniej złożonego (art. 177 KP);

5) po złożeniu przez pracownicę wniosku o udzielenie urlopu

wychowawczego pracodawca nie może złożyć oświadczenia o

wypowiedzeniu umowy o pracę ani też nie może nastąpić rozwiązanie

umowy o pracę na podstawie wcześniej złożonego oświadczenia, jeżeli

termin rozpoczęcia urlopu przypadałby w czasie trwania stosunku

pracy;

Rozwiązanie stosunku pracy w wyniku

wypowiedzenia warunków pracy lub płacy

• Jest jednostronną czynnością prawną dokonywaną przez

pracodawcę, którego głównym celem jest zmiana treści

stosunku pracy, a celem ewentualne rozwiązanie stosunku

pracy.

• Do wypowiedzenia stosuje się odpowiednio przepisy o

wypowiedzeniu definitywnym stosunku pracy, w tym także

art. 38,39,41 KP.

• Wypowiedzenie uważa się za dokonane, jeżeli pracownikowi

zaproponowano na piśmie nowe warunki ( art.42 § 2)

• Jest skuteczne tylko wtedy, gdy zostało dokonane w formie

pisemnej .

• W razie odmowy przyjęcia przez pracownika nowych

warunków pracy lub płacy umowa o prace rozwiązuje się z

upływem okresu dokonanego wypowiedzenia.

• Jeżeli pracownik przed upływem okresu wypowiedzenia nie

złoży oświadczenia o odmowie przyjęcia zaproponowanych

warunków, uważa się, że wyraził zgodę na te warunki.

• Pismo pracodawcy wypowiadające warunki powinno zawierać

pouczenie w tej sprawie, gdy nie zawiera – pracownik może do

końca okresu wypowiedzenia złożyć oświadczenie o odmowie

przyjęcia zaproponowanych warunków.

• W takim samym zasadniczo zakresie, jak przy wypowiadaniu

definitywnym, obowiązuje powszechna ochrona przed

wypowiedzeniem przez pracodawcę warunków pracy lub płacy.

• Zakres szczególnej ochrony pracownika przed

wypowiedzeniem warunków pracy lub płacy jest węższy niż

przy wypowiedzeniu definitywnym.

Rozwiązanie stosunku pracy bez wypowiedzenia

• Jest to oświadczenie woli złożone przez jedną ze

stron stosunku pracy drugiej stronie, powodujące

natychmiastowe ustanie tego stosunku prawnego.

• Nazywane też niezwłocznym, natychmiastowym,

oznacza, że ustanie stosunku pracy następuje z

chwilą, gdy oświadczenie woli doszło do drugiej

strony w taki sposób, że mogła zapoznać się z jego

treścią.

• Rozwiązanie przez pracodawcę bez wypowiedzenia

jest czynnością prawna i realizuje się wyłącznie w

sposób przewidziany w art.30 § 1 pkt. 3 KP przez

oświadczenie jednej ze stron bez zachowania

okresu wypowiedzenia (rozwiązanie umowy o

pracę bez wypowiedzenia).

Forma rozwiązania stosunku pracy bez
wypowiedzenia

• oświadczenie powinno być złożone z formie pisemnej,

zawierać wskazanie przyczyny uzasadniającej
rozwiązanie stosunku pracy;

• powinno także zawierać pouczenie o przysługującym

pracownikowi prawie odwołania się do sądu;

• powinno obejmować informację, że pracownik może

złożyć pozew o przywrócenie do pracy albo o
odszkodowanie do sądu pracy w ciągu 14 dni od
doręczenia oświadczenia o rozwiązaniu stosunku
pracy.

Rozwiązanie stosunku pracy bez wypowiedzenia
przez pracodawcę z winy pracownika

• szczególne cechy :

- ma zastosowanie do wszystkich stosunków pracy;

- można je stosować tylko w razie zaistnienia przyczyn

określonych w KP;

- podlega rygorom, co do terminu, w jakim oświadczenie woli

pracodawcy o rozwiązaniu stosunku pracy może być złożone,

- powoduje rozwiązanie stosunku pracy bezpośrednio po

złożeniu oświadczenia woli lub wkrótce po tym,

- oświadczenie pracodawcy może być złożone przez

pracodawcę w każdym czasie (także w czasie urlopu

pracownika albo innej jego usprawiedliwionej nieobecności w

pracy).

Przyczyny

• Art. 52. § 1. Pracodawca może rozwiązać umowę o pracę

bez wypowiedzenia z winy pracownika w razie:

1)ciężkiego naruszenia przez pracownika podstawowych

obowiązków pracowniczych,

2) popełnienia przez pracownika w czasie trwania umowy o

pracę przestępstwa, które uniemożliwia dalsze zatrudnianie

go na zajmowanym stanowisku, jeżeli przestępstwo jest

oczywiste lub zostało stwierdzone prawomocnym wyrokiem,

3) zawinionej przez pracownika utraty uprawnień

koniecznych do wykonywania pracy na zajmowanym

stanowisku.

