PROFIL KLIENTA W FIRMIE
PROFIL KLIENTA W FIRMIE
KONSULTINGOWEJ
KONSULTINGOWEJ
Katarzyna Brachowska-
Przeniosło
PROFIL KLIENTA W FIRMIE
PROFIL KLIENTA W FIRMIE
KONSULTINGOWEJ
KONSULTINGOWEJ
Katarzyna Brachowska-
Przeniosło
DIAGNOZA SYTUACJI NA RYNKU USŁUG
DIAGNOZA SYTUACJI NA RYNKU USŁUG
DORADZTWA KARIEROWEGO
DORADZTWA KARIEROWEGO
Nadal obserwuje się niedostatek usług skierowanych
Nadal obserwuje się niedostatek usług skierowanych
do osób:
do osób:
dorosłych, czynnych zawodowo
dorosłych, czynnych zawodowo
niekoniecznie znajdujących się w obiektywnie trudnej sytuacji
niekoniecznie znajdujących się w obiektywnie trudnej sytuacji
zawodowej (np. zagrożonych utratą pracy)
zawodowej (np. zagrożonych utratą pracy)
u których poziom dobrostanu związany z funkcjonowaniem
u których poziom dobrostanu związany z funkcjonowaniem
zawodowym w jakimś okresie czasu obniżył się
zawodowym w jakimś okresie czasu obniżył się
potrzebujących wsparcia w zarządzaniu własnym projektem
potrzebujących wsparcia w zarządzaniu własnym projektem
życiowym pod nazwą kariera
życiowym pod nazwą kariera
poszukujących doradztwa kariery w miejscu pracy
poszukujących doradztwa kariery w miejscu pracy
DIAGNOZA SYTUACJI NA RYNKU USŁUG
DIAGNOZA SYTUACJI NA RYNKU USŁUG
DORADZTWA KARIEROWEGO
DORADZTWA KARIEROWEGO
Potencjalni odbiorcy oczekują od konsultanta –
Potencjalni odbiorcy oczekują od konsultanta –
doradcy
doradcy
kariery:
kariery:
wsparcia w „zdefiniowaniu się zawodowym” – lepszego
wsparcia w „zdefiniowaniu się zawodowym” – lepszego
zrozumienia siebie, własnych preferencji czy zdiagnozowania
zrozumienia siebie, własnych preferencji czy zdiagnozowania
kompetencji
kompetencji
wiedzy i orientacji w realiach (zarówno możliwościach jak
wiedzy i orientacji w realiach (zarówno możliwościach jak
i ograniczeniach) konkretnej organizacji – związanych np.
i ograniczeniach) konkretnej organizacji – związanych np.
ze ścieżkami karier, formami działań rozwojowych czy
ze ścieżkami karier, formami działań rozwojowych czy
systemem kompetencji zawodowych
systemem kompetencji zawodowych
SYGNAŁY ŚWIADCZĄCE O POTRZEBIE
SYGNAŁY ŚWIADCZĄCE O POTRZEBIE
PORADNICTWA KARIEROWEGO
PORADNICTWA KARIEROWEGO
W ORGANIZACJI
W ORGANIZACJI
Niezadowalająca efektywność programów
Niezadowalająca efektywność programów
rozwojowych w organizacji
rozwojowych w organizacji
Spadek gotowości pracowników do korzystania z
Spadek gotowości pracowników do korzystania z
ofert rozwojowych organizacji
ofert rozwojowych organizacji
Trudności pracowników w sprecyzowaniu
Trudności pracowników w sprecyzowaniu
własnych celów zawodowych
własnych celów zawodowych
SYGNAŁY ŚWIADCZĄCE O POTRZEBIE
SYGNAŁY ŚWIADCZĄCE O POTRZEBIE
PORADNICTWA KARIEROWEGO
PORADNICTWA KARIEROWEGO
W ORGANIZACJI cd.
W ORGANIZACJI cd.
Mała wiedza pracowników na temat własnych
Mała wiedza pracowników na temat własnych
umiejętności, wartości, preferencji zawodowych
umiejętności, wartości, preferencji zawodowych
Frustracja pracowników w sytuacji braku
Frustracja pracowników w sytuacji braku
możliwości awansu pionowego
możliwości awansu pionowego
Poszukiwanie przez pracowników wsparcia w
Poszukiwanie przez pracowników wsparcia w
zakresie rozwoju na zewnątrz organizacji
zakresie rozwoju na zewnątrz organizacji
(psycholog, terapeuta, trener, doradca zawodowy
(psycholog, terapeuta, trener, doradca zawodowy
itp.)
itp.)
