2.11

Kultura organizacyjna - zestaw wartości, przekonań, zachowań, obyczajów i postaw, który pomaga członkom organizacji w zrozumieniu, za czym ta organizacja się opowiada, jak pracuje i co uważa za ważne.

Czynniki kształtujące kulturę:

• TYP OTOCZENIA

Na normy i wartości ich uczestników oddziałują normy i wartości wykształcone przez kulturę narodową. Mają na nie wpływ działające w danym kraju organizacje, kultury regionalne, lokalne, a także aktualny system wartości społeczeństwa.

• TYP ORGANIZACJI

Kultura organizacyjna zależy od tego, z jaką branżą i technologią mamy do czynienia. Znaczenie ma również forma własności. Inne stosunki panują w przedsiębiorstwie państwowym a inne w prywatnym. Na kulturę ma wpływ obecna sytuacja rynkowa.

• CECHY ORGANIZACJI

Wpływ na kulturę danej organizacji ma jej wiek, historia i wielkość. Typowymi cechami organizacji z długimi tradycjami są rytualizm i konserwatyzm.. Na kulturę wpływają relacje wynikające z zależności pomiędzy pracownikami oraz system administracyjnym.

• CECHY UCZESTNIKÓW

Każdy uczestnik organizacji wnosi do kultury organizacyjnej własne doświadczenia, poglądy, prywatne normy i wartości oraz punkty widzenia. Wnoszone wartości wynikają z doświadczenia w innych organizacjach, z doświadczenia życiowego, a także z więzi emocjonalnych w miejscu pracy.

FUNKCJE KULTURY ORGANIZACYJNEJ wg e. schein'a

• Funkcje zewnętrzne :Wg E.Scheina w zakresie dostosowania zewnętrznego kultura organizacji spełnia następujące funkcje:

• umożliwia zrozumienie misji i strategii organizacji oraz identyfikację podstawowego celu organizacji przez jej uczestników,

• umożliwia integrację uczestników „oferuje” bowiem konsensus dotyczący celów, jaki wyprowadzić można z misji i strategii organizacji

• umożliwia integrację wokół przyjętych do realizacji celów firmy oraz zwiększenie zaangażowania uczestników. Kultura oferuje porozumienie co do tego, jak i za pomocą jakich zasobów można i należy działać.

• oferuje uczestnikom jednolite sposoby pomiaru i kryteria oceny efektów. Dzięki nim jednostki i grupy są w stanie zgodzić się co do tego, czy cele są realizowane, a jeśli tak to w jakim stopniu.

• umożliwia ulepszenie środków i przeformułowanie celów, jeśli niezbędna jest zmiana. Dzięki kulturze uczestnicy są w stanie wspólnie wypracować strategię zmiany oraz kierunki i sposoby doskonalenia organizacji.

• Funkcje wewnętrzne W zakresie dostosowania wewnętrznego E. Schein wymienia sześć zasadniczych funkcji kultury organizacji:

• oferuje wspólny język i aparat pojęciowy. Integracja jest niemożliwa, gdy uczestnicy nie są w stanie porozumieć się ze sobą. Podstawowym warunkiem jest istnienie wspólnego języka, który wszyscy w organizacji rozumieją którym się posługują. Dyrekcja, nawet szczerze pragnąc ugody z robotnikami, nie jest w stanie często przekroczyć własnej bariery językowej i mówić do nich ich językiem, zamiast używać sformułowań i wyrażeń typowych dla swojej menedżerskiej subkultury.

• definiuje granice grupy, kryteria przyjęcia oraz odrzucenia. Identyfikuje, kto jest uczestnikiem kultury organizacyjnej, a kto nie. Podział jednostek i grup w organizacji na „my” i „oni” jest podziałem niezwykle ważnym dla jej sprawnego funkcjonowania.

• wyznacza zasady władzy i kryteria statusu. Kultura organizacyjna pozwala uniknąć wielu konfliktów na tle władzy, wielu negatywnych emocji i agresywnych działań. Określa bowiem, w jaki sposób autorytet można osiągnąć , utrzymać, jak należy go wykorzystać , jak okazywać , jak odnosić się do władzy innych. Informuje nas między innymi o tym, co wolno, a co zabronione, czy, kiedy i w jaki sposób krytykować osoby sprawujące władzę , ich decyzje i propozycje. Oferuje wspólny system wartości związany z organizacyjnym wpływem.

• zaspakaja potrzeby bezpieczeństwa i afirmacji. Kultura organizacyjna, jej znajomość i przestrzeganie sprzyjają zaspokajaniu w firmie potrzeb bezpieczeństwa i afirmacji.

• zawiera kryteria nagradzania i karania. Dzięki kulturze grupy zyskują wspólną podstawę ocen zachowań, decyzji, postaw i motywacji, a każdy uczestnik wiedzę dotyczącą tego, co jest przez organizację i zespół uznawane za dobre, a co za złe. Kultura wyznacza także wspólny system wzmocnień, integruje wyobrażenia ludzi, o tym, co jest dla nich nagrodą, a co karą.