Rozwiązanie stosunku pracy bez wypowiedzenia

przez pracodawcę z przyczyn niezawinionych przez

pracownika

• Jest to możliwość dla pracodawcy rozwiązania

stosunku pracy, w razie upływu ustalonych
okresów usprawiedliwionej nieobecności.

• Reguluje to art. 53 § 1 KP

Roszczenie pracownika w razie niezgodnego z

prawem rozwiązani stosunku pracy bez

wypowiedzenia

• roszczenie o przywrócenie do pracy na

poprzednich warunkach

• albo o odszkodowanie

• przywróceniu do pracy lub odszkodowaniu orzeka

sąd pracy

Rozwiązanie stosunku pracy bez wypowiedzenia

przez pracownika

• Pracownik może rozwiązać stosunek pracy bez

wypowiedzenia, jeżeli zostanie wydane

orzeczenie lekarskie stwierdzające szkodliwy

wpływ wykonywanej pracy na zdrowie

pracownika, a pracodawca nie przeniesie go w

terminie wskazanym w orzeczeniu lekarskim do

innej pracy, odpowiedniej ze względu na stan

zdrowia i kwalifikacje zawodowe ( art. 55 § 1).

• Pracownik może rozwiązać umowę także wtedy,

gdy pracodawca dopuścił się ciężkiego naruszenia

podstawowych obowiązków wobec pracownika

( art. 55 § 1

1

).

Termin i forma

• W każdym z dwóch wyżej omówionych

przypadków rozwiązanie umowy o pracę
przez pracownika nie może nastąpić
później niż 1 miesiąc od uzyskania przez
niego wiadomości o okoliczności
uzasadniającej rozwiązanie umowy.

• Oświadczenie pracownika powinno

nastąpić też na piśmie, z podaniem
przyczyny uzasadniającej rozwiązanie
umowy.

Skutki

• Zgodnie z art. 55 § 3 KP rozwiązanie umowy o

pracę przez pracownika pociąga za sobą takie
skutki jak wypowiedzenie umowy przez
pracodawcę

Zwolnienie z przyczyn dotyczących pracodawcy

• Zwalnianie pracowników z przyczyn dotyczących

pracodawcy jest regulowane przepisami ustawy z
dnia 13 marca 2003 r. o szczególnych zasadach
rozwiązywania z pracownikami stosunków pracy z
przyczyn niedotyczących pracowników.

Rozwiązanie umowy zawartej na okres próbny

• Umowa zawarta na okres próbny rozwiązuje się z

upływem tego okresu, jeżeli nie została wcześniej
rozwiązana w inny sposób, dopuszczony przez
ustawę (na mocy porozumienia stron, za
wypowiedzeniem, bez wypowiedzenia) bądź nie
uległa wcześniejszemu wygaśnięciu.

Rozwiązanie umowy zawartej na czas określony

• Umowa zawarta przez strony na czas określony

rozwiązuje się zasadniczo z nadejściem

umówionego terminu.

• Przed upływem okresu, na który umowa tego

rodzaju zostaje zawarta, stosunek pracy może być

rozwiązany tylko na mocy porozumienia stron i bez

wypowiedzenia (gdy zachodzą przyczyny

uzasadniające rozwiązanie niezwłoczne).

• Przy zawieraniu jednak umowy na czas określony

dłuższy niż 6 miesięcy strony mogą, zgodnie z art.

33 KP, przewidzieć dopuszczalność wcześniejszego

rozwiązania tej umowy za 2-tygodniowym

wypowiedzeniem.

Rozwiązanie umowy zawartej na czas wykonania

określonej pracy

• Umowy zawierane na czas wykonania określonej

pracy rozwiązują się w zasadzie wskutek

osiągnięcia celu, w jakim zostały zawarte, czyli z

chwilą ukończenia danej pracy.

• Umowa zawarta na czas wykonania określonej

pracy, podobnie jak umowa na czas określony,

może być rozwiązana przed wykonaniem pracy na

mocy porozumienia stron i bez wypowiedzenia,

jak również w razie ogłoszenia likwidacji lub

upadłości pracodawcy – może być wypowiedziana

przez każdą ze stron za dwutygodniowym

wypowiedzeniem.

Wygaśnięcie stosunku pracy

•

Wygaśniecie stosunku pracy powodują następujące zdarzenia:

1)

Dozwolone przez prawo zachowania pracownika nie

podpadające pod pojęcie czynności prawnych:
a) niezgłoszenie przez pracownika powrotu do pracy po odbyciu

zasadniczej lub okresowej służby wojskowej,
b) niezgłoszenie przez pracownika powrotu do pracy po

rozwiązaniu stosunku pracy z wyboru u innego pracodawcy.

2)

Zdarzenia nie będące ani czynnościami prawnymi stron, ani

czynami wymienionymi powyżej:
a) upływ 3-miesięcznej nieobecności pracownika z powodu

tymczasowego aresztowania,
b) śmierć pracodawcy, jeżeli pracownik nie został „przyjęty”

przez nowego pracodawcę,
c) śmierć pracownika.