Wykład 2

Psychologia w zarządzaniu

Motywacja 

Termin stosowany do opisu wszelkich 
mechanizmów odpowiedzialnych za:



uruchomienie zachowania



ukierunkowanie zachowania



podtrzymanie zachowania



zakończenie zachowania

Zastosowanie teorii potrzeb w organizacji

Teoria Maslowa

ERG Alderfera



5 typów potrzeb



Fizjologiczne



Bezpieczeństwa



Przynależności



Szacunku



Samorealizacji 



Porządek 

hierarchiczny



3 typy potrzeb: 



Egzystencji 



Przynależności 



Wzrostu



Nie ma hierarchii

Zastosowanie teorii potrzeb w organizacji 

– hierarchia potrzeb Maslowa

Typy potrzeb Sposoby zaspokojenia przez organizację

Fizjologiczne 

Płace

Bezpieczne i przyjemne warunki pracy

Bezpieczeńst

wa

Programy emerytalne i systemy opieki zdrowotnej

Gwarancja dłuższego zatrudnienia

Podkreślanie ważności kariery wewnątrz organizacji

Afiliacji 

(przynależnoś

ci)

Umożliwienie interakcji między pracownikami

Udogodnienia socjalne i sportowe

Imprezy integracyjne

Szacunku 

(uznania, 

prestiżu)

Praca wzmacniająca tożsamość pracownika

Umożliwianie osiągnięć, autonomii, odpowiedzialności, 

osobistej kontroli)

Informacja zwrotna na temat sukcesu

Nagrody związane z sukcesami (finansowe, rzeczowe, 

awans, publiczne wskazanie, itp. )

Samorealizacj

i 

Skłanianie do pełnego zaangażowania, pasji

Na podstawie: Kożusznik, 2011, s. 51

Teoria celów Locka i 

Lathama



Cel jest motywatorem poprzez sam fakt 

istnienia



Uruchamia ocenę wymagań i swoich 

możliwości oraz ocenę szans na jego 
osiągnięcie



Cel powinien być precyzyjny



Cel powinien być akceptowalny przez 

pracownika



Im bardziej pracownik akceptuje cel tym 

bardziej jest zaangażowany i tym lepiej 
wykonuje zadanie



PRECYZYJNE KOMUNIKOWANIE



PARTYCYPACJA W STAWIANIU CELÓW

Teoria sprawiedliwości 

Adamsa



Człowiek dokonuje porównań społecznych 

(szczególnie z innymi podobnymi do siebie)



Pracownik dąży do zrównoważenia swoich 

zysków i kosztów do zysków i kosztów innych 
osób



Zarówno sytuacja nadpłaty jak i niedopłaty jest 

sytuacją niesprawiedliwą

=

≠

Sytuacja niesprawiedliwa

Osoba A

Osoba B

Koszty

Zyski  

Koszty

Zyski  

≠

=

Sytuacja  sprawiedliwa

=

Osoba A

Osoba B

Koszty

Zyski  

Koszty

Zyski  

=

Teoria oczekiwań



Motywacja jest rezultatem przekonań



Oczekiwanie – przekonanie, że wysiłek będzie 

odzwierciedlony w osiągnięciach



Instrumentalność – przekonanie, że osiągnięcie 

będzie nagrodzone



Walencja – przekonanie, że nagroda jest 

wartościowa



Ważne jest też postrzeganie swojej roli  

zawodowej i przekonań na temat tego co jest 
dla tej roli charakterystyczne

Model motywacji do pracy 

wg  Lowlera

Samooce
na

Uprzednie 
doświadcze
nia

Stopień 
zaspokoje
nia 
potrzeby

Poczuci
e 
słusznej 
płacy

Umiejętność 
podejścia 
do problemu

Umiejętnoś
ci

E

P
 

 
( P

O )  
( V )]

 gdzie:

0  E  P  1

 –1< O < +1  

 0 < P  O < 1

E – wysiłek
P – poziom wykonania
O – wynik/nagroda
V – wartość 
(atrakcyjność) wyniku

Projektowanie pracy



Polepszenie natury wykonywanej pracy – 

sprawienie aby była bardziej atrakcyjna



Metody projektowania pracy:



