Zatrzymywanie najlepszych
Zatrudnianie i zatrzymywanie pracowników to dwie strony tego samego medalu. Oba te działania uzupełniają się wzajemnie i jeżeli są dobrze przeprowadzone dają firmie to, co potrzebne jest jej najbardziej - ludzkie aktywa najwyższej klasy.
Zatrzymywanie pracowników jest wyzwaniem, przed którym staje wiele najbardziej podziwianych firm świata.
Zatrzymywanie pracowników jest odwrotnością rotacji (rotacja jest sumą wszystkich dobrowolnych i wymuszonych separacji pracownika i jego firmy).
Rotacja dobrych pracowników jest istotna z trzech bardzo podstawowych powodów:
wzrastającego znaczenia kapitału intelektualnego;
przyczynowego powiązania między stałością zatrudnienia pracownika a satysfakcja klienta;
wysokiego kosztu rotacji.
Przyjrzyjmy się tym powodom z osobna.
Znaczenie kapitału intelektualnego
W „wieku przemysłu” materialne aktywa firmy - takie jak maszyny, fabryki a nawet grunty - określały jej możliwości rywalizowania z innymi. W obecnym „wieku wiedzy”, tym co stanowi o konkurencyjności firmy jest kapitał intelektualny. Jest to unikatowa wiedza i umiejętności, jakimi dysponuje siła robocza danej firmy. Posiadaczami kapitału intelektualnego są:
programiści komputerowi, inżynierowie sieci, projektanci, biegli księgowi, analitycy marketingu bezpośredniego;
kierownicy średniego szczebla (oni wiedzą z kim się skontaktować, aby coś zostało zrobione);
zarządzający najwyższego szczebla (oni mają lata doświadczeń w biznesie oraz wiedzę z danej dziedziny)
profesjonaliści w zakresie planowania i rozwoju firmy(oni wiedzą, jak przeprowadzać analizy konkurencyjności oraz inne typy analiz);
profesjonaliści w zakresie zarządzania zasobami ludzkimi (oni rozumieją rekrutację, prawo pracy, wynagrodzenia i inne znaczące zagadnienia związane z pracownikami);
radcy prawni firmy (oni rozumieją własność intelektualną, ubezpieczenia oraz inne aspekty prawa biznesowego).
Zawsze kiedy pracownik odchodzi, firma traci ciężko zdobytą wiedzę i nabyte umiejętności. Kiedy ten pracownik przechodzi do konkurencji, strata jest jeszcze większa.
Zatrzymywanie pracowników i satysfakcja klienta
Zadowolenie klienta jest jednym z najcenniejszych czynników w przetrwaniu firmy i jej rozwoju. Jest to kolejny powód, dla którego zatrzymywanie pracowników jest tak ważne. „Jest bardziej prawdopodobne, że pracownicy, którzy są zadowoleni ze swojej pracy i ze swojej firmy, stworzą zadowolonych klientów.
Te prawdę bardzo dobrze ilustruje przypadek Sears Roebuck, który we wczesnych latach dziewięćdziesiątych gwałtownie tracił pieniądze i klientów. Żeby zahamować straty i ożywić starzejącego się giganta handlowego zatrudniono nowy zespół kierowniczy. Jedna z inicjatyw podjętych przez nowy zarząd było badanie obejmujące osiemset sklepów firmy i tysiące pracowników tych sklepów. Zbadano wiele ważnych zależności i odkryto, że negatywne podejście pracownika i negatywne zachowanie niekorzystnie wpływały na zadowolenie klientów; wysoka rotacja pracowników zmniejszała zadowolenie klientów i przychody sklepów oraz stopień, do jakiego pracownicy sklepów rozumieli swoją pracę i strategiczne cle firmy, miał bezpośrednie przełożenie na ich podejście i zachowanie.
