Microsoft Word - Podstawowe_zasady_prawa_pracy_28-09

Skrypt opracowany w ramach działalności

Instytutu Europejskiego

Studium Prawa Europejskiego

w Warszawie

ul. Prosta 2/14 lok. 204, 00-850 Warszawa

tel./fax. 22/833-38-90; 833-39-90

www.uniaeuropejska.net.pl

e-mail: info@spe.edu.pl

Instytut Europejski

Spis Treści

A. Podstawowe zasady prawa pracy - równe traktowanie w zatrudnieniu

1. Wstęp

2. Prawo

pracy

–

art.

k.p.

3. Prawo do poszanowania godności i innych dóbr osobistych pracownika – art. 11

k.p. 9

4. Prawo do wynagrodzenia – art. 13 k.p.

5. Prawo do wypoczynku – art. 14 k.p.

6. Prawo do bezpieczeństwa w pracy – art. 15 k.p.

7. Prawo pracownika do zaspokajania jego potrzeb bytowych, kulturalnych

socjalnych

–

art.

k.p.

8. Prawo do podnoszenia kwalifikacji zawodowych – art. 17 k.p.

9. Prawo do równego traktowania w zatrudnianiu – art. 18

– 18

k.p.

Kontrola

przestrzegania

norm

prawa

pracy

1. Państwowa

Inspekcja

Pracy

2. Państwowa

Inspekcja

Sanitarna

3. Społeczna

inspekcja

pracy

Bibliografia

Orzecznictwo

A. Podstawowe zasady prawa pracy - równe traktowanie

w zatrudnieniu

1. Wstęp

Publikacja niniejsza ma na celu przybliżenie podstawowych zasad prawa pracy, które

w dobie trwającego nadal kryzysu zatrudnienia, bardzo często nie są we właściwy sposób

przestrzegane. Skrypt ten ma celu ma również podniesienie ogólnej wiedzy z prawa pracy, zarówno

przez pracowników jak i pracodawców, tak aby mogli oni wykorzystać ją również w życiu

codziennym. Stąd też rozszerzenie niniejszej publikacji o praktyczne przykłady z autentycznych

stanów faktycznych oraz praktyki w stosowaniu przepisów kodeksu pracy w postępowaniach

sądowych.

Prawo pracy to zespół norm prawnych, które określają prawa i obowiązku stron stosunku

pracy (tj. pracodawcy i pracownika). Normy prawa pracy skodyfikowane są w wielu aktach

prawnych, wśród których kluczowe znaczenie ma Kodeks pracy - ustawa z dnia 26 czerwca 1974 r.

kodeks pracy (Dz. U. z 1974 r. Nr 21, poz. 94 ze zm., dalej jako: k.p). Kodeks nie stanowi

unormowania szczególnego w stosunku do innych ustaw, należy bowiem pamiętać iż kodeks pracy

jest tylko jednym z aktów prawnych (choć bez wątpienia zajmuje znaczącą pozycję wśród innych

aktów normatywnych). Kodeks reguluje stosunki na styku pracodawca -pracownik. Bardzo często

są to relacje, które są narażone na dużą dozę sprzeczności.

By przejść do dalszych zagadnień prawa pracy, w szczególności by omówić podstawowe

zasady prawa pracy, należy wyjaśnić zagadnienia mające kluczowe znaczenie w tej gałęzi prawa tj.

definicję pracodawcy i pracownika.

Zgodnie z art. 2 k.p. pracownikiem jest osoba zatrudniona na podstawie umowy o pracę,

powołania, wyboru, mianowania lub spółdzielczej umowy o pracę. Oznacza to w praktyce, iż

pracownikiem może być tylko osoba fizyczna. Obowiązkiem pracownika jest bowiem osobiste

wykonywanie pracy.

Zwrócić należy szczególną uwagę właśnie na osobistą formę wykonywania pracy, gdyż tym

różni się umowa o pracę od umowy o dzieło czy umowy zlecenia. W dwóch ostatnich typach umów

(tj, w umowach cywilnoprawnych) strony takiego kontraktu mogą postanowić, iż usługi lub dzieło

tworzone będą przez np. podwykonawców, osoby trzecie itp. W umowie o pracę taka konstrukcja

jest niedopuszczalna.

Celem tylko zasygnalizowania problemu należy przybliżyć kwestie związane

z „pozorowaniem” czynności tj. zastępowaniem umowy o pracę umowami cywilnoprawnymi.

Na mocy art. 22 § 1 k.p. przez nawiązanie stosunku pracy pracownik zobowiązuje się do

wykonywania pracy określonego rodzaju na rzecz pracodawcy i pod jego kierownictwem oraz

w miejscu i czasie wyznaczonym przez pracodawcę, a pracodawca - do zatrudniania pracownika

za wynagrodzeniem.

Przy czym – jak dalej stanowi kodeks pracy - zatrudnienie w warunkach określonych w §1 jest

zatrudnieniem na podstawie stosunku pracy, bez względu na nazwę zawartej przez strony umowy

(tak. §1

art. 22).

Co więcej – Kodeks pracy przewiduje wprost iż nie jest dopuszczalne zastąpienie umowy

o pracę umową cywilnoprawną przy zachowaniu warunków wykonywania pracy (tak §1

art. 22

k.p.).

Problematyka odróżnienia umowy o pracę od umów cywilnoprawnych (umowy o dzieło,

umowy typu zlecenia, innych nienazwanych i nazwanych umów cywilnoprawnych), była

przedmiotem wielu wypowiedzi orzeczniczych Sądu Najwyższego, które w sumie tworzą jednolite

i utrwalone orzecznictwo.

Zgodnie m.in. z wyrokiem Sądu Najwyższego z dnia 23 października 2006 r. (I PK 110/06, M.P.Pr.

2007/1/43, LEX 207175) konstytutywne cechy stosunku pracy odróżniające go od innych

stosunków prawnych to, w szczególności:

1. dobrowolność,

2. osobiste świadczenie pracy w sposób ciągły,

3. podporządkowanie,

4. wykonywanie pracy na rzecz pracodawcy ponoszącego ryzyko związane z zatrudnieniem

5. odpłatny charakter zatrudnienia.

Przykład:

Joanna Kowalska została zatrudniona na umowę-zlecenie w Dziale Marketingu jednej z firm.

Przez okres pracy na umowę - zlecenie wykonywała ona czynności kierownika Działu Marketingu,

pozostając w dyspozycji zlecającego. Na niektórych umowach zlecenie był zapis, iż „Zleceniobiorca

nie może powierzyć wykonywania przedmiotu umowy innej osobie”. Przy czym wykonywane przez

nią czynności w ramach umów zlecenia były tożsame z czynnościami wykonywanymi w ramach

umowy o pracę innych pracowników. Czy w tak przedstawionym stanie faktycznym można uznać, iż

umowa zlecenie była de facto świadczenie pracy?

Analizując niniejszy kazus od strony prawnej podkreślić należy, iż wykonywanie takich

samych czynności może, co do zasady, występować w ramach umowy o pracę i umowy

cywilnoprawnej.

Zarówno w umowie cywilnoprawnej (w obrocie najczęściej występujące umowy

cywilnoprawne to umowy zlecenie czy też umowy o dzieło) strony mogą przewidzieć osobiste

świadczenie pracy (przy jednoczesnym braku możliwości powierzenie jej osobom trzecim),

wykonywanie zleceń/pracy na rzecz zleceniodawcy, pozostawanie w dyspozycji zleceniodawcy itp.

To co jednak odróżnia umowy cywilnoprawne od umów o pracę to sposób podporządkowania.

W umowie o pracę pracownik wykonuje swoje czynności pod kierownictwem pracodawcy.

W umowach cywilno-prawnych zleceniobiorca czy też wykonawca jest „partnerem”

zlecającego/zamawiającego. Brakuje tutaj tej cechy podporządkowania.

W praktyce prawniczej oznacza to, iż osoba „zatrudniona” na umowę cywilnoprawną jeśli

de facto wykonuje pracę podporządkowaną, można zostać uznana za stronę umowy o pracę.

Wykonywanie zaś pracy podporządkowanej jest warunkiem sine qua non (warunkiem koniecznym)

istnienia stosunku pracy.

Przy ocenie czy doszło do nawiązania stosunku pracy istotne będą takie elementy, jak:

•  określony czas pracy,
•  wyznaczone miejsce wykonywania czynności,
•  podpisywanie listy obecności,
•  podporządkowanie pracownika regulaminowi pracy,
•  obowiązek wykonywania poleceń kierownictwa, przełożonych.

Podsumowując powyższe rozważania podkreślić należy, iż w przypadku zawarcia umowy

cywilnoprawnej, zgodnie z zasadą swobody umów, strony mogą uregulować i włączyć takie

elementy jak m.in.:

•  świadczenie zlecenia w sposób ciągły,
•  obowiązek osobistego wykonywania zlecenia,
•  pozostawanie w stałej dyspozycji zlecającego.

Wprowadzenie tego typu klauzul do umów cywilnoprawnych nie będzie jeszcze przesądzało o tym,

iż w konkretnym stanie faktycznym mamy do czynienia z nawiązaniem de facto stosunku pracy.

O istnieniu stosunku pracy decydują bowiem cechy określone w art. 22 k.p., w tym przede

wszystkim (co wynika z orzeczeń Sądu Najwyższego i sądów powszechnych) element

podporządkowania pracownika pracodawcy.

Trzeba również pamiętać, iż osoba, z którą pracodawca zawarł umowę cywilnoprawną, i która

to osoba w istocie wykonuje swoje obowiązki w sytuacji podporządkowania pracodawcy, może

żądać ustalenia, iż strony łączyła de facto umowa o pracę. Może w szczególności, na podstawie art.

189 kodeksu postępowania cywilnego (ustawa z dnia 17 listopada 1964 r., Dz. U z 1964 r. Nr 43,

poz. 296 ze zm., dalej jako: k.p.c). żądać sądowego określenia typu umowy, która łączyła lub łączy

ją z pracodawcą. Od ustalenia istnienia stosunku pracy będą zależeć aktualne lub przyszłe

uprawnienia pracownika, w sferze np. ubezpieczeń społecznych.

W tym kontekście powstaje pytanie: jak długo można być pracownikiem? Kodeks pracy nie

reguluje i nie precyzuje górnej granicy wieku pracownika. Choć oczywistym jest, iż w każdym

ustawodawstwie, w tym również w polskim, określony jest czas osiągnięcia wieku emerytalnego.

Osiągnięcie wieku emerytalnego nie jest jednoznaczne z koniecznością wypowiedzenia stosunku

pracy - samo osiągnięcie wieku emerytalnego nie przesądza o konieczności zaprzestania

zatrudnienia.

Pracodawcą – zgodnie z art. 3 k.p. – może być jednostka organizacyjna, choćby nie posiadała

osobowości prawnej, a także osoba fizyczna, jeżeli zatrudniają one pracowników. Pracodawca

może nawiązać stosunek pracy z pracownikiem, który ma co najmniej osiemnaście lat. Pracownik

taki posiada, bowiem tzw. zdolność do czynności prawnych (czyli może we własnym imieniu

zaciągać zobowiązania, podpisywać umowy itp.). Niemniej jednak ustawodawca dopuszcza

zatrudnianie osób od szesnastego roku życia. W takim przypadku, zgodnie z uregulowaniami

zawartymi w kodeksie, należy spełnić szereg warunków.

Podstawowe zasady prawa pracy uregulowane są w Rozdziale II. W tym miejscu należy

je bliżej scharakteryzować, z uwzględnieniem zmian jakie pojawiły się w prawie pracy po wejściu

do Unii Europejskiej. Szczególną uwagę należy poświęcić zasadzie równego traktowania

w zatrudnieniu, z uwagi na coraz częściej występujące sprawy sądowe właśnie z tego zakresu.

Kodeks pracy wyróżnia następujące zasady prawa pracy: prawo do pracy, prawo do

poszanowania godności, prawo do równego traktowania w zatrudnieniu, prawo do

bezpiecznych i higienicznych warunków pracy, prawo do wynagrodzenia. Każde

z powyższych uprawnień wymaga choćby krótkiej analizy.

2. Prawo do pracy – art. 10 k.p.

Zgodnie z art. 10 k.p. każdy ma prawo do swobodnie wybranej pracy, przy czym nikomu,

z wyjątkiem przypadków określonych w ustawie, nie można zabronić wykonywania zawodu.

Dodatkowo kodeks precyzuje, iż państwo nie tylko określa minimalną wysokość wynagrodzenia za

pracę, ale również prowadzi politykę zmierzającą do pełnego produktywnego zatrudnienia (tak

stanowi art. 10 § 2 i 3 k.p.).

Prawo do pracy będzie zatem, oznaczało prawo każdego człowieka do wykonywania

określonego zajęcia (pracę). Uprawnienie do wykonywania określonej pracy, sprecyzowane w art.

10 k.p. można przedstawić od strony negatywnej i pozytywnej. Od strony negatywnej jako zakaz

ograniczania czy też zabraniania wykonywania zawodu, z wyjątkiem przypadków, wynikają

z innych ustaw. Wyjątki te są w sposób precyzyjny określone w tych ustawach. Przykładem ustawy

ograniczającej wykonywanie zawodu jest ustawa Prawo o adwokaturze z dnia 26 maja 1982 r. (Dz.

U. z 2009 r. Nr 146, poz. 1188 ze zm.), która stanowi, iż adwokatem może być tylko osoba, która

zdała egzamin adwokacki (analogicznie ustawa z dnia 6 lipca 1982 r. o radcach prawnych - Dz. U.

z 2010 r. Nr 10, poz. 65 ze zm., ustawa z dnia 14 lutego 1991 r. o notariacie - Dz. U. z 2008 r. Nr

189, poz. 1158 ze zm. itp.). Innym przykładem mogą być przepisy ustawy z dnia 6 czerwca 1997

r. Kodeks karny (Dz. U. z 1997 r. Nr 88, poz. 553 ze zm, dalej jako: k.k.), z których wynika (art. 39

pkt 2 k.k.), że środkiem karnym jest zakaz zajmowania określonego stanowiska, wykonywania

określonego zawodu lub prowadzenia określonej działalności gospodarczej. Z powyższych

wywodów jasno wynika, iż poza wyjątkami nikt – ani władza, ani osoby fizyczne czy prawne - nie

mogą ograniczyć lub zabronić wykonywania działalności.

W sensie pozytywnym prawo do pracy skodyfikowane w kodeksie pracy oznacza

prowadzenie takiej polityki przez władze (państwowe, samorządowe), która zmierza do pełnego

zatrudnienia (przeciwdziałaniu bezrobociu). Co to jednak oznacza w praktyce?

Przykład:

Adam Nowakowski w 2005 r. został zarejestrowany w Urzędzie Pracy jako osoba

bezrobotna. W 2010 r. postanowił złożyć pozew do sądu, pozywając m.in. władze centralne oraz

samorządowe za brak możliwości znalezienia przez niego pracy, czyli „złą politykę

przeciwdziałaniu bezrobociu”. Adam Nowakowski żąda od Skarbu Państwa odszkodowania,

w postaci najniższej płacy minimalnej pomnożonej przez liczbę miesięcy jego pozostawania bez

pracy. Czy pozew Adama Nowakowskiego może zostać przez sąd uwzględniony?

Na tak postawione pytanie należy odpowiedzieć negatywnie. Przeciwdziałanie bezrobociu

(czyli prowadzenie polityki zmierzającej do pełnego produktywnego zatrudniania) nie oznacza, iż

każdy zdolny do wykonywania pracy posiada ustawową gwarancję pracy. Takie rozumienie zasady

określonej w art. 10 k.p. byłoby zbyt skrajne i nie korelowałoby z literalnym brzmieniem tego

przepisu. Prawo do pracy to obowiązek stosowania przez władze (na szczeblu centralnym jak

i samorządowym) odpowiedniej polityki zatrudnienia. Jest to postulat by w taki sposób prowadzić

czy kierować życiem gospodarczego, by każdy człowiek miał możliwość zatrudnienia.

Uszczegółowieniem zadań państwa w zakresie realizacji polityki pełnego zatrudnienia jest

ustawa z dnia 20 kwietnia 2004 r. o promocji zatrudnienia i instytucjach rynku pracy (Dz. U. z 2008

r. Nr 69, poz. 415 ze zm.). Ustawa określa zadania państwa w zakresie promocji zatrudnienia,

łagodzenia skutków bezrobocia oraz aktywizacji zawodowej.

Zadania państwa w zakresie promocji zatrudnienia, łagodzenia skutków bezrobocia oraz

aktywizacji zawodowej są realizowane przez instytucje rynku pracy działające w celu:

1) pełnego i produktywnego zatrudnienia;

2) rozwoju zasobów ludzkich;

3) osiągnięcia wysokiej jakości pracy;

4) wzmacniania integracji oraz solidarności społecznej;

5) zwiększania mobilności na rynku pracy (tak art. 1 ust. 1 i 2 w/cytowanej ustawy).

Podsumowując powyższe rozważania podkreślić należy, iż prawo do pracy nie oznacza, że

państwo ma zagwarantować zatrudnienie każdemu człowiekowi, będącemu zdolnym do

wykonywania pracy Nikt obecnie – ani państwo, ani samorządy, ani jakiekolwiek jednostki

organizacyjne, ani poszczególne firmy – nie daje gwarancji zatrudnienia. Oznacza to również,

iż nie można zmusić pracodawcy do zawarcia umowy o pracę, z osobą, która zdaniem

pracodawcy nie posiada wymaganych kwalifikacji. Kodeks pracy, w art. 10 k.p., przewiduje

prawo do pracy dla każdego rozumiane jednak jako postulat prowadzenia odpowiedniej

polityki, w celu zwiększenia zatrudnienia i zmniejszenia bezrobocia.

Artykuł 10 k.p. to także zasada, zgodnie z którą nikomu nie można zabronić wykonywania

danego zawodu, jeśli nie wynika to z ustawowego ograniczenia. Takim ustawowymi ograniczeniem

podlegają np. tzw. wolne zawody m.in. adwokata, radcy prawnego czy lekarza.

3. Prawo do poszanowania godności i innych dóbr osobistych

pracownika – art. 11

k.p.

Uprawnienie pracownika do szanowania jego dóbr osobistych uregulowane jest w art. 11

k.p.

Zgodnie z tym artykułem pracodawca jest obowiązany szanować dobra osobiste pracownika. Samo

pojęcie dóbr osobistych jest uregulowane w art. 23 kodeksu cywilnego (ustawa z dnia 23 kwietnia

1964 r., Dz. U. z 1964 r. Nr 16, poz.93; dalej jako: k.c.), w którym prezentowany jest otwarty

katalog tych dóbr.

Prawo cywilne zalicza do dóbr osobistych m.in. godność, wolność, zdrowie, cześć, wizerunek

czy tajemnicę korespondencji a także wszelką twórczość (naukową, artystyczną i racjonalizatorską).

W prawie pracy ustawodawca podkreśla konieczność poszanowania przez pracodawcę dóbr

osobistych pracownika. Nie oznacza to, iż tworzona jest nowa kategoria takich dóbr osobistych,

raczej uwypuklenie konieczności szanowania godności pracownika. Pracownik, którego dobra

osobiste zostaną przez pracodawcę naruszone może żądać – zgodnie z art. 24 k.c. - przede

wszystkim usunięcia skutków naruszeń (poprzez np. przeproszenie lub złożenie stosownego

oświadczenia), naprawienia szkody (poprzez zapłatę odszkodowania) lub żądać zadośćuczynienia

za doznaną krzywdę. Podkreślić jednak należy, iż naruszenie dóbr osobistych pracownika musi

mieć charakter obiektywny. Sąd Najwyższy uznał, iż nie będzie stanowiło naruszenia dóbr

osobistych np. ocena dydaktycznych i metodologicznych umiejętności nauczyciela, nawet jeśli

znajdą się w niej określenia iż nauczyciel nie nadaje się do pracy na danym stanowisku (tak

w szczególności wyrok Sądu Najwyższego z dnia 15 czerwca 2005 r., II PK 270/04, OSNP 2006,

nr 9-10, poz. 144).

