II. ŹRÓDŁA PRAWA PRACY (Florek, Zieliński - § 4, § 38; Liszcz - rozdział II)

1. POJĘCIE ŹRÓDEŁ PRAWA PRACY I ICH RODZAJE

Źródła prawa pracy można podzielić na:

1. Źródła pochodzenia prawa - akty normatywne zawierające normy z zakresu prawa pracy

2. Źródła poznania prawa - źródła informacji o prawie, opracowania, książki

Źródła prawa pracy można podzielić na:

• Powszechne źródła prawa pracy - występują także w innych gałęziach prawa

• Specyficzne źródła prawa pracy - występują w zasadzie tylko na obszarze prawa pracy

1.1. Dyferencjacja prawa pracy (zróżnicowanie)

Jest to cecha szczególna prawa pracy. Inne systemy prawne dążą do ujednolicenia sytuacji prawnej podmiotów (przeciwieństwo dyferencjacji). W prawie pracy pewne podmioty korzystają z różnych praw i mają różne obowiązki. Np. zróżnicowanie sytuacji prawnej pracowników

Kryteria dyferencjacji:

1. ze względu na cechy osobiste pracownika - wiek, płeć, niepełnosprawność, funkcje społeczne, sytuacja rodzinna

2. ze względu na charakter pełnionej pracy - zawód, szczególnie uciążliwy charakter pracy, stanowisko kierownicze, zakres odpowiedzialności materialnej, miejsce wykonywanej pracy

3. inne kryteria

• rodzaj pracodawcy (wielkość) - np. powyżej i poniżej 20 pracowników

• zawodowe (pragmatyki służbowe) - nauczyciele, nauczyciele akademiccy, marynarze, prokuratorzy, sędziowie

• branżowe (UZP)

• zakładowe (UZP)

1.2. Powszechne źródła prawa pracy

Powszechnymi źródłami prawa pracy są:

• Konstytucja

• Ustawy (np. KP, pragmatyki służbowe)

• Rozporządzenia

Nie są powszechnymi źródłami prawa pracy:

• Uchwały RM, Zarządzenia

• Orzecznictwo - może twórczo kształtować interpretację prawa, np. przy klauzulach generalnych

• Orzecznictwo TK - może działać jako negatywny ustawodawca i uchylić przepisy prawne

• Źródła zobowiązań

• Zwyczaj - może odgrywać bardzo istotną rolę w kształtowaniu sytuacji prawnej praacownika

1.3. Specyficzne źródła prawa pracy

Specyficzne źródła prawa pracy są charakterystyczne dla prawa pracy. Regulaminy w prawie cywilnym są dodatkiem do umowy a w prawie pracy stanowią specyficzne źródło prawa pracy. Układy zbiorowe występują zaś tylko w prawie pracy.

• Układy zbiorowe pracy

1. Zakładowe

2. Ponadzakładowe

Inne oparte na ustawie porozumienia zbiorowe

Akty wewnątrzzakładowe

1. Regulaminy (np. pracy, wynagradzania)

2. Statuty

• Konwencje MOP (należą do prawa międzynarodowego)

Definicja legalna prawa pracy jest określona art. 9 KP § 1.. Zawiera ona powszechne i specyficzne źródła prawa pracy.

Prawo pracy to określające prawa i obowiązki pracowników i pracodawców przepisy:

• kodeksu pracy

• innych ustaw i

• aktów wykonawczych

Prawo pracy to także określające prawa i obowiązki stron stosunku pracy postanowienia:

• układów zbiorowych pracy

• innych opartych na ustawie porozumień zbiorowych,

• regulaminów i statutów

Art. 9 KP § 2 i 3 i Art. 241²⁶ określają hierarchię źródeł prawa pracy. Źródła niższego stopnia mogą być tylko bardziej korzystne od źródeł wyższego stopnia (zasada korzystności).

2. KODEKS PRACY JAKO PODSTAWOWE ŹRÓDŁO PRAWA PRACY

2.1. Ogólna charakterystyka Kodeksu pracy - przesłanki nowelizacji

Jest najważniejszym źródłem prawa pracy. Kodeks jest ustawą. Został uchwalony 26 czerwca 1974 r. wszedł w życie z dniem 1 stycznia 1975r. Najważniejsze nowelizacje nastąpiły w 1994, 1996, 2003, 2004, 2005 r. Najważniejsze przyczyny ostatnich zmian dotyczą akcesji Polski do UE i realizacji standardów europejskich. Drugą przyczynę stanowiły przeobrażenia społeczno-gospodarcze po 1989 r.

Kodeks pracy określa prawa i obowiązki pracowników i pracodawców. Całość tych praw i obowiązków składa się na treść stosunku pracy. Normy prawne odnoszące się do tych stosunków stanowią dział prawa pracy - prawo stosunku pracy. Częściowo został skodyfikowany drugi dział prawa pracy - zbiorowe prawo pracy (tylko UZP). Reszta norm ze zbiorowego prawa pracy znajduje się w odrębnych ustawach. W 2002r. Rząd powołał w drodze rozporządzenia Komisję Kodyfikacyjną Prawa Pracy, której celem było opracowanie kompleksowej reformy prawa pracy. Komisja została powołana na 4 lata. Jej celem jest opracowanie założeń indywidualnego, zbiorowego prawa pracy i aktów wykonawczych z uwzględnieniem standardów prawa europejskiego. Komisja opracowała projekty 2 kodeksów pracy. Jeden reguluje indywidualne prawo pracy, drugi zbiorowe prawo pracy. Do projektu indywidualnego prawa pracy Komisja planuje włączyć m.in. ustawy o zwolnieniach grupowych i pracownikach tymczasowych.