Wobec powyższego przywiązanie pracownika wywołuje przywiązanie klienta. Jeśli pracownicy czują się związani z firmą, jest bardziej prawdopodobne, że podzielą się pozytywnym wizerunkiem firmy i uczuciami wobec niej z klientami. Jeśli klienci są wystawieni na pozytywne sygnały, lepiej reagują na firmę.
Koszt rotacji
Wysoki koszt rotacji jest trzecim powodem, dla którego zatrzymywanie pracowników ma takie znaczenie. Rotacja pracowników dotyczy trzech typów kosztaów, które osłabiają końcowy wynik finansowy:
Koszty bezpośrednie, łącznie z kosztami rekrutacji, przeprowadzania rozmów kwalifikacyjnych oraz szkolenia nowych pracowników (na ciasnym rynku pracy zatrudnienie nowego pracownika może oznaczać płacenie mu pensji wyższej niż mieli ludzie, którzy odchodzą).
Koszty pośrednie, takie jak wpływ na ilość wykonywanej pracy, morale pracowników i zadowolenie klienta (czy inni pracownicy nie zaczną rozważać odejścia, czy klienci podążą za pracownikami, którzy odeszli).
Koszty niewykorzystanych możliwości, łącznie z kosztami wiedzy i pracy, jaka nie zostanie wykonana, kiedy kierownicy i inni pracownicy będą zajęci wypełnianiem powstałej luki i szybkim zatrudnieniem nowej osoby.
Koszt utraty pracownika i jego zastąpienie zależy od konkretnej osoby i dziedziny, w jakiej pracował. Ale rzadko jest on niski. W odniesieniu do ogółu zatrudnionych szacuje się koszt rotacji na około jedna trzecią rocznej pensji nowego pracownika. W przypadku kierowników i profesjonalistów ta wielkość gwałtownie rośnie. Koszt utraty wysoce skutecznego pracownika jest oczywiście dużo wyższy niż koszt utraty pracownika przeciętnego.
W takich kategoriach zatrudnienia, jak: technika informacyjna, oprogramowanie, konsulting zarządzania czy biegła księgowość rotacja pracowników wynosi zwykle między 20 a 25 procent. Biorąc pod uwagę wysokość wynagrodzenia w tych dziedzinach, taka rotacja musi skutkować poważnym obciążeniem finansowym dla firmy.
Jest także druga strona medalu kosztów rotacji pracowników. Rotacja osób niekompetentnych może nie skutkować żadnymi kosztami, jako że odejście tych pracowników może nawet wyeliminować pewne ukryte koszty.
Czynniki warunkujące zatrzymywanie dobrych pracowników
Demografia
W niektórych krajach zmiany demograficzne uczyniły zatrzymywanie pracowników szczególnie trudnym wyzwaniem. Dzieję się tak dlatego, że:
Cała siła robocza starzeje się. Obecnie średni wiek pracownika to 35 lat. Szacuje się, że do 2015r. populacja ludzi (Amerykanów) w wieku najlepszym do piastowania stanowiska menedżera (35-45lat.) zmniejszy się o 15% w porównaniu z rokiem 2000.
Wzrost gospodarczy przewyższa wzrost siły roboczej.
Popyt na wysoko wyspecjalizowanych fachowców i profesjonalistów zdecydowanie przewyższa podaż - zwłaszcza w dziedzinach związanych z informatyką.
Oczekiwania ludzi wobec pracy również silnie wpływają na praktykowane sposoby zatrzymywania pracowników. W niektórych krajach, pracownicy pracują przez całe życie w jednej firmie. Pracownicy, ich koledzy oraz firmy uważają się niemal za rodzinę i okazują sobie wzajemnie tyle oddania, zaangażowania i wsparcia, ile ktoś okazywałby członkom rodziny. I przeciwnie. Kultura innych krajów podkreśla szybko następującą i szybką zmianę - włącznie z szybkim „przeskakiwaniem z pracy do pracy” przez osoby, które szukają najlepszego możliwego połączenia pracy, wynagrodzenia oraz przyszłych możliwości. W niektórych krajach (Francja, Niemcy, Włochy) prawo pracy utrudnia wyrzucenie lub zwolnienie pracownika, podczas gdy w innych regionach firmy mogą dobrowolnie zwalniać pracowników.
