Planowanie zasobów ludzkich

dr Anna Bugalska

Fazy i elementy procesu zarządzania zasobami

ludzkimi – ujęcie procesowe)

Planowanie

Rekrutacja

Dobór

Adaptacja

Szkolenie

Ocena

Przeniesienia

Zwolnienie

Planowanie

Planowanie kadrowe – model

podstawowy

Planowanie

zasobów

ludzkich

Strategia

firmy

Uwarunkowania

zewnętrzne

Uwarunkowania

wewnetrzne

Procedura planowania zatrudnienia według

Michaela Armstronga

Popyt

Plan biznesowy

Plan

organizacji

Prognoza

działalności

Prognozowany

popyt

Podaż

Analiza podaży

zewnętrznej

Analiza zasobów

Analiza podaży

wewnętrznej

Prognozowana

podaż

Analiza wykorzystania

Prognozowany niedobór / nadwyżka

Plan

Planowanie zatrudnienia

• Integralna część planowania biznesowego
• Integralna część zarządzania zasobami ludzkimi
• Planowanie zatrudnienia jest stałym procesem,

obejmującym określanie potrzeb personalnych w
wymiarze ilościowym i jakościowym i czasowo -
przestrzennym, analizowanie istniejącego stanu
i struktury personelu, tworzenie planów
minimalizujących lukę między podażą a
popytem na wewnętrznym rynku pracy oraz
monitorowanie procesu wdrażania planu
zatrudnienia w życie

Planowanie zatrudnienia –

podejścia

• Podejście szersze – oznacza przewidywanie

przyszłych działań w poszczególnych obszarach
zadaniowych funkcji personalnej

• Podejście węższe – oznacza przewidywanie

niezbędnej w określonym czasie oraz miejscu
liczby pracowników o określonych
kwalifikacjach, zmian w stanie i strukturze
zatrudnienia oraz wzajemnego
przyporządkowania zatrudnionych pracowników
do poszczególnych komórek organizacyjnych i
stanowisk pracy

Cele planowania zatrudnienia

• Identyfikacja przyszłych potrzeb

kadrowych, czyli określenie ilu
pracowników i o jakich kwalifikacjach firma
będzie potrzebowała do realizacji
założonych celów

• Przygotowanie działań, które powinny

zapewnić eliminację różnic między stanem
pożądanym a istniejącym

Funkcje planowania PSO

• redukcja kosztów

personalnych i społecznych przez

optymalizację zatrudnienia

• optymalizacja zasobu

wiedzy, umiejętności i kompetencji

przez identyfikację potrzeb i lepsze wykorzystanie
istniejącego potencjału

• określenie szeroko rozumianych kompetencji

ludzi

niezbędnych do efektywnego funkcjonowania organizacji
obecnie i w przyszłości

• ciągłość uczestnictwa

i przeciwdziałanie masowym

przyjęciom, grupowym zwolnieniom i znacznej fluktuacji

• opracowanie i stosowanie odpowiednich

kryteriów oceny

efektywności

polityki kadrowej i narzędzi pomiaru

Prognozowanie i analiza

uwarunkowań zewnętrznych

• Czynniki makro, „globalne” w danej

gospodarce

– Ogólne tendencje rozwojowe

– „Wolność” rynku pracy

– Podaż i popyt siły roboczej

– Stan organizacji społeczno - zawodowych

Prognozowanie i analiza

uwarunkowań zewnętrznych

• Sytuacja na rynku pracy
• Sprawność systemu pośrednictwa pracy
• Sprawność systemu poradnictwa zawodowego
• Konkurencja innych organizacji
• System szkolny
• Ustawodawstwo pracy
• Demografia siły roboczej i migracje
• System wartości i aspiracje społeczeństwa
• Kształt i stabilność systemu politycznego,

społecznego, kulturowego

Prognozowanie i analiza

uwarunkowań wewnętrznych

• Ogólna

charakterystyka

organizacji

– Strategia
– Doświadczenia, historia
– Kultura organizacyjna

• Sposób

organizacji

firmy

– Struktura
– Organizacja pracy i warunki pracy
– Style zarządzania (klimat organizacyjny)

• Efektywność

organizacyjna

– Oczekiwania
– Konsekwencje działania

Badanie stanu aktualnego -

przegląd zasobów

• Prosty bilans społeczny

– Liczba pracowników według kategorii zawodowych
– Struktura wykształcenia
– Poziom i dynamika płac
– Stan bhp
– Szkolenia
– System ocen i awanse
– Fluktuacja
– Absencja
– Wydajność pracy

• Inwentarze kwalifikacyjne pracowników

– Co wie
– Co umie

Główne obszary planowania

kadrowego

• Poziom i jakość zatrudnienie

– Plan zatrudnienia

• Poziom i jakość kompetencji

– Plan szkoleń

• Poziom i jakość zarządzania

– Plan następstw

• Poziom i jakość zmian

– Plan programów interwencyjnych

Metody planowania kadr

•

Analiza ruchliwości pracowniczej – odejścia w ciągu roku

•

Prognozowanie o bazie zerowej – coroczna ocena i korekta aktualnego stanu

zatrudnienia (aktualizacja osp)

•

Ocena menedżerska - dane dotyczące potrzeb personalnych pochodzące od

kierowników:

– Z dołu do góry – agregacja danych od kierowników
– Z góry do dołu – przygotowywanie danych planistycznych przez kierownictwo wyższego

szczebla

•

Analizy statystyczne – analiza zależności korelacyjnej i prognoza stanu

pożądanego (wielkość sprzedaży, dochód brutto, wydajność)

•

Prognozowanie scenariuszowe – technika analizy i oceny zachodzących zmian w

otoczeniu

•

Symulacje komputerowe – określanie alternatywnych prognoz w zależności od

podejmowanych decyzji kadrowych

•

Intuicyjne:

– Plan etatyzacji
– Szacunki ekspertów
– Diagram funkcji
– Blokada etatów

Utrudnienia i przeszkody natury psychologiczno - menedżerskiej

w planowaniu

• Niechęć do rezygnowania z wybranych już celów,
• Lęk przed niepowodzeniem,
• Brak znajomości realiów wewnętrznych, lub

zewnętrznych,

• Brak pewności siebie ,
• Brak wiary w konsekwentność własnego działania,
• Brak wiary w konsekwentność działania zarządu,
• Brak wiary w dobre intencje zarządu,
• Brak nadziei na lepsze jutro,
• "Cięcia.