Zmiany mają być rozległe i prowadzić do odformalizowania polityki zatrudniania oraz wprowadzić ułatwienia dla małych i średnich przedsiębiorstw. Uelastycznieni polityki kadrowej polegać może na objęciu przepisami kodeksu osób zatrudnionych na innej podstawi niż umowa o pracę (zlecenie, samozatrudnienie) ograniczeniu liczby dni chorobowych pracownika, za które płaci pracodawca, modyfikacji norm czasu pracy i okresów rozliczeniowych, zmniejszeniu kategorii osób szczególnie chronionych przed zwolnieniem.

2.2. Zakres podmiotowy Kodeksu pracy

Wg art. 2 KP istnieje 3 podstaw zatrudnienia pracowniczego:

1. umowa o pracę

2. powołanie

3. wybór

4. mianowanie (pragmatyki służbowe, KP stosuje się posiłkowo)

5. spółdzielcza umowa o pracę(Prawo Spółdzielcze, KP stosuje się posiłkowo)

KP stosuje się wobec pracowników. Wg Art. 303 §1 RM określa w rozporządzeniu w jakim zakresie i z jakimi zmianami stosuje się przepisy prawa pracy wobec chałupników.

Art. 303 §2 pozwala RM rozciągnąć stosowanie przepisów prawa pracy na osoby stale wykonujące pracę na innej podstawie niż stosunek pracy i umowa o pracę nakładczą.

2.3. Zakres przedmiotowy Kodeksu pracy

1. Prawo stosunku pracy

Zostało prawie w całości uregulowane w KP. Wyjątek stanowią regulacje ustawy o zwolnieniach grupowych.

• Dział drugi Stosunek pracy

• Dział trzeci Wynagrodzenie za pracę i inne świadczenia

• Dział czwarty Obowiązki pracodawcy i pracownika

• Dział piąty Odpowiedzialność materialna pracowników

• Dział szósty Czas pracy

• Dział siódmy Urlopy pracownicze

• Dział ósmy Uprawnienia pracowników związane z rodzicielstwem

• Dział dziewiąty Zatrudnianie młodocianych

• Dział dziesiąty Bezpieczeństwo i higiena pracy

• Dział czternasty Przedawnienie roszczeń

2. Zbiorowe prawo pracy

• Dział jedenasty Układy zbiorowe pracy

3. Procesowe prawo pracy

• Dział dwunasty Rozpatrywanie sporów o roszczenia ze stosunku pracy

4. Prawo administracji pracy

• Dział trzynasty Odpowiedzialność za wykroczenia przeciwko prawom pracownika

Zakres pozakodeksowy prawa pracy:

2. Prawo stosunku pracy

• Ustawa o szczególnych sposobach rozwiązywania stosunku pracy (zwolnienia grupowe)

Zbiorowe prawo pracy

• Funkcjonowanie związków zawodowych i organizacji pracodawców

• Rozwiązywanie sporów zbiorowych

• ustawa o samorządzie załogi przedsiębiorstwa państwowego (partycypacja pracownicza)

1. Procesowe prawo pracy

• kodeks postępowania cywilnego

3. Prawo administracji pracy

• Ustawa o promocji zatrudnienia i instytucjach rynku pracy

• Ustawa o Państwowej Inspekcji Pracy

• Ustawa o społecznej Inspekcji Pracy

Pragmatyki służbowe:

• Służba cywilna, służba zagraniczna, pracownicy urzędów państwowych, pracownicy samorządowi

• Pracownicy NIK,

• sędziowie, aplikanci, asesorzy w sądach powszechnych

• prokuratorzy, asesorzy, aplikanci prokuratorscy

• kuratorzy sądowi

• pracownicy sądów i prokuratury

• nauczyciele i inni pracownicy pedagogiczni

• nauczyciele akademiccy i inni pracownicy

• członkowie PAN

• pracownicy jednostek badawczo-rozwojowych

• żołnierze zawodowi, policjanci, pracownicy AW i ABW

• pracownicy BOR

• strażacy, pracownicy Służby Więziennej, Straży Granicznej i Służby Celnej

• marynarze

Akty wykonawcze do ustaw

• Rozporządzenia RM i ministrów (np. ministra pracy)

• Są wydawane na podstawie ustawy w celu jej konkretyzacji

• Służą elastyczności prawa, by kodeks nie był zbyt kazuistyczny, rozbudowany

• Np. obliczanie wynagrodzenia urlopowego (Rozporządzenie Ministra Pracy i Polityki Socjalnej z dnia 8 stycznia 1997 r. w sprawie szczegółowych zasad udzielania urlopu wypoczynkowego, ustalania i wypłacania wynagrodzenia za czas urlopu oraz ekwiwalentu pieniężnego za urlop.)