Jak się można domyśleć, zatrzymywanie pracowników w firmie stanowi większe lub mniejsze wyzwanie w zależności od czynników kulturowych, jakie kształtują trendy zatrudnienia w danym regionie lub w branży.
Zmiany w świecie pracy
Przykłady zmian w świecie pracy:
Tendencja do pracy na własny rachunek. Wolni strzelcy, samozatrudniający się pracownicy, którzy obsługują różnych klientów za zasadach kontraktów lub umów krótkoterminowych - stanowią obecnie około 15% siły roboczej.
Wzrastające zapotrzebowanie na umiejętności techniczne. Rozwój gospodarczy na całym świecie, pojawienie się gospodarki internetowej oraz szybszy ogólny postęp technologii spowodowały wzrost popytu na ludzi z zaawansowanymi umiejętnościami technicznymi.
Wzrost rekrutacji internetowej. Internet ułatwił pracownikom dowiadywanie się i ubieganie o pracę w innych firmach. I dotyczy to już nie tylko młodych, którzy są wystarczająco obyci z komputerem, aby surfować w sieci w poszukiwaniu innych możliwości zatrudnienia. Pracownicy w różnym wieku i o różnym przygotowaniu zawodowym coraz śmielej sięgają po internet. W poszukiwaniu nowych możliwości pracy.
Żądania większej równowagi pomiędzy pracą a życiem prywatnym. Często spotykane są gospodarstwa z dwiema pracującymi osobami. Wielu ludzi ma dość takich godzin pracy i praktyk, które stawiają potrzeby firmy przed potrzebami osobistymi i obowiązkami domowymi, tj. spotkania w weekendy, wakacje przerywane e-mailami z biura, zbyt wiele nocy spędzanych w hotelach, długie codzienne dojazdy. Wielu pracowników, zwłaszcza kobiet z małymi dziećmi, odchodzi, aby podjąć mniej płatną pracę bliżej domu, albo poszukać innych możliwości lepszego zrównoważenia pomiędzy pracą a życiem prywatnym.
Kiedy zestawi się razem te wszystkie trendy, stanie się jasne, że firmy nie mogą już dłużej oczekiwać od pracownika, że zacznie on dla nich pracować w młodym wieku i pozostanie w firmie na zawsze.
Zatrzymywanie pracowników staje się szczególnie dużym wyzwaniem, kiedy siła robocza jest bardzo zróżnicowana. Zróżnicowanie to dotyczy: wieku i płci, pracy na cały lub niepełny etat, przynależności etnicznej, rasy, orientacji seksualnej oraz możliwości fizycznych. Firmy zarówno czerpią korzyści ze zróżnicowania pracowników, jak i borykają się z tym zróżnicowaniem.
Niezależna siła robocza
Członkowie niezależnej siły roboczej - osoby pracujące w niepełnym wymiarze godzin, osoby na kontraktach lub pracownicy tymczasowi - oferują pewne istotne zalety, ale także trudnym wyzwaniem dla menedżerów i działów kadr.
Podstawowe zalety „niezależnej siły roboczej”:
Elastyczność - firmy mogą dostosować grafiki ich pracy do aktualnego natężenia pracy, korzystając z ich pomocy wtedy, kiedy jest to konieczne.
Dostępność - firmy oszczędzają pieniądze na podatkach od wynagrodzeń, składkach na ubezpieczenie zdrowotne i innych kosztach związanych z etatowym zatrudnieniem wykorzystując osoby pracujące czasowo, w niepełnym wymiarze ub wolnych strzelców.