ROLA ZEWNĘTRZNEGO KONSULTANTA –
ROLA ZEWNĘTRZNEGO KONSULTANTA –
DORADCY KARIERY W ORGANIZACJI
DORADCY KARIERY W ORGANIZACJI
Wspieranie organizacji w działaniach związanych
Wspieranie organizacji w działaniach związanych
z rozwojem pracowników, przygotowaniem i
z rozwojem pracowników, przygotowaniem i
wdrożeniem programów rozwojowych
wdrożeniem programów rozwojowych
Pomoc w przygotowaniu pracowników do
Pomoc w przygotowaniu pracowników do
zarządzania własną karierą
zarządzania własną karierą
Wspieranie w określeniu zbieżności pomiędzy
Wspieranie w określeniu zbieżności pomiędzy
celami organizacji i celami pracownika
celami organizacji i celami pracownika
CHARAKTERYSTYKA KLIENTA
CHARAKTERYSTYKA KLIENTA
FIRMY KONSULTINGOWEJ
FIRMY KONSULTINGOWEJ
Odbiorcy usług wsparcia karierowego
Odbiorcy usług wsparcia karierowego
oferowanego przez firmy konsultingowe to:
oferowanego przez firmy konsultingowe to:
ORGANIZACJA
ORGANIZACJA
i
i
PRACOWNIK
PRACOWNIK
ORGANIZACJA JAKO KLIENT
ORGANIZACJA JAKO KLIENT
Rola konsultanta kariery:
Rola konsultanta kariery:
dostarczanie wiedzy dotyczącej rozwoju zawodowego osób
dostarczanie wiedzy dotyczącej rozwoju zawodowego osób
dorosłych
dorosłych
pomoc w odpowiedzi na kluczowe pytania istotne dla polityki
pomoc w odpowiedzi na kluczowe pytania istotne dla polityki
rozwojowej organizacji, między innymi:
rozwojowej organizacji, między innymi:
a. W jakim kierunku chce rozwijać pracowników i dlaczego?
a. W jakim kierunku chce rozwijać pracowników i dlaczego?
b. Poprzez jakie działania chce to robić?
b. Poprzez jakie działania chce to robić?
c. Jak zamierza „skonsumować” umiejętności pracowników?
c. Jak zamierza „skonsumować” umiejętności pracowników?
d. Jak zamierza wspierać pracownika w zarządzaniu karierą?
d. Jak zamierza wspierać pracownika w zarządzaniu karierą?
ORGANIZACJA JAKO KLIENT
ORGANIZACJA JAKO KLIENT
Przykłady problemów zgłaszanych przez organizację:
Przykłady problemów zgłaszanych przez organizację:
bierność pracowników w trakcie rozmów okresowych
bierność pracowników w trakcie rozmów okresowych
trudność pracowników w konkretyzacji celów zawodowych
trudność pracowników w konkretyzacji celów zawodowych
frustracja pracowników związana z wyborem niewłaściwej ścieżki kariery
frustracja pracowników związana z wyborem niewłaściwej ścieżki kariery
wejście pracowników w tzw. fazę plateau
wejście pracowników w tzw. fazę plateau
występowanie u pracowników syndromu wypalenia zawodowego
występowanie u pracowników syndromu wypalenia zawodowego
nadmiernie roszczeniowa postawa lub frustracja pracowników
nadmiernie roszczeniowa postawa lub frustracja pracowników
uczestniczących w programach typu „Talent”
uczestniczących w programach typu „Talent”
PRACOWNIK JAKO KLIENT
PRACOWNIK JAKO KLIENT
Rola konsultanta kariery:
Rola konsultanta kariery:
przygotowanie pracownika do zarządzania własną karierą
przygotowanie pracownika do zarządzania własną karierą
pomoc w pełnym wielowymiarowym zdefiniowaniu siebie w
pomoc w pełnym wielowymiarowym zdefiniowaniu siebie w
obszarze zawodowym (kategoriach celów, kompetencji, wartości
obszarze zawodowym (kategoriach celów, kompetencji, wartości
itp.)
itp.)
diagnoza obszarów trudności związanych z rozwojem zawodowym
diagnoza obszarów trudności związanych z rozwojem zawodowym
pomoc w wypracowaniu realnych rozwiązań (do zastosowania w
pomoc w wypracowaniu realnych rozwiązań (do zastosowania w
istniejących warunkach np. organizacyjnych) lub/i wskazanie
istniejących warunkach np. organizacyjnych) lub/i wskazanie
innych źródeł wsparcia (np. terapeuta)
innych źródeł wsparcia (np. terapeuta)
PRACOWNIK JAKO KLIENT
PRACOWNIK JAKO KLIENT
Przykłady problemów zgłaszanych przez
Przykłady problemów zgłaszanych przez
pracowników
pracowników
w trakcie indywidualnych konsultacji:
w trakcie indywidualnych konsultacji:
niepewność związana z wyborem „odpowiedniego”
niepewność związana z wyborem „odpowiedniego”
momentu na decyzję o macierzyństwie i dalszym modelem
momentu na decyzję o macierzyństwie i dalszym modelem
kariery
kariery
trudność w łączeniu ról rodzinnych i zawodowych
trudność w łączeniu ról rodzinnych i zawodowych
przeciążenie związane z pracą (zjawisko pracoholizmu)