3. KODEKS CYWILNY JAKO ŹRÓDŁO PRAWA PRACY

Między prawem cywilnym a prawem pracy istnieją 2 rodzaje powiązań:

• Powiązania genetyczne

Wiele instytucji prawa pracy wykształciło się na wzór i podobieństwo rozwiązań cywilistycznych. Prawo stosunku pracy pochodzi od części obligacyjnej prawa cywilnego (zobowiązań). Np. Art. 5 KC ma taką samą treść jak Art. 8 KP (nadużycie prawa podmiotowego nie korzysta z ochrony).

• Powiązania normatywne

Związek normatywny przejawia się w przepisach, które przewidują stosowanie KC w wypadkach nieuregulowania pewnych kwestii w prawie pracy.

W art. 300 KP zawarte jest ogólne odesłanie do przepisów KC w sprawach nie unormowanych przepisami prawa pracy.

W art. 291 §3 KP zawarte jest odesłanie szczegółowe w sprawach roszczeń pracodawców o naprawienie szkody wyrządzonej przez pracownika umyślnie przepisów KC o przedawnieniu.

Przesłanki stosowania KC

1. w prawie pracy jest luka

• chodzi tu o lukę de lege lata w prawie pracy, a nie o lukę aksjologiczną (de lege ferenda) czyli brak pożądanego unormowania.

• np. co do czynności prawnych, form i wad oświadczeń woli, odpowiedzialności majątkowej pracodawcy

1. przepis KC stosuje się odpowiednio, czyli

• wprost albo

• z modyfikacjami nie zmieniającymi istoty tej regulacji

np. Art. 58 KC ze zm. : czynność prawna sprzeczna z ustawą lub UZP jest nieważna, stosuje się gdy nie ma unormowań mogących zastąpić mniej korzystne postanowienia (automatyzm)

Art. 110 - 116 KC terminy stosuje się wprost.

Art. 65 KC co do wykładni oświadczeń woli stosuje się wprost (oświadczenie woli należy tłumaczyć wg okoliczności, zasad współżycia społecznego i zwyczajów).

Niektóre przepisy dotyczące zobowiązań np. art. 355 dotyczący staranności dłużnika również można posiłkowo stosować w prawie pracy.

2. przepis KC nie może być sprzeczny z zasadami prawa pracy

• Np. Dział I, Rozdział II KP (Podstawowe zasady prawa pracy)

1. przepis KC można zastosować wyłącznie do indywidualnego prawa pracy

4. MIĘDZYNARODOWE ŹRÓDŁA PRAWA PRACY

4.1. Pojęcie

Są to akty stanowione przez organizacje międzynarodowe albo współpracujące ze sobą państwa w sprawach dotyczących interesów ludzi pracy różnych krajów.

1. Akty uniwersalne

• Akty ONZ, np. Powszechna Deklaracja Praw Człowieka, która uchwalona została przez Zgromadzenie Ogólne ONZ w dniu 10 grudnia 1948 roku w Paryżu. Pakty Praw Człowieka z 1966 r. (prawo do pracy, do zrzeszania się, do strajku, zakaz pracy przymusowej)

• Konwencje MOP

2. Akty regionalne

• Akty tworzone przez Radę Europy, np. Europejska Karta Społeczna z 1961 r.

• Akty UE: rozporządzenia (swoboda przepływu pracowników) i dyrektywy

• Europejskie prawo pracy sensu stricto to akty wydawane przez UE

• Europejskie prawo pracy sensu largo to akty wydawane przez Radę Europy i UE

1. Akty bilateralne, wielostronne

• Np. ze Szwajcarią, Niemcami o swobodnym przepływie pracowników

• Dotyczą zatrudniania polskich pracowników zagranicą i cudzoziemców w Polsce

1. Międzynarodowa Organizacja Pracy - historia i zadania

Międzynarodowa Organizacja Pracy została założona w 1919 r., aby doprowadzić rządy, przedsiębiorców i związki zawodowe do wspólnego działania na rzecz sprawiedliwości społecznej i lepszych warunków życia na całym świecie. Jest to organizacja trójstronna, w której reprezentanci pracowników i przedsiębiorców mają udział w jej pracach z takim samym statusem jaki mają rządy. Liczba krajów członkowskich MOP wynosi aktualnie 178 (stan w dniu 7.03.2005 r.). W roku swego pięćdziesięciolecia w 1969 r., MOP została nagrodzona Pokojową Nagrodą Nobla. Biuro Organizacji mieści się w Genewie w Szwajcarii.

Założona w 1919 r. na mocy Traktatu Wersalskiego MOP była przed II wojną światową częścią Ligi Narodów. W 1946 r. MOP stała się pierwszą wyspecjalizowaną agencją związaną z ONZ.

Podstawowym zadaniem MOP jest poprawa warunków życia i pracy poprzez ustanowienie wszechstronnego kodeksu prawa i praktyki. Założyciele Organizacji uznali, że standardy uchwalone wspólnym wysiłkiem rządów, pracodawców i pracowników będą relistyczne, trwałe i szeroko stosowane.