Wyzwania związane z takimi pracownikami to, min. :
Wysoka rotacja pracowników - czasami nawet 200 do 300 procent w skali roku, co wprowadza pewna nieprzewidywalność i niestabilność w kulturę firmy.
Niższy poziom lojalności wobec firmy i jej produktów.
Rosnące żądania takich samych świadczeń, jakie otrzymują stali pracownicy - takich jak: satysfakcjonująca praca i wsparcie rozwoju zawodowego.
Ponieważ niezależna siła robocza jest zwykle bardzo drogocennym zasobem, wiele firm rozwija obecnie programy przygotowywane specjalnie w celu zatrzymania tego rodzaju pracowników. Np. pewna firma oferuje im szkolenia w zamian za zobowiązanie do pracy przez sześć miesięcy.
Młodzi pracownicy
Młodzi pracownicy - głównie ci, którzy nie ukończyli jeszcze trzydziestego roku życia - wnoszą do firmy energię, świeżość i najnowszą wiedzę fachową. Obok niepodważalnych atutów, ci pracownicy stwarzają również pewne trudności:
Młodzi pracownicy są szczególnie zainteresowani określeniem swoich ścieżek rozwoju zawodowego oraz podjęciem pracy, która pomoże im przygotować się do ich kolejnej pracy.
Wielu młodych pracowników czuje się lepiej w warunkach szybkich zmian i w płaskich strukturach zarządzania niż starsi pracownicy. To może prowadzić do nieporozumień oraz napięć pomiędzy tymi dwiema generacjami w pracy - zwłaszcza wtedy, gdy przełożony i podwładny pochodzą z dwóch różnych generacji i mają różne oczekiwania.
Wielu młodych pracowników chce, aby ich pracodawcy określili im drabinę zawodową - profesjonalną ścieżkę, która pozwoli im osiągnąć poziom wynagrodzenia, umożliwiający im utrzymanie młodych rodzin.
Czy w Państwa firmach zaspakajane są potrzeby młodych pracowników w celu zatrzymywania najlepszych z nich?
Strategie zaspakajania potrzeb młodych pracowników i zatrzymywania najlepszych z nich:
Zrozum przygotowanie zawodowe młodych pracowników i odpowiednio indywidualnie dostosuj prace.
Włącz rozwój zawodowy młodych pracowników do swej wartościowej propozycji dla tej grupy. (aby być atrakcyjną dla młodych pracowników firma może okazać swe zaangażowanie we wspieranie i określanie ich ścieżek rozwoju zawodowego)
Prowadź poprzez uczenie. ((pracownicy w wieku dwudziestu kilu lat kładą wielki nacisk na uczenie się i nabywanie nowych umiejętności. Dlatego firma winna regularnie dostarczać im możliwości uczenia się i szkolenia a także programy mentorskie i stażowe)
Staraj się o niezależne, stałe informacje zwrotne od wszystkich pracowników.
Pracownicy powyżej 50 roku życia
Pracownicy należący do tej grupy wiekowej wymagają szczególnej uwagi z dwóch powodów. Po pierwsze, dla niektórych firm stanowią oni spory procent jej pracowników. Po drugie, dojrzali pracownicy mają rozległą wiedzę i bogate doświadczenie w biznesie, dlatego stanowią oni główną część kapitału intelektualnego firmy. Wielu z nich ma ponadto takie cechy, jak odpowiedzialność, cierpliwość i bezstronność - rodzaj ciężko nabytych umiejętności, jakich ludzie nabywają tylko poprzez zmaganie się z obowiązkami przez wiele lat.
Trudności, jakie stwarzają firmą pracownicy po 50 roku życia:
Każdego dnia są bliżej emerytury. Jak zaczną odchodzić na emeryturę, całe fabryki lub wydziały mogą zostać zdziesiątkowane.
W regionach, gdzie gospodarka kwitnie, wielu starszych pracowników myśli o wcześniejszej emeryturze, drugim zawodzie lub lepszej pracy gdzie indziej.