Nie będzie również – zdaniem Sądu Najwyższego - naruszeniem dóbr osobistych pracownika

sytuacja, gdy pracodawca, wydaje pracownikowi polecenie udania się na policję w celu zbadania

stanu trzeźwości pracownika – co jest uzasadnione okolicznościami zdarzenia (tak m.in. wyrok

Sądu Najwyższego z dnia 15 października 1999 r., I PKN 309/99, OSNPiUS 2001/5/147).

Za naruszenie dóbr osobistych sądy uznają jednak np. wskazanie kwoty wynagrodzenia

pracownika bez jego zgody (tak w szczególności uchwała Sądu Najwyższego z dnia 16 lipca 1993

r., I PZP 28/93, OSNC 1994, nr 1, poz. 2.).

Z poszanowaniem dóbr osobistych pracownika łączy się prawo do prywatności. Coraz częściej

problematyka prywatności dotyka cyberprzestrzeni.

Przykład:

Jan Kowalski jest pracownikiem w firmie X. Pracodawca co pewien czas przegląda

korespondencję mailową pracowników, nie informując ich o tym wcześniej. Konta pracowników

stworzone są według schematu imię+nazwisko@nazwapracodawcy – stąd są przypisane do

konkretnego pracownika. W regulaminie pracy istnieje zapis iż każdy pracownik może

wykorzystywać skrzynkę pocztową tylko do celów służbowych, niemniej jednak Jan Kowalski na

poczcie służbowej skonfigurował również pocztę prywatną. Czy w takim przypadku pracodawca

może przeglądać maile Jana Kowalskiego?

Sprawa powyższa jest kilku płaszczyznowa. Przede wszystkim w polskim ustawodawstwie nie

ma jednoznacznych przepisów dotyczących monitorowania (przeglądania, skanowania itp.) poczty

pracowników. Nie ma jednak wątpliwości, że sprzęt (wraz z całą jego zawartością) jest własnością

pracodawcy. W niniejszym stanie faktycznym regulamin przewidywał możliwość korzystania ze

skrzynki pocztowej jedynie w celach służbowych. Fakt, że pracownik skonfigurował na skrzynce

służbowej swoją osobistą pocztę jest – jak się wydaje – bez znaczenia. Pracodawca, bowiem jasno

określił sposoby korzystania z adresów mailowych (tylko w celach służbowych). Wydaje się więc,

że pracodawca mógł przejrzeć pocztę pracownika, gdyż skrzynka winna być wykorzystywana

zgodnie z regulaminem.

Z drugiej strony, co warto przypomnieć przy okazji powyższego stanu faktycznego, prawo do

prywatności oznacza również zachowanie tajemnicy korespondencji – tj. powstrzymanie się od

przeglądania prywatnych e-maili pracownika. W tej sytuacji pracodawca winien powstrzymać się

od przeglądania prywatnej korespondencji. Pamiętać należy, iż zgodnie z art. 8 ust.

1 Konwencji o Ochronie Praw Człowieka i Podstawowych Wolności z 4 listopada 1950 r. każdy ma

prawo do poszanowania swojego życia prywatnego, swojego mieszkania i swojej korespondencji.

Konstytucja RP z dnia 2 kwietnia 1997 r., (Dz. U. z 1997 r., Nr 78, poz. 483 ze zm.) również

zapewnia prawną ochronę życia prywatnego (w art. 47), prawo do ochrony tajemnicy

komunikowania się (w art. 49) oraz ochronę danych osobowych (w art. 51).

Powyższa uwaga nie dotyczy jednak kont e-mailowych służących do firmowej

korespondencji. Konta takie – jak wskazano w niniejszym przykładzie - są bezpośrednio związane

z infrastrukturą gospodarczą pracodawcy, dodatkowo każdy z pracowników został poinformowany

o ich służbowym czy też pracowniczym charakterze. W regulaminie – w sposób jednoznaczny –

zastrzeżono, że owe adresy powinny być używane jedynie w celach służbowych, co umożliwia

zapoznawanie się z ich treścią przez pracodawcę. Ten zapis w regulaminie oznacza jednocześnie

zakaz korzystania ze skrzynki w celach prywatnych. Aby pracownicy, podejmując swoje

obowiązki, byli ich w pełni tego świadomi, regulamin jest niezwykle przydatny. Chroni on bowiem

dwie strony – zarówno pracodawcę jak i pracownika. Każda ze stron jest, bowiem świadoma

swoich praw i obowiązków, w procesie wykonywania pracy.

Problem pojawiałby się jednak wtedy, gdy brak jest jasnych uregulowań w regulaminie

pracy, pracodawca również nie oświadczył w sposób jednoznaczny, iż konto firmowe służy jedynie

do korespondencji służbowej. Sprawa będzie wtedy bardziej skomplikowana, bowiem maile

prywatne – zasadniczo – powinny zostać poza kontrolą pracodawcy. W praktyce często jednak

może – nawet przez przypadek – dość do przeczytania przez pracodawcę maila prywatnego.

W celu przedstawienia całości problematyki związanej z prawem do prywatności stwierdzić

należy, iż oczywistym jest sytuacja, że poza kontrolą pracodawcy pozostają również mailowe

skrzynki prywatnej poczty pracownika. Tu w żadnym razie pracodawca nie powinien mieć dostępu

– nawet jeśli pracownik skorzystał ze sprzętu pracodawcy w celu zalogowania się do własnej

skrzynki. Nawet jeśli, pracownik nie wylogował się ze swojego konta prywatnego i pracodawca

może zobaczyć prywatne e-maile, zgodnie z prawem do prywatności, nie wolno mu ich przeglądać.

W takim przypadku warto również spojrzeć na sprawę przeglądania poczty mailowej

z perspektywy uregulowań kodeksu karnego. Wydaje się, iż na gruncie prawa karnego

niedopuszczalne jest kontrolowanie zawartości prywatnych skrzynek e-mailowych podwładnych

bądź zapoznawanie się z treścią prowadzonych przez nich rozmów. W kategoriach etycznych

powszechnie stosowana i społecznie akceptowana była i jest zasada nieczytania cudzej

korespondencji.

Przechwytywanie tego typu informacji może być, bowiem sklasyfikowane jako

przestępstwo podsłuchu komputerowego, opisane w treści art. 267 k.k.

Przywołany przepis typizuje następujące zachowania mające charakter czynów

zabronionych:

• kto bez uprawnienia uzyskuje dostęp do informacji dla niego nieprzeznaczonej, otwierając

zamknięte pismo, podłączając się do sieci telekomunikacyjnej lub przełamując albo

omijając elektroniczne, magnetyczne, informatyczne lub inne szczególne jej zabezpieczenie,

• kto bez uprawnienia uzyskuje dostęp do całości lub części systemu informatycznego,
• kto w celu uzyskania informacji, do której nie jest uprawniony, zakłada lub posługuje się

urządzeniem podsłuchowym, wizualnym albo innym urządzeniem lub oprogramowaniem.

Bez znaczenia, dla odpowiedzialności karnej, pozostaje fakt, że pracownik korzystał

z służbowego sprzętu.

W dobie powszechnej cyfryzacji pojawia się również kwestia monitorowania przez pracodawcę

pracy pracownika, czy też jego „aktywności” w sieci. Na tym tle również pojawiają się

kontrowersje i bardzo sprzeczne poglądy w doktrynie. Dotychczas nie było przy tym orzeczenia

sądu, które przełożyłoby się na linię orzecznictwa.

Przykład:

Firma X zatrudnia 10 pracowników. Prezes firmy chciałby wprowadzić monitorowanie

aktywności pracownika w sieci internet. Monitorowanie obejmować będzie zbieranie danych na

temat odwiedzanych stron internetowych i czasu spędzanego w sieci. Czy pracodawca może zgodnie

z prawem pracy podjąć takie działania?

Podstawę prawną dla analizy powyższego przykładu stanowić będzie nie tylko kodeks pracy,

ale również Konstytucje RP, a także kodeks karny.

Punktem wyjścia dla analizy będzie teza, iż w polskim prawie nie istnieją regulacje dotyczące

wprost możliwości kontrolowania aktywności pracownika w sieci, czy też stosowania przez

pracodawcę innych form monitoringu czynności pracowników. Analiza stosowania takich praktyk

musi, zatem oprzeć się na obowiązujących ogólnych przepisach prawnych, począwszy od aktów

najwyższej rangi tj. Konstytucji RP.

Przede wszystkim w grę wchodzić mogą konstytucyjne zasady takie jak:

•  ochrony wolności i praw człowieka i obywatela (art. 5 Konstytucji RP),
•  ochrony godności człowieka (art. 30 Konstytucji RP),
•  ochrony życia prywatnego, rodzinnego, czci i dobrego imienia (art. 47 Konstytucji RP)

• wolności i ochrony tajemnicy komunikowania się (art. 49 Konstytucji RP).

Z punktu widzenia zaś pracodawcy, nie można zapomnieć o zasadzie swobody działalności

gospodarczej (art. 20 Konstytucji RP).

Ze względu na brak adekwatnych przepisów prawa, działalność polegającą na monitoringu

zachowań pracowników w sieci należy oceniać w świetle przytoczonych powyżej zasad,

uwzględniając z jednej strony prawo pracodawcy do ochrony własnych interesów gospodarczych

(monitorowanie pracowników może wykazać iż np. pracownicy spędzają większość czasu

w internecie kosztem swojej pracy), a z drugiej strony prawo pracownika do wolności w sferze

prywatnej, poszanowania jego dóbr osobistych i praw jednostki. Dlatego też sąd, w przypadku gdy

dojdzie do ewentualnego procesu sądowego będzie musiał wyważyć rację obu stron konfliktu.

Należy ponadto mieć na uwadze treść art. 11

k.p., zgodnie z którym pracodawca

obowiązany jest szanować godność i inne dobra osobiste pracownika. Tak jak wspomniano wyżej -

nawiązanie do dóbr osobistych pracownika odsyła do uregulowań kodeksu cywilnego, które w art.

23 i 24 k.c. wskazują zarówno na katalog tych dóbr, jak również na sposoby ich ochrony.

Wśród wymienionych w art. 23 k.c. dóbr osobistych, znajduje się między innymi tajemnica

korespondencji. W orzecznictwie i doktrynie podkreśla się nadto, że wyliczenie, które zawiera art.

23 k.c. wskazuje jedynie na przykładowe dobra osobiste. Stąd wyliczenie to ma charakter otwartego

katalogu, a „praktyka życia codziennego stale wytwarza nowe kategorie dóbr osobistych, co

znajduje uznanie w orzecznictwie” (tak: wyrok Sądu Najwyższego z dnia 9 lipca 2009 roku, II PK

311/08). Wśród tych niewymienionych wprost w treści przepisu art. 23 k.c. dóbr osobistych,

a jednak chronionych przez prawo, wymienić można z całą pewnością prawo do prywatności, do

życia rodzinnego, do poszanowania czasu wolnego pracownika.

Jak wynika z powyższych przepisów, działania podejmowane przez pracodawcę w celu

kontroli aktywności pracowników nie mogą naruszać prawa pracownika do prywatności, do

tajemnicy korespondencji.

Z drugiej zaś strony, pracodawca – jako osoba zatrudniają pracownika, opłacająca jego

wynagrodzenie za pracę i oczekująca przestrzegania prawa praca, a także umowy o pracę – winna

mieć również możliwość kontrolowania efektywności owej pracy. Dlatego też opowiadając się – co

do zasady - za możliwością monitorowania przez pracodawcę aktywności pracowników w sieci

należy stwierdzić iż pracodawca musi przestrzegać pewnych warunków.

Przede wszystkim podstawowym obowiązkiem pracodawcy jest poinformowanie

pracowników, o formie i zakresie prowadzonej kontroli. Może to być poinformowanie ustne,

mailowej, wydaje się jednak iż najlepszym rozwiązaniem jest umieszczenie zapisów dotyczących

tego rodzaju uprawnień pracodawcy w treści regulaminu pracy, w treści umowy o pracę bądź też

w stosownym aneksie do umowy o pracę. Takie wewnętrzne zasady obowiązujące u danego

pracodawcy (np. regulamin pracy) muszą zostać poznane i zaakceptowane przez pracowników.

Dopiero wówczas będzie je można uznać za wiążące dla obu stron tj. dla pracodawcy i dla

pracownika.

Ponadto, należy podkreślić, iż działania pracodawcy są dopuszczalne o tyle, o ile są

adekwatne i proporcjonalne w stosunku do konieczności ochrony jego interesów, zaś polityka

bezpieczeństwa stosowana przez danego pracodawcę może być przez niego logicznie i racjonalnie

uzasadniona (np. celem). W każdym przypadku monitorowania zawsze zachowana musi być zasada

celowości, współmierności a przede wszystkim poszanowania i nienaruszania dóbr osobistych

pracowników.

Artykuł 24 k.c. wprowadza domniemanie bezprawności naruszenia dóbr osobistych.

Oznacza to iż ciężar udowodnienia, że monitorowanie pracowników (poprzez zbieranie danych

o miejscach/stronach www. jakie odwiedzają itp.) nie stanowi naruszenia dóbr osobistych

pracownika obciąża pracodawcę. To pracodawca, bowiem będzie musiał wykazać, że jego działania

podyktowane są usprawiedliwionym interesem, np. interesem gospodarczym.

Na korzyść pracodawcy, bez wątpienia, będzie miał wpływ fakt, iż pracodawca ma prawo

kontrolować pracownika poprzez np. ustalenie czy pracownik sumiennie wywiązuje się ze swoich

obowiązków pracowniczych. Obowiązki te są określone i doprecyzowane przez treść umowy

o pracę oraz przez treść przepisów kodeksu pracy. Zgodnie, bowiem z treścią art. 22 k.p. przez

nawiązanie stosunku pracy pracownik zobowiązuje się do wykonywania pracy określonego rodzaju

na rzecz pracodawcy i pod jego kierownictwem oraz w miejscu i czasie wyznaczonym przez

pracodawcę. W umowie o pracę również uregulowane są (najczęściej) obowiązki pracownika.

Na podstawie art. 100 k.p., do obowiązków pracownika należy sumienne i staranne

wykonywanie pracy, stosowanie się do poleceń przełożonych, przestrzegania czasu pracy,

regulaminu pracy, porządku pracy dbanie o dobro zakładu pracy i ochrona jego mienia. Pracodawca

ma zatem, prawo kontrolować, czy pracownik wywiązuje się ze swoich obowiązków. Uznać należy,

iż spędzanie czasu przeznaczonego na pracę na np. portalach społecznościowych typu GoldenLine,

Facebook, na portalach rozrywkowych czy informacyjnych, podobnie jak wysyłanie prywatnej

poczty w czasie wykonywania pracy przez pracownika, może stanowić sprzeniewierzenie się przez

pracownika jego obowiązkom. Mowa tu o sprzeniewierzenie się takim obowiązkom jak obowiązek

świadczenia pracy w miejscu i w czasie wskazanym przez pracodawcę oraz – jak się wydaje -

obowiązek dbałości o mienie pracodawcy.

Pozostaje jeszcze kwestia np. śledzenia zapisów „rozmów internetowych”. Chodzi tu

w szczególności o komunikatory internetowych. Pojawiają się, bowiem wątpliwości czy

pracodawca może śledzić treść takich rozmów. Nie będzie – jak się wydaje problemu – w sytuacji

gdy kwestie komunikatorów jako narzędzi służących do pracy stricte służbowej, będą uregulowane

w regulaminie pracy. W przypadku braku tego typu uregulowań mogą się pojawić wątpliwości czy

pracodawca nie narusza prawa do prywatności pracownika, przeglądają zapisy takich internetowych

rozmów.

Podsumowując niniejsze rozważania należy stwierdzić, iż możliwość kontrolingu

pracowników, poprzez przeglądanie poczty mailowej, przeglądanie historii odwiedzanych

stron itp. nie została nigdzie wprost uregulowana. Dlatego też, każdy taki przypadek należy

rozpoznawać indywidualnie mając jako wskazówkę interpretacyjną zasady ogólne kodeksu

cywilnego. Nie bez znaczenia będą również zasady konstytucyjne, które odsyłają do

uregulowań szczególnych, precyzując jednak iż pracownik ma prawo do prywatności,

pracodawca zaś ma prawo do swobodnie prowadzonej działalności gospodarczej (co – jak się

wydaje – zawierać może również prawo do oceniania i kontrolowania pracy podwładnych).

korzyść pracowników przemawiać będą bez wątpienia zasady ochrony prywatności

i tajemnicy korespondencji, a także zakaz naruszania dóbr osobistych (w tym również obowiązek

poszanowania godności pracownika). Pracodawca z kolei może powołać się na zasadę swobody

działalności gospodarczej, a także na zobowiązania pracownika, które wynikają z zawartej przez

niego, indywidualnej umowy o pracę oraz z kodeksu pracy.

Najkorzystniejsza sytuacja ma miejsce, gdy pracodawca poinformuje swoich pracowników,

że poczta służbowa służy jedynie do maili służbowych, podobnie jak komunikatory. Najlepiej by

informacje takie zawarto w regulaminie pracy. Bez wątpienia ułatwi to możliwość powoływanie się

przez pracodawcę na zapisy regulaminów, w sytuacji monitorowania pracowników. Każdy

z pracowników powinien zapoznać się z regulaminem, czego dowodem powinien być podpis

pracownika pod oświadczeniem o zapoznaniu się z regulaminem i wyrażeniem zgody na jego

postanowienia.

Nieco

odrębną kwestią pozostaje zakres stosowanego kontrolingu pracowników. W świetle

powyższych wywodów nie ma wątpliwości, że dopuszczalne jest stosowanie rozwiązań

polegających na monitorowaniu ilości czasu spędzanego przez pracownika w sieci lub blokowaniu

dostępu do niektórych usług.

W sytuacji, gdy jest to określone w regulaminie pracy pracodawca może także przeglądać

pocztę służbową, sprawdzać rodzaj odwiedzanych przez pracownika stron www. W przypadku gdy

nie jest określone w regulaminie, ani nie zostało wyartykułowane przez pracodawcę – pracodawca

przeglądający pocztę prywatną (czy też oznaczoną jako prywatną, w służbowej skrzynce) może

narazić się na zarzut naruszenia godności pracowniczej czy też prawa do prywatności.

4. Prawo do wynagrodzenia – art. 13 k.p.

Artykuł 13 k.p. stanowi iż pracownik ma prawo do godziwego wynagrodzenia za pracę.

Warunki realizacji tego prawa określają przepisy prawa pracy oraz polityka państwa w dziedzinie

płac, w szczególności poprzez ustalanie minimalnego wynagrodzenia za pracę. Co oznacza pojęcie

„godziwe wynagrodzenie”? Niestety ustawodawca nie określił nigdzie treści tego wyrażenia, nie

zawarł definicji legalnej pojęcia „godziwe wynagrodzenie”. Oczywistym jest, iż nie ma w praktyce

możliwości stworzenia takiej definicji. Dlatego też przepisy prawa pracy określają np. kwotę

minimalnej pensji. W doktrynie pojawia się definicja godziwego wynagrodzenia jako

wynagrodzenia, które zapewni pracownikom i ich rodzinom

Przykład:

Janina Kowalska pracuje jako księgowa, zarabiając kwotę 1100 zł netto. Samotnie wychowuje

córkę, miesięczne wydatki to kwota 1000 – 1300 zł. Dlatego też Janina Kowalska musi pożyczać

pieniądze od sąsiadów, które oddaje przy następnej wypłacie wynagrodzenia. W 2009 r. Janina

Kowalska złożyła pozew do sądu przeciwko swojemu pracodawcy, żądając wypłaty wyższego

wynagrodzenia. Jako podstawę prawną Janina Kowalska podała art. 13 k.p., uzasadniając pozew

faktem, iż wynagrodzenie, jakie otrzymuje nie jest wynagrodzeniem „godziwym”. Czy zatem z art.

13 k.p. Janina Kowalska może wywodzić roszczenie o zapłatę wyższego wynagrodzenia?

Analizując niniejszy przykład od strony prawnej należy stwierdzić iż art. 13 k.p. nie może

stanowić samoistnej podstawy roszczeń o wynagrodzenie w wysokości wyższej, niż określona

w umowie między stronami. Tym samym na podstawie art. 13 k.p. pracownik nie może wywodzić

roszczenia o zapłatę wyższego wynagrodzenia.