Zasada trójprzedstawicielstwa organach MOP oznacza, że ustalenia dokonywane są przez partnerów dialogu społecznego:

• przedstawicieli rządów

• przedstawicieli pracodawców

• przedstawicieli pracowników

Struktura organizacyjna MOP:

1. Międzynarodowa Konferencja Pracy

• Najważniejszy organ składa się z Trójstronnych delegacji 178 krajów członkowskich

• Obraduje na sesjach (1 raz na rok)

• W skład wchodzi po 4 przedstawicieli:

1. przedstawiciele rządu (2)

2. przedstawiciel pracodawców (1)

3. przedstawiciel pracowników (1)

• przyjmuje uchwały MOP (konwencje i zalecenia)

1. Rada Administracyjna

• Organ wykonawczy MOP

• wybiera Dyrektora Generalnego MOP

• Działa stale, jest wybierana na 3-letnią kadencję

2. Składa się z 56 osób

1. Reprezentanci rządów (28)

Jest 10 członków stałych ze strony rządowej (Brazylia, Chiny, Francja, Indie, Japonia, Niemcy, Rosja, USA, Wielka Brytania, Włochy)

2. Reprezentanci pracowników (14)

3. Reprezentanci pracodawców (14)

1. Międzynarodowe Biuro Pracy

• To stały sekretariat MOP

• Zarządza nim Dyrektor Generalny (organ apolityczny, funkcja administracyjna)

4.3. Działalność normatywna MOP - konwencje i zalecenia

Konwencje

• Umowy międzynarodowe tworzone w bardzo specyficzny sposób

• Dotyczą m.in. wolności związkowej, zakazu pracy przymusowej, czasu pracy, urlopów, ochrony pracy kobiet, młodocianych

• Ustalają standardy z zakresu prawa pracy i zabezpieczenia społecznego w skali światowej

• Dochodzą do skutku w drodze uchwał Ogólnej Konferencji MOP

• Do przyjęcia konwencji potrzebne jest 2/3 głosów obecnych delegatów

• Do wejścia w życie konwencji konieczne są:

1. ratyfikacja przez minimalną liczbę państwa (pierwotne wejście w życie) - z reguły są to 2 państwa

2. wejście w życie w kraju które ją ratyfikowało (wtórne wejście w życie) dochodzi poprzez ratyfikację prezydenta (wymagana jest zgoda parlamentu). Konwencje mają charakter dyrektyw.

Egzekwowanie prawa MOP

• konwencja nie ratyfikowana - składane są sprawozdania co 2 lata o stanie przygotowań do ratyfikacji

• konwencja ratyfikowana

1. rząd innego kraju lub międzynarodowa organizacja mogą wnieść skargę co do nie stosowania konwencji. Wszczynane jest postępowanie

2. Rada Administracyjna kieruje do rządu wniosek o wyjaśnienie

3. Gdy Rada Administracyjna nie jest zadowolona z wyjaśnień może wysłać do kraju komisję ekspertów

4. Gdy ocena komisji ekspertów jest negatywna ogłasza się ją na Forum MOP (sankcje polityczne)

Międzynarodową Konferencję Pracy począwszy od 1919 r. uchwaliła ponad 190 konwencji. Polska, która jest państwem założycielskim ratyfikowała ok. 90 (sporo). Nie ratyfikowała m.in. przepisów o bhp.

Zalecenia

• To uchwały Konferencji Ogólnej MOP

• Nie podlegają ratyfikacji

• Jeśli są częścią konwencji - po ratyfikacji konwencji stają się wiążące

• Pełnią funkcję uzupełniającą ogólnych postanowień konwencyjnych

• Często zawierają rozwiązania nowatorskie, które nie mogą być przyjęte przez większość

4.4. Prawo pracy w Radzie Europy

Rada Europy jest organizacją międzynarodową powstałą w 1949 r., której głównym celem działalności jest ochrona i przestrzeganie praw człowieka przez państwa członkowskie (łącznie 39). Polska przystąpiła do Rady Europy w 1991 r..

• Europejska Karta Społeczna została uchwalona przez Radę Europy 18 października 1961 r. w Turynie., Rada Europy wprowadziła poprawki w protokołach dodatkowych z 1988 i 1991

• Europejska Karta Społeczna z 1996 r. (zrewidowana) - nie obowiązuje

Europejską Kartę Społeczną z 1961 r. Polska ratyfikowała w 1997 a w Polsce weszła w życie w 1999 r. .

Każdy kraj deklaruje, które postanowienia przyjmuje. Karta mówi o 10 minimalnych artykułach (40 ustępów). Postanowienia Karty mają bardzo ogólny charakter. Tryb nadzoru umożliwia jej uszczegółowienie. Każdy kraj co 2 lata składa sprawozdanie do Komisji Niezależnych Ekspertów. Komisja dokonując oceny wskazuje jakich uszczegółowień należy dokonać.

