Slajd 1

Koncepcje zarządzania kapitałem

intelektualnym

KONCEPCJE ZARZĄDZANIA

Kierunek stosunków

międzyludzkich oraz

przedstawiciele szkoły

behawioralnej zauważyli nowe

potrzeby pracowników – potrzeby

społeczne.

„Sukces

organizacji zależy w

dużym stopniu od właściwego

wykorzystania jej zasobów

wiedzy tzw. kapitału

intelektualnego…”

Koncepcja kapitału intelektualnego

Koncepcja tego kapitału wskazuje, że

podczas gdy poszczególne osoby

(kapitał ludzki) tworzą, zachowują i

wykorzystują wiedzę, wiedza ta jest

pomnażana poprzez interakcje między

nimi (kapitał społeczny), by w

rezultacie generować

zinstytucjonalizowaną wiedzę, która

jest własnością organizacji (kapitał

organizacyjny).

Koncepcja kapitału intelektualnego

Kapitał intelektualny rozwija się i zmienia z upływem czasu,

ważna rolę odgrywają w tych procesach wspólnie działający

ludzie.

Menedżer powinien pamiętać, że „poszczególni pracownicy

przychodzą i odchodzą, ale wiedza pozostaje w

organizacjach” – Daft i Weick (1984) oraz, że „kapitał

organizacyjny (wiedza) pozostaje w przedsiębiorstwie

nawet po odejściu pracownika z firmy; kapitał ludzki to

ta część aktywów intelektualnych, które codziennie po

południu pracownik zabiera z sobą do domu, wychodząc

z pracy” – Fitzenz (2000).

Koncepcja kapitału intelektualnego –

elementy składowe



kapitał społeczny;



kapitał ludzki;



kapitał organizacyjny
(strukturalny).

Pomiędzy komponentami kapitału

intelektualnego zachodzi zjawisko

interakcji, tzn., że kapitał ludzki

służy do budowania kapitału

organizacyjnego i wraz z nim

oddziałuje na kreowanie kapitału

społecznego.

Chatzkel (2004) ma rację twierdząc, że „właśnie

kapitał ludzki jest czynnikiem, który decyduje o

różnicach między organizacjami i stanowi

rzeczywistą podstawę przewagi konkurencyjnej”

Koncepcja kapitału ludzkiego

Techniki służące do zarządzania

poszczególnymi elementami kapitału

intelektualnego

Obszar kapitału ludzkiego:



Obszar kapitału organizacyjnego:



Obszar kapitału społecznego:



Koncepcja kapitału ludzkiego

Według Ehrenberga i Smitha (1997)

teoria kapitału ludzkiego „ukazuje

pracowników jako jednostki posiadające

określone umiejętności, które za

odpowiednią opłatą mogą być wynajęte

pracodawcom”.

Według Scarborough’a i Elias’a

„Punktem wyjścia w teorii

kapitału ludzkiego są ludzie i ich

umiejętności, podczas gdy teorie

kapitału w postaci fizycznej

odnoszą się do maszyn i

urządzeń”

Koncepcja kapitału ludzkiego

Termin ten został stworzony przez Schultza (1961),

który udowodnił, że korzyści płynące z

inwestowania w kapitał ludzki poprzez kształcenie i

szkolenia są większe niż osiąganie w wyniku

inwestycji w kapitał fizyczny. W 1981 roku Schultz

rozwinął swoją tezę w następujący sposób:

„Uznajmy wszystkie ludzkie zdolności za wrodzone,

lub nabyte. Atrybuty (...), które są wartościowe i

mogą zostać rozwinięte na drodze odpowiednich

inwestycji, stanowią kapitał ludzki (...) Inwestując w

siebie, ludzie mogą zwiększyć ilość dostępnych dla

siebie możliwości wyboru”.

Koncepcja kapitału ludzkiego

Inny ekonomista Elliott (1991) podkreśla, że

„decyzja o nabyciu lub rozwinięciu umiejętności jest

decyzją inwestycyjną, która na początku wymaga

nakładu środków mających umożliwić uzyskanie

odpowiednich zwrotów w przyszłości. Większa

część zasobów ludzkich w organizacjach przybiera

formę kapitału ludzkiego”.

Koncepcja kapitału ludzkiego

Kapitał ludzki nie należy do właścicieli

organizacji, dostęp do niego jest

zabezpieczony za pomocą stosunku pracy

Davenport (1999), rozwija tę myśl w sposób

następujący: „Ludzie mają wrodzone zdolności,

określone wzorce zachowań i osobista energię – te

właśnie elementy składają się na kapitał ludzki, z

którym przychodzą do pracy. To właśnie ci ludzie, a

nie ich pracodawcy, są właścicielami tego kapitału i

decydują, kiedy, jak i gdzie go wykorzystają. Innymi

słowy, pracownicy mogą dokonywać wyborów.