Inni mogą zacząć chorować, ulegać wypadkom lub odejść, aby zająć się starzejącymi się rodzicami i nigdy nie powrócić.
Jak wobec tego utrzymać ich na liście płac i podtrzymywać wydajność?
Wskazówki dotyczące zatrzymywania w firmie pracowników po 50 roku życia:
Zapytaj dojrzałych pracowników, czego potrzebują. (na przykład wielu starszych pracowników może bardziej cenić długoterminowe ubezpieczenie zdrowotne niż dużą podwyżkę pensji)
Wspieraj elastyczność. (wielu pracowników w tym wieku chce pracować na pół etatu, dzielić z kimś pracę lub pracować zawodowo przy domowym terminalu. Interesuje ich także urlop naukowy, urlop bezpłatny, czas przeznaczony na przedsięwzięcia społeczne. Firmy powinny rozważyć te wszystkie oferty, a także „częściowe przejście na emeryturę”, co pozwala pracownikom powoli redukować liczbę godzin pracy, zamiast nagłego zaprzestania pracy)
Zadbaj o to, żeby ich praca była interesująca. (wielu z tych pracowników chce w pracy autonomii, poczucia znaczenia oraz szansy stałej nauki. Dlatego firmy powinny pozwolić pracownikom pracować samodzielnie i zapewnić im szkolenia, jakie są potrzebne do nabycia nowych umiejętności)
Przemyśl swój system wynagrodzeń. (należy unikać planów płacy typu „jeden dobry dla wszystkich”. Młodsi pracownicy mogą preferować gotówkę, a starsi większy wkład w ich fundusz emerytalny. Firmy winny być pod tym względem kreatywne)
Pracownicy kobiety
Wysoki wskaźnik rotacji obserwowalny jest wśród kobiet. Jakie są powody tego zjawiska? Wiele kobiet jest zniechęcana do pracy „szklanym sufitem”, który blokuje ich awans. Inne chcą lub potrzebują większej elastyczności, niż ich pracodawcy mogą im zapewnić. Jeszcze inne - podobnie jak ich męscy odpowiednicy - mają pomysły, które chciałyby realizować jako indywidualne osoby, a nie jako anonimowi pracownicy. Wynikający z tego wysoki wskaźnik rotacji jest wysoką ceną jaką płaca firmy.
Jak twoja firma może na to zareagować? Strategie zatrzymywania kobiet:
Przeanalizuj bieżącą sytuację. Ustal, jak wiele kobiet pracuje na stanowiskach kierowniczych w twojej firmie i jak wiele do nich się przygotowuje. Następnie porozmawiaj z tymi kobietami - dowiedz się, co jest dla nich ważne i spróbuj znaleźć sposób na zaspokojenie ich potrzeb.
Usuń „niewidzialne” bariery powodzenia kobiet. Bariery powodzenia kobiet mogą być subtelne, ale bardzo realne. Znajdź kobiety o dużym potencjale i daj im równy dostęp do możliwości rozwoju kariery: odpowiedzialne stanowisko, możliwości rozwijania swoich umiejętności, specjalne zadania, przewodzenie komitetom itp.
Przyczyniaj się do zrozumienia, że kobiecy sposób zarządzania jest dobry dla przedsiębiorstwa. Wiele starszych książek o zarządzaniu radzi kobietom, aby w celu odniesienia sukcesu postępowały jak mężczyźni. Dzisiaj większość badań przeczy temu podejściu. Zwłaszcza, ze wiele kobiet przedsiębiorców wykazuje większą elastyczność, zrozumienie i otwarty styl zarządzania. Wszystko to sprawia, że ich firmy są bardzo konkurencyjne.