Karta wprowadziła m.in.:

• Publiczne pośrednictwo pracy

• Prawo do godziwego wynagrodzenia równego 2/3 średniego wynagrodzenia brutto

(art. 4.1: „prawo pracowników do takiego wynagrodzenia, które zapewni im i ich rodzinom godziwy poziom życia”) Polska nie ratyfikowała tego prawa (1,7 tys * 2/3 = 1,3)

4.5. Prawo pracy Unii Europejskiej

 źródła prawa pierwotnego: traktaty założycielskie (Traktaty Rzymskie z 1957 r.), Jednolity Akt Europejski, traktaty z Maastricht z 1992 r. i Amsterdamu, umowy zmieniające traktaty, postanowienia Rady, traktaty akcesyjne,

 źródła prawa wtórnego (uregulowania instytucji UE wydane w oparciu o źródła prawa pierwotnego):

• rozporządzenia - mają zasięg ogólny i nie mają sprecyzowanego adresata; np. rozporządzenie Rady nr 1612/68 dotyczące swobody przepływu pracowników (podobnie art. 39 TWE)

• dyrektywy - są wiążące co do rezultatu - zobowiązują wszystkie państwa członkowskie do wydania odpowiednich aktów prawnych; np. . co do ograniczenia zawierania umów terminowych, które jest możliwe przy zastosowaniu max. czasu tych umów, uzasadniania umów lub ograniczenia powtarzalności zawierania

• decyzje - mają charakter indywidualny, w całości są wiążące dla adresata;

• opinie - nie mają mocy wiążącej, zawierają określone oceny, często stosowane w postępowaniu między organami wspólnot;

• zalecenia - nie mają mocy wiążącej, sugerują podjęcie określonych działań.

W ramach Unii Europejskiej wydawane są: obligatoryjnie wprowadzane rozporządzenia i dyrektywy, oraz inne dokumenty, które wprawdzie nie wiążą państw ale stanowią deklarację woli przestrzegania zawartych w nich postanowień, bez możliwości stosowania sankcji (należy do nich m.in. Wspólnotowa Karta Podstawowych Praw Socjalnych Pracowników, z 1989 r. WKPPSP jest w dużym stopniu powtórzeniem Europejskiej Karty Społecznej z 1961 r. WKPPSP ma tylko charakter polityczny. Widocznych jest wiele odwołań do niej w inwokacjach dyrektyw.

Europejskie prawo socjalne tworzy się poprzez zaangażowanie europejskich związków zawodowych i europejskich związków pracodawców. Wyniki postanowień zapisuje się w formie dyrektyw.

Najważniejsze dyrektywy dotyczą m.in.:

• równego traktowania, wynagradzania kobiet i mężczyzn

• przejęcia przedsiębiorstwa

• czasu pracy

• zwolnień grupowych

• urlopu macierzyńskiego

• bezpieczeństwa i ochrony zdrowia pracowników

• ochrony młodych pracowników

• pracy na czas określony, pracy w niepełnym wymiarze

UE nie ma generalnej kompetencji do stanowienia prawa pracy. Wyłączono:

• sprawy wynagrodzenia

• prawo zrzeszania się

• prawo do strajku

• prawo do lokautu

-> Boruta I.: Dyrektywy Wspólnoty Europejskiej jako źródło prawa pracy w Polsce, PiZS 5/2005

wyróżnić 3 zasady stosowania prawa europejskiego: (1) zasada bezpośredniego stosowania (2) zasada pierwszeństwa (bezpośrednie obowiązywanie) (3) zasada interpretacji prawa krajowego zgodnie z prawem UE (bezpośrednia skuteczność)

Do wydawania dyrektyw upoważnione są: Parlament Europejski działający razem z Radą, Rada oraz Komisja. Dyrektywy są zgodnie z art. 249 TWE "wiążące pod względem zamierzonego celu dla każdego państwa członkowskiego, do którego są skierowane", pozostawiają jednak "władzom krajowym wybór formy i metod włączenia do systemu prawa krajowego". Zgodnie z intencją dyrektywy powinny być stosowane jako instrumenty m.in. harmonizacji prawa (art. 94-97 TWE). Wspólnota wytycza pewne cele, ale szczegóły i wybór środków prawnych do osiągnięcia tych celów pozostawia państwom członkowskim. Bezpośredni skutek dyrektywy odnosi się wyłącznie do relacji jednostka a państwa (skutek wertykalny) i nie obejmuje stosunków między podmiotami prywatnymi (skutek horyzontalny). Pracodawcy reprezentujący państwo, emanację państwa (szpital, organ emigracyjny) w razie braku lub wadliwej implementacji dyrektywy mają powinność stosowania normy zawartej w dyrektywie (normy jasne, bezpośrednie, z terminem wejścia). W razie braku stosowania bezpośredniego pracownicy mogą skierować roszczenie oparte bezpośrednio na normie zawartej dyrektywie. W razie nieprawidłowej implementacji norm dyrektyw pozostałym pracownikom nie przysługuje takie roszczenie a jedynie roszczenie przeciwko państwo o naprawieni szkody wyrządzonej zaniechaniem lub niewłaściwą implementacją dyrektywy (na podstawie konstytucji i KC)

5. UKŁADOWE ŹRÓDŁA PRAWA PRACY

5.1. Pojęcie układowych źródeł prawa pracy

Układowe źródła prawa pracy

• to akty które powstają jako rezultat porozumienia zawartego między 2 podmiotami, z których jeden reprezentuje interesy pracowników (związki zawodowe) a drugi pracodawcę (pracodawca, organizacje pracodawców).

• Układy zbiorowe prawa pracy to Układy Zbiorowe Pracy i inne oparte na ustawie porozumienia zbiorowe.

