Dobór personelu - proces racjonalnego doboru pracowników do pracy, wymagający orientacji w dziedzinie zawodo-
znawstwa, aktualnej podaży określonych fachowców na rynku pracy, umiejętności negocjowania warunków umowy o
pracę (Gorzałczyńska, 1994, s. 143).

Dobór zawodowy - dostosowanie człowieka do pracy tak, aby mógł osiągnąć najwyższy stopień przystosowania za-
wodowego. Jest to system oddziaływań na kandydata do pracy lub pracownika, w taki sposób aby mógł osiągnąć
maksymalną wydajność, efektywność i skuteczność (Karney, 2004, s. 145).

Metodami doboru personelu (zawodowego) są rekrutacja i selekcja.

Rekrutacja:



Działania organizacji na rynku pracy, ukierunkowane na poinformowanie kandydatów o firmie i warunkach
podjęcia w niej pracy oraz wywołanie w nich chęci zatrudnienia [Gableta].

 Proces znajdowania i przyciągania dostatecznie dużej, dla celów selekcji, liczby kandydatów na nieobsadzone

stanowisko pracy [Król, Ludwiczyński].



Sposób komunikowania się organizacji z rynkiem pracy, w celu pozyskania odpowiedniej grupy kandydatów
na wakujące stanowiska [Pocztowski].

Czynniki od których zależy skuteczność rekrutacji:



trafność zdiagnozowania rzeczywistych potrzeb personalnych,



trafność zdefiniowania profilu kandydata,



skuteczność w dotarciu do odpowiednich kandydatów,



trafność rozpoznawania i oceny umiejętności oraz cech kandydatów,



właściwa decyzja o wyborze najbardziej odpowiedniego z potencjalnych kandydatów.

Funkcje rekrutacji

 Informacyjna – rozpowszechnienie informacji o wakacie oraz dostarczenie potencjalnym kandydatom in-

formacji o warunkach pracy i płacy oraz możliwościach rozwoju zawodowego, tak aby mogli podjąć właści-
wą decyzję dotyczącą możliwości zatrudnienia.

 Motywacyjna – wywołanie wśród pożądanych grup zawodowych zainteresowania podjęciem pracy w przed-

siębiorstwie przeprowadzającym akcję rekrutacyjną.

 Proselekcji – określenie precyzyjnych warunków lub kryteriów progowych zatrudnienia, co spowoduje, że

osoby nie będące w kręgu zainteresowań firmy nie będą składać aplikacji.

Przyciąganie (poszukiwanie) kandydatów jest: „elementem rynku pracy, na którym firma identyfikuje swoje doce-
lowe segmenty, miejsca pozyskiwania grup zawodowych, tworzy kanały informacyjne w celu zastosowania odpo-
wiednich form„ (listwan, antczak, 2004, s. 84)

Rekrutacja wewnętrzna polega na skierowaniu „określonej ankiety pracy do zatrudnionych pracowników" (pocz-
towski, 2003, s. 145) celem wyboru pracownika do wykonywania nowego zadania i jego przemieszczenie na nowe
stanowisko wraz z określeniem zmiany warunków płacowo-zadaniowych oraz szkoleniowych, w tym czasowej adap-
tacji do nowych wymagań stanowiskowych oraz perspektywicznych określających nowe ścieżki kariery zawodowej.

Wyróżnia się: rekrutację otwartą, rekrutację zamkniętą.

METODY REKRUTACJI WEWNĘTRZNEJ

1. Ogłoszenia wewnętrzne - ogłoszenia informujące o ofercie pracy są rozpowszechniane w sposób zwyczajowo

przyjęty w firmie, tzn. wywieszane na tablicach ogłoszeń, w gablotach na korytarzach, w gazecie zakładowej
lub biuletynie wewnętrznym, podawane przez radiowęzeł zakładowy lub wewnętrzną sieć komputerową.

2. Korzystanie z rezerwy kadrowej.

Rodzaje rezerwy kadrowej:

 Interwencyjna, której członkowie mogą natychmiast objąć odpowiednie stanowiska kierownicze, najczęściej

bez konieczności specjalnego przygotowania;



Bieżąca (zwaną także operatywną), która tworzona jest dla zaspokojenia potrzeb kadrowych w okresie naj-
bliższych 2-3 lat, wymagająca przygotowania jej członków do objęcia stanowiska kierowniczego lub specjali-
stycznego;

 Perspektywiczna (zwaną także rozwojową), która tworzona jest dla zaspokojenia potrzeb kadrowych (np. Za 5

lat) i składa się z młodych pracowników, którzy dotychczas nie zajmowali jeszcze stanowisk kierowniczych

3. Korzystanie z listy sukcesorów.

4. Przeprowadzanie konkursów zamkniętych.

Pulę potencjalnych kandydatów tworzą ci, którzy chcą zmienić piastowane stanowisko, przekwalifikować się lub
awansować (Suchar, 2005). Proces ten jest przeprowadzany poprzez przemieszczanie pracowników w pionie (degra-
dacje, awanse) lub poziomie (transfery, rotacje).

