Zakładając własną firmę możesz początkowo nie odczuwać potrzeby zatrudnienia pracowników. Jednak wcześniej czy później zauważysz, że nie jesteś w stanie zająć się wszystkimi obszarami swojej działalności
Temat: Planowanie zasobów ludzkich w firmie.
Cele lekcji:
Uczeń powinien wiedzieć:
jakie są głównyce obszary zarządzania zasobami ludzkimi,
jak zaplanować właśćiwą dla działalności gospodarczej liczbę pracowników w firmie,
jakie są sposoby i kryteria rekrutacji ,
jak zinterpretować pojęcia: rekrutacja, dobór i selekcja pracowników.
Wiadomości i umiejętności wejściowe:
uczeń wie co to jest zarządzanie,
uczeń wie jakie są podstawowe funkcje zarządzania
Dominujące metody nauczania:
wykład
pogadanka
zadania
ćwiczenia
Formy pracy uczniów:
zbiorowa
indywidualna
grupowa
Materiały i środki dydaktyczne:
podręcznik
zeszyt ćwiczeń
Typ lekcji: Wprowadzająca
Przebieg lekcji:
1. Czynności organizacyjne:
a) sprawdzenie listy obecności,
b) sprawdzenie pracy domowej,
c) sprawdzenie i przypomnienie wiadomości z ostatnich lekcji.
Zarządzanie jest działalnością kierowniczą polegającą na ustaleniu celów i powodowaniu ich osiągania dzięki wykorzystaniu przez organizację zasobów, procesów i informacji w istniejących warunkach zewnętrznych jej działania sposób sprawny i skuteczny oraz zgodny ze społeczną racjonalnością działań gospodarczych.
Do podstawowych funkcji zarządzania należą:
planowanie
organizowanie
kierowanie
kontrolowanie
komunikowanie się
2. Wprowadzenie do tematu:
Zakładając własną firmę możesz początkowo nie odczuwać potrzeby zatrudnienia pracowników. Jednak wcześniej czy później zauważysz, że nie jesteś w stanie zająć się wszystkimi obszarami swojej działalności. Jeżeli będziesz zajmował się działalnością produkcyjną, to może zabraknąć Ci czasu na ich sprzedawanie, promocję lub dostarczanie do odbiorcy. Pomyśl również, ile czasu będziesz potrzebował na pozyskanie towarów, przygotowanie ich do sprzedaży lub prowadzenie dokumentacji handlowej. A jaka odpowiedzialność będzie na Tobie spoczywać, jeśli wszystkie decyzje związane z tymi zadaniami będziesz musiał podejmować samodzielnie? Lepiej więc wcześniej niż za późno pomyśleć o zatrudnieniu przynajmniej jednego pracownika, niż popaść w pułapkę„za krótkiej doby«, nienadążania z wykonaniem wszystkich zadań na czas i zgromadzenia się wielu problemów, z którymi jedna osoba najczęściej nie jest w stanie sobie poradzić. Pamiętaj jednak, iż zatrudnianie chociażby jednej osoby zobowiązuje pracodawcę do przestrzegania pewnych zasad, gdyż potencjał ludzki, obok zasobów kapitałowych (finansowych i rzeczowych), stanowi bardzo ważny element zasobów ekonomicznych każdej firmy. Każdej firmie, nawet najmniejszej, powinno zależeć na tym, aby zasoby ludzkie przyniosły pod względem ekonomicznym — jak najlepsze efekty.
Umiejętne gospodarowanie tymi zasobami (zarządzanie) jest bowiem tak samo ważne, jak zarządzanie pozostałymi elementami zasobów ekonomicznych, a może nawet ważniejsze, gdyż w dużym stopniu warunkuje efektywne wykorzystanie zarówno zasobów finansowych, jak i rzeczowych majątku firmy.
Do podstawowych obszarów zarządzania zasobami ludzkimi zaliczamy:
planowanie zapotrzebowania na pracowników,
rekrutację i dobór pracowników,
kierowanie systemami zachęt (motywacji),
doskonalenie zasobów ludzkich,
wytwarzanie właściwej atmosfery pracy,
respektowanie praw pracowniczych.
