MAJ 2014 PRAWO PRACY W PYTANIACH I ODPOWIEDZIACH
l
1
nr 107, maj 2014
ISSN 1734-9842
Praktyczne rozwiązania prawne dla specjalistów do spraw personalnych
rawo pracy
w pytaniach i odpowiedziach
P
Oficjalne
stanowiska
MPiPS
PIP
w n u m e r z e m . i n . :
UMOWY I DOKUMENTACJA
Pracownik, który traci pracę
z przyczyn organizacyjnych, musi znać
kryteria wyboru do zwolnień
3
CZAS PRACY
Chory lub wypoczywający pracownik
nie dostanie dodatkowego wolnego
za sobotnie święto
5
URLOPY I ZWOLNIENIA
Wykorzystanie urlopu w okresie
wypowiedzenia to polecenie służbowe,
które pracownik musi wykonać
8
WYNAGRODZENIA I ŚWIADCZENIA
Pracownikowi nie przysługuje
wynagrodzenie za dzień, w którym stawił
się na komisji lekarskiej w ZUS
9
ODPOWIEDZIALNOŚĆ STRON
Pracodawca nie musi przeprowadzać
rekrutacji wewnętrznej, jeśli w firmie
pojawi się wakat
11
STANOWISKO PIP
Pracodawca zrekompensuje przesunięcie
urlopu, ale na nowy termin wolnego
pracownik będzie musiał poczekać
12
Halina Tulwin
dyrektor
Departamentu
Prawnego GIP
Katarzyna
Pietruszyńska
radca prawny
w Departamencie
Prawnym GIP
Joanna
Kaleta
adwokat,
wieloletni
pracownik GIP
Anna
Telec
radca prawny,
były sędzia sądu pracy
Monika
Frączek
główny specjalista
w Departamencie
Prawa Pracy MPiPS
Marek
Rotkiewicz
prawnik,
specjalista z zakresu
prawa pracy, trener
Wolne dla rodzica to nie tylko dwa
dni na opiekę nad dzieckiem
Niemal rok minął od nowelizacji Kodeksu pracy, która dała zatrudnionym
rodzicom prawo do płatnego urlopu rodzicielskiego. Łącznie z pozostałymi
urlopami rodzic może zapewnić nowo narodzonemu dziecku opiekę przez
pierwszy rok jego życia. Ale wraz z zakończeniem tych urlopów nieobecności się
nie kończą – pracująca mama lub tata w wielu przypadkach mogą nie zjawić się
w pracy, a ich nieobecność „usprawiedliwi” dziecko.
ciąg dalszy na stronie 6
Najpopularniejszym zwolnieniem od pracy, z którego korzystają zatrudnieni rodzice,
są tzw. dni opieki nad dzieckiem. To płatne wolne od pracy, które przysługuje na mocy
art. 188 Kodeksu pracy (kp) w wymiarze 2 dni każdemu pracownikowi wychowującemu
przynajmniej jedno dziecko w wieku do 14 lat (przykłady 1 i 2).
Rodzice mogą się podzielić
Prawo do dni wolnych na dziecko ma każdy pracownik – bez względu na rodzaj umowy
o pracę łączącej go z pracodawcą (na czas nieokreślony, określony, na próbę lub zastępstwo)
oraz wymiar etatu czy okres zatrudnienia w danym roku – który wychowuje przynajmniej
jedno dziecko do 14. roku życia. Należy jednak pamiętać, że określony w przepisach wymiar
(2 dni) jest maksymalny dla obojga zatrudnionych rodziców. Zatem w sytuacji gdy oboje
rodzice (opiekunowie dziecka) pozostają w stosunku pracy, możliwe są dwa sposoby
wykorzystania tego zwolnienia:
• z 2 dni korzysta tylko jedno z nich (matka lub ojciec) albo
• rodzice dzielą się zwolnieniem w taki sposób, że każde z nich wykorzystuje po jednym
dniu wolnym w roku.