• oferuje „religię”, ideologię. W każdej organizacji mają miejsce zdarzenia nagłe, niezrozumiałe. Muszą one zyskać sens i wytłumaczenie, by ludzie nie nabrali fatalistycznego stosunku do świata i firmy. Kultura organizacyjna oferuje taką interpretację. Sprzyja w ten sposób redukcji stresu i lęku wynikającego z niepewności.

Funkcje wewnętrzne kultury organizacyjnej zależą od cech osobowości ludzi, w tym wpływu kadry menedżerskiej, a także istotnych rozwiązań organizacyjnych. Można tu wyróżnić następujące funkcje:

• Funkcja integralna polega na utrzymaniu organizacji w całości, ponieważ kultura określa wszystko, co wspólne, co łączy, co jest podstawą odczuwania przynależności, a nawet związku emocjonalnego z organizacją.

• Dzięki funkcji percepcyjnej kultury pracownicy wiedzą, w jaki sposób powinni patrzeć na organizację i jej otoczenie oraz jak zinterpretować to, co się wokół nich dzieje.

• Funkcja adaptacyjna polega na dostarczeniu przez nią gotowych schematów postępowania w wielu sytuacjach, dzięki czemu zmniejsza się postrzegana niepewność sytuacji , a działania mają swój wzór w przeszłości.

• Model kultury wg scheina

I. Artefakty

Artefakty są to sztuczne twory kultury, które są widoczne dla ludzi z zewnątrz i uświadamiane przez pracowników. Dzielą się na:
- Językowe - obejmują język jakim posługują się pracownicy, wyrażenia specyficzne dla danej firmy, a także mity i legendy krążące wokół przedsiębiorstwa i pracowników.
- Behawioralne - odnoszą się do zachowań pracowników, formy w jakiej ludzie odnoszą się do siebie i rozmawiają ze sobą. Zwracają uwagę na ceremonie i rytuały występujące w przedsiębiorstwie.
- Fizyczne - są to budynki, wystrój wnętrz, tabliczki informacyjne, komputery, logo firmy, specyfika ubiorów, kolorystyka…

II. Normy i wartości

Normy i wartości są trwalsze od artefaktów i trudniej jest je zaobserwować. Są tylko częściowo widoczne i uświadamiane. Chris Argyris dokonał podziału norm i wartości na dwa rodzaje:

- Deklarowane - są określone w kodeksie etycznym firmy i zazwyczaj łatwo zauważalne dla ludzi z zewnątrz.
- Przestrzegane - nie są nigdzie zapisane i trudniej jest je uchwycić. Wynikają z tego, że ludzie nie zawsze postępują zgodnie z tym co deklarują, a czasami nawet robią odwrotnie niż mówią.

III. Założenia

Założenia kulturowe dotyczą kultury człowieka i relacji międzyludzkich. Są najgłębszym, najtrwalszym, a jednocześnie najtrudniejszym do określenia elementem kultury organizacyjnej. Są one niewidoczne i bardzo często zupełnie nie uświadamiane przez pracowników. Określają także sposoby zachowania w otoczeniu, w którym firma funkcjonuje. Podstawowe założenia odnoszą się do:
- natury człowieka
- relacji międzyludzkich
- organizacji
- natury otoczenia
- relacji organizacji z otoczeniem

Wymiary różnorodnośći::

I. Wymiary podstawowe (Primary dimensions) - niezmienne i niezależne

• Wiek

• Płeć

• Rasa

• Narodowość

• Orientacja seksualna

• Zdolności fizyczne i psychiczne

II. Wymiary uzupełniające (Secondary dimensions) - zmienne i zależne

• Religia 

• Doświadczenie zawodowe

• Styl pracy

• Styl komunikacji

• Doświadczenie militarne

• Wykształcenie

• Status rodzinny

• Miejsce zamieszkania

• Język

• Dochód

• Pozycja w organizacji

Kierowanie wielokulturowością w organizacjach

- strategie indywidualne -

4 podstawowe postawy, których jednostki starają się nauczyć to:

• Zrozumienie

• Empatia

• Tolerancja

• Chęć komunikowania się

Zarządzanie wielokulturowością
- podejście organizacyjne -

• Polityka organizacji - bezpośrednio lub pośrednio wpływa na sposób traktowania ludzi, sposób podejścia organizacji do problemów, jakie wynikają z różnic dzielących ludzi, oraz jej reakcja na te problemy.

• Praktyki organizacji - istotą różnorodności są różnice dzielące ludzi, organizacje mogą skutecznie zarządzać różnorodnością, stosując raczej elastyczne niż sztywne praktyki, procedury.

• Szkolenie w zakresie różnorodności - szkolenie specjalnie zaprojektowane po to, by pomóc członkom organizacji w funkcjonowaniu w zróżnicowanym środowisku pracy.

• Kultura organizacji - organizacja musi tak ukształtować swoją kulturę, by w sposób niedwuznaczny akcentowała zaangażowanie najwyższego kierownictwa na rzecz różnorodności we wszystkich jej formach i we wszystkich częściach organizacji.