3. Rozwinięcie tematu:
Planowanie liczby zatrudnionych.
Pierwszą i bardzo istotną sprawą dla ekonomicznego gospodarowania zasobami ludzkimi jest prawidłowe zaplanowanie. Przypomnij sobie, jak wygląda planowanie zapotrzebowania na materiały w produkcji: jeżeli zakupisz za mało materiałów, cykl produkcyjny zostanie przerwany; zwiększone — w stosunku do potrzeb — ilości kupowanych materiałów (a w działalności handlowej towarów) zwalniają tempo rotacji środków obrotowych, obniżają płynność środków pieniężnych, a także często wymagają specjalnych pomieszczeń i warunków do ich magazynowania, co w rezultacie zwiększa koszty prowadzonej działalności. W planowaniu zasobów ludzkich jest podobnie. Jeżeli nie zatrudnisz odpowiedniej liczby pracowników, możesz nie zdążyć z wykonaniem zadań. Jeżeli zatrudnisz ich za dużo — niepotrzebnie wydasz pieniądze, które mógłbyś przeznaczyć dla siebie lub na rozwój firmy.
Planowanie zasobów ludzkich dotyczy zatem dwóch obszarów:
zatrudnienia odpowiedniej liczby pracowników
zatrudnienia pracowników odpowiadających planowanym zadaniom, czyli tzw. doboru pracowników.
Planowanie liczby zatrudnionych może dotyczyć bieżących potrzeb oraz potrzeb perspektywicznych (przyszłościowych). Aktualne potrzeby zasobów ludzkich zależą od rodzaju i zakresu prowadzonej działalności gospodarczej. W praktyce potrzeby te można obliczyć różnymi metodami. Początkujący przedsiębiorcy często dokonują tych wyliczeń metodą szacunkową, czasami kierują się możliwościami finansowymi, zaczynając od zatrudnienia jednej osoby i zwiększając liczbę zatrudnionych w miarę rozwoju firmy. Można jednak przewidzieć potrzeby kadrowe właściwie planując swoją działalność oraz zakres zadań, dla których chcemy zatrudnić nowe osoby.
W działalności wytwórczej liczba pracowników bezpośrednio produkcyjnych zależy od wielkości produkcji, jaką planuje się wytworzyć w określonym czasie oraz czasu potrzebnego na wykonanie jednego produktu i czasu pracy jednego pracownika w planowanym okresie.
Planowaną liczbę pracowników bezpośrednio produkcyjnych można obliczyć na podstawie wzoru:
Pt x Nc
Lp = ------------
T1z
gdzie:
Lp
— planowana liczba pracowników bezpośrednio produkcyjnych,
Pt
- planowana wielkość produkcji w danym okresie (np. l
miesiąca),
Nc — norma czasu dla produkowanego
wyrobu,
Tlz — łączny czas pracy jednego pracownika w danym
okresie.
W działalności handlowej liczba sprzedawców zależy od asortymentu sprzedawanych towarów, liczby klientów, jaką planujesz obsłużyć w swoim sklepie oraz czasu przewidywanego na obsługę jednego klienta i czasu pracy sprzedawcy w planowanym okresie.
Planowaną liczbę sprzedawców można obliczyć na podstawie wzoru:
Kk x tj
Ls = ------------
T1s
gdzie:
Ls — planowana liczba sprzedawców,
Kk — planowana liczba klientów w danym okresie,
Tj — czas obsługi jednego klienta,
T1s — łączny czas pracy jednego sprzedawcy w danym okresie.
Wyliczanie potrzebnej liczby pracowników w działalności usługowej jest podobne do obliczeń dla potrzeb działalności handlowej. Natomiast w przypadku planowania zatrudnienia osób do prac administracyjno-biurowych lub księgowych, liczba potrzebnych pracowników zależy od liczby pism, rachunków i innych dokumentów, jakie będą musieli wypełnić oraz tzw. współczynnika rachunków, który umownie wynosi 0,002. Kierując się tym założeniem, dla jednego pracownika przewiduje się wypełnienie, sporządzenie lub dokonanie ewidencji ok. 500 różnych dokumentów w ciągu miesiąca.