N A S I E K S P E R C I
2
l PRAWO PRACY W PYTANIACH I ODPOWIEDZIACH MAJ 2014
Umowy i dokumentacja
ZMIANA TERMINU KOSZTUJE
Wraz z pierwszym majowym weekendem, który
i w tym roku był mocno przedłużony, na dobre
rozpoczął się sezon urlopowy. Przez najbliższe mie-
siące dokumentem najczęściej sprawdzanym przez
pracowników i przełożonych będzie plan urlopowy.
W firmach, w których nie jest on tworzony, działy
kadr niemal codziennie będą otrzymywać porcję
wniosków urlopowych.
I chociaż nieprzerwany urlop (którego przynajmniej
jedna część powinna obejmować 14 kolejnych
dni kalendarzowych) jest jednym z podstawowych
praw każdego pracownika, to nie można wykluczyć
sytuacji nieprzewidzianych, w których pracodawca
musi zmienić jego termin – nawet dzień przed
zaplanowanym wyjazdem.
Jednak o ile przepisy regulują kwestie zwrotu
kosztów w razie przerwania urlopu pracownika,
to milczą na ten temat w przypadku przesunięcia
terminu urlopu. Specjalnie dla nas te wątpliwości
wyjaśnia Departament Prawny GIP .
Emilia Wawrzyszczuk
redaktor prowadząca
Kierownik grupy wydawniczej
:
Agnieszka Konopacka-Kuramochi
Redaktor prowadząca: Emilia Wawrzyszczuk
Konsultant merytoryczny: Halina Tulwin
dyrektor Departamentu Prawnego GIP
Wydawca: Wojciech Dyr
Koordynator produkcji: Mariusz Jezierski
Druk: Paper&Tinta
Nakład: 3500 egz.
Skład i łamanie: Triograf, Dariusz Kołacz
„Prawo Pracy w Pytaniach i Odpowiedziach” wraz z innymi elementami
subskrypcji chronione jest prawem autorskim. Przedruk materiałów bez zgody
wydawcy – zabroniony. Zakaz nie dotyczy cytowania publikacji z powołaniem się
na źródło. Redakcja nie ponosi odpowiedzialności prawnej za zastosowanie za-
wartych w „Prawie Pracy w Pytaniach i Odpowiedziach” lub w innych elementach
subskrypcji informacji, wskazówek, przykładów itp. do konkretnych przypadków.
Wiedza i Praktyka sp. z o.o.
ul. Łotewska 9a, 03-918 Warszawa
KRS: 0000098264,
Sąd Rejonowy dla m.st. Warszawy w Warszawie,
Sąd Gospodarczy, XIII Wydział Gospodarczy Rejestrowy,
wysokość kapitału zakładowego: 200 tys. zł
Zamówienia: tel. 22 518 29 29
•
faks 22 617 60 10
•
cok@wip.pl
Prawo Pracy
w Pytaniach i Odpowiedziach
OD REDAKCJI
Numer telefonu na dyżur eksperta
w maju: 22 318 07 46
Zatrudnienie sprzed lat wpływa na
długość okresu wypowiedzenia
Pytanie:
Jaką informację o warunkach zatrudnienia, dotyczącą okresu
wypowiedzenia, powinien dostać pracownik? W latach 2000–2004 zatrudnialiśmy
go w oparciu o umowę o pracę na czas nieokreślony. Od 1 czerwca 2014 r.
ponownie zawrzemy z tą osobą umowę bezterminową. Czy do ustalenia okresu
zatrudnienia wliczyć poprzedni, niespełna 4-letni okres pracy w naszej instytucji?
Odpowiedź:
W informacji o warunkach zatrudnienia należy wskazać, że
pracownikowi przysługuje 3-miesięczny okres wypowiedzenia.
Pracodawca ma obowiązek poinformo-
wać pracownika na piśmie, nie później
niż w ciągu 7 dni od dnia zawarcia umowy
o pracę, m.in. o obowiązującej go długo-
ści okresu wypowiedzenia umowy o pracę.