Prawo do godziwego wynagrodzenia, to raczej postulat dla polityki gospodarczej

i społecznej, do których ogólne odesłanie znajduje się w przepisie art. 13 k.p. Można uznać,

iż artykuł ten stanowi jedynie wskazówkę do interpretacji całego prawa, ale nie może stanowić

samoistnej podstawy żądań płacowych. Interpretując ów przepis zauważyć należy, że tzw.

„godziwe wynagrodzenie” nie możny by niższe niż ustalone najniższe wynagrodzenie za pracę.

W niniejszym przypadku wynagrodzenie Janiny Kowalskiej jest wyższe niż minimalne

wynagrodzenie za pracę określone w przepisach prawa. Stąd pracownica nie ma podstaw do

żądania podwyższenia tego wynagrodzenia, opierając swój zarzut jedynie na podstawie art. 13 k.p.

Sądy również wiele razy podkreślały, iż z prawa do godziwego wynagrodzenia (art. 13 k.p.)

pracownik nie może wywodzić roszczenia o podwyższenie wynagrodzenia za pracę, poza żądaniem

tak np. Jaśkowski Kazimierz,, Komentarz do art.13 kodeksu pracy (Dz.U.z 1998 r. nr 21, poz.. 94ze zm.), [w:] K. Jaśkowski, E.

Maniewska, Kodeks pracy. Komentarz, Zakamycze 2002, wyd. II.

jego wyrównania do poziomu wynagrodzenia minimalnego (tak np. wyrok Sądu Najwyższego

z dnia 29 maja 2006 r., I PK 230/05).

Wynagrodzenie, zgodnie z kodeksem pracy, jest immanentną cechą stosunku pracy.

Artykuł 22 § 1 k.p. stanowi, iż nawiązując stosunek pracy pracownik obowiązany jest do

wykonywania pracy, na rzecz pracodawcy i pod jego kierownictwem, w miejscu u czasie

wyznaczonym przez pracodawcę, zaś pracodawca obowiązany jest do zapłaty wynagrodzenia za

wykonywaną pracę (tj. zatrudniania pracownika za wynagrodzeniem).

Za czas niewykonywanej pracy – zgodnie z art. 80 zdanie drugie k.p. pracownik może

otrzymać wynagrodzenie tylko wtedy, gdy przepisy tak stanowią. I tak np.: jeśli pracownik był

gotów do wykonywania pracy, a doznał przeszkód z przyczyn dotyczących pracodawcy,

przysługuje mu wynagrodzenie wynikające z jego osobistego zaszeregowania, określonego stawką

godzinową lub miesięczną, a jeżeli taki składnik wynagrodzenia nie został wyodrębniony przy

określaniu warunków wynagradzania - 60% wynagrodzenia. W każdym przypadku wynagrodzenie

to nie może być jednak niższe od wysokości minimalnego wynagrodzenia za pracę, ustalanego na

podstawie odrębnych przepisów (tak art. 81 § 1 k.p.).

Takie samo wynagrodzenie (tak samo obliczone), przysługuje pracownikowi za czas

niezawinionego przez niego przestoju, chyba że przestój nastąpił z winy pracownika. Wówczas

pracownik, który swoją winą spowodował przestój, traci prawo do wynagrodzenia (tak art. 81

§2 k.p.). Paragraf 1 art. 81 stanowi jednocześnie, iż w każdym przypadku wynagrodzenie to nie

może być jednak niższe od wysokości minimalnego wynagrodzenia za pracę, ustalanego na

podstawie odrębnych przepisów.

Wynagrodzenie za czas przestoju spowodowanego warunkami atmosferycznymi przysługuje

pracownikowi zatrudnionemu przy pracach uzależnionych od tych warunków, jeżeli przepisy prawa

pracy tak stanowią. W razie powierzenia pracownikowi na czas takiego przestoju innej pracy,

przysługuje mu wynagrodzenie przewidziane za wykonaną pracę, chyba że przepisy prawa pracy

przewidują inaczej.

Nauka i orzecznictwo definiują przestój jako niezaplanowaną, nieprzewidzianą przerwę,

o charakterze przejściowym, która to przerwa uniemożliwia wykonywanie pracy przez pracownika.

W sytuacji przestoju, zawinionego przez pracodawcę (np. w skutek niedopuszczenia przez

pracodawcę), pracownik zachowuje prawo do wynagrodzenia.

Aby jednak skorzystać z prawa do wynagrodzenia muszą zaistnieć przesłanki wynikłe wprost

z przepisów Kodeksu pracy. Po pierwsze: zaistnienie przeszkody uniemożliwiająca wykonanie

pracy przez pracownika z przyczyn dotyczących pracodawcy lub warunków atmosferycznych, po

drugie: pozostawanie przez pracownika w gotowości do świadczenia pracy.

Inne przyczyny uniemożliwiające świadczenie pracy to w doktrynie, jak i w orzecznictwie,

m.in.:

• działanie siły wyższej (np. awaria prądu);
• strajk (w przypadku strajku, który jest niepopieranego przez całą załogę – pracownicy, którzy

nie biorą w nim udziału i jednocześnie nie mogą wykonywać pracy, co do zasady, mogą żądać

wynagrodzenia);

• przyczyny techniczne – niezależne od pracodawcy;
• wadliwą organizację pracy.

Niezwykle ważną bowiem przesłanką, warunkującą wynagrodzenie dla pracownika w sytuacji

przestoju jest tzw. gotowość pracownika do świadczenia pracy. Prawo pracy nie zawiera definicji

legalnej „gotowości do świadczenia pracy”. Sądownictwo powszechne oraz Sad Najwyższy,

próbując ukształtować to pojęcie uznał, iż spełnienie przesłanki gotowości do pracy to łączne

wystąpienie:

•  zamiaru wykonywania pracy,
•  realnej możliwość jej wykonywania,
•  zewnętrznego wyrazu woli świadczenia pracy,
•  pozostawanie w dyspozycji pracodawcy przez czas niemożności wykonywania pracy.

Jest to więc, taki stan świadomości i woli pracownika, który jest zdolny do wykonywania pracy,

polegający na rezygnacji z pełnej swobody dysponowania swoją osobą i czasem oraz na godzeniu

się na ograniczenia tej wolności na rzecz pracodawcy (tak np. wyrok SN z 9 maja 1959 r. II CR

262/59, PiZS Nr 7/1960, s. 62)

Przy czym przez pozostawanie w dyspozycji pracodawcy należy rozumieć pozostawanie albo

w miejscu wskazanym przez pracodawcę (miejsce świadczenia pracy, zakład pracy) albo w innym

miejscu, jeśli przykładowo pracodawca nie dopuścił pracownika do świadczenia pracy.

Jest to – najprościej rzecz ujmując – taki stan, w którym pracownik na wezwanie pracodawcy może

niezwłocznie podjąć pracę (tak określał gotowość do pracy Sąd Najwyższy w orzeczeniu z dnia

2 września 2003 r., I PKN 345/02. PP Nr 2/2004, s. 37).

Częstymi sytuacjami, z jakimi przychodzi się borykać pracownikom, to przywrócenie przez

sąd do pracy do poprzednio wykonywanego zajęcia i jednocześnie niedopuszczenie do świadczenia

pracy. Jest to typowa sytuacja, w której pracownikowi należy się wynagrodzenie. Co więcej coraz

częściej podkreśla się fakt, iż w przypadku poniesienia przez pracownika jakiejkolwiek szkody

majątkowej – pracodawca może zostać pociągnięty do odpowiedzialności zarówno za brak wypłaty

stosownego wynagrodzenia za okres przestoju jak również za wyrządzenie szkody (na zasadach

ogólnych tj. będzie musiał wykazać wartość szkody, fakt jej wystąpienia oraz związek między

zdarzeniem a wystąpieniem szkody).

Z faktu pozostawania w gotowości wynika jeszcze jedna istotna kwestia. Samo oczekiwania

pracownika na to iż pracodawca go wezwie nie jest uznawane za pozostawanie w gotowości jeśli

nie usprawiedliwiają tego okoliczności sprawy (tak np. orzeczenie Sadu Najwyższego z dnia

14 maja 1999 r., I PKN 60/99, OSN 2000/15/577). Brak bowiem podstawy prawnej do

zobowiązania pracodawcy do każdorazowego wzywania pracownika. Oznacza to, iż pracownik

winien powiadomić pracodawcę o zamiarze kontynuowania stosunku pracy. Może to zrobić

pisemnie, telefonicznie, ustnie.

W tym miejscu należy zauważyć, iż wynagrodzenie za czas przestoju nie będzie zasadne

jeśli, przestój nastąpił w winy pracownika (wina umyślna lub nieumyślna). Jeśli zawinione

działanie pracownika doprowadziło do przestoju, żądania wynagrodzenie dla takiego pracownika

nie będzie miało oparcia w przepisach kodeksu pracy.

Miejsce, w którym pracownik pozostaje w gotowości do pracy winno być znane

pracodawcy.

Przykład:

Janina Kowalska była zatrudniona w firmie X na stanowisku specjalisty ds. kluczowych klientów.

W zakresie jej obowiązków było poszukiwanie nowych Klientów głównie za pośrednictwem

internetu (mailing, wyszukiwanie na stronach internetowych, wprowadzanie danych na portale

społecznościowych, itp.). W dniu 10 maja 2010 r. firma została odcięta od prądu oraz sieci

internetowej. Janina Kowalska uzyskała u dostawcy usług internetowych informację, że przerwa

w dostawie wyniesie 5 godzin, stąd – bez konsultacji z przełożonym – udała się do domu, w celu

kontynuowania pracy bezpośrednio z miejsca zamieszkanie. Czy za pracę w domu należy się Janinie

Kowalskiej wynagrodzenie?

W niniejszym stanie faktycznym mamy do czynienia z sytuacją, gdy nastąpił przestój,

niezawiniony przez pracownika. Pracownik jednak udał się do domu, bez konsultacji ze swoim

przełożonym. Gotowość do pracy – w świetle art. 81 § 2 k.p. – występuje wtedy, gdy pracownik

pozostaje do dyspozycji pracodawcy w zakładzie pracy lub w innym miejscu z nim umówionym

(tak w szczególności wyrok Sądu Najwyższego z dnia 26 czerwca 1998 r., I PKN 195/98, niepubl.).

W powyższym przykładzie Janina Kowalska udała się do domu, ale bez zgody ani nawet

wiedzy pracodawcy. Przypomnieć należy również iż z przepisów prawa pracy wynika,

iż w przypadku przestoju pracodawca ma możliwość powierzenia pracownikowi innej pracy.

Dlatego też samowolne opuszczenie zakładu pracy może być potraktowane jako naruszenie

obowiązków pracowniczych.

Wobec powyższego można uzasadniać twierdzenie, iż w powyższym przypadku pracownica

nie będzie miała zasadnych roszczeń finansowych z tytułu przestoju.

Nie będzie ona mogła również wykazywać, iż wynagrodzenie za czas pracy w domu należy

się jej z tytułu pełnienia przez nią tzw. „dyżuru”.

Zgodnie z art. 151

§1 k.p. pracodawca może zobowiązać pracownika do pozostawania poza

normalnymi godzinami pracy w gotowości do wykonywania pracy wynikającej z umowy

o pracę w zakładzie pracy lub w innym miejscu wyznaczonym przez pracodawcę (dyżur).

Przy czym jak stanowi § 3 przedmiotowego artykułu za czas dyżuru, z wyjątkiem dyżuru

pełnionego w domu, pracownikowi przysługuje czas wolny od pracy w wymiarze odpowiadającym

długości dyżuru, a w razie braku możliwości udzielenia czasu wolnego - wynagrodzenie

wynikające z jego osobistego zaszeregowania, określonego stawką godzinową lub miesięczną,

a jeżeli taki składnik wynagrodzenia nie został wyodrębniony przy określaniu warunków

wynagradzania - 60 % wynagrodzenia.

Istotą dyżuru jest więc, pozostawaniem pracownika w gotowości do pracy w zakładzie lub innym

miejscu wyznaczonym przez pracodawcę poza normalnymi godzinami pracy. Dodatkowo dyżur jest

dokonywany na podstawie zobowiązania pracownika przez pracodawcę.

Zgodnie z ugruntowaną linią orzecznictwa w czasie dyżuru pracownik pozostaje tylko w stanie

pogotowia i w zasadzie nie wykonuje równocześnie żadnych dodatkowych czynności. Jeżeli jednak

w czasie dyżuru pracownik wykonuje dodatkowe czynności na rzecz i w interesie zakładu pracy,

należy czas przeznaczony na ich wykonanie zaliczyć do czasu pracy (tak np. orzeczenie Sądu

Najwyższego z dnia 31 stycznia 1978 r. I PRN 147/77, PiZS 1979/4/73).

Przy czym zdaniem Sadu Najwyższego, wyrażonego w w/cytowanym wyroku, godziny efektywnej

pracy podczas dyżuru przekraczające normy czasu pracy ustalone dla pracownika, muszą być

traktowane jako godziny nadliczbowe z wynikającymi stąd konsekwencjami.

Natomiast za czas dyżuru, w którym pracownik nie wykonuje dodatkowych czynności i którego nie

wlicza się do czasu pracy, przysługuje pracownikowi z mocy ustawy - w razie braku możliwości

udzielenia mu czasu wolnego - wynagrodzenie wynikające z osobistego zaszeregowania

pracownika.

Samowolne oddalenie się z miejsca pracy – w czasie godzin pracy – i pozostawanie „pod

telefonem” w oczekiwaniu na wezwanie pracodawcy nie będzie uzasadniało ani wynagrodzenia

z tytułu przestoju ani roszczeń z tytułu dyżuru.

Podsumowując powyższe rozważania stwierdzić należy iż pracownikowi za wykonaną

pracę należy się wynagrodzenie. Za pracę niewykonaną wynagrodzenie należy się tylko

wówczas, gdy przepisy tak stanowią. Jedną z sytuacji gdy pracownik nie wykonuje pracy,

a mimo to otrzymuje wynagrodzenie, jest przestój. Przestój może być niezawiniony przez

żadną ze stron (siła wyższa), z winy pracodawcy lub z winy pracownika. Przestój, który

wywoła sam pracownik (poprzez swoje umyślne działania lub przez rażące niedbalstwo) nie

uzasadnia przyznania pracownikowi wynagrodzenia. W pozostałych przypadkach –

wynagrodzenie przysługuje.

W przypadku przestoju pracownik, co do zasady nie może samowolnie oddalić się z miejsca

pracy - pracodawca może, bowiem powierzyć pracownikowi inna pracę na czas przestoju.

W przypadku dyżuru – który jest dodatkowym świadczeniem osobistym pracownika, realizowanym

już po godzinach pracy – za czas dyżuru pracownikowi należy się przede wszystkim czas wolny od

pracy, w takim wymiarze w jakim realizował dyżur. Dopiero, kiedy brak jest możliwości udzielenia

przez pracodawcę czasu wolnego (co jest decyzją pracodawcy) uruchomiona zostaje druga

sekwencja, tj. wynagrodzenie (określone szczegółowo w przepisach).

Podkreślenia wymaga fakt, iż dyżur jest poleceniem pracodawcy, samo przeświadczenie

pracownika iż wykonuje dyżur, bez wyraźnego polecenia służbowego nie jest wystarczające.

Kodeks pracy nie wskazuje trybu polecenia (pisemnie, ustnie telefonicznie, mailowo) - dlatego

uznaje się iż polecenie ustne będzie dla pracownika wiążące.

Za czas dyżuru – kiedy pracownik nie wykonywał pracy - nie należy się pracownikowi żadne

wynagrodzenie.

W tym miejscu warto również zauważyć, iż zgodnie z art. 82 §1 k.p. pracownikowi nie

przysługuje wynagrodzenie za wadliwe wykonanie z winy pracownika produktów lub usług. Jeżeli

zaś wskutek wadliwie wykonanej pracy z winy pracownika nastąpiło obniżenie jakości produktu

lub usługi, wynagrodzenie ulega odpowiedniemu zmniejszeniu.

Paragraf 2 art. 82 k.p. stanowi, iż w sytuacji gdy wadliwość produktu lub usługi została

usunięta przez pracownika, przysługuje mu wynagrodzenie odpowiednie do jakości produktu lub

usługi, z tym że za czas pracy przy usuwaniu wady wynagrodzenie nie przysługuje. Orzecznictwo

sądów pracy jest w tym przypadku zgodne, iż usuwanie następstw wadliwie wykonanej pracy,

usterek nie należy do czasu pracy pracownika. Praca tego rodzaju nie stanowi pracy w godzinach

nadliczbowych.

Z problematyką prawa do wynagrodzenia związane są również kwestie tzw. odpraw.

Podstawę prawną dla wyliczenia odprawy stanowi ustawa o szczególnych zasadach rozwiązywania

z pracownikami stosunków pracy z przyczyn niedotyczących pracowników z dnia 13 marca 2003 r.

(Dz. U. z 2003 r. Nr 90, poz. 844 ze zm.) nazywana w doktrynie ustawą o zwolnieniach grupowych

oraz przepisy kodeksu pracy.

Odprawa pieniężna jest wypłacana pracownikowi jedynie w przypadkach, gdy rozwiązanie

stosunku pracy następuje z przyczyn leżących po stronie pracodawcy (reorganizacja, likwidacja

stanowiska, redukcja zatrudnienia) i dotyczy zwolnień grupowych.

Art. 8 ust 1 o zwolnieniach grupowych stanowi, iż pracownikowi, w związku

z rozwiązaniem stosunku pracy w ramach grupowego zwolnienia, przysługuje odprawa

pieniężna w wysokości:

1. jednomiesięcznego wynagrodzenia, jeżeli pracownik był zatrudniony u danego pracodawcy

krócej niż 2 lata;

2. dwumiesięcznego wynagrodzenia, jeżeli pracownik był zatrudniony u danego pracodawcy od

2 do 8 lat;

3. trzymiesięcznego wynagrodzenia, jeżeli pracownik był zatrudniony u danego pracodawcy

ponad 8 lat.

Odprawę pieniężną ustala się według zasad obowiązujących przy obliczaniu ekwiwalentu

pieniężnego za urlop wypoczynkowy. Przy czym wysokość odprawy pieniężnej nie może

przekraczać kwoty 15-krotnego minimalnego wynagrodzenia za pracę, ustalanego na podstawie

odrębnych przepisów, obowiązującego w dniu rozwiązania stosunku pracy.

Powyższe zasady obowiązują również dla zwolnień indywidualnych (nie grupowych)

w określonych przez prawo przypadkach. I tak zgodnie z art. 10 ust. 1 ustawy o zwolnieniach

grupowych stanowi iż art. 8 przedmiotowej ustawy stosuje się odpowiednio w razie konieczności

rozwiązania przez pracodawcę (zatrudniającego co najmniej 20 pracowników) stosunków pracy

z przyczyn niedotyczących pracowników, jeżeli przyczyny te stanowią wyłączny powód

uzasadniający wypowiedzenie stosunku pracy lub jego rozwiązanie na mocy porozumienia stron.

Przykład:

Magdalena Kowalska pracuje w firmie X od 3 lat na stanowisku specjalisty ds.

pozyskiwania nowych klientów. Jest zatrudniona na umowę na czas nieokreślony. Pracodawca,

poinformował zespół pracowników, że wskutek załamania gospodarczego, kondycja finansowa

firmy nie jest zadowalająca. Magdalena Kowalska postanowiła w związku z tym poszukać innej

pracy. Zaczęła zaniedbywać swoje obowiązki, wychodziła z dotychczasowej pracy celem spotkań

rekrutacyjnych, posunęła się nawet do sprzedaży informacji poufnych innej – konkurencyjnej –

firmie. Pracodawca postanowił zwolnić pracownicę z przyczyn leżących po jej stronie (art. 52

§1 k.p.). Pracownicy odwołała się do sądu stwierdzając, iż przyczyną zwolnienia jest likwidacja

stanowiska pracy, związana ze złą kondycją finansową firmy. Faktycznie w firmie jej stanowisko

zostało zlikwidowane. Czy w takim stanie faktycznym należy się Magdalenie Kowalskiej odprawa?