W planowaniu zasobów ludzkich w przyszłości należy uwzględnić:
zmianę miejsca pracy lub stanowiska,
planowane przejście pracowników na emeryturę,
zmiany techniczne i organizacyjne firmy.
Rekrutacja i dobór pracowników.
Niezależnie od ustalenia optymalnej liczby zatrudnionych ważne również jest zawodowe. Służy temu rekrutacja i dobór pracowników.zatrudnienie odpowiednich osób, tzn. posiadających właściwe kwalifikacje i predyspozycje
Rekrutacja
jest wynikiem
zaplanowania zatrudnieniapracowników i polega na pozyskaniu
kandydatów do pracy na stanowisku odpowiadającym potrzebom firmy.
Dzięki rekrutacji właściciel lub kierownictwo firmy ma możliwość
rozpoznania kwalifikacji i predyspozycji kandydatów do pracy i na
tej podstawie może dokonać wyboru osób najbardziej odpowiednich w
danej chwili, zarówno pod względem posiadanych umiejętności, jak
i czynników ekonomicznych (wysokości planowanego
wynagrodzenia). Im lepiej przeprowadzona zostanie rekrutacja, tym
większy będzie wybór i szansa zatrudnienia najlepszych.
Wyróżnia się dwa podstawowe rodzaje rekrutacji pracowników: wewnętrzną i zewnętrzną.
Rekrutacja
wewnętrzna
sprowadza się do rozpoznania możliwości zatrudnienia na danym
stanowisku osoby już pracującej w firmie tylko na innym stanowisku
lub upowszechnienia informacji o potrzebach zatrudnienia wśród
zatrudnionych osób. Stanowi to prosty
i stosunkowo tani sposób
poszukiwania kandydatów do pracy.
Rekrutacja zewnętrzna, jak sama nazwa wskazuje, dotyczy pozyskiwania kandydatów poza firmą.
Rekrutacja
kandydatów poprzedza kolejną fazę procesu doboru kadr, jakim jest
selekcja. Procedura
selekcji sprowadza się do analizy relacji między potrzebami firmy
a kwalifikacjami oraz kompetencjami kandydatów i na tej
podstawie dokonuje się doboru najbardziej odpowiednich osób.
Ostatnią fazą doboru pracowników jest wprowadzenie do pracy i integracja nowo zatrudnionych ze środowiskiem pracy. Faza ta w wielu firmach jest, niestety, mało doceniana w procesie zarządzania zasobami ludzkimi, choć często stanowi o całym dalszym przebiegu kariery zawodowej i efektach pracy pracownika.
4. Rozwiązywanie ćwiczeń:
Ćwiczenie 1.Uczniowie pracują indywidualnie.
Zarządzanie
często utożsamia się z procesem efektywnego zagospodarowania (tzn.
pozyskiwania, rozdysponowania i wykorzystania) zasobów
ekonomicznych. Ponieważ zasoby ludzkie stanowią ważną część
zasobów ekonomicznych, zarządzanie nimi również powinno być
ekonomicznie uzasadnione i efektywne. Zastanów się chwilę i
wyjaśnij, co to oznacza,
a następnie spróbuj sformułować
podstawowe cele zarządzania zasobami ludzkimi.
Ekonomicznie uzasadnione zarządzanie zasobami ludzkimi oznacza:
Odp: zatrudnienie takiej liczby osób, która rzeczywiście jest niezbędna i która może się wykazać kwalifikacjami, opdowiadającymi zadaniom, przewidywanym do wykonania.
Efektywne zarządzanie zasobami ludzkimi oznacza:
Odp: taką organizację pracy, która pozwoli w określonych warunkach osiągnąć jak najwyższe efekty pracy ludzi.
Podstawowe cele zarządzania zasobami ludzkimi to:
Odp:
pozyskiwanie najlepszych kandydatów do pracy
zatrudnienie niezbędnych i pożądanych pracowników
motywowanie ich do wydajnej pracy
ustawiczna troska o doskonalenie pracowników i ich rozwój.
Ćwiczenie 2. Uczniowie pracują indywidualnie.