Wywiązanie się przez pracodawcę z tego
obowiązku może nastąpić przez pisemne
wskazanie odpowiednich przepisów prawa
pracy.
Okres wypowiedzenia umowy o pracę
zawartej na czas nieokreślony jest uzależ-
niony od okresu zatrudnienia u danego
pracodawcy i wynosi:
• 2 tygodnie, jeżeli pracownik był zatrud-
niony krócej niż 6 miesięcy,
• 1 miesiąc, jeżeli pracownik był zatrud-
niony co najmniej 6 miesięcy,
• 3 miesiące, jeżeli pracownik był zatrud-
niony co najmniej 3 lata.
Z d a n i e m S N
Przy ustalaniu okresu wypowiedzenia umowy
o pracę zawartej na czas nieokreślony
(art. 36 § 1 Kodeksu pracy) uwzględnia się
wszystkie okresy zatrudnienia u tego samego
(danego) pracodawcy
(uchwała Sądu Najwyższego w składzie 7
sędziów z 15 stycznia 2003 r., sygn. akt III
PZP 20/02, OSNP 2004/1/4).
Do obliczania długości okresu wypowie-
dzenia umowy o pracę na czas nieokreślo-
ny wlicza się wszystkie okresy zatrudnienia
u danego pracodawcy, nawet jeżeli między
nimi wystąpiły przerwy. Wlicza się także
okres zatrudnienia u poprzedniego praco-
dawcy, jeżeli zmiana pracodawcy nastąpiła
na zasadach określonych w art. 23
1
Kodeksu
pracy, a także w innych przypadkach – gdy
z mocy odrębnych przepisów nowy praco-
dawca jest następcą prawnym w stosunkach
pracy nawiązanych przez pracodawcę po-
przednio zatrudniającego tego pracownika.
Nie wlicza się natomiast okresów zatrud-
nienia u innych pracodawców.
W przypadku, o którym mowa w pytaniu,
pracownik był zatrudniony u obecnego
pracodawcy prawie 4 lata (od 2000 do
2004 roku). W czerwcu 2014 roku praco-
dawca zamierza ponownie zatrudnić tego
pracownika. Ponieważ staż pracy pracow-
nika jest dłuższy niż 3 lata, w informacji
o warunkach zatrudnienia należy wskazać,
że przysługuje mu 3-miesięczny okres wy-
powiedzenia umowy o pracę.
Katarzyna Tryniszewska
adwokat, specjalista prawa pracy
PODSTAWA PRAWNA:
art. 29 § 3 pkt 4, § 3
1
, art. 36 § 1 ustawy
z 26 czerwca 1974 r. – Kodeks pracy (tekst.
jedn.: Dz.U. z 1998 r. nr 21, poz. 94 ze zm.).
Zapraszamy na szkolenie
Rozwiązywanie umów o pracę – błędy
pracodawców i dobre praktyki
Warszawa, 28 maja 2014 r. Prowadzenie: Grażyna Mazur
Tylko dla Czytelników „Prawa pracy w pytaniach i odpowiedziach” 15% zniżki
(przy zgłoszeniu proszę podać kod rabatowy: 15ANC107)
Kontakt: Anna Andruczyk, e-mail: aandruczyk@wip.pl, tel. 785 88 41 13
www.akademiawip.pl
Ważne
Informację o warunkach zatrudnienia należy
wręczyć przy każdej zawieranej umowie
o pracę, nawet jeżeli pracownik był już
kiedyś zatrudniony u danego pracodawcy,
po czym jego stosunek pracy ustał.