W przykładzie tym mamy do czynienia z sytuacją, gdy faktycznie doszło do likwidacji stanowiska,

na którym pracowała Magdalena Kowalska. Niemniej jednak, wskutek jej własnych działań,

w szczególności wskutek sprzedania informacji poufnych firmie konkurencyjnej, powodem

rozwiązania stosunku pracy było ciężkie naruszenie podstawowych obowiązków pracowniczych.

Fakt likwidacji stanowiska, podobnie jak pozostawanie firmy w złej kondycji finansowej,

w niniejszym przykładzie nie powinien skutkować przyznaniem Magdalenie Kowalskiej odprawy.

Wypowiedzenie stosunku pracy podyktowane było winą pracownika, zaś ustawa o zwolnieniach

grupowych wskazuje, iż odprawa należy się tylko wówczas gdy rozwiązanie o pracę następuje

z przyczyn niedotyczących pracowników.

5. Prawo do wypoczynku – art. 14 k.p.

Zgodnie z art. 14 k.p. pracownik ma prawo do wypoczynku, który zapewniają przepisy

o czasie pracy, dniach wolnych od pracy oraz o urlopach wypoczynkowych.

Szczegóły dotyczące prawa do wypoczynku uściślone zostały w dziale szóstym i siódmym kodeksu

pracy.

Celem tylko zasygnalizowania problematyki odpoczynku należy podkreślić, iż zgodnie

z kodeksem pracy tygodniowy czas pracy wynosi 40 godzin (art. 129 k.p.), zaś łącznie z godzinami

nadliczbowymi nie może przekraczać przeciętnie 48 godzin w przyjętym okresie rozliczeniowym

(art. 131 k.p.). Ponadto zgodnie z art. 132 k.p. pracownikowi przysługuje w każdej dobie prawo do

co najmniej 11 godzin nieprzerwanego odpoczynku (z zastrzeżeniami przewidzianymi w ustawie).

Na podstawie art. 133 § 1 k.p. pracownikowi przysługuje w każdym tygodniu prawo do co najmniej

35 godzin nieprzerwanego odpoczynku, obejmującego co najmniej 11 godzin nieprzerwanego

odpoczynku dobowego.

Dodatkowo pracownikom przysługuje również urlop wypoczynkowy, którego – co do

zasady – nie mogą się zrzec ani „wymienić” na wynagrodzenie. W tym miejscu należy jednak

poczynić zastrzeżenie, iż pieniądze zamiast urlopu można otrzymać w sytuacji, kiedy

powodu rozwiązania umowy o pracę (w tym również z przyczyn leżących po stronie pracownika)

urlop nie może być wykorzystany. W takim jednak przypadku pracodawca zamiast ekwiwalentu

może polecić wykorzystanie w czasie wypowiedzenia, zaległego urlopu.

Artykuł

152

§1 k.p. stanowi, iż pracownikowi przysługuje prawo do corocznego,

nieprzerwanego, płatnego urlopu wypoczynkowego.

Oznacza to w praktyce, iż pracodawca może zobowiązać pracownika do wykorzystania dni

wolnych od pracy. W obecnym stanie prawnym urlop przysługuje jedynie osobom zatrudnionym na

umowę o pracę. W przypadku umów cywilnoprawnych (umowa – zlecenie, umowa o dzieło)

zatrudnieni na podstawie takich umów nie mają prawa do urlopu wypoczynkowego, uregulowanego

w prawie pracy.

Urlop przysługuje już po miesiącu pracy u danego pracodawcy w wymiarze 1/12 rocznego

urlopu. Z każdym kolejnym miesiącem liczba dni wolnych oczywiście rośnie proporcjonalnie.

Prawo do kolejnych urlopów pracownik nabywa w każdym roku kalendarzowym. Przy czym

kodeks pracy przewiduje sytuację, gdy pracownik może wykorzystać urlop w częściach. Niemniej

jednak co najmniej jedna część wypoczynku powinna trwać nie krócej niż dwa tygodnie.

Prawo pracy przewiduje również wymiar urlopu w zależności od czasu zatrudnienia.

Pracownikowi, który w danej firmie zatrudniony jest krócej niż 10 lat przysługuje 20 dni wolnych,

zaś pracownikowi, który zatrudniony jest co najmniej 10 lat – 26 dni wolnych od pracy – tak art.

154 k.p. Dla pracownika, który jest zatrudniony w niepełnym wymiarze czasu pracy kodeks ustala

wymiar urlopu proporcjonalnie do wymiaru czasu jego pracy. Niepełny dzień urlopu zaokrągla się

w górę (do pełnego dnia).

Urlopu udziela się w dni stanowiące dni pracy, zgodnie z obowiązującym rozkładem czasu

pracy. Jeden dzień urlopu odpowiada 8 godzinom pracy. Przepis ten stosuje się odpowiednio do

pracownika, dla którego dobowa norma czasu pracy jest niższa niż 8 godzin.

Zgodnie z art. 163 § 1 k.p. urlopy powinny być udzielane zgodnie z planem urlopów. Plan

urlopów ustala pracodawca, biorąc pod uwagę wnioski pracowników i konieczność zapewnienia

normalnego toku pracy. Paragraf 2 w/cytowanego artykułu precyzuje, iż plan urlopów podaje się do

wiadomości pracowników w sposób przyjęty u danego pracodawcy.

W sytuacji gdy u danego pracodawcy nie ustala się planu urlopów, terminy „wolnych od

pracy dni” poszczególnych pracowników ustala pracodawca indywidualnie, biorąc pod uwagę

wniosek danego pracownika. Pracodawca nie jest przy tym bezwzględnie związany wnioskami

pracowników, ale może się do nich przychylić (wyrok SN z 20 sierpnia 2001 r., I PKN 590/00,

OSNP 2003/14/336).

Od tej zasady istnieją wyjątki. Pierwszy z nich dotyczy pracownicy, która bezpośrednio po

urlopie macierzyńskim występuje z wnioskiem o udzielenie jej urlopu wypoczynkowego za dany

rok kalendarzowy, a także pracownika-ojca wychowującego dziecko, który korzysta z urlopu

macierzyńskiego i również składa wniosek o udzielenie urlopu wychowawczego. Pracodawca,

w obu w/w sytuacjach, jest obowiązany wniosek o udzielenie urlopu uwzględnić.

Drugi wyjątek dotyczy pracownika młodocianego. Pracodawca musi zapewnić

młodocianemu korzystanie z urlopu wypoczynkowego w okresie ferii szkolnych - art. 205 § 3 k.p.

Kodeks pracy nie wymaga by młodociany składał wniosek.

Jeśli pracownica lub pracownik-ojciec wychowujący dziecko, korzystający z urlopu

macierzyńskiego, składa wniosek o urlop wypoczynkowy po urlopie macierzyńskim, to powinni

otrzymać go bezpośrednio po urlopie macierzyńskim w pełnym wymiarze, chociażby nie

przepracowali w danym roku kalendarzowym ani jednego dnia.

W tym przypadku nie mają zastosowania przepisy dotyczące planu urlopów ani też nie ma

znaczenia, czy pracodawca ma możliwość udzielenia w tym terminie urlopu.

Prawo do wypoczynku może doznać pewnych ograniczeń. Wskazać bowiem należy, iż

w uzasadnionych przypadkach pracodawca ma prawo przesunąć pracownikowi urlop lub nawet

odwołać pracownika z urlopu.

Zgodnie z art. 164 §2 k.p. przesunięcie terminu urlopu jest także dopuszczalne z powodu

szczególnych potrzeb pracodawcy, jeżeli nieobecność pracownika spowodowałaby poważne

zakłócenia toku pracy. Na marginesie powyższych wywodów, dodać należy, iż pracownik również

może wnioskować o przesunięcie terminu urlopu (sprecyzowane jest to wprost w art. 164 §1 k.p.

i musi być umotywowane ważnymi przyczynami).

Mimo że w tym przypadku przepisy Kodeksu pracy nie nakładają na pracodawcę obowiązku

pokrycia strat poniesionych przez pracownika w związku z przesunięciem urlopu, to w nauce prawa

oraz w literaturze przedmiotu wskazuje się na celowość pokrycia strat, związanych

z zaplanowanym (a przesuniętym przez pracodawcę) urlopem. Może to być np. pokrycie kosztów

zaliczki wpłaconej do biura podróży, w związku z planowanym urlopem.

Dodatkowo zgodnie z art. 167 §1 k.p. pracodawca może odwołać pracownika z urlopu tylko

wówczas, gdy jego obecności w zakładzie wymagają okoliczności nieprzewidziane w chwili

rozpoczynania urlopu. Przy czym zgodnie z §2 w/cytowanego artykułu pracodawca jest

obowiązany pokryć koszty poniesione przez pracownika w bezpośrednim związku z odwołaniem

go z urlopu. Jakie mogą być owe niespodziewane okoliczności? Przepisy nie wymieniają katalogu

przyczyn, które mogłyby uzasadnić odwołanie pracownika z urlopu, wskazując jedna by

okoliczności tych nie dało się przewidzieć przed urlopem pracownika.

Przykład:

Andrzej Kępiński jest kierownikiem w firmie logistycznej. W czasie korzystania z urlopu

wypoczynkowego został wezwany przez pracodawcę. Okazało się, iż pracodawca wręczył mu

wypowiedzenie umowy o pracę. Czy takie działanie pracodawcy jest zgodne z prawem pracy?

Analizują powyższy przykład zauważyć należy, że zgodnie z art. 41 k.p. w czasie korzystania

przez pracownika z urlopu wypoczynkowego pracodawca nie może mu wręczyć wypowiedzenia

umowy o pracę. Pracodawca nie powinien odwołać pracownika z urlopu tylko po to by wręczyć mu

wypowiedzenie umowy o pracę, gdyż może to stanowić formę obejścia art. 41 k.p. Dlatego też,

w powyższym przykładzie pracownik przez sądem pracy, mógłby skutecznie podnosić,

że pracodawca naruszył art. 41 k.p.

Co należy podkreślić, przy okazji analizy powyższego przykładu to fakt, iż odwołanie przez

pracodawcę pracownika z urlopu ma dla pracownika charakter wiążący i traktowane jest

w doktrynie oraz orzecznictwie jako polecenie pracodawcy. Stąd sprzeciw pracownika jest

pozbawiony znaczenia prawnego. W praktyce oznacza to, iż bez względu na to czy pracownik

zgadza się z pracodawcą w kwestii koniecznej obecności w firmie, musi przerwać urlop i zjawić się

w miejscu pracy. Jeśli tego nie zrobi naraża się na konsekwencje wynikające z prawa pracy.

Pracodawca może, bowiem uznać, iż pracownik naruszył obowiązki pracownicze. Skutkiem tego

może być np.: wypowiedzenie umowy o pracę pracownikowi, który samowolnie zdecydował

o nieprzerwaniu swojego urlopu. Wypowiedzenie takie będzie skuteczne i ważne. Jeśli zaś

pracodawca uzna, iż zachowanie pracownika stanowi ciężkie naruszenie jego obowiązków

pracowniczych, może rozwiązać umowę o pracę z takim pracownikiem, na podstawie art. 52 §1 pkt

1 k.p. tj. rozwiązanie umowy bez wypowiedzenie i z winy pracownika.

Ciężar udowodnienia, iż odwołanie z urlopu było konieczne i było podyktowane

okolicznościami nieprzewidzianymi, w chwili udzielania urlopu, spoczywa na pracodawcy. W razie

gdyby pracownik, który nie zastosował się do polecenia pracodawcy i nie przerwał urlopu co

skutkowało rozwiązaniem umowy o pracę, odwołał się do sądu pracy i złożył pozew

o przywrócenie do pracy lub odszkodowanie, pracodawca będzie zobowiązany do wskazania primo

jakie przyczyny uzasadniały odwołanie pracownika z urlopu, dodatkowo, secundo – niemożność

przewidzenia tych przyczyn w czasie udzielania urlopu, tertio – obecność pracownika była

niezbędna i nie mogła być zastąpiona obecnością innej osoby.

Ważne jest również to, iż zgodnie z kodeksem pracy, pracodawca, który odwołuje pracownika

z urlopu wypoczynkowego, powinien pokryć koszty poniesione przez pracownika w związku

z odwołaniem go z urlopu (koszty pobytu, wyżywienia, a także – jak się wydaje – koszty dojazdu

z urlopu do miejsca pracy).

Poza kodeksem pracy również znajdują się uregulowania, które korespondują z prawem do

wypoczynku m.in. w ustawie o dniach wolnych od pracy z dnia 18 stycznia 1951 r., (Dz. U. z 1951

r. Nr 4, poz. 28 ze zm.). Ustawa wymienia katalog dni, które z mocy prawa są wolne od pracy.

Wśród ustawowego katalogu jest m.in. 1 stycznia, 1 listopada, 15 sierpnia a także wszystkie

niedziele itp.

Przy czym cztery z wymienionych w rozporządzeniu świąt to ruchome święta kościelne

przypadające w różnych datach: Pierwszy dzień Wielkiej Nocy, Drugi dzień Wielkiej Nocy,

Pierwszy dzień Zielonych Świątek, Dzień Bożego Ciała.

Podsumowując powyższe rozważania stwierdzić należy, że kodeks pracy gwarantuje

pracownikom prawo do wypoczynku. Prawo to realizuje się jako odpoczynek dobowy,

tygodniowy, a także jako prawo do urlopu. Prawo to doznaje pewnych ograniczeń, które

jednak należy traktować jako sytuacje szczególne uzasadnione potrzebami pracodawcy.

6. Prawo do bezpieczeństwa w pracy – art. 15 k.p.

Bezpieczeństwo w pracy ma zapewnić pracodawca każdemu pracownikowi. Gwarancje prawne

służące zabezpieczeniu zarówno zdrowia jak i życia ludzkiego w czasie wykonywania pracy

znajdują się w kilku aktach prawnych. Konstytucja RP w art. 66 ust. 1 precyzuje, iż każdy ma

prawo do bezpiecznych i higienicznych warunków pracy. Kodeks pracy w art. 15 nakłada na

pracodawcę obowiązek zapewnienia pracownikom bezpiecznych i higienicznych warunków pracy.

Usytuowanie tego zobowiązania w art. 15 k.p. oznacza iż zasada ta stanowi jedną z podstawowych

zasad prawa pracy. Prawo do bezpieczeństwa pracy to zarówno normy dotyczące zasad bhp, jak

również normy dotyczące wymiaru odpoczynku, nadzoru nad warunkami pracy, kontroli pracy

wykonywanej przez pracowników.

Dodatkowo – zgodnie z kodeksem pracy - art. 304 §1 k.p. pracodawca jest obowiązany

zapewnić bezpieczne i higieniczne warunki pracy nie tylko pracownikom zatrudnionym na

podstawie umowy o pracę, ale także osobom fizycznym wykonującym pracę na innej podstawie niż

stosunek pracy w zakładzie pracy lub w miejscu wyznaczonym przez pracodawcę, a także osobom

prowadzącym w zakładzie pracy lub w miejscu wyznaczonym przez pracodawcę na własny

rachunek - działalność gospodarczą. Warto o tym pamiętać, bowiem fakt, iż osoby wykonują pracę

na podstawie umów cywilnoprawnych (np. kontraktów menadżerskich), w żaden sposób nie

zwalnia pracodawcy w zapewnieniu bezpieczeństwa i higienicznych warunków pracy.

Uregulowania dotyczące bezpieczeństwa i higieny w pracy znajdują się również poza kodeksem

pracy np.: w rozporządzeniu Ministra Pracy i Polityki Socjalnej z dnia 1 grudnia 1998 r., w sprawie

bezpieczeństwa i higieny pracy na stanowiskach wyposażonych w monitory ekranowe (Dz. U.

z 1998 r. Nr 148, poz. 973). Warto im się przyjrzeć bliżej, gdyż w dobie powszechnej

komputeryzacji coraz więcej osób pracuje na stanowiskach związanych z obsługą urządzeń

zaopatrzonych w ekran monitora.

Zgodnie z przepisem §8 owego rozporządzenia pracodawca jest obowiązany zapewnić

pracownikom zatrudnionym na stanowiskach z monitorami ekranowymi profilaktyczną opiekę

zdrowotną w zakresie i na zasadach określonych w odrębnych przepisach. Pracodawca jest

obowiązany zapewnić pracownikom okulary korygujące wzrok, zgodne z zaleceniem lekarza, jeżeli

wyniki badań okulistycznych przeprowadzonych w ramach profilaktycznej opieki zdrowotnej,

wykażą potrzebę ich stosowania podczas pracy przy obsłudze monitora ekranowego. Jak wynika

z treści w/cyt. przepisu badania okulistyczne przeprowadzone w ramach profilaktycznej opieki

zdrowotnej, muszą wykazać potrzebę ich stosowania podczas pracy przy obsłudze monitora

ekranowego. Oczywiście warunkiem jest, iż pracownik taki użytkuje w czasie pracy monitor

ekranowy co najmniej przez połowę dobowego wymiaru czasu pracy.

By otrzymać refundację kosztów okularów należy: po pierwsze być zatrudnionym na

stanowisku pracy wyposażonym w monitor ekranowy, po drugie - zgłosić pracodawcy potrzebę

odbycia badań profilaktycznych, po trzecie - otrzymać skierowanie na takie badania, po czwarte

– dokonać zakupu okularów i wreszcie – zawnioskować do pracodawcy o refundację kosztów

zapewnienia pracownikowi okularów (na podstawie faktury za okulary) o ile lekarz, w swoim

orzeczeniu, wskaże na potrzebę używania w czasie pracy na stanowisku wyposażonym w monitor

ekranowy.

Przesłanką skorzystania z dofinansowania przez pracownika jest więc bycie zatrudnionym

w charakterze pracownika na stanowisku z monitorem ekranowym. Kolejna przesłanka to wyniki

badań profilaktycznych (przeprowadzonych w ramach obowiązkowej opieki zdrowotnej), które

winny wykazać potrzebę stosowania okularów korygujących wzrok, na zajmowanym stanowisku

pracy. Lekarz okulista musi, więc wyraźnie zalecić stosowanie okularów korekcyjnych podczas

pracy na określonym stanowisku pracy.

Powstaje w tym miejscu pytanie o kwotę refundacji. Na rynku jest bowiem znaczne

zróżnicowanie cen soczewek okularowych i oprawek. Przepisy prawa nie regulują tych kwestii

expressis verbis i nie ustalają kwotę maksymalnego dofinansowania. Niemniej jednak pracodawca

nie musi ponosić kosztu zakupu każdych, nawet bardzo drogich okularów. Wydaje się, że z tzw.

względów słuszności, pracodawca powinien ponieść pełny koszt robocizny oraz szkieł

o parametrach oznaczonych przez lekarza. Kwota ta nie powinna być niższa, niż koszt oprawy

odpowiadającej co najmniej standardowi podstawowemu. Nic nie stoi na przeszkodzie, by

pracodawca ograniczył swój udział w ponoszeniu kosztów oprawy okularów i np. ustalił

maksymalną kwotę refundacji w regulaminie pracy lub innym akcie wewnętrznym. Oznacza to, że

pracodawca może podać konkretną kwotę, do której zwraca pracownikowi koszty zakupu opraw.

Przepisy prawa pracy regulują kwestię odpłatności za okulary, niemniej jednak pracownicy

często zakupują nie tyle okulary co szkła kontaktowe. Rodzi się więc pytanie – czy rozporządzenie

będzie odnosiło się również do szkieł kontaktowych. Przepis rozporządzenia wyraźnie bowiem

stanowi, iż refundacji podlegają szkła oraz oprawki okularów.

Przykład:

Janina Kowalska pracuje na stanowisku wyposażonym w monitor ekranowy. Od lekarza

okulisty uzyskała zaświadczenie, iż koniecznym jest noszenie okularów lub szkieł kontaktowych

podczas pracy. Janina Kowalska nie chcąc kupować okularów, zwróciła się do pracodawcy

z wnioskiem o refundację zakupu szkieł kontaktowych. Czy pracodawca może dokonać zwrotu

kosztu ich zakupi?

W polskim ustawodawstwie niestety nie znalazły się przepisy dotyczące szkieł

kontaktowych. Przy czym polskie przepisy prawa pracy nie są zbieżne z uregulowaniami

obowiązującymi w Unii Europejskiej. Zgodnie z Dyrektywą Rady z dnia 29 maja 1990 r.