Załóżmy, że planujesz prowadzić firmę odzieżową szyjącą bluzki i wyliczyłeś, że produkcja 400 bluzek w miesiącu powinna przynieść najlepsze efekty ekonomiczne. Oblicz, ile szwaczek powinno pracować w Twojej firmie, jeśli jedną bluzkę szwaczka jest w stanie uszyć w ciągu 2 godzin, a jej łączny czas pracy w miesiącu wynosi 160 godzin.
Rozwiązanie:
Pt x Nc 400 szt. x 2 godz./szt.
Lp = — = — = 5 os.
T1z 160 godz./os.
Odpowiedź: Pożądana liczba szwaczek wynosi 5 osób
Ćwiczenie 3. Uczniowie pracują w grupach.
W
dwóch nowo otwartych sklepach osiedlowych z asortymentem artykułów
ogólnospożywczych zatrudniono odpowiednio: l i 3 sprzedawczynie.
Obsługa jednego klienta w sklepach tego typu wynosi przeciętnie 6
minut, natomiast przeciętna liczba klientów
w ciągu jednego
dnia w pierwszymi i drugim sklepie wynosi odpowiednio: 120 i 150
osób. Biorąc pod uwagę, że łączny czas pracy jednej
sprzedawczyni w ciągu tygodnia był jednakowy w obydwu sklepach i
wynosił 45 godzin, oblicz, jaka powinna być prawidłowa obsada
stanowisk ekspedientek w obydwu sklepach oraz porównaj ten stan z
rzeczywistą sytuacją.
Odpowiednia liczba sprzedawców:
— w pierwszym sklepie
Lk x tj 120 os. x 6 dni x 6 min.
Lp = — = — = 1,6 os.
T1s 45 godz. x 60 min.
— w drugim sklepie
Lk x tj 150 os. x 6 dni x 6 min.
Lp = — = — = 2 os.
T1s 2700 min.
Odpowiedź:
W
obydwu sklepach zatrudniono niewłaściwą liczbę sprzedawców.
W
pierwszym nastąpi przeciążenie pracą jednej osoby, w drugim
zatrudnienie trzeciej ekspedientki jest ekonomicznie nieuzasadnione
Ćwiczenie 4. Uczniowie pracują w zespołach.
Poszukiwanie kandydatów na zewnątrz firmy może przebiegać w różny sposób. Wpisz poniżej przykłady sposobów pozyskania kandydata do pracy poprzez rekrutację zewnętrzną.
Odpowiedź:
ogłoszenia prasowe pracowników poszukujących pracy
oferty pracy,
współpraca z urzędami i biurami pośrednictwa pracy,
bezpośrednie zgłaszanie się osób poszukujących pracy,
korzystanie z usług agencji zajmujących się poszukiwaniem odpowiednich pracowników na zlecenie firm.
5. Podsumowanie:
— powtórzenie materiału z bieżącej lekcji
Do podstawowych celów zarządzania zasobami ludzkimi w firmie należy:
pozyskiwanie najlepszych kandydatów do pracy,
zatrudnianie niezbędnych i pożądanych pracowników,
wytwarzanie prawidłowej atmosfery i pobudzanie pracowników do wydajnej pracy.
Cele te mogą być osiągane poprzez prawidłowe działania w zakresie: planowania zapotrzebowania na pracowników, procesu rekrutacji i doboru pracowników, stosowania odpowiednich sposobów motywowania ludzi do efektywnej pracy, wytwarzania właściwych relacji między pracownikami oraz respektowania praw pracowników. Pozyskiwanie kandydatów do pracy może odbywać się poprzez rekrutację wewnętrzną i rekrutację zewnętrzną. Doboru odpowiednich pracowników dokonuje się w wyniku selekcji kandydatów do pracy.
Wprowadzenie do pracy ma na celu szybkie i bezkonfliktowe zintegrowanie nowego pracownika ze środowiskiem pracy i zapoznaniem go z czekającymi go zadaniami, obowiązkami oraz prawami, a także z warunkami pracy, z przełożonymi, możliwościami awansu zawodowego i innymi ważnymi zagadnieniami.