Praca jest dwukierunkowym procesem wymiany

wartości, a nie jednostronnym wykorzystywaniem

cennego zasobu przez jego posiadacza”.

Koncepcja kapitału ludzkiego – pracownicy

jako aktywa

Koncepcja uznawania ludzi za aktywa ma według Davenport’a (1999)

pewne ograniczenia, a nawet jest dyskusyjna, gdyż:

nie powinno się traktować pracowników jako

„pasywnych”aktywów, które można kupować, sprzedawać i

zastępować zgodnie z kaprysami ich właścicieli; wręcz

przeciwnie- pracownicy w coraz większym stopniu kontrolują

swoje życie zawodowe;

założenia, że kierownictwo organizacji „posiada” aktywa ludzkie

tak samo jak maszyny, nie można ani zaakceptować co od zasady,

ani wdrożyć w praktyce; koncepcja ta umniejsza znaczenie ludzi,

bo zalicza ich do tej samej kategorii aktywów, do której należy

sprzęt i wyposażenie zakładu;

żaden system „rachunkowości zasobów ludzkich” nie pozwolił na

opracowanie satysfakcjonującej metody przyporządkowania

wartości finansowej zasobom ludzkim – zawsze prowadzi to do

umniejszenia znaczenia niematerialnej wartości dodanej, którą

ludzie mogą przynieść organizacjom.

Kapitał intelektualny – kapitał społeczny –

definicja

„Cechy życia społecznego – kontakty międzyludzkie, normy i

zaufanie, które pozwalają uczestnikom relacji działać razem w

bardziej efektywny sposób, w dążeniu do osiągnięcia

wspólnych celów.” – Putnam (1996).

„Kapitał społeczny odnosi się do instytucji, relacji i norm,

które kształtują jakość i ilość interakcji społecznych w danym

społeczeństwie. (...) Kapitał społeczny to nie tylko suma

instytucji, które stanowią fundament społeczeństwa, ale także

łączące je spoiwo.” – Eksperci Banku Światowego (World

Bank 2000).

Kapitał społeczny można więc określić jako wiedzę, która jest

gromadzona i rozwijana za pomocą relacji między

pracownikami, partnerami, klientami i dostawcami. Buduje

się go poprzez wymianę tego rodzaju wiedzy, a proces ten

wymaga otoczenia organizacyjnego, w którym kładzie się

nacisk na współpracę i umożliwia swobodny przepływ wiedzy i

informacji (Bontis 1996, Coleman 1990).

Kapitał intelektualny – kapitał

organizacyjny – definicja

„Teoretycznie, ta osadzona w przedsiębiorstwie wiedza istniej

niezależnie od osób, które ją stworzyły, i dzięki temu ma

pewną stabilność organizacyjną – pojedynczy ekspert może

odejść z pracy i nie powstrzyma to procesu rozwoju ani nie

uszczupli zasobu wiedzy osadzonej w danej organizacji” –

Davenport i Prusak (1998).

Kapitał organizacyjny jest tworzony przez ludzi (kapitał

ludzki), chociaż powstaje również w wyniku interakcji

zachodzących między elementami kapitału społecznego.

Kapitał organizacyjny należy do właścicieli podmiotu i może

być rozwijany poprzez procesy zarządzania wiedzą, których

celem jest zachowywanie i utrwalanie wiedzy – formalnej i

ukrytej.

Bibliografia



Baron A., Armstrong M., Zarządzanie kapitałem ludzkim.

Uzyskiwanie wartości dodanej dzięki ludziom, Oficyna a

Wolters Kluwer business, Kraków 2008.



Bukowska U., Zając P., Kontrola Kapitału intelektualnego,

Kwartalnik Nauk o Przedsiębiorstwie 2008/1.



Kasiewicz St., Rogowski W., Pomiar KI przedsiębiorstwa,

Kwartalnik Nauk o Przedsiębiorstwie 2008/1.



Łukasiewicz G., Kapitał ludzki organizacji. Pomiar i

sprawozdawczość, Wyd. Naukowe PWN, Warszawa 2009.



Marcinkowska M., Fakty i mity o kapitale intelektualnym,

Kwartalnik Nauk o Przedsiębiorstwie 2008/1.



Świderska G. K., Kapitał intelektualny w raporcie

biznesowym, Kwartalnik Nauk o Przedsiębiorstwie

2008/1.



Zarządzanie przedsiębiorstwem. Red. naukowa M.

Strużycki, Difin, Warszawa 2002.

Document Outline