Rasa, przynależność etniczna, orientacja seksualna i inne różnice
Wiele osób cierpiało dyskryminację w miejscu pracy z powodu rasy, przynależności etnicznej, orientacji seksualnej czy innych różnic. Za ten rodzaj niesprawiedliwego traktowania firmy muszą płacić wysoką cenę.
Firmy nie mogą sobie pozwolić na niewykorzystanie talentu odkrytego u ludzi, którzy są „inni”. Liczy się każdy utalentowany pracownik i znalezienie sposobu na zatrzymanie go ma sens z ekonomicznego punktu widzenia.
Dlaczego ludzie zostają?
Ludzie ostają w firmie z wielu powodów, włącznie z takimi, jak: bezpieczeństwo zatrudnienia, kultura miejsca pracy, która bierze pod uwagę konieczność równowagi pomiędzy pracą a życiem prywatnym, docenianie dobrze wykonanej pracy, elastyczne godziny pracy oraz poczucie przynależności. Jednakże w kulturach, w których zakłada się, że ludzie mogą dowolnie zmieniać pracę, ich główną motywacją do pozostania jest:
Motywy pozostawania w firmie:
Duma z organizacji. (ludzie chcą pracować w dobrze zarządzanych firmach, na których czele stoją przedsiębiorczy, zaradni liderzy o wysokich umiejętnościach)
Szanowany zwierzchnik. (jeszcze ważniejsza jest relacja pomiędzy pracownikiem a bezpośrednim zwierzchnikiem. Ludzie chętniej zostają w firmie, jeśli mają zwierzchnika, którego szanują i który jest im pomocny)
Sprawiedliwe wynagrodzenie. (ludzie chcą tez pracować w firmach, które oferują sprawiedliwe wynagrodzenie. To dotyczy nie tylko konkurencyjnych pensji i świadczeń pracowniczych, ale także nienamacalnego wynagrodzenia w postaci możliwości nauki, rozwoju i osiągnięć)
Przynależność. (szansa pracy z szanowanymi i zgodnymi kolegami jest kolejnym elementem, który wiele osób uważa za kluczowy)
Praca mająca znaczenie. (ludzie chcą pracować w firmach, które pozwalają im na wykonywanie pracy związanej z ich najgłębszymi zainteresowaniami)
Dlaczego ludzie odchodzą?
Ludzie odchodzą z organizacji z wielu różnych powodów, ale przede wszystkim dlatego, że jeden lub więcej z wyżej wymienionych warunków, albo nie występował od początku, albo przestał istnieć w czasie ich zatrudnienia.
Powody, dla których ludzie odchodzą:
Zmienia się sposób przewodzenia firmie. (albo jakość decyzji podejmowanych przez kierownictwo obniża się, albo ster przejmują nowi liderzy, którzy jeszcze nie zdobyli zaufania pracowników, albo którzy im z jakiegoś względu nie odpowiadają)
Konflikty z bezpośrednim przełożonym. (ludzie mogą także odejść, kiedy ich stosunki z bezpośrednim szefem stają się stresujące lub powodują problemy i kiedy nie widzą oni innej możliwości zatrudnienia się w ramach firmy)
Bliscy przyjaciele odchodzą. (jeden lub więcej kolegów, których pracownik szczególnie lubi i szanuje, odchodzi z firmy, burząc w ten sposób poczucie przynależności, które jest ważne dla tego pracownika)
Niechciana zmiana obowiązków. (zmieniają się czyjeś obowiązki, tak, że praca nie wiąże się z jej lub jego głębokimi zainteresowaniami lub nie daje poczucia ważności i przestaje być stymulująca)
Rozpatrując powody, dla których ludzie odchodzą, trzeba pamiętać o jednej, chyba najważniejszej rzeczy: ludzie najczęściej odchodzą z mylnych powodów. To znaczy, odchodzą tak naprawdę nie rozumiejąc, dlaczego są nieszczęśliwi w swojej pracy lub jakie możliwości poprawy stanu rzeczy istnieją w ramach firmy. Dlatego skaczą z firmy do firmy, za każdym razem popełniając ten sam błąd.