(90/270/EWG) w sprawie minimalnych wymagań w dziedzinie bezpieczeństwa i ochrony zdrowia

przy pracy z urządzeniami wyposażonymi w monitory ekranowe, pracodawca refunduje zarówno

zakup okularów oraz soczewek kontaktowych używając sformułowania „urządzenia korygujące”.

W Polsce brak tego typu sformułowań powoduje, iż literalnie czytany przepis umożliwia jedynie

refundację okularów korygujących a nie soczewek kontaktowych.

Pojawia się w tej sytuacji, pytanie czy refundacja szkieł kontaktowych może mieć miejsce,

jeśli lekarz zaleci właśnie takie szkła zamiast okularów. Z interpretacji Ministerstwa Pracy i Polityki

Społecznej wynika, że w takiej sytuacji pracodawca będzie zobowiązany, na podstawie przepisów

o bezpieczeństwie i higienie pracy, do zapewnienia pracownikowi refundacji soczewek

kontaktowych.

Podsumowując powyższe rozważania podkreślić należy, iż zgodnie z wymogami

bezpieczeństwa i higieny pracy, które uregulowane są w przepisach około kodeksowych,

pracodawca jest obowiązany zapewnić pracownikom zatrudnionym na stanowiskach

z monitorami ekranowymi profilaktyczną opiekę zdrowotną, w zakresie i na zasadach

określonych w tych odrębnych przepisach. Zgodnie z literalnym brzmieniem przepisów

pracodawca zobowiązany jest zapewnić pracownikom okulary korygujące wzrok zgodnie

z przepisanymi przez lekarza zaleceniami. Przepisy nie uprawniają przy tym do zamiany

szkieł wraz z oprawkami okularów na soczewki kontaktowe. Oczywiście sam pracodawca

może podjąć decyzję, iż refunduje zakup soczewek kontaktowych.

Jeśli jednak lekarz badający wzrok wyraźnie wskaże, iż zakup soczewek jest obligatoryjny

(z uwagi na różnorakie uwarunkowania), wówczas – jak się wydaje – pracodawca będzie mógł

zrefundować koszt zakupu soczewek kontaktowych. Należy jednak pamiętać, iż ostatecznej

interpretacji przepisu dokona sąd, stąd każdy przypadek winien być rozpoznawany indywidualnie

i w zasadzie ciężko jest wskazać tutaj jakąkolwiek zasadę ogólną.

Dla pracodawcy istotnym zagadnieniem, w zakresie bezpieczeństwa i higieny pracy, będą

kwestie związane z promocją zdrowego trybu życia. Chodzi tu oczywiście o odwieczny konflikt

między palaczami a osobami niepalącymi. Bierni palacze coraz częściej pragną chronić swoje

zdrowie. Naprzeciw ich oczekiwaniom wychodzi kodeks pracy oraz szereg ustaw około

kodeksowych.

Przykład:

Firma zatrudnia w całym kraju około 200 pracowników, przy czym na terenie biura znajdującego

się w jednym mieście zatrudnionych jest 30 osób. Czy pracodawca jest, w związku z tym

zobowiązany do utworzenia palarni dla pracowników?

Analiza prawna przedmiotowego zagadnienia oparta zostanie nie tylko o Kodeks pracy, ale

również o akty około-kodeksowe. Należą do nich m.in. ustawa o ochronie zdrowia przed

następstwami używania tytoniu i wyrobów tytoniowych (Dz. U. z 1996 r. Nr 10, poz. 55 ze zm.),

rozporządzenie Ministra Pracy i Polityki Socjalnej z 26 września 1997 r. w sprawie ogólnych

przepisów bezpieczeństwa i higieny pracy (Dz. U. z 2003 r. Nr 169, poz. 1650 ze zm.), załącznik nr

3 do w/w rozporządzenia Ministra Pracy i Polityki Socjalnej z 26 września 1997 r.

Zgodnie z art. 233 k.p. pracodawca jest zobowiązany między innymi zapewnić

pracownikom odpowiednie urządzenia higieniczno-sanitarne, do których, w przypadku

pracodawców zatrudniających co najmniej 20 pracowników, zaliczają się też pomieszczenia

higieniczno-sanitarne obejmujące szatnie, umywalnie, pomieszczenia z natryskami,

pomieszczenia higieny osobistej kobiet, ustępy, palarnie, jadalnie, pomieszczenia do ogrzewania

się pracowników, do prania, odkażania, suszenia i odpylania odzieży roboczej lub ochronnej.

Wobec powyższego uznać należy, iż każdy pracodawca zatrudniający co najmniej 20 osób

musi mieć utworzoną palarnię, bez względu na liczbę palących pracowników. Przy czym – co

ważne - palarnia ta musi spełniać określone w odrębnych przepisach wymogi.

W tym miejscu należy zauważyć, że przepisy, dotyczące palarni zmienią się w dniu 15

listopada 2010 r. Z uwagi na obowiązywanie dotychczasowych przepisów jeszcze do tego dnia,

należy je pokrótce omówić.

Zgodnie z art. 5 ust. 1 ustawy o ochronie zdrowia przed następstwami używania tytoniu

i wyrobów tytoniowych, zabronione jest palenie wyrobów tytoniowych poza pomieszczeniami

wyodrębnionymi i odpowiednio przystosowanymi:

1. w zakładach opieki zdrowotnej (z pewnymi zastrzeżeniami wynikającymi z ust. 2 ustawy),

2. w szkołach i placówkach oświatowo-wychowawczych, oraz

3. w pomieszczeniach zakładów pracy oraz innych obiektów użyteczności publicznej,

a w małych, jednoizbowych lokalach gastronomicznych – poza wyraźnie wyodrębnionymi

miejscami.

Konieczność wydzielenia odrębnych pomieszczeń, zdaniem doktryny i orzecznictwa, znajduje

oparcie w gwarancji ustawowej, która jest przewidziana dla osób niepalących, tj. prawa tych osób

do życia w środowisku wolnym od dymu tytoniowego (art. 3 pkt 1 w/cytowanej ustawy jak również

wyrok NSA w Białymstoku z 27.06.2002 r., sygn. akt: SA/Bk 230/2002).

Sprawa palarni pojawiała się na wokandach sądowych już kilkukrotnie. Ciekawy wyrok

wydał np. Naczelny Sąd Administracyjny (z dnia 4 kwietnia 2007 r., I OSK 892/06, niepubl.),

w którym stwierdził, że pracodawca zatrudniający co najmniej 20 pracowników musi urządzić

w zakładzie osobną palarnię. Od obciążenia tego pracodawca nie może się uchylić nawet

w sytuacji, gdy nie zatrudnia żadnego palacza. Zdaniem Sądu nie można przecież a priori odrzucić

tezy, że firma w przyszłości zatrudni palacza lub że z palarni skorzysta gość odwiedzający firmę.

W innym wyroku Naczelny Sąd Administracyjny w Białymstoku stwierdził, iż pracodawca nie

może uniknąć obowiązku tworzenia palarni wprowadzając do regulaminu pracy zapis zakazujący

palenia na terenie całego zakładu (wyrok z 27 czerwca 2002 r. SA/Bk 230/02, OSP 2003/12/155).

Zdaniem sądu, samo wprowadzenie zapisu do regulaminu w praktyce życia codziennego, nie

spowoduje, iż nie znajdą się pracownicy, którzy naruszą zakaz i będą palili poza palarnią.

W jeszcze innym wyroku Naczelny Sąd Administracyjny uznał, że obowiązek ustanowienia

palarni obciąża pracodawcę, bez względu na przekonania pracodawcy czy też jego sytuację

ekonomiczno – finansową (tak wyrok z 29 kwietnia 2009 r., I OSK 773/2008).

Dnia 15 listopada 2010 r. wejdzie w życie m.in. zmieniony art. 5 oraz nowy art. 5a ustawy

o ochronie zdrowia przed następstwami używania tytoniu i wyrobów tytoniowych. (Dz. U. 2010, Nr

81, poz. 529) Zgodnie z brzmieniem zmienionego art. 5 w/cytowanej ustawy zabrania się palenia

wyrobów tytoniowych, z zastrzeżeniem art. 5a w pomieszczeniach zakładów pracy innych zakłady

opieki zdrowotnej czy jednostek organizacyjnych oświaty bądź opieki społecznej.

Natomiast zgodnie z nowo dodanym do ustawy art. 5a ust. 1 właściciel lub zarządzający

może wyłączyć spod zakazu określonego w art. 5 indywidualne pokoje w obiektach służących

celom mieszkalnym. Przy czym art. 5a ust. 3 pkt 5, w sposób jednoznaczny, stanowi iż właściciel

lub zarządzający może wyznaczyć palarnię w pomieszczeniach zakładów pracy.

Jak więc wynika z nowelizacji przepisów właściciel lub zarządzający zakładem pracy będzie

mógł utworzyć palarnię. Do dnia 15 listopada 2010 r. założenie palarni jest obligatoryjne dla

pracodawcy, od dnia 15 listopada 2010 r. będzie to pozostawione w gestii pracodawcy.

7. Prawo pracownika do zaspokajania jego potrzeb bytowych,

kulturalnych i socjalnych – art. 16 k.p.

Artykuł 16 k.p. formułuje zasadę, zgodnie z którą pracodawca, stosownie do możliwości

i warunków, zaspokaja bytowe, socjalne i kulturalne potrzeby pracowników.

Tym samym kodeks pracy nakłada na pracodawcę obowiązek zaspokajania w/w potrzeb.

Jest to jednak – jak się wydaje - przepis martwy, choć może zostać powiązany z problematyką

funduszu świadczeń socjalnych. Z prawa pracy wynika, że pracodawca ma obowiązek zaspokajać

takie potrzeby – niemniej jednak w powiązaniu ze swoimi możliwościami finansowymi. Stąd

przepis ten nie nakazuje i nie określa sposobu czy też formy zaspokajania takich potrzeb

pracowniczych. Zależy to od samego pracodawcy i w wielu przypadkach pracodawca – z uwagi na

warunki finansowe – nie spełnia takich potrzeb pracowników. Powstaje w związku z tym pytanie,

czy w takiej sytuacji pracownik miałby jakiekolwiek roszczenie w stosunku do pracodawcy.

Przykład:

Adam Nowak pracuje w firmie X, zatrudniającej 3 pracowników. Pracodawca nie posiada

żadnego funduszu związanego z finansowaniem działalności kulturalnej czy socjalnej dla

pracowników. Adam Nowak chciałby dofinansowania swoich wczasów. Na podstawie art. 16 k.p.

złożył wniosek do pracodawcy z żądaniem częściowego refinansowania rodzinnego wyjazdu.

Czy ma do tego prawo?

W obecnym stanie prawnym Adam Nowak nie ma skutecznego roszczenia w stosunku do

swojego pracodawcy. Ustawa o zakładowym funduszu świadczeń socjalnych z dnia 4 marca 1994 r.

(Dz. U. z 1996 r. Nr 70,poz. 335 ze zm.) stanowi, iż obowiązek ustanowienia funduszu socjalnego

ma pracodawca, który zatrudnia co najmniej 20 pracowników, w przeliczeniu na pełne etaty.

Obowiązek taki ma również pracodawca, który prowadzi działalność w formach organizacyjno-

prawnych jednostek sektora finansów publicznych. Firma pana Adama Nowaka zatrudnia 3 osoby –

stąd pracodawca nie ma prawnego obowiązku stworzenie takiego funduszu. Sam zaś artykuł 16 k.p.

nie może stanowić samoistnej podstawy do roszczeń wobec pracodawcy w przedmiocie

dofinansowania wczasów.

Celem wyjaśnienia wspomnieć należy, iż gdyby pracodawca zatrudniał ponad 20 osób

(w przeliczeniu na pełne etaty) wówczas istniałby obowiązek stworzenia zakładowego funduszu

świadczeń socjalnych. Ustawa przewiduje, iż fundusz winien być przeznaczony w szczególności na

finansowanie działalności socjalnej oraz na dofinansowanie zakładowych obiektów socjalnych.

Przy czym za działalność socjalną – zgodnie z art. 2 pkt 1 ustawy o zakładowym funduszu

świadczeń socjalnych - ustawodawca uznaje w szczególności usługi świadczone przez

pracodawców na rzecz różnego rodzaju form wypoczynku pracowniczego na terenie kraju,

działalności kulturalno-oświatowej, sportowo-rekreacyjnej, udzielanie pomocy materialnej

w formie rzeczowej lub finansowej, jak również zwrotnej lub bezzwrotnej pomocy na cele

mieszkaniowe na warunkach określonych umową. Uprawnionymi do korzystania ze świadczeń

z funduszu są pracownicy i ich rodziny, emeryci i renciści, byli pracownicy i ich rodziny oraz inne

osoby, którym pracodawca przyznał takie prawo.

Fundusz świadczeń socjalnych mogą oczywiście tworzyć także pracodawcy zatrudniający

mniej niż 20 osób, ustawa nie nakłada jednak na nich takiego obowiązku (tak art. 3 ust. 3 ustawy

o zakładowym funduszu świadczeń socjalnych).

8. Prawo do podnoszenia kwalifikacji zawodowych – art. 17 k.p.

Kodeks pracy w art. 17 stanowi, iż pracodawca jest obowiązany ułatwiać pracownikom

podnoszenie kwalifikacji zawodowych. Podobnie jak w przypadku konieczności „godziwego

wynagradzania” pracownika, czy spełniania „potrzeb kulturalnych”, przepis ten ma charakter

deklaratoryjny. Oznacza to w praktyce, iż pracodawca nie ma obowiązku wysyłania pracownika na

szkolenia, dofinansowywania np. studiów podyplomowych czy kursów. Przepis wyraźnie stanowi,

iż obowiązkiem pracodawcy jest ułatwianie pracownikom podnoszenia kwalifikacji. Jedynym

szkoleniem, jakie pracodawca jest obowiązany przeprowadzić jest szkolenie w zakresie bezpiecznej

i higienicznej pracy. W przypadku pracowników młodocianych podnoszenie kwalifikacji jest

obowiązkiem pracodawcy – odnosi się to jednak tylko do specyficznej grupy pracowników tj.

pracowników młodocianych.

Przykład:

Anna Wiśniewska jest asystentką dyrektora i zajmuje się w praktyce zagadnieniami z zakresu

marketingu (tworzenie folderów reklamowych, przygotowywanie akcji promocyjnych, reklamą itp.).

Za namową koleżanek podjęła studia podyplomowe z zakresu marketingu. Do pracodawcy złożyła

wniosek o finansowanie studiów, z uwagi na fakt iż w rzeczywistości zajmuje się problematyką

marketingu – stąd pracodawca winien opłacać jej studia w tym zakresie, zgodnie

postanowieniami art. 17 k.p. Czy w przypadku odmowy pracodawcy i skierowania sprawy do sądu

Anna Wiśniewska miałaby szanse na wygraną w sądzie?

W tak ujętym stanie faktycznym stwierdzić należy iż nawet fakt wykonywania faktycznej

pracy, z którą wiąże się konieczność szkolenia pracownika, nie wynika obowiązek finansowania

tego typu szkoleń przez pracodawcę. Art. 17 k.p. nie będzie stanowił samoistnej podstawy dla

roszczeń Anny Wiśniewskiej. Pracodawca ma bowiem ułatwiać kształcenie pracownikom, przez co

w doktrynie prawa uznaje się np. nie odmawianie bez uzasadnionych przyczyn udziału

w szkoleniu

. Jednocześnie – co należy podkreślić – kształcenie się pracownika nie powinno

kolidować z wykonywaną przez niego pracą.

Z art. 17 k.p. skorelowane są – znowelizowane – przepisy art. 103

– 103

Przepisy te

weszły w życie w dniu 16 lipca 2010 r. w efekcie nowelizacji ustawy Kodeks pracy oraz ustawy

o podatku dochodowym od osób fizycznych (Dz. U. z 2010 r., Nr 105, poz. 655). Nowelizacja

uregulowała (czy też doprecyzowała) kwestię podnoszenia kwalifikacji zawodowych przez

pracowników. Sama nowelizacja była konsekwencją orzeczenia Trybunału Konstytucyjnego, który

w wyroku z dnia 31 marca 2009 r. uznał, iż art. 103 k.p. jest niezgodny z Konstytucją.

tak np. Tomasz Nałęcz, artykuł pt. Szkolenie pracowników. Wzajemne prawa i obowiązki pracownika i pracodawcy.

Monitor Prawniczy 2000.9.599

Zakwestionowany art. 103 k.p. stanowił, iż w zakresie i na warunkach ustalonych, w drodze

rozporządzenia, przez Ministra Edukacji Narodowej oraz Ministra Pracy i Polityki Socjalnej

pracodawca ułatwia pracownikom podnoszenie kwalifikacji zawodowych.

Zdaniem Trybunały Konstytucyjnego w art. 103 k.p. brak było precyzyjnych wytycznych co

do treści rozporządzeń, które miały regulować kwestię podnoszenia kwalifikacji zawodowych przez

pracowników. Stąd też – jak stwierdził Trybunał Konstytucyjny - odesłanie do rozporządzeń

zawarte w art. 103 k.p. miało charakter blankietowy, co jest niedopuszczalne na gruncie przepisów

Konstytucji. Wobec powyższego znowelizowano kodeks pracy, uszczegółowiając przepisy

dotyczące kształcenia pracowników.

Zgodnie z zapisami tych przepisów pod pojęciem podnoszenia kwalifikacji zawodowych rozumie

się zdobywanie lub uzupełnianie wiedzy i umiejętności przez pracownika, z inicjatywy pracodawcy

albo za jego zgodą (tak art. 103

§ 1 k.p.). W związku z podnoszeniem kwalifikacji

pracownikowi przysługują w szczególności:

1) urlop szkoleniowy,

2) zwolnienie z całości lub części dnia pracy, na czas niezbędny, by punktualnie przybyć na

obowiązkowe zajęcia oraz na czas ich trwania.

Przy czym zgodnie z § 3 art. 103

k.p. za czas urlopu szkoleniowego oraz za czas zwolnienia z

całości lub części dnia pracy pracownik zachowuje prawo do wynagrodzenia.

Z przedmiotowych zapisów wynika jednoznacznie, iż pracodawca jest obowiązany udzielić

urlopu lub zwolnić z całości lub części dnia pracy pracownika, jeśli zgodził się na podnoszenie

przez pracownika kwalifikacji, lub jeśli sam zainicjował kształcenie pracownika (wysłanie

pracownika na szkolenie, studia, warsztaty itp.).

O ile nie budzi kontrowersji, iż inicjatywa pracodawcy będzie polegała na wysłaniu

pracownika na szkolenie, o tyle charakter prawny zgody może być problematyczny. Przepis co

prawda nie przewiduje formy pisemnej zgody, niemniej jednak uznać należy iż taka forma jest – dla

celów dowodowych – zasadna. Przy czym jak się wydaje zgoda udzielona ustnie również będzie

miała swoje prawne konsekwencje dla pracownika. Oznacza to, że w przypadku udzielenie ustnej

zgody pracodawca będzie również zobligowany do zwolnień pracownika, o jakich mowa w art.

103

§2 k.p.

Wymiar płatnego urlopu szkoleniowego określony został w art. 103

k.p. zgodnie, z

którym wynosi on:

1. 6 dni - dla pracownika przystępującego do egzaminów eksternistycznych,

2. 6 dni - dla pracownika przystępującego do egzaminu maturalnego,

3. 6 dni - dla pracownika przystępującego do egzaminu potwierdzającego kwalifikacje

zawodowe,

4. 21 dni w ostatnim roku studiów - na przygotowanie pracy dyplomowej oraz przygotowanie się

i przystąpienie do egzaminu dyplomowego.

Przy czym, na mocy §2 w/cytowanego artykułu, urlopu szkoleniowego udziela się w dni,

które są dla pracownika dniami pracy, zgodnie z obowiązującym go rozkładem czasu pracy.