Źródła zbiorowego prawa pracy obejmują przede wszystkim 3 ustawy z 23 maja 1991 r. o związkach zawodowych, o organizacjach pracodawców i o rozwiązywaniu sporów zbiorowych. Prawna regulacja UZP zawarta jest w dziale XI KP

5.2. Porozumienia społeczne

Porozumienia społeczne

• nie są oparte na ustawie

• nie stanowią źródeł prawa pracy.

• Nie mają bezpośredniego wpływu na warunki zatrudnienia konkretnych pracowników

• Ich celem jest uzyskanie aprobaty społecznej dla uzyskania koniecznych reform społecznych

• Np. porozumienia postrajkowe z 1980 r. : Szczecin, Gdańsk, Jastrzębie (Śląsk) MKS a komisje rządowe - postanowienia polityczne i postanowienia formułujące żądania pracownicze. Żądania 8 h dnia pracy zostały wprowadzone w KP dopiero w 2002 r.

• Np. porozumienia Okrągłego stołu z 1989 r. - wyznaczały kierunek polityki społeczno-gospodarczej

• Np. Pakt o przedsiębiorstwie państwowym w trakcie przekształcania Dokument z 1993 roku zawiera uzgodnione między partnerami społecznymi założenia aktów prawnych dotyczących procesu i instrumentów prywatyzacji, restrukturyzacji finansowej przedsiębiorstw i banków oraz spraw socjalnych → zmiany w KP z 1994 i 1996 r., ustawa z 1994 r. o zatrudnianiu i przeciwdziałaniu bezrobociu, ustawa z 1993 o ochronie roszczeń pracowniczych w razie niewypłacalności pracodawcy (FGŚP), ustawa o Komisji trójstronnej z 2001 r.

5.3. Układy zbiorowe pracy

5.3.1. Geneza i podstawy prawne regulacji układowej

Pojawiły się w pierwszej połowie XIX w. w postaci porozumień robotników i pracodawców.

Były to układy taryfowe (taryfy, cenniki) - ich głównym celem było ustalenie poziomu płac. Późniejsze porozumienia określały czas pracy, urlopy. Teraz poruszają wszystkie wątki stosunku pracy.

Kodyfikacja UZP

1. Niemieckie rozporządzenie o umowach zbiorowych z 1918 r.

2. Art. 445 kodeksu Zobowiązań z 1933 r.

3. Ustawa z 1937 r. o układach zbiorowych pracy - obowiązywała do końca 1974 r. ; po II wojnie światowej zmalała rola UZP (treść była narzucana przez pracodawcę)

4. W 1960 r. powstała monografia prof. Szuberta UZP w gospodarce rynkowej a realny socjalizm

5. W 1975 r. wszedł w życie Kodeks Pracy - marginalizacja UZP (tylko 4 artykuły: 238-141, reszta w rozporządzeniu)

6. W 1986 r pojawiła się konstrukcja umowy zbiorowej (zakładowej)

7. W 1994 r. wprowadzono obecną regulację. Jest ona wzorowana na ustawie z 1937 r.

• Układy ponadzakładowe

• Układy zakładowe

Regulacja jest bardzo elastyczna, pozwala zawierać układy we wszystkich możliwychobszarach:

• Cały zakład

• Częśc zakładu

• Układy branżowe (całość, część)

• Układy regionalne

• Dla jednego lub kilku pracodawców

• Układy zawodowe

5.3.2. Charakter prawny układów zbiorowych pracy

1. Teoria umowy - UZP jest konstrukcją prawną podobną do umowy, w imieniu grupy zawieraną przez upoważnione osoby, umowa wiąże tylko strony (związki)

2. Teoria ustawy - UZP jest pewnego rodzaju ustawą, prawem obowiązującym na terenie danego zakładu. Jest tworzony w trybie porozumienia w oparciu o regulację ustawową. Wiąże wszystkich pracowników - nie tylko związki zawodowe.

3. Teoria mieszana - UZP to porozumienie normatywne zawierane przez przedstawicieli pracowników z pracodawcami lub podmiotami reprezentującymi pracodawców w sprawie stosowania określonych warunków pracy i płacy w danej gałęzi pracy, zawodzie lubzakładzie pracy

Funkcje UZP

1. Prawne - UZP mają uzupełniać powszechna regulację prawną, są 2 aspekty tej funkcji:

1. autonomiczność - są tworzone niezależnie od prawodawcy, ustawodawca wyznacza tylko granice, jest to prawo własne

2. rola prekursora nowych rozwiązań prawnych - postanowienia mogą być przeniesione do regulacji ustawowej (normy czasu pracy powstały z UZP, w 1975 r. Kodeks Pracy powstał z regulacji ustaw i UZP, od 1975 ich rola zmalała, teraz UZP mogą dotyczyć osoby zatrudnione na podstawie nowych form zatrudnienia (umowy cywilnoprawne, telepraca, praca przez Internet)

2. Społeczne

1. stabilizacja porządku społecznego - UZP jako narzędzie stabilizacji i porządku. Jest to związane z zasadą pokoju społecznego. Po podpisaniu UZP przez czas obowiązywania układu nie można się sprzeciwić o zapisy układu

2. pozwala on pracownikom względnie szybko skorzystać z dorobku, postępu społecznego (postęp a podwyżki)

Obecnie jest kilkanaście ponadzakładowych UZP i ponad 100 000 zakładowych UZP. Układami jest objętych mniej niż 20% pracowników.