Zarządzanie pod katem zatrzymywania pracowników
Cóż więc mogą zrobić kierownicy, aby zatrzymać tak wielu dobrych pracowników? Przedstawię krótką listę wytycznych, obejmująca podstawy tego zagadnienia.
Wytyczne zarządzania pod kątem zatrzymywania pracowników:
Dobrze zacznij. Dobry początek to zatrudnienie ludzi, którzy pasują do ich przyszłej pracy i upewnienie się, ze rozumieją oni, w co wchodzą (zarówno pod względem kultury firmy, jak i specyfiki ich stanowiska pracy). Dobry początek to także wprowadzenie nowego pracownika w jego obowiązki, dzięki czemu będzie wiedział, ze jest mile widziany i odczuje swą przynależność do grupy.
Stwórz doskonałe środowisko - z szefami, których ludzie szanują. Atmosfera w miejscu pracy jest dla poszczególnych pracowników bardzo ważna. Tą atmosferę tworzą sami przełożeni. Źli szefowie nie sprzyjają doskonałemu środowisku. Jak wielu menedżerów i przełożonych w twojej firmie jest odpychających dla swoich podwładnych? Jak wielu z nich miewa humory, gromi podwładnych publicznie, obwinia innych za własne błędy i nigdy nie wpada na to, aby powiedzieć „dziękuję, wykonujesz świetną robotę”. Jeśli menedżerowie lub przełożeni w twojej firmie są odpychający, licz się z tym, że każdy pracownik z umiejętnościami poszukiwanymi na rynku odejdzie.
Dziel się informacjami. Szeroko udostępniaj informacje na temat firmy, jej wyników finansowych, strategii i planów. Powiedz pracownikom, że im ufasz, że są ważnymi partnerami i że szanujesz ich zdolności i doceniasz ich wkład.
Daj ludziom tyle autonomii, ile mogą udźwignąć. Wiele osób lubi pracować pod minimalnym nadzorem. Tak więc daj ludziom tak długą smycz, z jaką tylko sobie poradzą. Czyniąc to sprawisz, że będą szczęśliwi, a twoja praca jako menedżera będzie łatwiejsza.
Rzucaj ludziom coraz to nowe wyzwania. Większość ludzi wyzwania i poczucie, że zaufałeś im, dając większą odpowiedzialność, niż mogli się spodziewać. Tak więc przydziel ludziom, których chcesz zatrzymać taką pracę, która pozwoli im rozwinąć skrzydła i zapewnij im wsparcie potrzebne do jej pomyślnego wykonania.
Bądź elastyczny. Elastyczna organizacja pracy jest wysoce skuteczna w zatrzymywaniu pracowników. Wirtualne zespoły, elastyczne plany pracy oraz praca na odległość są skuteczne w poprawie zatrzymywania pracowników. Wiadomo jest, że nie każdy kierownik jest uprawniony do tworzenia zupełnie nowej organizacji pracy, ale prawie każdy może pozwolić sobie na pewna lokalną elastyczność, zezwalając pracownikom przeorganizować prace, aby mogli zająć się chorym dzieckiem lub na przykład pójść na umówioną wizytę do lekarza. Dziś zabiegani pracownicy doceniają ten rodzaj elastyczności.
Planuj prace tak, aby zachęcać do pozostania w firmie. Nic tak nie zabija motywacji pracownika niż praca, która jest zbyt powtarzalna, zbyt odizolowana, niewystarczająco wymagająca lub po prostu niemiła. Tak więc jeśli wielkość rotacji jest nie do zaakceptowania, przyjrzyj się temu czego wymagasz od ludzi zajmujących dane stanowisko. Może będziesz w stanie pozbyć się problemu rotacji poprzez zmianę charakteru stanowiska: dodając różnorodności do powtarzalnej pracy, angażując odizolowanych pracowników w przedsięwzięcia grupowe, podnosząc poprzeczkę, itp.