Uprawnieniem pracodawcy (a nie jego obowiązkiem) jest przyznanie pracownikowi podnoszącemu

kwalifikacje zawodowe dodatkowych świadczeń, w szczególności pokryć opłaty za kształcenie,

przejazd, podręczniki i zakwaterowanie. Powstaje oczywiście pytanie czy pracodawca jest

zobowiązany do udzielenia urlopów, o jakich mowa w art. 103

§2 k.p. jeśli nie wiedział, nie

wysłał, ani nie wyraził zgody na podjęcie przez pracownika np. studiów.

Przykład:

Janina Kowalska, w związku z zapisaniem się na kurs asystentki zarządu, poinformowała

pracodawcę, iż kursy te odbywają się 3 razy w miesiącu, w godzinach 8-16. W związku z tym wnosi

o udzielenie jej stosownego urlopu, na ten okres czasu oraz finansowanie kursu. Pracodawca nie

wysyłał Janiny Kowalskiej na kurs, o dodatkowych zajęciach pracownika dowiedział się właśnie

związku ze złożeniem powyższego wniosku. Czy pracodawca ma obowiązek zrefundować koszty

kursu oraz udzielić urlopu?

Analizując powyższy kazus podkreślić należy jedną, bardzo istotną, kwestię. Pracodawca

nie ma obowiązku refundować kosztów, ani udzielać zwolnienia w sytuacji, gdy nie wysłał

pracownika na kurs lub gdy nie wyraził na to zgody. Wynika to z samego literalnego brzmienia

przepisu. Konieczność udzielenia urlopu lub/i refundacji kosztów obciąża pracodawcę inicjującego

lub udzielającego zgody na podniesienie kwalifikacji pracownika. Dlatego też, w powyższym

przykładzie pracodawca nie ma obowiązku przychylenia się do wniosku pracownika.

Podsumowując powyższe stwierdzenie wskazać trzeba, iż sytuacja pracownika, który podjął

określoną formę podnoszenia swoich kwalifikacji (szkolenia, kursy, studia itp.) bez wiedzy lub

zgody pracodawcy, jest mniej korzystna. W takim, bowiem przypadku pracodawca może (ale nie

musi) udzielić pracownikowi urlopu bezpłatnego w wymiarze przez siebie określonym. Nie będzie

przy tym stanowiło naruszenia prawa sytuacja, gdy pracodawca nie udzieli urlopu i nie dofinansuje

kursu/szkolenia/studiów, w sytuacji gdy o tym nie wiedział lub nie wyraził na to zgody.

W tym miejscu podkreślić trzeba, iż w przypadku podnoszenia kwalifikacji zawodowych

pracownik i pracodawca sporządzają pisemną umowę, która winna określać wzajemne uprawnienie

i obowiązki. Przepis ten nie wskazuje konsekwencji za niedochowanie tej formy, stąd forma taka

jest przewidziana dla celów dowodowych. Pracownik i pracodawca mają swobodę w określaniu

treści takiej umowy – brak bowiem w przepisach prawa pracy essentialia negotii takiego kontraktu

(tj. klauzul/postanowień, które są przedmiotowo istotne w tej umowie). Jedynym zastrzeżeniem,

jakie poczynił ustawodawca to zastrzeżenie, iż umowa taka nie może być mniej korzystna niż

przepisy kodeksu pracy rozdziale poświęconym kwalifikacjom zawodowym pracowników.

Oczywistym jest, iż w umowie łączącej strony mogą się znaleźć takie postanowienia jak dodatkowe

świadczenia (dofinansowanie kształcenia, pokrycie kosztów dojazdu, zakwaterowania, materiałów

szkoleniowych czy podręczników).

Jednocześnie zauważyć należy, że - jak precyzuje art. 103

§3 k.p. - pracodawca, który nie

zamierza zobowiązać pracownika do pozostawania w zatrudnieniu po ukończeniu podnoszenia

kwalifikacji zawodowych nie ma obowiązku zawarcia takiej umowy.

Pracownik podnoszący kwalifikacje zawodowe jest obowiązany do zwrotu kosztów

poniesionych przez pracodawcę na ten cel z tytułu dodatkowych świadczeń, w wysokości

proporcjonalnej do okresu zatrudnienia po ukończeniu podnoszenia kwalifikacji zawodowych lub

okresu zatrudnienia w czasie ich podnoszenia, jeśli:

1. bez uzasadnionych przyczyn nie podejmie podnoszenia kwalifikacji zawodowych albo

przerwie podnoszenie tych kwalifikacji,

2. pracodawca rozwiąże z nim stosunek pracy bez wypowiedzenia z jego winy, w trakcie

podnoszenia kwalifikacji zawodowych lub po jego ukończeniu, w terminie określonym

w umowie, lecz nie dłuższym niż 3 lata,

3. pracownik, w terminie w pkt 2 rozwiąże stosunek pracy za wypowiedzeniem, z wyjątkiem

wypowiedzenia umowy o pracę z przyczyn określonych w art. 94

4. pracownik, w terminie wskazanym w pkt 2 rozwiąże stosunek pracy bez wypowiedzenia na

podstawie art. 55 lub art. 94

, mimo braku przyczyn określonych w tych przepisach.

Celem wyjaśnienia punktów 3 i 4 należy przybliżyć, iż art. 94

stanowi, iż pracodawca

obowiązany jest przeciwdziałać mobbingowi. Przy tym §2 przedmiotowego artykułu definiuje

mobbing jako działania lub zachowania dotyczące pracownika lub skierowane przeciwko

pracownikowi, polegające na uporczywym i długotrwałym nękaniu lub zastraszaniu pracownika,

wywołujące u niego zaniżoną ocenę przydatności zawodowej, powodujące lub mające na celu

poniżenie lub ośmieszenie pracownika, izolowanie go lub wyeliminowanie z zespołu

współpracowników. Stąd też zwrot kosztów nie będzie obowiązywał pracownika, jeśli rozwiąże

stosunek pracy za wypowiedzeniem z przyczyny mobbingu, w sytuacji gdy do mobbingu w istocie

nie doszło.

Pracownik nie będzie również zwracał kosztów, jeśli rozwiąże stosunek pracy bez

wypowiedzenia na podstawie art. 55 k.p., jeśli wypowiedzenie takie jest nieuzasadnione.

Art. 55 k.p. stanowi iż pracownik może rozwiązać umowę o pracę bez wypowiedzenia, jeżeli

zostanie wydane orzeczenie lekarskie stwierdzające szkodliwy wpływ wykonywanej pracy na

zdrowie pracownika, a pracodawca nie przeniesie go w terminie wskazanym w orzeczeniu

lekarskim do innej pracy, odpowiedniej ze względu na stan jego zdrowia i kwalifikacje zawodowe

(tak §1 art. 55 k.p.). Ponadto, na mocy §1

w/cyt artykuł pracownik może rozwiązać umowę o pracę

w trybie określonym w §1 także wtedy, gdy pracodawca dopuścił się ciężkiego naruszenia

podstawowych obowiązków wobec pracownika; w takim przypadku pracownikowi przysługuje

odszkodowanie w wysokości wynagrodzenia za okres wypowiedzenia, a jeżeli umowa

o pracę została zawarta na czas określony lub na czas wykonania określonej pracy - w wysokości

wynagrodzenia za okres 2 tygodni.

Jeśli więc nie doszło do sytuacji opisanych w §1 lub §1

art. 55 k.p., a pracownik mimo tego

wypowiada umowę o pracę, przy braku przyczyn określonych w tych przepisach, musi zwrócić

koszty kształcenia, jakie poniósł pracodawca.

Prawo pracy nie określa przy tym, jakie winno być źródło spłaty takiego długu.

Przykład:

Adam Nowak został wysłany przez pracodawcę na studia podyplomowe z zakresu

rachunkowości. Warunkiem opłacania studiów było podpisanie umowy, która stanowiła, iż Adam

Nowak zostanie w firmie przez najbliższe 5 lat, od czasu zakończenia studiów. Po ukończeniu

studiów konkurencyjna firma Y „podkupiła” dobrze wyszkolonego pracownika. Szef firmy Y przesłał

koszt studiów bezpośrednio na konto dotychczasowego pracodawcy Adama Nowaka, ten zaś

odmówił przyjęcia zwrotu kosztów twierdząc, że na podstawie prawa pracy to sam pracownik

winien dokonać tej spłaty.

W tym stanie faktycznym należy jasno stwierdzić, iż nie istnieje zakaz wpłaty przez nowego

pracodawcę kosztów kształcenia pracownika, dla dotychczasowego pracodawcy. Kodeks nie

wskazuje, bowiem kto (były pracownik czy jego obecny szef) ma dokonać zwrotu kosztów. Dlatego

też dopuszczalne (i prawnie wiążące) dla dotychczasowego pracodawca, zwrot kosztów

poczynionych przez nowego pracodawcę.

Podsumowując powyższe rozważania należy zaznaczyć iż kształcenie się pracownika

w wielu przypadkach jest sytuacją korzystną dla pracodawcy (wysoko wykwalifikowana

kadra). To jednak od pracodawcy zależy czy wyda zgodę lub zainicjuje proces kształcenia

(dokształcenia) się pracownika. Pracodawcy nie można zmusić do tego typu zachowania – jest

to, bowiem uprawnienie zatrudniającego a nie jego obowiązek. W sytuacji jednak, gdy

pracodawca zainicjuje proces kształcenia pracownika lub zgodzi się na tego typu rozwiązanie,

pracownikowi przysługują określone korzyści, wynikające z tego faktu.

Opłacenie kosztów nauki pracownika może być przyznane zarówno w postaci zapłaty

za kształcenie, jak i w postaci świadczeń dodatkowych (finansowanie kosztów przejazdu,

podręczników, materiałów szkoleniowych, zakwaterowania itp.). Wydaje się przy tym, że katalog

wymieniony w art. 103

k.p. jest katalogiem otwartym (stąd możliwe są również inne formy

świadczeń dodatkowych np. opłaty za egzaminy poprawkowe).

9. Prawo do równego traktowania w zatrudnianiu – art. 18

– 18

k.p.

Ostatnio coraz więcej spraw sądowych, z zakresu prawa pracy i jego podstawowych zasad,

dotyczy kwestii związanej z równym traktowaniem w zatrudnieniu. Zagadnieniom, dotyczącym

równego traktowania w zatrudnieniu, w Kodeksie pracy poświęcony został cały rozdział II a, od art.

do art. 18

, problematyka ta została również przedstawiona w kilku innych artykułach

kodeksu, np. w art. 11

czy art. 94

Zgodnie z art. 11

k.p. pracownicy mają równe prawa z tytułu jednakowego wypełniania takich

samych obowiązków; dotyczy to w szczególności równego traktowania mężczyzn i kobiet

w zatrudnieniu.

Uzupełnieniem tego przepisu jest art. 11

k.p. zgodnie, z którym jakakolwiek dyskryminacja

w zatrudnieniu, bezpośrednia lub pośrednia, w szczególności ze względu na płeć, wiek,

niepełnosprawność, rasę, religię, narodowość, przekonania polityczne, przynależność związkową,

pochodzenie etniczne, wyznanie, orientację seksualną, a także ze względu na zatrudnienie na czas

określony lub nieokreślony albo w pełnym lub w niepełnym wymiarze czasu pracy - jest

niedopuszczalna.

Rozdział II a Kodeksu pracy, zatytułowany równe traktowanie w zatrudnieniu, w całości

poświęcony jest problematyce niedyskryminowania w zatrudnieniu.

Zgodnie z przepisami prawa pracy pracownicy powinni być równo traktowani w zakresie

nawiązania i rozwiązania stosunku pracy, warunków zatrudnienia, awansowania oraz dostępu do

szkolenia w celu podnoszenia kwalifikacji zawodowych, w szczególności bez względu na płeć,

wiek, niepełnosprawność, rasę, religię, narodowość, przekonania polityczne, przynależność

związkową, pochodzenie etniczne, wyznanie, orientację seksualną, a także bez względu na

zatrudnienie na czas określony lub nieokreślony albo w pełnym lub w niepełnym wymiarze czasu

pracy (tak art. 18

§1 k.p.).

Przy czym równe traktowanie w zatrudnieniu oznacza niedyskryminowanie w jakikolwiek

sposób, bezpośrednio lub pośrednio, z przyczyn określonych w §1. Kodeks pracy w art. 18

§3 k.p.

określa również iż dyskryminowanie bezpośrednie istnieje wtedy, gdy pracownik z jednej lub

z kilku przyczyn określonych w §1 był, jest lub mógłby być traktowany w porównywalnej sytuacji

mniej korzystnie niż inni pracownicy, zaś za dyskryminowanie pośrednie §4 w/cytowanego

artykułu uznaje sytuację, gdy na skutek pozornie neutralnego postanowienia, zastosowanego

kryterium lub podjętego działania występują lub mogłyby wystąpić niekorzystne dysproporcje albo

szczególnie niekorzystna sytuacja w zakresie nawiązania i rozwiązania stosunku pracy, warunków

zatrudnienia, awansowania oraz dostępu do szkolenia w celu podnoszenia kwalifikacji zawodowych

wobec wszystkich lub znacznej liczby pracowników należących do grupy wyróżnionej ze względu

na jedną lub kilka przyczyn określonych w §1, chyba że postanowienie, kryterium lub działanie jest

obiektywnie uzasadnione ze względu na zgodny z prawem cel, który ma być osiągnięty,

a środki służące osiągnięciu tego celu są właściwe i konieczne.

Zgodnie z art. 18

§1 k.p. wszyscy pracownicy powinni być więc równo traktowani

w zakresie:

• nawiązania i rozwiązania stosunku pracy,
• warunków zatrudnienia (w tym: zgodnie z art. 18

§1 k.p. pracownicy mają prawo do

jednakowego wynagrodzenia za jednakową pracę lub za pracę o jednakowej wartości),

• awansowania,
• dostępu do szkolenia w celu podnoszenia kwalifikacji zawodowych.

Wskazane zakresy równego traktowania w zatrudnieniu winny być realizowane bez względu

na: płeć pracownika, jego wiek, niepełnosprawność, rasę, religię, narodowość, przekonania

polityczne, przynależność związkową, pochodzenie etniczne, wyznanie, orientację seksualną,

a także bez względu na rodzaj zatrudnienia – na czas określony lub nieokreślony albo w pełnym lub

w niepełnym wymiarze czasu pracy. Katalog wymienionych w poprzednim zdaniu przyczyn nie jest

zamknięty, wymienia on jedynie podstawowe okoliczności, które mogą, choć nie powinny, mieć

wpływu na zachowania dyskryminacyjne w zatrudnieniu.

Przejawem dyskryminacji może być również zgodnie z art. 18

§5 k.p.:

• działanie polegające na zachęcaniu innej osoby do naruszenia zasady równego traktowania

w zatrudnieniu lub nakazaniu jej naruszenia tej zasady,

• niepożądane zachowanie, którego celem lub skutkiem jest naruszenie godności pracownika

i stworzenie wobec niego zastraszającej, wrogiej, poniżającej, upokarzającej lub uwłaczającej

atmosfery (molestowanie).

Szczególnym rodzajem molestowania jest molestowanie seksualne. Kodeks pracy, w art.

§6 k.p., definiuje molestowanie seksualne jako każde niepożądane zachowanie o charakterze

seksualnym lub odnoszące się do płci pracownika, którego celem lub skutkiem jest naruszenie

godności pracownika w szczególności stworzenie wobec niego zastraszającej, wrogiej, poniżającej,

upokarzającej lub uwłaczającej atmosfery. Na zachowanie to mogą się składać fizyczne, werbalne

lub pozawerbalne elementy. Powyższe zachowania są przejawem dyskryminacji ze względu na płeć

pracownika.

Przy czym – jak wskazuje art. 18

§7 k.p. jeśli pracownik podporządkuje się molestowaniu

lub molestowaniu seksualnemu lub też podejmie działania przeciwstawiających się molestowaniu

lub molestowaniu seksualnemu nie może ponosić jakichkolwiek negatywnych konsekwencji z tego

tytułu.

Jeśli wskutek wystąpienia jednej lub kilku przyczyn wcześniej wymienionych w kodeksie pracy,

(do których należą przykładowo płeć, rasa, religia) dojdzie do zróżnicowania sytuacji

pracownika, w następstwie czego nastąpi:

• odmowa nawiązania lub rozwiązanie stosunku pracy, lub/i
• niekorzystne ukształtowanie wynagrodzenia za pracę lub innych warunków zatrudnienia albo

pominięcie przy awansowaniu lub przyznawaniu innych świadczeń związanych z pracą,

lub/i

• pominięcie przy typowaniu do udziału w szkoleniach podnoszących kwalifikacje zawodowe

– to w efekcie pracodawca naruszy zasadę równego traktowania w zatrudnieniu.

Zasada ta nie zostanie naruszona, jeśli pracodawca udowodni, że kierował się obiektywnymi

powodami (art. 18

§1 k.p.). Oznacza to, iż ciężar udowodnienia, że pominięcie przy typowaniu do

udziału w szkoleniach nie wynikał z przyczyn dyskryminujących pracownika, a był efektem

zastosowania obiektywnego kryterium ciąży na pracodawcy.

Dyskryminowanie nie występuje w sytuacji, kiedy określone działanie, które można by

uznać za dyskryminujące, jest obiektywnie uzasadnione ze względu na zgodny z prawem cel, który

ma być osiągnięty, a środki służące osiągnięciu tego celu są właściwe i konieczne.

Nie naruszają zasady równego traktowania w zatrudnieniu sytuacje, gdy pracodawca:

• nie zatrudnia pracownika z jednej lub kilku przyczyn dyskryminacyjnych, jeżeli jest to

uzasadnione ze względu na rodzaj pracy, warunki jej wykonywania lub wymagania zawodowe

stawiane pracownikom,;

• wypowiada pracownikowi warunki zatrudnienia w zakresie wymiaru czasu pracy, jeżeli jest to

uzasadnione przyczynami niedotyczącymi pracowników;

• stosuje środki, które różnicują sytuację prawną pracownika ze względu na ochronę

rodzicielstwa lub niepełnosprawność pracownika;

• uwzględnia kryterium stażu pracy przy ustalaniu warunków zatrudniania i zwalniania

pracowników, zasad wynagradzania i awansowania oraz dostępu do szkolenia w celu

podnoszenia kwalifikacji zawodowych, co uzasadnia odmienne traktowanie pracowników ze

względu na wiek (tak stanowi art. 18

§2 k.p.).

Podobnie, nie będą miały charakteru dyskryminującego działania podejmowane przez

pracodawcę przez określony czas, a zmierzające do wyrównywania szans wszystkich lub znacznej

liczby pracowników wyróżnionych z jednej lub kilku przyczyn określonych w art. 18

§ 1 k.p.

Poprzez zmniejszenie na korzyść takich pracowników faktycznych nierówności, w zakresie

określonym w powyższym przepisie, nie będą stanowiły naruszenia zasady równego traktowania

w zatrudnieniu (tak art. 18

§3 k.p.).

Ponadto nie stanowi dyskryminacji w zatrudnieniu różnicowanie pracowników ze względu na

religię lub wyznanie, w sytuacji zatrudnienia w ramach kościołów i innych związków

wyznaniowych, których działanie i cel pozostaje w bezpośrednim związku z religią albo

wyznaniem. W tych przypadkach religia i wyznanie stanowi istotny element uzasadniający

usprawiedliwione wymagania zawodowe i nie mogą być traktowane jako przejaw dyskryminacji

przez żadną ze stron (tak art. 18

§4 k.p.).

Przepisy prawa pracy, w przedmiocie przeciwdziałania dyskryminacji, przewidują również

równe traktowanie w zakresie wynagradzania. Zgodnie z art. 18

§1 k.p. pracownicy mają prawo

do jednakowego wynagrodzenia za jednakową pracę lub za pracę o jednakowej wartości. Przy tym

– na podstawie §2 przedmiotowego artykułu wynagrodzenie to obejmuje wszystkie składniki

wynagrodzenia, bez względu na ich nazwę i charakter, a także inne świadczenia związane z pracą,

przyznawane pracownikom w formie pieniężnej lub w innej formie niż pieniężna.

W celu doprecyzowania wszystkich definicji kodeks pracy w §3 art. 18

k.p. stanowi,

iż pracami o jednakowej wartości są prace, których wykonywanie wymaga od pracowników

porównywalnych kwalifikacji zawodowych, potwierdzonych dokumentami przewidzianymi

w odrębnych przepisach lub praktyką i doświadczeniem zawodowym, a także porównywalnej

odpowiedzialności i wysiłku.