Kup książkę
MAJ 2014 PRAWO PRACY W PYTANIACH I ODPOWIEDZIACH
l
3
Umowy i dokumentacja
Pracownik, który traci pracę z przyczyn
organizacyjnych, musi znać kryteria wyboru do zwolnień
muszą być przyczyny niedotyczące pracow-
nika. Jakakolwiek poważna – tzn. przyjmu-
jąca na siebie większą wagę niż przyczyny
niedotyczące pracowników – współprzyczy-
na (związana np. z jakością pracy, nieprze-
strzeganiem porządku i organizacji pracy
itp.) wyłącza możliwość uznania, że jest to
zwolnienie dokonywane na podstawie usta-
wy o szczególnych zasadach rozwiązywania
z pracownikami stosunków pracy z przyczyn
niedotyczących pracowników.
Z d a n i e m S N
(…) sąd pracy nie może oceniać zasadności
działań organizacyjnych i ekonomicznych
podejmowanych przez pracodawcę, wobec
czego ocena zasadności wypowiedzenia do-
konanego z tych przyczyn w stosunku do osób
zajmujących te same stanowiska z reguły
polega właśnie na kontroli kryteriów doboru
pracownika do zwolnienia, stąd waga tych
okoliczności jest tak znacząca dla zasadności
wypowiedzenia, że nie można pozbawiać pra-
cownika możliwości zapoznania się z nimi już
w momencie wypowiedzenia umowy o pracę,
co pozwoli na ich kwestionowanie w chwili
złożenia odwołania do sądu, a pracodawcy
uniemożliwi ewentualne „dostosowywanie”
tych kryteriów do okoliczności danej sprawy
(fragment uzasadnienia wyroku SN
z 25 stycznia 2013 r., sygn. akt I PK 172/12).
Dlatego też przy uzupełnianiu przyczyny
zwolnienia o zastosowane kryteria do-
boru nie można opierać się na kwestiach
samoistnie „budujących” możliwość wy-
powiedzenia umowy, będących przyczy-
nami dotyczącymi ściśle pracownika. Nie
chodzi o to, że nie można odnosić się do
dotychczasowego przebiegu pracy (pra-
ca nienaganna) i wyników pracy, ale nie
można wskazywać na „skrajne” sytuacje
dotyczące pracownika , jak np. niewywią-
zanie się z powierzonego mu projektu, co
samoistnie mogłoby stanowić przyczynę
wypowiedzenia umowy.
Marek Rotkiewicz
prawnik, specjalista prawa pracy, trener
PODSTAWA PRAWNA:
art. 1, art. 10 ustawy z 13 marca 2003 r.
o szczególnych zasadach rozwiązywania
z pracownikami stosunków pracy z przyczyn
niedotyczących pracowników (Dz.U. nr 90, poz.
844 ze zm.),
art. 45 ustawy z 26 czerwca 1974 r. – Kodeks
pracy (tekst jedn.: Dz.U. z 1998 r. nr 21, poz.
94 ze zm.).
Dozwolone kryteria doboru do zwolnień z przyczyn niedotyczących pracowników
y
dyspozycyjność i zakładowy staż pracy – pracodawca może zostawić na danym
stanowisku pracownika bardziej dyspozycyjnego, co stwarza większe prawdopodobieństwo,
że ten nie wywoła zakłóceń w funkcjonowaniu określonej jednostki organizacyjnej pracodawcy
– wyrok SN z 8 grudnia 2005 r. (sygn. akt I PK 100/05), a także pracownika zatrudnionego
u pracodawcy dłużej (wyrok SN z 21 października 2008 r., sygn. akt II PK 72/08),
y
wysokość zarobków – kryterium wysokości zarobków, jako kryterium doboru do zwolnień,
ma charakter zobiektywizowany, pozwala na uniknięcie wątpliwości i subiektywizacji ocen;
wiąże się ponadto bezpośrednio z przyczyną zwolnień niedotyczących pracownika (wyrok SN
z 19 listopada 2012 r., sygn. akt I PK 115/12),
y
inne okoliczności powodujące, że utrata pracy przez danego pracownika będzie dla niego
mniej dotkliwa niż dla innych – np. posiadanie innego źródła przychodów lub np. ustalone
prawo do emerytury (wyrok SN z 19 marca 2008 r., sygn. akt I PK 219/07, OSNP 2009/13
–14/173).