Wcześniej wykryj potencjalnych uciekinierów. Doskonałe środowisko pracy to kwestia opinii. To co jest wyzwaniem dla jednej osoby, może przerażać inną. Nie będziesz wiedział jak ty jesteś oceniany, jeśli nie zapytasz. Ty jako kierownik i twoi bezpośredni podwładni oddziałujecie wzajemnie na siebie i dzielicie się swoimi opiniami. Tą wymianę informacji spróbuj uzupełnić o „wykrywanie uciekinierów”. Pomoże ci to zidentyfikować potencjalnych uciekinierów dostatecznie wcześnie, aby podjąć środki zaradcze. Przeprowadź rozmowę o pozostaniu, pytając ludzi jakie są ich odczucia związane z wykonywanymi zadaniami, z regułami obowiązującymi w firmie oraz ze środowiskiem pracy. Zapytaj o indywidualne cele, czy czują się oni włączeniu czy wyłączeniu z kultury firmy, i co zatrzymałoby ich w firmie. (Interaktywne narzędzie do przeprowadzania tego rodzaju rozmów najdziesz pod adresem www.elearning.hbsp.org/businesstools.)
Założyciel firmy konsultingowej zajmującej się problematyką zatrzymywania pracowników, radzi klientom, aby zwracali uwagę na wczesne oznaki niezadowolenia i zniechęcenia, tj:
Zmiany w zachowaniu; (takie jak późniejsze przychodzenie do pracy lub wcześniejsze wychodzenie);
Pogorszenie wyników;
Narzekanie ze strony osoby, która do tej pory nie narzekała;
Tęskne wzmianki o innych firmach; (np. „Słyszałem o tym facecie, który dostał premię w wysokości 30 000 dolarów za przejście do firmy X);
Zachowanie wycofujące; (na przykład pracownik, który zawsze brał udział w spotkaniach, lub zgłaszał się na ochotnika do różnych przedsięwzięć, nagle trzyma się z boku, albo robi tyle, ile trzeba;
Rozmowy o „wypaleniu się”.
Jeśli zauważysz któryś z tych sygnałów ostrzegawczych, od razu się nim zajmij. Zorganizuj spotkanie z pracownikiem tak szybko, jak to możliwe.. Okaż, ze go cenisz jako pracownika, zapytaj jak możecie razem popracować nad tym, aby było lepiej.
Bądź kierownikiem zorientowanym na zatrzymywanie pracowników.
Podsumowanie
Omówiłam najważniejsze zagadnienia związane z zatrzymywaniem pracowników, naświetliłam sposoby, w jakie kierownicy mogą działa w tym zakresie.
Zatrzymywanie pracowników ma znaczenie, ponieważ wysoka rotacja pracowników generuje wysokie koszty i jest wyraźnie związana z niskim poziomem zadowolenia klientów, ich lojalnością i utraconymi przychodami.
Zatrzymywanie pracowników jest dzisiaj szczególnym wyzwaniem z powodu starzenia się siły roboczej i coraz większego braku równowagi pomiędzy popytem a podażą wykwalifikowanego personelu.
Ludzie zostają u swoich pracodawców, kiedy postrzegają organizację jako źródło dumy i przynależności, kiedy szanują swoich przełożonych, kiedy są sprawiedliwie wynagradzani i kiedy uważają, że ich praca ma sens.
Ludzie szukają lepszej posady, kiedy przywództwo zmienia się na gorsze, kiedy są w konflikcie z bezpośrednimi przełożonymi, kiedy odchodzą ich bliscy przyjaciele i kiedy ich obowiązki zmieniają się na niekorzyść.
Kierownicy mogą mieć na to wpływ, postępując zgodnie z nakreślonymi punktami „Zarządzania pod kątem zatrzymania pracowników” omówionymi na wykładzie.
12