To jednak pracodawca będzie zmuszony udowodnić, że np. kryterium stażu pracy czy

posiadanych przez pracownika kwalifikacji uzasadnia odmienne traktowanie poszczególnych

pracowników w zakresie wynagradzania, przy wykonywaniu jednakowej pracy.

Przykład:

Magdalena Kowalska została zatrudniona na stanowisku Specjalisty ds. Marketingu. Na takim

samym stanowisku, w firmie, było zatrudnionych jeszcze 4 pracowników (2 kobiety i dwóch

mężczyzn). Pensja pani Magdaleny Kowalskiej wynosiła 5000 zł brutto. Wszyscy specjaliści

zajmowali się koordynowaniem działań marketingowych, wszyscy ukończyli studia z zakresu

zarządzania i marketingu, wszyscy również rozpoczęli pracę w tym samym czasie.. Podczas jednej

z rozmów w biurze pani Magdalena dowiedziała się, że wszyscy specjaliści poza nią mają dodatek

specjalny w kwocie 2000 zł. Na pytanie zadane pracodawcy, dlaczego tak jest, pracodawca odparł,

iż jest to uzasadnione tym, że pozostali specjaliści mieli ukończone dodatkowe kursy (np. zakresu

rachunkowości, finansów, Public Relations oraz reklamy). Czy takie tłumaczenie pracodawcy jest

wystarczające?

Analizując powyższy przykład stwierdzić należy, że prawo pracy przewiduje równe

wynagrodzenie za jednakową pracę lub pracę o jednakowej wartości. Jeśli więc wszyscy specjaliści

ds. marketingu zajmują się podobnymi działaniami marketingowymi, na pracodawcy ciąży

obowiązek wskazania dlaczego nie wszyscy mają jednakowe wynagrodzenie. Pani Magda

wykonywała pracę tego samego rodzaju, wymagającą porównywalnych kwalifikacji zawodowych

oraz porównywalnej odpowiedzialności, jak pozostali specjaliści ds. marketingu. Przy czym chodzi

o porównywalne a nie identyczne kwalifikacje, odpowiedzialność czy wysiłek wkładany w pracę.

Wobec tego, na pracodawcy spoczywać będzie ciężar udowodnienia, że kierował się obiektywnymi

powodami, tak kształtując ich wynagrodzenia za pracę (zgodnie z zapisami art. 18

§1 k.p.).

W powyższym przykładzie pracodawca poinformował pracownicę, że przyczyną

zróżnicowania wynagrodzenia były dodatkowe szkolenie czy też kursy. Podkreślić jednak przy tym

należy, że sam pracodawca może uzasadnić stosowanie kryterium wykształcenia zawodowego,

wykazując, że takie wykształcenie ma znaczenie dla wykonywania specjalnych zadań, które są

powierzane pracownikowi. Oznaczać to będzie w praktyce, iż to pracodawca powinien wskazać, że

dodatkowe kwalifikacje pozostałych specjalistów miały znaczenie dla wykonywanych przez nich

zadań i uzasadniały dodatek w kwocie 2000 zł.

Osoba, wobec której naruszono zasadę równego traktowania w zatrudnieniu, ma prawo

domagać się od pracodawcy odszkodowania. Wysokość odszkodowania wynosi nie mniej niż

minimalne wynagrodzenie, które ustalane jest w oparciu o odrębne przepisy (co wprost stanowi art.

k.p.). Prawo pracy nie określa przy tym górnej granicy, która każdorazowo będzie określana

przez sąd pracy uwzględniając okoliczności towarzyszące sprawie.

Co jest w tym wypadku istotne – pracownik dyskryminowany nie jest zobowiązany wykazać,

iż poniósł w wyniku nierównego traktowania w zatrudnieniu jakąkolwiek szkodę, jednakże jeśli

szkoda taka wystąpiła, to pracownik jest zobowiązany ustalić jej wysokość oraz udowodnić jej

zaistnienie.

Pracodawca powinien pamiętać, zgodnie z art. 18

§1 k.p., że skorzystanie przez

pracownika z uprawnień przysługujących z tytułu naruszenia równego traktowania w zatrudnieniu

(a więc np. wytoczenie pracodawcy procesu wraz z zażądaniem odszkodowania) nie może stanowić

przesłanki dla wypowiedzenia przez pracodawcę stosunku pracy lub rozwiązania go bez

wypowiedzenia. W przypadku gdy pracownik nadal wykonuje pracę u pozwanego pracodawcy, fakt

skorzystania z uprawnień na drodze sądowej nie może być także podstawą do niekorzystnego

traktowania pracownika podczas trwającego zatrudnienia. Również poddanie się lub

przeciwstawienie się praktykom dyskryminacyjnym przez pracownika nie może być podstawą do

niekorzystnego traktowania, ani nie może powodować innych negatywnych konsekwencji wobec

pracownika (np. wypowiedzenia umowy o pracę, czy też rozwiązania umowy o pracę bez

wypowiedzenia z winy pracownika).

Dlatego,

że zachęcanie lub nakazanie stosowania dyskryminacji jest również dyskryminacją,

pracownik ma prawo w trakcie sprawy w sądzie powołać się na wszystkie przejawy dyskryminacji,

jakie wystąpiły, a ponadto pracodawca nie może rozwiązać umowy z pracownikiem, który

przeciwstawił się praktykom dyskryminacyjnym wobec niego lub innych pracowników, jeśli

sprzeciw pracownika jest jedynym powodem rozwiązania umowy o pracę.

Przepis §1 stosuje się odpowiednio do pracownika, który udzielił w jakiejkolwiek formie wsparcia

pracownikowi korzystającemu z uprawnień przysługujących z tytułu naruszenia zasady równego

traktowania w zatrudnieniu.

Pracodawca

musi

również pamiętać, iż na mocy art. 18 §3 k.p. postanowienia umów o pracę

i innych aktów, na podstawie których powstaje stosunek pracy, naruszające zasadę równego

traktowania w zatrudnieniu są nieważne. Dlatego też w przypadku zastosowania postanowień, które

naruszają zasadę równego traktowania w zatrudnieniu, zastosowanie będą miały odpowiednie

przepisy prawa pracy, a w razie braku takich przepisów – postanowienia dyskryminujące należy

zastąpić postanowieniami niemającymi takiego charakteru.

W celu realizacji powyższego oraz w celu poinstruowania pracowników o stosowaniu

zasady równego traktowania w zatrudnieniu, zgodnie z art. 94

k.p. pracodawca powinien

udostępnić pracownikom tekst przepisów rozdziału IIa kodeksu pracy w formie pisemnej lub

zapewnić pracownikom dostęp do tych przepisów w inny sposób przyjęty u danego pracodawcy.

Na zakończenie omawiania problematyki związanej z prawem do równego kształtowania

uprawnień pracowników w sferze zatrudnienia czy wynagrodzenia pamiętać należy również o tym,

że problematyka niedyskryminowania pracowników została uregulowana w prawie unijnym.

Wśród wielu aktów prawnych warto przywołać w tym miejscu takie dyrektywy jak:

• dyrektywę Rady 76/207/EWG z dnia 9 lutego 1976 r. w sprawie wprowadzenia w życie

zasady równego traktowania kobiet i mężczyzn w zakresie dostępu do zatrudnienia,

kształcenia i awansu zawodowego oraz warunków pracy (Dz. Urz. WE L 39 z 14.02.1976,

str. 40);

• dyrektywę 2000/43/WE z dnia 29 czerwca 2000 r. wprowadzającą w życie zasadę równego

traktowania osób bez względu na pochodzenie rasowe lub etniczne (Dz. Urz. WE L 180

z 19.07.2000);

• dyrektywę 2000/78/WE z dnia 27 listopada 2000 r. ustanawiającą ogólne warunki ramowe

równego traktowania w zakresie zatrudnienia i pracy (Dz. Urz. WE L 303 z 02.12.2000);

• dyrektywę 2002/73/WE Parlamentu Europejskiego i Rady z dnia 23 września 2002

r. zmieniającą dyrektywę Rady 76/207/EWG w sprawie wprowadzenia w życie zasady

równego traktowania mężczyzn i kobiet w zakresie dostępu do zatrudnienia, kształcenia

i awansu zawodowego oraz warunków pracy (Dz. Urz. WE L 269 z 05.10.2002, str. 15);

• dyrektywę 2006/54/WE Parlamentu Europejskiego i Rady z dnia 5 lipca 2006 r. w sprawie

wprowadzenia w życie zasady równości szans oraz równego traktowania kobiet i mężczyzn

w dziedzinie zatrudnienia i pracy (Dz. Urz. UE L 204 z 26.07.2006, str. 23).

Podstawowe zasady prawa pracy uregulowane w art. 10 – 18

k.p. stanowią ogólne reguły, które

uszczegółowione zostają w dalszej części kodeksu pracy, jak również w ustawach około

kodeksowych. Niezwykle ważnym jest fakt, że stanowią one niejako wzór postępowania

pracodawcy i pracownika w procesie wykonywania pracy.

B. Kontrola przestrzegania norm prawa pracy

Celem krótkiego wprowadzenia należałoby wyjaśnić, co oznacza pojęcie „normy prawnej”

ponieważ nie zawsze jest ono prawidłowo rozumiane. Definicje pojawiające się najczęściej

w akademickich podręcznikach prawa wskazują, iż za normę prawną uważa się najmniejszy

element prawa, który stanowi sensowną całość. Norma prawna tworzona jest na podstawie

przepisów prawnych, ustanawiają ją kompetentne do tego organy władzy w odpowiednim trybie,

ma przy tym zarazem charakter generalny i abstrakcyjny. Ostanie stwierdzenie oznacza to,

że norma prawna nie jest skierowana do jednego ściśle oznaczonego adresata, ale do grupy

podmiotów określonych przy pomocy nazwy rodzajowej (generalność), dotyczy zachowań

powtarzalnych i wielokrotnych, zachowując w ten sposób uniwersalny charakter (abstrakcyjność).

Norma prawna składa się z kilku elementów, zależnie od uznawanej koncepcji. Poniżej zostanie

wskazany podział normy prawnej według koncepcji trójelementowej (dominującej). Zgodnie z nią

pojedynczą normę możemy podzielić na:

1. Hipotezę - określa ona, w jakiej konkretnie sytuacji norma prawna znajduje swoje

zastosowanie. Jest to wskazanie warunków, w których adresat o określonych cechach ma

konkretne uprawnienia czy obowiązki.

2. Dyspozycję – ten element normy prawnej zawiera wskazanie określonego sposobu

zachowania jej adresata. Tutaj są wskazane jego uprawnienia i obowiązki

- np. co w danej sytuacji należy zrobić, a co natomiast jest w tym przypadku zabronione

i zagrożone sankcją.

3. Sankcję – wskazuje ujemne skutki prawne dla adresata normy, który nie zachował się zgodnie

z jej dyspozycją.

W literaturze prawniczej wyróżniane są różne podziały norm prawnych, w oparciu

o odmienne kryteria. Na potrzeby niniejszej publikacji należałoby wskazać jeden z nich, oparty na

zakresie swobody pozostawionej adresatowi normy prawnej. Zgodnie z tym podziałem wyróżnić

możemy ze względu na obowiązywanie:

1. Normy bezwzględnie obowiązujące (tzw. ius cogens) – adresat takiej normy prawnej powinien

zachowywać się dokładnie w taki sposób jak ten w normie wskazany. Nie ma tutaj

pozostawionej możliwości wyboru swobody postępowania przez adresata. Takie normy

przeważają np. w części kodeksu cywilnego dotyczącej praw rzeczowych.

2. Normy względnie obowiązujące (tzw. ius dispositivum) – w ich przypadku adresat,

w przeciwieństwie do norm bezwzględnie obowiązujących, może swoim zachowaniem

wyłączyć lub ograniczyć ich zastosowanie. Normy takie zasadniczo dominują np. w księdze

III kodeksu cywilnego.

3. Normy prawne semi imperatywne – taka norma prawna wyznacza jedynie ramy, granice

postępowania pozostawiając ich adresatowi swobodę, ale jedynie w pewnych granicach.

Przykładem tego typu norm prawnych są np. przepisy kodeksu pracy pozwalające na

swobodne kształtowanie stosunku pracy, jednak jedynie w zakresie nie mniej korzystnym niż

ten określony w samym kodeksie.

Po tym bardzo krótkim wyjaśnieniu i przybliżeniu pojęcia oraz podziału norm prawnych można

przejść do wyjaśniania, w jaki sposób w polskim prawie pracy następuje kontrola przestrzegania

norm prawnych w nim obowiązujących. Bowiem ze względu na niejako „dominującą” pozycję

pracodawcy wobec pracownika, do przestrzegania norm prawa pracy zostały powołane stosowne

służby państwowe i społeczne, które poprzez nadzór i kontrolę pracodawców, czuwają nad

przestrzeganiem norm prawa pracy.

Do takich służb zaliczamy Państwową Inspekcję Pracy działającą na podstawie ustawy z dnia

13 kwietnia 2007 roku o Państwowej Inspekcji Pracy (Dz. U. 2007 r. Nr 89 poz. 589 ze zm.),

Społeczną Inspekcję Sanitarną działająca na podstawie ustawy z dnia 14 marca 1985

r. o Państwowej Inspekcji Sanitarnej (Dz. U. z 2006 r. Nr 122, poz. 851 ze zm.) oraz Społeczną

Inspekcję Pracy opierającą swoje działania na ustawie z dnia 24 czerwca 1983 r. o społecznej

inspekcji pracy (Dz. U. 1983 r. Nr 35, poz. 163 ze zm).

Rozdział IIb k.p. zatytułowany „Nadzór i kontrola przestrzegania prawa pracy” w art. 18

i 18

k.p. wymienia te instytucje (służby państwowe i społeczne), stanowiąc jednocześnie, że ich

organizację, zakres działania, zadania i uprawnienia regulują odrębne przepisy.

Poniżej przedstawiona zostanie, ze względu na objętość tematu, jedynie bardzo ogólna

charakterystyka tych służb, ograniczona głownie do wskazania ich ustawowych zadań

i sposobu ich wykonywania.

1. Państwowa Inspekcja Pracy

Pierwszym omawianym organem, powołanym do sprawowania nadzoru i kontroli

przestrzegania norm prawa pracy, w szczególności przepisów i zasad bezpieczeństwa i higieny jest

Państwowa Inspekcja Pracy (dalej jako PIP). Nadzór i kontrola dotyczą w tym przypadku także

przepisów związanych z legalnością zatrudnienia i innej pracy zarobkowej w zakresie określonym

w ustawie o PIP.

Nadzór nad PIP sprawuje Rada Ochrony Pracy (jest to organizacja nadzoru nad warunkami

pracy i działalnością PIP), zaś sama PIP podległa jest Sejmowi RP. Do jej jednostek

organizacyjnych zaliczamy Główny Inspektorat Pracy oraz okręgowe inspektoraty pracy. Pracą PIP

kieruje Główny Inspektor Pracy powoływany i odwoływany przez Marszałka Sejmu po

zasięgnięciu opinii Rady Ochrony Pracy. Zastępców Głównego Inspektora Pracy, przy pomocy

których kieruje on PIP powołuje również Marszałek Sejmu, przy czym czyni to na wniosek

Głównego Inspektora Pracy. Jeżeli natomiast chodzi o okręgowe inspektoraty pracy i ich oddziały

to ich działaniem kieruje okręgowy inspektor pracy przy pomocy swoich zastępców, których

powołuje i odwołuje Główny Inspektor Pracy.

Ustawowe zadania PIP zostały wskazane w ustawie dość szeroko, jako najważniejsze z

nich należałoby wskazać:

• nadzór i kontrole przestrzegania przepisów prawa pracy, w szczególności przepisów

zasad bezpieczeństwa i higieny pracy, przepisów dotyczących stosunku pracy, wynagrodzenia

za pracę i innych świadczeń wynikających ze stosunku pracy, czasu pracy, urlopów, uprawnień

pracowników związanych z rodzicielstwem, zatrudniania młodocianych i osób

niepełnosprawnych;

• kontrole przestrzegania przepisów bezpieczeństwa i higieny pracy przy projektowaniu budowy,

przebudowy i modernizacji zakładów pracy oraz stanowiących ich wyposażenie maszyn

i innych urządzeń technicznych oraz technologii;

• kontrole legalności zatrudnienia, innej pracy zarobkowej oraz wykonywania działalności;
• kontrole informowania powiatowych urzędów pracy o zatrudnieniu bezrobotnego lub

powierzeniu mu wykonywania innej pracy zarobkowej;

• kontrole informowania powiatowych urzędów pracy przez bezrobotnych o podjęciu

zatrudnienia, innej pracy zarobkowej lub działalności;

• kontrole opłacania składek na Fundusz Pracy;
• kontrola legalności zatrudnienia, innej pracy zarobkowej oraz wykonywania pracy przez

cudzoziemców;

• kontrole wyrobów wprowadzanych do obrotu pod względem spełniania przez nie wymagań

dotyczących bezpieczeństwa i higieny pracy, określonych w odrębnych przepisach;

• nadzór nad spełnianiem przez pracodawców obowiązków określonych w art. 35 oraz art.

37 ust. 5 i 6 rozporządzenia (WE) nr 1907/2006 Parlamentu Europejskiego i Rady z dnia

18 grudnia 2006 r. w sprawie rejestracji, oceny, udzielania zezwoleń i stosowanych ograniczeń

w zakresie chemikaliów (REACH), utworzenia Europejskiej Agencji Chemikaliów,

zmieniającego dyrektywę 1999/45/WE oraz uchylającego rozporządzenie Rady (EWG)

nr 793/93 i rozporządzenie Komisji (WE) nr 1488/94, jak również dyrektywę Rady

76/769/EWG i dyrektywy Komisji 91/155/EWG, 93/67/EWG, 93/105/WE i 2000/21/WE (Dz.

Urz. UE L 396 z 30.12.2006, str. 1, ze zm.), zgodnie z odrębnymi przepisami dotyczącymi

ochrony pracy, w zakresie swoich kompetencji;

• nadzór nad przestrzeganiem warunków stosowania substancji określonych przez Europejską

Agencję Chemikaliów na podstawie art. 9 ust. 4 rozporządzenia nr 1907/2006, w zakresie

swoich kompetencji;

• współdziałanie z organami ochrony środowiska w zakresie kontroli przestrzegania przez

pracodawców przepisów o przeciwdziałaniu zagrożeniom dla środowiska;

• kontrola przestrzegania wymagań bezpieczeństwa i higieny pracy, określonych w ustawie z dnia

22 czerwca 2001 r. o organizmach genetycznie zmodyfikowanych (Dz. U. z 2007 r. Nr 36, poz.

233 ze zm.);

• kontrola ewidencji pracowników wykonujących prace w szczególnych warunkach lub

o szczególnym charakterze, o której mowa w art. 41 ust. 4 pkt 2 ustawy z dnia 19 grudnia 2008

r. o emeryturach pomostowych (Dz. U. z 2008 r. Nr 237, poz. 1656);

• opiniowanie projektów aktów prawnych z zakresu prawa pracy;
• prawo wnoszenia powództw, a za zgodą osoby zainteresowanej - uczestnictwo w postępowaniu

przed sądem pracy, w sprawach o ustalenie istnienia stosunku pracy;

• udzielanie na pisemny wniosek osoby zainteresowanej informacji o minimalnych warunkach

zatrudnienia pracowników, określonych w dziale drugim rozdziale IIa k.p.;

• ściganie wykroczeń przeciwko prawom pracownika określonych w Kodeksie pracy, wykroczeń,

o których mowa w art. 119-123 ustawy z dnia 20 kwietnia 2004 r. o promocji zatrudnienia

i instytucjach rynku pracy (Dz. U.z 2008 r. Nr 69, poz. 415 ze zm.), a także innych wykroczeń,

gdy ustawy tak stanowią oraz udział w postępowaniu w tych sprawach w charakterze

oskarżyciela publicznego.