Rotacja stanowisk



Rozszerzanie pracy



Wzbogacanie pracy



Charakterystyczny model pracy

Projektowanie stanowiska pracy

charakterystyczny model pracy

Wyniki 
osobiste 
i zawodowe

Mała absencja i

płynność zatrudnienia

Duża satysfakcja

z pracy

Osiąganie efektów

dobrej jakości

Wysoki poziom

 wewnętrznej motywacji

do pracy

Kluczowe 
parametry 
stanowiska pracy

Różnorodność 

umiejętności

Tożsamość zadań

Znaczenie zadań

Autonomia 

Informacje zwrotne

Kluczowe stany 
psychologiczna

Doświadczanie 

ważności pracy

Doświadczanie

odpowiedzialności za

osiągnięte wyniki

Wiedza na temat

rzeczywiście osiąganych

wyników

Podsumowanie 



Motywacji nie można bezpośrednio obserwować – 
wnioskujemy na podstawie działań



Motywacja ≠ wykonanie



Wykonanie = predyspozycje + motywacja



Motywacja do pracy w ogóle i motywacja do pracy w tej 
organizacji



W procesie rekrutacji organizacja powinna sprawdzić:



Predyspozycje



Motywację do pracy w ogóle 



W czasie zatrudniania pracownika organizacja powinna:



Podnosić kompetencje pracownika



Podtrzymywać motywację do pracy w ogóle



Uruchamiać i podtrzymywać motywację do pracy w tej 
organizacji

Definicje stresu



Potoczna: 



negatywne uczucia związane z 

przewidywaniem lub uczestniczeniem w 

pewnych (nieprzyjemnych) sytuacjach



Naukowa: 



zespół reakcji neurologicznych i 

fizjologicznych, których ostatecznym celem 

jest przystosowanie organizmu do zmian 

zachodzących w środowisku



dystres – negatywny, związany ze 

postrzeganiem sytuacji jako zagrożenia



eustres – pozytywny, związany ze 

postrzeganiem sytuacji jako wyzwanie

 



46% pracowników deklaruje, że pracują w 

stresie



Zawody z pracą w ciągłym stresie:



Niebezpieczne dla zdrowia i życia (z 

niebezpiecznymi substancjami)



Z odpowiedzialnością za innych (kontroler ruchu 

lotniczego)



Podstawowe źródła stresu – zagrożenia



Czynniki technologiczne



Czynniki organizacyjne



Czynniki związane z pracownikiem

Czynniki technologiczne



Niebezpieczne materiały i substancje



Niebezpieczne czynności i procesy



Niesprawne narzędzia pracy



Złe fizyczne warunki pracy

Czynniki organizacyjne



Nieodpowiednia organizacja stanowiska pracy



Brak dopasowania ergonomicznego



Brak koordynacji działań i procedur



Wymagania zawodowe



Charakterystyki roli zawodowej



Konflikt roli/ról



Niejednoznaczność roli



Przeciążenie/niedociążenie rolą



Odpowiedzialność finansowa, za innych



Brak dobrego systemu komunikowania się



Brak odpowiedniej kontroli działań przez przełożonych



Nadmierna kontrola



Zbyt mała kontrola



Brak wsparcia w otoczeniu zawodowym



Niesatysfakcjonująca kariera zawodowa

Czynniki związane z pracownikiem



Brak kwalifikacji i predyspozycji do 
wykonywanych zadań



Nieprawidłowe zachowania pracownika



Nieprawidłowe stosowanie narzędzi 



Niestosowanie odpowiednich narzędzi



Niestosowanie narzędzi



Pozostawianie niebezpiecznego bałaganu



Predyspozycje psychiczne



Neurotyczność



Brak ugodowości



Pobudliwość i mała odporność układu nerwowego



Wzór zachowania A

Konsekwencje stresu



Zachowania agresywne



Typy agresji



Fizyczna i werbalna



Aktywna i pasywna



Przyczyny 



Interpersonalne



Środowiskowe 



Zmiana w organizacji



Niska efektywność wykonywania zadań



Choroby fizyczne



Nieprawidłowe reakcje psychiczne

Strategie zarządzania stresem w 

organizacji



Strategie ukierunkowane na organizację:



Diagnoza obszarów stresogennych w 

organizacji i ich przeformułowanie w celu 
obniżenia generowanego stresu



Strategie ukierunkowane na jednostkę



Promowanie technik pracy nad 

fizjologicznymi aspektami zachowań 
(warsztaty  „radzenia sobie ze stresem”)



Techniki pracy nad poznawczymi aspektami 

postrzegania sytuacji 



Zmiana środowiska pracy jednostki