Pytanie:
Zwalniamy kilka osób z przyczyn niedotyczących pracowników
(zwolnienia indywidualne). Czy w wypowiedzeniu umowy o pracę należy wskazać
przyczyny, dla których akurat ten, a nie inny pracownik jest zwalniany – np.
gorsze od współpracowników wyniki pracy, częste nieobecności itp.?
Odpowiedź:
W wypowiedzeniu z przyczyn niedotyczących pracownika należy
wskazać zastosowane kryteria wyboru do zwolnienia danej osoby. Nie można
przy tym opierać się na przyczynach samoistnie mogących być podstawą
zwolnienia, ściśle związanych ze świadczeniem pracy przez pracownika.
Stanowiłoby to w rzeczywistości współprzyczynę zwolnienia, co przy zwolnieniach
indywidualnych nie może występować.
Jeżeli pracodawca ma zamiar dokonać
wypowiedzenia umowy o pracę jednej lub
kilku osobom z większej grupy pracowni-
ków (np. z danego działu firmy), istnieje
konieczność zastosowania sprawiedliwych
i obiektywnych kryteriów doboru osób do
zwolnienia. Siłą rzeczy nie jest to koniecz-
ne wówczas, gdy likwidowane jest indy-
widualne, samodzielne stanowisko pracy.
Wówczas nie ma bowiem możliwości sto-
sowania jakichkolwiek porównań.
Jawne zasady doboru
do zwolnienia
Jak wskazuje Sąd Najwyższy, w razie podję-
cia przez pracodawcę indywidualnej decyzji
o rozwiązaniu stosunku pracy z przyczyn
organizacyjnych, wybór pracownika do
zwolnienia powinien być dokonany w opar-
ciu o porównanie sytuacji pracowników
w ramach tej samej grupy pracowniczej
(osób wykonujących pracę podobną, zaj-
mujących podobne stanowiska), nie zaś
z uwzględnieniem sytuacji wszystkich pra-
cowników zatrudnionych w zakładzie pracy
albo w jego określonej komórce organiza-
cyjnej (wyrok z 6 listopada 2001 r., sygn. akt
I PKN 675/00, OSNP 2003/19/461).
Przykładowo, jeśli z powodu oszczędno-
ści w firmie następuje redukcja 2 etatów
w dziale administracyjnym, w którym za-
trudnionych jest 7 pracowników, a nadzo-
ruje go kierownik działu, to porównywać
należy sytuację tych 7 szeregowych pra-
cowników. W ramach tej grupy pracodawca
może dokonać selekcji i wybrać 2 osoby,
którym wręczy wypowiedzenie umowy
o pracę z przyczyn organizacyjnych.
W innym wyroku (z 16 grudnia 2008 r., sygn.
akt I PK 86/08) SN orzekł, że pracodawca, któ-
ry przy dokonywaniu redukcji zatrudnienia
z przyczyn organizacyjnych stosuje określo-
ne zasady (kryteria) doboru pracowników do
zwolnienia z pracy, powinien w odniesieniu
do wskazanej przyczyny wypowiedzenia na-
wiązać do zastosowanego kryterium doboru
pracownika do zwolnienia z pracy, a także
wskazać, że ten wybór jest wywołany i uspra-
wiedliwiony znanymi pracownikowi jego niż-
szymi kwalifikacjami zawodowymi w porów-
naniu do wszystkich pracowników, których
dotyczyły przyczyny zmuszające pracodawcę
do ograniczenia wielkości zatrudnienia.
Pracodawca powinien więc wskazać za-
trudnionemu przesłanki, którymi kieruje
się, zwalniając właśnie tego pracownika.
Tylko przyczyny niedotyczące
pracownika
Przy dokonywaniu zwolnień indywidual-
nych bardzo ważne jest jednak to, że wyłącz-
nym powodem uzasadniającym zwolnienie
Kup książkę