Powyższe, przykładowe wyliczenie nie wskazuje wszystkich uprawnień PIP, szczególnie tych

związanych z przestrzeganiem przepisów bhp. W przypadku stwierdzenia przez PIP naruszenia

przepisów prawa pracy lub przepisów dotyczących legalności zatrudnienia właściwe jej

organy są uprawnione odpowiednio do:

• nakazania usunięcia stwierdzonych uchybień w ustalonym terminie w przypadku, gdy

naruszenie dotyczy przepisów i zasad bezpieczeństwa i higieny pracy;

• nakazania: wstrzymania prac lub działalności, gdy naruszenie powoduje bezpośrednie

zagrożenie życia lub zdrowia pracowników lub innych osób wykonujących te prace lub

prowadzących działalność; skierowania do innych prac pracowników lub innych osób

dopuszczonych do pracy wbrew obowiązującym przepisom przy pracach wzbronionych,

szkodliwych lub niebezpiecznych albo pracowników lub innych osób dopuszczonych do pracy

przy pracach niebezpiecznych, jeżeli pracownicy ci lub osoby nie posiadają odpowiednich

kwalifikacji, przy czym nakazy w tych sprawach podlegają natychmiastowemu wykonaniu;

• nakazania wstrzymania eksploatacji maszyn i urządzeń w sytuacji, gdy ich eksploatacja

powoduje bezpośrednie zagrożenie dla życia lub zdrowia ludzi, przy czym nakazy w tych

sprawach podlegają natychmiastowemu wykonaniu zakazania wykonywania pracy lub

prowadzenia działalności w miejscach, w których stan warunków pracy stanowi bezpośrednie

zagrożenie dla życia lub zdrowia ludzi, tutaj również nakazy te podlegają natychmiastowemu

wykonaniu;

• nakazania, w przypadku stwierdzenia, że stan bezpieczeństwa i higieny pracy zagraża życiu lub

zdrowiu pracowników lub osób fizycznych wykonujących pracę na innej podstawie niż

stosunek pracy, w tym osób wykonujących na własny rachunek działalność gospodarczą,

zaprzestania prowadzenia działalności bądź działalności określonego rodzaju;

• nakazania ustalenia, w określonym terminie, okoliczności i przyczyn wypadku;
• nakazania pracodawcy wypłaty należnego wynagrodzenia za pracę, a także innego świadczenia

przysługującego pracownikowi; nakazy w tych sprawach podlegają natychmiastowemu

wykonaniu;

• skierowania wystąpienia, w razie stwierdzenia innych naruszeń niż wymienione powyżej

o ich usunięcie, a także o wyciągnięcie konsekwencji w stosunku do osób winnych.

Przy wykonywaniu i realizacji swoich zadań PIP współdziała ze związkami zawodowymi,

organizacjami pracodawców, organami samorządu załogi, radami pracowników, społeczną

inspekcją pracy, publicznymi służbami zatrudnienia w rozumieniu przepisów o promocji

zatrudnienia i instytucjach rynku pracy oraz z organami administracji państwowej,

a w szczególności z organami nadzoru i kontroli nad warunkami pracy, Policją, Strażą Graniczną,

Służbą Celną, urzędami skarbowymi i Zakładem Ubezpieczeń Społecznych, a także organami

samorządu terytorialnego.

Jak więc wynika z powyższego PIP posiada bardzo szerokie uprawnienia odnośnie sprawowania

kontroli na przestrzeganiem norma prawa pracy - jednak tak szerokie uprawnienia są, jak się

wydaje, konieczne do rzetelnej i prawidłowej kontroli.

2. Państwowa Inspekcja Sanitarna

Kolejna służba państwowa - Państwowa Inspekcja Sanitarna (dalej jako PIS) pełni podobną do

PIP funkcję, aczkolwiek ograniczoną jedynie do nadzorowania i kontroli zasad, przepisów higieny

pracy oraz warunków środowiska pracy. Działaniami PIS kieruje główny inspektor sanitarny, który

jest jednocześnie centralnym organem administracji rządowej. Powołuje i odwołuje go premier RP

na wniosek ministra zdrowia.

Organami Państwowej Inspekcji Sanitarnej są:

1. główny inspektor sanitarny,

2. państwowy wojewódzki inspektor sanitarny,

3. państwowy powiatowy inspektor sanitarny,

4. państwowy graniczny inspektor sanitarny — dla obszarów przejść granicznych drogowych,

kolejowych, lotniczych, rzecznych i morskich, portów lotniczych i morskich oraz jednostek

pływających na obszarze wód terytorialnych.

Jeżeli natomiast chodzi o same PIS to zajmuje się ona nadzorem i kontrolą nad warunkami:

•  higieny środowiska,
•  higieny pracy w zakładach pracy,
•  higieny radiacyjnej,

•  higieny procesów nauczania i wychowania,
•  higieny wypoczynku i rekreacji,
•  zdrowotnymi żywności, żywienia i przedmiotów użytku,
•  higieniczno-sanitarnymi, jakie powinien spełniać personel medyczny, sprzęt oraz

pomieszczenia, w których są udzielane świadczenia zdrowotne.

Do jej zadań należy również wydawane opinii co do zgodności z warunkami sanitarnymi

określonymi przepisami Unii Europejskiej co do przedsięwzięć i inwestycji, których realizacja jest

wspomagana przez Agencję Restrukturyzacji i Modernizacji Rolnictwa ze środków pochodzących

z funduszy unijnych.

Swoje zadania PIS wykonuje poprzez:

1) sprawowanie zapobiegawczego nadzoru sanitarnego przez:

• uzgadnianie projektów planów zagospodarowania przestrzennego województwa, miejscowych

planów zagospodarowania przestrzennego oraz ustalanie warunków zabudowy

i zagospodarowania terenu pod względem wymagań higienicznych i zdrowotnych,

• uzgadnianie dokumentacji projektowej pod względem wymagań higienicznych

i zdrowotnych dotyczących:

- budowy oraz zmiany sposobu użytkowania obiektów budowlanych, statków morskich,

żeglugi śródlądowej i powietrznych,

- nowych materiałów i procesów technologicznych przed ich zastosowaniem w produkcji

lub budownictwie,

• uczestniczenie w dopuszczeniu do użytku obiektów budowlanych, statków morskich, żeglugi

śródlądowej i powietrznych oraz środków komunikacji lądowej,

• inicjowanie przedsięwzięć oraz prac badawczych w dziedzinie zapobiegania negatywnym

wpływom czynników i zjawisk fizycznych, chemicznych i biologicznych na zdrowie ludzi.

2) sprawowanie bieżącego nadzoru sanitarnego poprzez:

• kontrole przestrzegania przepisów dotyczących wprowadzania do obrotu produktów

biobójczych i substancji czynnych oraz ich stosowania w działalności zawodowej.

• kontrole przestrzegania przepisów określających wymagania higieniczne i zdrowotne

dotyczących m.in.:

- higieny środowiska, zwłaszcza wody do spożycia, czystości powietrza atmosferycznego,

gleby,

- utrzymania należytego stanu higienicznego nieruchomości, zakładów pracy, instytucji,

obiektów i urządzeń użyteczności publicznej, dróg, ulic oraz osobowego i towarowego

transportu kolejowego, drogowego, lotniczego i morskiego,

- warunków produkcji, transportu, przechowywania i sprzedaży żywności oraz warunków

żywienia zbiorowego,

- nadzoru nad jakością zdrowotną żywności,

- warunków zdrowotnych produkcji i obrotu przedmiotami użytku, materiałów i wyrobów

przeznaczonych do kontaktu z żywnością, kosmetykami oraz innymi wyrobami mogącymi

mieć wpływ na zdrowie ludzi,

- higieny pomieszczeń i wymagań w stosunku do sprzętu używanego w szkołach i innych

placówkach oświatowo-wychowawczych, szkołach wyższych oraz w ośrodkach

wypoczynku,

- przestrzegania przez osoby wprowadzające substancje lub preparaty chemiczne do obrotu

na terytorium Polski oraz przez użytkowników substancji lub preparatów chemicznych

obowiązków wynikających z Ustawy z dnia 11 stycznia 2001 r. o substancjach i preparatach

chemicznych (Dz. U. z 2009 r., Nr 152, poz. 1222 ze zm..),

- przestrzegania obowiązków wynikających ze stosownych rozporządzeń Wspólnoty

Europejskiej.

3) prowadzenie działalności zapobiegawczej i przeciwepidemicznej w zakresie chorób zakaźnych

i innych chorób powodowanych warunkami środowiska poprzez:

• dokonywanie analiz i ocen epidemiologicznych,
• opracowywanie programów i planów działalności zapobiegawczej i przeciwepidemicznej

oraz kontrola ich realizacji,

• ustalanie zakresu i terminów szczepień ochronnych,
• wydawanie zarządzeń i decyzji lub występowanie do innych organów o ich wydanie -

w wypadkach określonych w przepisach o zwalczaniu chorób zakaźnych,

• wydawanie decyzji o stwierdzeniu choroby zawodowej lub decyzji o braku podstaw do jej

stwierdzenia,

• planowanie i organizowanie sanitarnego zabezpieczenia granic państwa,
• nadzór sanitarny nad ruchem pasażerskim i towarowym w morskich i lotniczych portach

oraz przystaniach,

• udzielanie poradnictwa w zakresie spraw sanitarno-epidemiologicznych lekarzom

okrętowym i personelowi pomocniczo-lekarskiemu zatrudnionemu na statkach morskich,

żeglugi śródlądowej i powietrznych,

• kierowanie akcją sanitarną przy masowych przemieszczeniach ludności, zjazdach

i zgromadzeniach.

4) prowadzenie działalności oświatowo-zdrowotnej poprzez:

• inicjowanie przedsięwzięć zmierzających do zaznajamiania społeczeństwa z czynnikami

szkodliwymi dla zdrowia, popularyzowanie zasad higieny i racjonalnego żywienia, metod

zapobiegania chorobom oraz umiejętności udzielania pierwszej pomocy,

• udzielanie porad i informacji w zakresie zapobiegania i eliminowania negatywnego wpływu

czynników i zjawisk fizycznych, chemicznych i biologicznych na zdrowie ludzi,

• ocena działalności oświatowo-zdrowotnej prowadzonej przez szkoły, placówki oświatowo-

wychowawcze, środki masowego przekazu, zakłady opieki zdrowotnej itp.

Jeżeli chodzi o uprawnienia samych inspektorów sanitarnych działających w ramach PIS to

są oni uprawnieni w ramach realizacji zadań PIS do:

• wstępu o każdej porze dnia i nocy, na terenie miast i wsi, do zakładów pracy oraz wszystkich

pomieszczeń i urządzeń wchodzących w ich skład, obiektów użyteczności publicznej,

obiektów handlowych, ogrodów działkowych i nieruchomości, obiektów będących w trakcie

budowy, a także do środków transportu i obiektów z nimi związanych, w tym również na

statki morskie, żeglugi śródlądowej i powietrzne,

•  żądania pisemnych lub ustnych informacji oraz wzywania i przesłuchiwania osób,
•  żądania okazania dokumentów i udostępniania wszelkich danych,
•  pobierania próbek do badań laboratoryjnych,
•  wstępu do mieszkań — w razie podejrzenia lub stwierdzenia choroby zakaźnej, zagrożenia

zdrowia czynnikami środowiskowymi, a także jeżeli w mieszkaniu jest lub ma być

prowadzona działalność produkcyjna lub usługowa.

Zasady wzajemnego współdziałania PIP i innych organów kontroli i nadzoru, m.in. PIS reguluje

rozporządzenie Prezesa Rady Ministrów z dnia 28 grudnia 2007 r. w sprawie trybu i form

współdziałania niektórych z Państwową Inspekcją Pracy w zakresie bezpieczeństwa i higieny pracy

oraz legalności zatrudnienia (Dz. U. z 2007 r. Nr 250, poz. 1870). Rozporządzenie to szczegółowo

wskazuje, iż PIS współdziała z PIP w sprawach zapobiegania powstawaniu chorób zawodowych

i innych chorób związanych z warunkami pracy oraz ich zwalczania, a także w sprawach kontroli

warunków pracy i ochrony zdrowia pracowników przed zagrożeniami środowiska pracy.

W ramach tego współdziałania, organy nadzoru i kontroli oraz organy PIP, w szczególności:

• zawiadamiają się, stosownie do zakresu właściwości, o stwierdzonym w toku nadzoru

i kontroli rażącym naruszeniu przepisów i zasad bezpieczeństwa i higieny pracy oraz innych

przepisów z zakresu ochrony życia i zdrowia pracowników, a także o podjętych w tym

zakresie decyzjach i działaniach,

• w czasie kontroli zapoznają się z wydanymi wcześniej decyzjami innych organów,

dotyczącymi spraw należących do zakresu działania organu kontrolującego, i w razie

stwierdzenia, że decyzje te nie zostały wykonane, w uzasadnionych wypadkach informują

o tym oraz o podjętych decyzjach zainteresowane organy;

• przeprowadzają w razie potrzeby wspólne kontrole, w wyniku których każdy organ zgodnie

ze swoimi uprawnieniami wydaje decyzje.

Natomiast w ramach współdziałania, o którym mowa powyżej, organy te w szczególności:

• organizują w razie potrzeby wspólne szkolenia,
• zawiadamiają się, stosownie do zakresu właściwości, o stwierdzonym w toku nadzoru

i kontroli rażącym naruszeniu przepisów dotyczących legalności zatrudnienia, a także

o podjętych w tym zakresie decyzjach oraz o działaniach i rozstrzygnięciach

w postępowaniach sadowych prowadzonych na wniosek tych organów,

•  prowadza kontrole na wniosek organu współdziałającego,
•  udostępniają dokumentację z kontroli,
•  wymieniają doświadczenia, w szczególności w zakresie doskonalenia metod kontroli,
•  udzielają informacji i wyjaśnień niezbędnych do prawidłowego wykonywania zadań

w zakresie spraw objętych współdziałaniem,

• podejmują inicjatywy dotyczące poprawy stanu przestrzegania prawa w zakresie spraw

należących do właściwości organów,

• inicjują zmiany w przepisach prawa,
• wymieniają informacje podczas opiniowania projektów aktów normatywnych oraz informacje

dotyczące stosowania przepisów związanych z zakresem współdziałania.

3. Społeczna inspekcja pracy

Kolejną instytucją zajmującą się kontrolą przestrzegania norm prawa pracy jest społeczna

inspekcja pracy (dalej jako SIP) określana także mianem służby społecznej, która pełniona jest

przez pracowników w celu ochrony uprawnień pracowniczych i zapewnienia przez zakłady pracy

odpowiednich warunków pracy. Zgodnie z przepisami SIP nie działa, jeżeli w zakładzie nie ma

organizacji związków zawodowych. Społecznym nadzorem można bowiem objąć jedynie

te zakłady pracy, w których działają związki zawodowe.

Zadania SIP wykonywane są przez pracowników zakładu wybieranych przez załogę, a

tworzą ją:

1. zakładowi społeczni inspektorzy pracy- kompetencje do działania na terenie całego zakładu,

2. oddziałowi społeczni inspektorzy pracy- dla poszczególnych oddziałów/wydziałów zakładu

pracy,

3. grupowi społeczni inspektorzy pracy – działają oni w grupach związkowych, są oni wybierani

na 4 lata, przy czym mogą zostać odwołani w czasie trwania kadencji.

Jako zakres działania Społeczny Inspektorów Pracy wskazuje się:

• działania z zakresu inspekcji technicznej takie jak sprawdzanie maszyn, urządzeń technicznych

i sanitarnych, przegląd warunków pracy pod kątem bhp,

• kontrola przestrzegania przepisów prawa pracy oraz regulaminów pracy w zakresie bhp,

uprawnień pracowniczych związanych z rodzicielstwem i młodocianych, świadczeń z tytułu

wypadków przy pracy i chorób zawodowych,

• zadania z dziedziny profilaktycznej ochrony pracy takie jak opiniowanie projektów, planów

poprawy warunków bhp, planów rehabilitacji zawodowej, kontrolę realizacji tych planów,

analizowanie przyczyn powstania wypadków przy pracy i chorób zawodowych,

• działania na rzecz aktywnego udziału pracowników w kształtowaniu właściwych warunków bhp

oraz przestrzegania przez pracowników przepisów i zasad bhp.

Natomiast przy wykonywaniu swoich zadań społeczni inspektorzy pracy mają prawo do:

• wstępu w każdym czasie do pomieszczeń i urządzeń zakładu pracy w celu przeprowadzenia

kontroli,

• okazania potrzebnych dokumentów od pracodawcy i pracowników w zakresie przeprowadzanej

kontroli,

• żądania od pracodawcy i pracowników udzielenia informacji w sprawach związanych

z przeprowadzaną kontrolą.

W razie stwierdzenia uchybień społeczny inspektor pracy informuje o nich pracodawcę

i pracowników, wydaje także zalecenia (środek prawny którym inspektor dysponuje) dotyczące

usunięcia tych uchybień. Pracodawca ma obowiązek zastosowania się do nich lub w przypadku

uznania zaleceń za niezasadne wniesienia sprzeciwu do właściwego inspektora pracy PIP w ciągu

7 dni od jego doręczenia.

W odróżnieniu, więc od inspekcji państwowych SIP sprawuje społeczną kontrolę prawa pracy,

która pozbawiona jest elementów władczych charakteryzujących uprawnienia służb państwowych.

Jednak oba rodzaje inspekcji pracy - państwowa i społeczna współdziałają ze sobą w wykonywaniu

swoich zadań.

Podsumowując należy dodać, że działania, wskazanych służb nadzoru i kontroli

przestrzegania norm prawa pracy, regulują szczegółowo wymienione już wyżej ustawy ich

dotyczące. Zaznaczając także, że na podstawie tych ustaw w niniejszym opracowaniu jedynie

wskazano najważniejsze instrumenty jakimi służby te mogą się posługiwać, podczas kontroli norm

prawa pracy, a także czego kontrola ta może dotyczyć.

Bibliografia

1. K. Jaśkowski, Komentarz do art.13 kodeksu pracy (Dz.U.98.21.94), [w:] K. Jaśkowski, E.

Maniewska, Kodeks pracy. Komentarz, Zakamycze, 2002, wyd. II.,

2. T. Nałęcz, artykuł pt. Szkolenie pracowników. Wzajemne prawa i obowiązki pracownika

i pracodawcy. Monitor Prawniczy 2000.9.599

Orzecznictwo

1. wyrok Sądu Najwyższego z dnia 23 października 2006 r. (I PK 110/06, M.P.Pr. 2007/1/43, LEX

207175),

2. wyrok Sądu Najwyższego z dnia 15 czerwca 2005 r., II PK 270/04, OSNP 2006, nr 9-10, poz.

144,

3. wyrok Sądu Najwyższego z dnia 15 października 1999 r., I PKN 309/99, OSNP 2001/5/147,

4. uchwała Sądu Najwyższego z dnia 16 lipca 1993 r., I PZP 28/93, OSNA 1994, nr 1, poz. 2,

5. wyrok Sądu Najwyższego z dnia 9 lipca 2009 roku, II PK 311/08,

6. wyrok Sądu Najwyższego z dnia 29 maja 2006 r., I PK 230/05,

7. wyrok Sądu Najwyższego z 9.5.1959 r. II CR 262/59, PiZS Nr 7/1960, s. 62,

8. wyrok Sądu Najwyższego dnia 2 września 2003 r., I PKN 345/02. PP Nr 2/2004, s. 37,

9. wyrok Sądu Najwyższego z dnia 14 maja 1999 r., I PKN 60/99, OSN 2000/15/577,

10. wyrok Sądu Najwyższego z dnia 26 czerwca 1998 r., I PKN 195/98,

11. wyrok Sądu Najwyższego z dnia 31 stycznia 1978 r. I PRN 147/77, PiZS 1979/4/73,

12. wyrok Sądu Najwyższego z 20 sierpnia 2001 r., I PKN 590/00, OSNP 2003/14/336,

13. wyrok NSA w Białymstoku z 27.06.2002 r., sygn. akt: SA/Bk 230/2002,

14. wyrok NSA z dnia 4 kwietnia 2007 r., I OSK 892/06,

15. wyrok NSA z 27 czerwca 2002 r. SA/Bk 230/02, OSP 2003/12/155,

16. wyrok NSA z 29 kwietnia 2009 r., I OSK 773/2008,