5.3.3. Strony układów zbiorowych pracy (zdolność układowa)

Strona UZP - podmiot lub grupa podmiotów, które realizują określone interesy (pracowników lub pracodawców). Zawsze są tylko 2 strony UZP.

Podmiot UZP (uczestnik UZP) - ta jednostka, która może prowadzić rokowania i zawrzeć UZP. Po każdej ze stron może występować jeden lub kilka podmiotów. Wyjątkowo może być kilku pracodawców. Po stronie pracowniczej zazwyczaj jest więcej niż jeden związek zawodowy.

Zdolność układowa - zdolność do zawarcia UZP, zespół cech, kwalifikacji dotyczących zajmowanej pozycji społecznej oraz uprawnień do reprezentowania określonych interesów. Uprawnienia te wynikają z prawa.

W imieniu pracowników układ zawiera tylko związek zawodowy . Jest to uprawnienie każdego związku jednak w pewnych sytuacjach przepisy mogą nakładać na związki dodatkowe warunki i dopiero ich spełnienie świadczy że jest to związek reprezentatywny.

ZDOLNOŚC UKŁADOWA
Strona pracownicza	Strona pracodawców
Związek zawodowy (NSZZ Solidarność) Federacja związków (zrzeszenie zz) Konfederacja związków (ogólnokrajowa org.mięzdyzwiązkowa np. OPZZ, FZZ) Ogólna zdolność układowa - związek nabywa przez sam fakt rejestracji Szczególna zdolność układowa - zdolność konieczna do zawarcia konkretnego układu jeśli działa 1 związek to ma tą zdolność jeśli działa więcej niż 1 związek to zdolność do zawarcia danego układu mają wszystkie działające na danym szczeblu związki jeżeli działają wspólnie jeśli nie działają wspólnie zdolność tą mają związki reprezentatywne (również działają wspólnie)	Pracodawca (zakładowy) Kilku pracodawców (zakładowy lub ponadzakładowy) Organizacja pracodawców (ponadzakładowy) Właściwy minister lub centralny organ administracji rządowej w im. Pracodawców zatrudniających pracowników państwowych jednostek sfery budżetowej niezrzeszonych w org. pracodawców (do końca 2008 r. ponadzakładowy) Wójt, burmistrz, prezydent miasta starosta, marszałek województwa, przewodniczący zarządu zw.międzygminnego lub powiatowego w imieniu pracodawców pracowników samorządowych jednostek sfery budżetowej niezrzeszonych w org. Pracodawc (do końca 08 r. ponadzakład)

Reprezentatywność związkowa

• Związek zawodowy musi zrzeszać min. 300 000 osób (powszechna reprezentatywność) - NSZZ Solidarność, OPZZ, Forum ZZ

• Związek zawodowy musi zrzeszać min. 10% pracowników objętych działaniem układu, musi to być min. 10 000 osób (reprezentatywność statutowa)

• Związek zawodowy musi zrzeszać największą liczbę pracowników na danym obszarze obowiązywania układu (reprezentatywność układowa)

Zasada równości związków zawodowych mówi, że wszystkie związki są równe, odnosi się to do aspektu formalnego (równość wobec prawa). W praktyce związki nie są równe. Związki reprezentatywne odgrywają istotną rolę w reprezentowaniu danej kategorii pracowników. Konstrukcje związków reprezentatywnych dopuszczają konwencje MOP (dodatkowe wymogi są obiektywne i z góry ustalone). TK uznał że artykuł wprowadzający warunki reprezentatywności nie jest niezgodny z konstytucją

(K 11/96).

REPREZENTATYWNOŚĆ W PRAWIE PRACY
Pracownicy	ZAKŁADOWY UZP	PONADZAKŁADOWY UZP
		Zakładowa organizacja związkowa Reprezentatywną zakładową organizacją związkową jest organizacja związkowa: 1) będąca jednostką organizacyjną albo organizacją członkowską ponadzakładowej organizacji związkowej uznanej za reprezentatywną zrzeszającą min 300 000 członków, pod warunkiem że zrzesza w zakładzie co najmniej 7 proc. pracowników zatrudnionych u pracodawcy, lub 2) zrzeszająca co najmniej 10 proc. pracowników zatrudnionych u pracodawcy albo 3) jeżeli żadna z zakładowych organizacji związkowych nie spełnia wymogów 1) i 2) reprezentatywną zakładową organizacją związkową jest organizacja zrzeszająca największą liczbę pracowników.	Ponadzakładowa organizacja związkowa: związek ogólnokrajowy (NSZZ Solidarność) federacja związków zawodowych konfederacja związków zawodowych (OPZZ) Za reprezentatywne organizacje związkowe uznaje się ogólnokrajowe związki zawodowe, ogólnokrajowe zrzeszenia (federacje) związków zawodowych i ogólnokrajowe organizacje międzyzwiązkowe (konfederacje), które spełniają łącznie następujące kryteria:  1) zrzeszają więcej niż 300.000 członków będących pracownikami, działają w podmiotach gospodarki narodowej, których podstawowy rodzaj działalności jest określony w więcej niż w połowie sekcji Polskiej Klasyfikacji Działalności (PKD), o której mowa w przepisach o statystyce publicznej. 2) zrzesza co najmniej 10% objętych układem pracowników ale minimum 10 tys. lub 3) zrzesza największą liczbę pracowników dla których ma być zawarty układ
Pracodawcy	pracodawca	Organizacja pracodawców o zasięgu ogólnokrajowym, zrzesza m.in. 300 tys. pracowników Polska Konfederacja Pracodawców Prywatnych „Lewiatan” Związek Rzemiosła Polskiego Konfederacja Pracodawców Polskich Business Center Club Zwiążek Pracodawców Za reprezentatywne uznaje się organizacje pracodawców, które spełniają łącznie następujące kryteria: 1) zrzeszają pracodawców zatrudniających więcej niż 300.000 pracowników, 2) mają zasięg ogólnokrajowy, 3) działają w podmiotach gospodarki narodowej, których podstawowy rodzaj działalności określony jest w więcej niż w połowie sekcji Polskiej Klasyfikacji Działalności (PKD), o której mowa w przepisach o statystyce publicznej.