przeciążenie związane z pracą (zjawisko pracoholizmu)
poczucie wypalenia zawodowego/wejście w fazę stagnacji
poczucie wypalenia zawodowego/wejście w fazę stagnacji
PRACOWNIK JAKO KLIENT
PRACOWNIK JAKO KLIENT
Przykłady problemów zgłaszanych przez pracowników
Przykłady problemów zgłaszanych przez pracowników
w trakcie indywidualnych:
w trakcie indywidualnych:
brak poczucia satysfakcji spowodowany między innymi:
brak poczucia satysfakcji spowodowany między innymi:
a
a
. wyborem niewłaściwej ścieżki rozwoju
. wyborem niewłaściwej ścieżki rozwoju
b. brakiem poczucia bezpieczeństwa w organizacji
b. brakiem poczucia bezpieczeństwa w organizacji
c. brakiem akceptacji panującej kultury organizacyjnej
c. brakiem akceptacji panującej kultury organizacyjnej
zaniżona samoocena, brak wiary w możliwość kreowania
zaniżona samoocena, brak wiary w możliwość kreowania
własnego rozwoju, brak poczucia skuteczności
własnego rozwoju, brak poczucia skuteczności
kryzysy osobiste i konflikty personalne w pracy
kryzysy osobiste i konflikty personalne w pracy
KORZYŚCI DLA ORGANIZACJI
KORZYŚCI DLA ORGANIZACJI
WYNIKAJĄCE
WYNIKAJĄCE
Z KONSULTACJI KARIEROWYCH
Z KONSULTACJI KARIEROWYCH
Zmniejszenie rotacji pracowników
Zmniejszenie rotacji pracowników
Podniesienie efektywności wdrażanych w organizacji działań
Podniesienie efektywności wdrażanych w organizacji działań
rozwojowych
rozwojowych
Podniesienie motywacji do rozwoju samych pracowników
Podniesienie motywacji do rozwoju samych pracowników
Zwiększenie gotowości pracowników do zarządzania własną
Zwiększenie gotowości pracowników do zarządzania własną
motywacją
motywacją
Urealnienie planów rozwojowych dla konkretnych
Urealnienie planów rozwojowych dla konkretnych
pracowników
pracowników
KORZYŚCI DLA ORGANIZACJI
KORZYŚCI DLA ORGANIZACJI
WYNIKAJĄCE
WYNIKAJĄCE
Z KONSULTACJI KARIEROWYCH cd.
Z KONSULTACJI KARIEROWYCH cd.
Stworzenie podstawy do pracy coachingowej i mentorskiej
Stworzenie podstawy do pracy coachingowej i mentorskiej
Podniesienie poziomu satysfakcji pracowników z
Podniesienie poziomu satysfakcji pracowników z
wykonywanej pracy
wykonywanej pracy
Lepsze przygotowanie pracowników do radzenia sobie ze
Lepsze przygotowanie pracowników do radzenia sobie ze
zmianą (stanowiska, pracy)
zmianą (stanowiska, pracy)
Przygotowanie pracowników do radzenie sobie z
Przygotowanie pracowników do radzenie sobie z
syndromem wypalenia zawodowego i fazą „stagnacji”
syndromem wypalenia zawodowego i fazą „stagnacji”
Stworzenie podstaw do działań typu outplacement
Stworzenie podstaw do działań typu outplacement
KORZYŚCI DLA PRACOWNIKA
KORZYŚCI DLA PRACOWNIKA
WYNIKAJĄCE
WYNIKAJĄCE
Z KONSULTACJI KARIEROWYCH
Z KONSULTACJI KARIEROWYCH
Dokonanie autodiagnozy własnego potencjału zawodowego
Dokonanie autodiagnozy własnego potencjału zawodowego
Zidentyfikowanie własnych obszarów rozwoju
Zidentyfikowanie własnych obszarów rozwoju
Rozplanowanie własnych działań rozwojowych w ramach
Rozplanowanie własnych działań rozwojowych w ramach
organizacji (docelowe stanowiska/funkcje), jak i poza nią
organizacji (docelowe stanowiska/funkcje), jak i poza nią
Usystematyzowanie swoich celów zawodowych i osobistych
Usystematyzowanie swoich celów zawodowych i osobistych
Określenie preferowanych wartości i modeli życiowych
Określenie preferowanych wartości i modeli życiowych
KORZYŚCI DLA PRACOWNIKA
KORZYŚCI DLA PRACOWNIKA
WYNIKAJĄCE
WYNIKAJĄCE
Z KONSULTACJI KARIEROWYCH cd.
Z KONSULTACJI KARIEROWYCH cd.
Określenie osobistej motywacji do rozwoju i typu
Określenie osobistej motywacji do rozwoju i typu
najchętniej podejmowanych zadań
najchętniej podejmowanych zadań
Zdobycie wiedzy dotyczącej zarządzania własną motywacja
Zdobycie wiedzy dotyczącej zarządzania własną motywacja
Uświadomienie sobie odpowiedzialności za swoją karierą
Uświadomienie sobie odpowiedzialności za swoją karierą
Usystematyzowanie wiedzy na temat kariery
Usystematyzowanie wiedzy na temat kariery
(definicje/dynamika/wzory)
(definicje/dynamika/wzory)
Poznanie form działań rozwojowych (proponowanych przez
Poznanie form działań rozwojowych (proponowanych przez
organizację; określenie możliwych działań osobistych)
organizację; określenie możliwych działań osobistych)