W praktyce rozróżnia się trzy rodzaje awansu:

 awans kwalifikacyjny - uzyskanie wyższego stopnia kwalifikacji formalnych.
 awans stanowiskowy - podjęcie pracy na wyższym stanowisku.


awans płacowy - uzyskanie wyższego wynagrodzenia na dotychczasowej pozycji w przedsiębiorstwie.

Zagadnieniem przeciwnym do awansu jest degradacja, która oznacza przeniesienie pracownika na stanowisko niższe
w hierarchii zawodowej, co wiąże się z ograniczeniem obowiązków i najczęściej z obniżeniem wynagrodzenia.

Przyczyny wymuszające degradacje:

 brak dostatecznych kwalifikacji i umiejętności,
 zmniejszenie produkcji,
 zmiany organizacyjne,
 zmiany techniczno-technologiczne,
 lenistwo oraz niedbalstwo podczas wykonywania obowiązków (Kozieł, 1992).

Przemieszczanie pracownika na równorzędne (w sensie poziomu w strukturze organizacyjnej) stanowisko nosi nazwę
transferu/rotacji. Nie przynosi ono ani wzrostu statusu ani jego spadku. Zmienia jedynie charakter zleconych zadań
przy bardzo podobnym zakresie obowiązków

Główne funkcje transferu/rotacji

 szkoleniowa - bezpośrednie zapoznawanie pracownika z pracą na różnych stanowiskach


udrażniająca - przesuwanie pracowników o słabej efektywności pracy lub wolno rozwijających się, przez co
blokują stanowisko ważne z punktu widzenia awansów



dopasowująca - przeniesienie pracownika na stanowisko o wymaganiach odpowiednich do jego kwalifikacji i
zainteresowań

 motywacyjna - zapobiega skutkom znudzenia pracownika na danym stanowisku, co może być przyczyną

spadku efektywności pracy



rozładowująca konflikty - przeniesienie do innego działu pracownika stwarzającego złą atmosferę

 transfer produkcyjny - przeniesienie w celu zmniejszenia ilości zwolnień, przestojów spowodowanych bra-

kiem materiałów, zamówień itd. (jamka, 2001).

Rekrutacja zewnętrzna polega na werbowaniu ludzi z rynku pracy

Wyróżnia się:



Rekrutację szeroką - kierowanie przez organizację ofert zatrudnienia na tzw. Szeroki rynek pracy.



Rekrutację wąską (segmentową) - kierowanie przez organizację oferty do określonego segmentu rynku pracy.



Rekrutację bezpośrednia - realizowana samodzielnie przez przedsiębiorstwo, przy wykorzystaniu własnych
specjalistów ds. Pozyskiwania pracowników.



Rekrutację pośrednią - poszukiwanie pracowników za pomocą firm rekrutacyjnych/doradztwa personalnego,
agencji pośrednictwa pracy, stowarzyszeń zawodowych.

Przesłanki rekrutacji zewnętrznej:

1) konieczność uzupełnienia ubytków personelu,
2) konieczność pozyskania kwalifikacji, jakich nie ma personel,
3) konieczność pozyskania ludzi do nowo utworzonych stanowisk pracy czy rozpoczynanych przedsięwzięć.

Metody rekrutacji zewnętrznej to m.in.: referencje pracowników, instytucje edukacyjne, ogłoszenia prasowe, banki
danych, broszury, targi pracy, firmy konsultingowe, poszukiwania bezpośrednie (direct search), zgłoszenia samoistne
indywidualnych kandydatów, ogłoszenia w internecie

Poszukiwania bezpośrednie (direct search

 Faza wstępna gromadzenie danych umożliwiających identyfikację firm, w których można znaleźć ewentual-

nych kandydatów.

 Faza research - nawiązanie kontaktów („cold calls”) z potencjalnymi kandydatami.

Sposób poszukiwania kandydatów przez bezpośrednie do nich docieranie, wymaga:



wyjątkowo dużej wiedzy na temat różnych branż i biznesów (research),



rozbudowanych kontaktów i doświadczenia (sieć tzw. sources),



szczególnych umiejętności komunikacyjnych (cold calls),



dyskrecji, zręczności i zmysłu dyplomacji konsultanta,



zdolności oceny merytorycznych i psychologicznych wad i zalet kandydata.

Zasady współpracy z zewnętrzną firmą rekrutacyjną:



szczegółowe sprawdzenie kompetencji i wiarygodności firmy,



zapoznanie z technologią działania firmy, sprawdzenie stosowanych przez firmę zasad i metod rekrutacyj-
nych,



ustalenie, czy firma ma doświadczenie w pracy w danej branży, w poszukiwaniu kandydatów o podobnej spe-
cjalności lub na podobne stanowiska,



ustalenie czy firma zatrudnia konsultantów o dostatecznym doświadczeniu i odpowiednich umiejętnościach,



skonstruowanie umowy dotyczącej rekrutacji.

PORÓWNANIE WAD I ZALET REKRUTACJI
ZEWNĘTRZNEJ I WEWNĘTRZNEJ