ETAPY TWORZENIA UZP

ETAPY FORMOWANIA UZP	ZAKŁADOWY UZP	PONADZAKŁADOWY UZP
INICJATYWA	Prawo wystąpienia z inicjatywą zawarcia zakładowego UZP mają: 1) pracodawca, 2) każda zakładowa organizacja związkowa (reprezentatywna lub nie) Podmiot występujący z inicjatywą zawarcia układu zakładowego zawiadamia inne organizacje związk. Mają one 30 dni na przystąpienie do rokowań.	Prawo wystąpienia z inicjatywą zawarcia ponadzakładowego UZP mają: 1) organizacjai pracodawców uprawnionaj do zawarcia układu ze strony pracodawców, 2) każda ponadzakładowa organizacja związkowa reprezentująca pracowników, dla których ma być zawarty układ Podmiot występujący z inicjatywą zawarcia układu zakładowego zawiadamia inne organizacje związkowe. Mają one 30 dni na przystąpienie do rokowań.
USTALENIE KTO BIERZE UDZIAŁW ROKOWANIACH	Ustala się kto będzie brał udział w rokowaniach. Warunkiem prowadz rokowań, jest uczestniczenie w nich co najmniej jednej reprezentatywnej zakładowej organizacji związkowej. Jeżeli przed zawarciem ukł zostanie utworzona zakładowa organizacja związkowa, ma ona prawo przystąpić do rokowań. Jeżeli pracowników, dla których ma być zawarty układ zakład, reprezent więcej niż jedna organizac związk, rokowania w celu zawarcia układu prowadzi ich wspólna reprezentacja lub działające wspólnie poszczególne organizacje związkowe.	Ustala się kto będzie brał udział w rokowaniach. Warunkiem prowadzenia rokowań, jest uczestniczenie w nich co najmniej jednej reprezentatywnej ponadzakładowej organizacji związkowej Jeżeli przed zawarciem układu zostanie utworzona ponadzakładowa organizacja związkowa, ma ona prawo przystąpić do rokowań. Jeżeli pracowników, dla których ma być zawarty układ ponadzakładowy, reprezentuje więcej niż jedna organizacja związkowa, rokowania w celu zawarcia układu prowadzi ich wspólna reprezentacja lub działające wspólnie poszczególne organizacje związkowe
MOMENT PODPISANIA UKŁADU	Układ zakładowy zawierają wszyst organizacje związk, które prowadziły rokowania nad tym układem, bądź przynajmniej wszyst reprezentat organizacje związkowe	Układ ponadzakładowy zawierają wszystkie organizacje związkowe, które prowadziły rokowania nad tym układem, bądź co najmniej wszystkie reprezentatywne organizacje związkowe

5.3.4. Treść układu zbiorowego pracy

A. część normatywna (Art. 240.§ 1. pkt 1)

Są to warunki jakim powinna odpowiadać treść stosunku pracy. Wszystkie postanowienia UZP stają się prawem wiążącym dla pracownika i pracodawcy. Rządzi tu zasad uprzywilejowania pracownika - postanowienia umów o pracę nie mogą być mniej korzystne niż normy prawa pracy (w tym postanowień UZP). Naruszenie postanowień normatywnych przez pracodawcę rodzi roszczenia ze strony pracownika, które można dochodzić przed sądem w drodze sporu indywidualnego.

B. część obligacyjna (Art. 240.§ 1. pkt 2)

Są to wzajemne zobowiązania stron, prawa i obowiązki stron układu - pracodawców i związków zawodowych. To m.in.

• postanowienia dotyczące stosowania układu i przestrzegania jego postanowień,

• sposób publikacji układu i rozpowszechniania jego treści,

• tryb dokonywania okresowych ocen funkcjonowania układu,

• tryb wyjaśniania treści postanowień układu oraz rozstrzygania sporów między stronami w tym zakresie.

Respektowania tych postanowień nie można dochodzić przed sądem. Są to spory zbiorowe (między zz a pracodawcą). Ich rozstrzyganie reguluje ustawa z dnia 23 maja 1991 r.
o rozwiązywaniu sporów zbiorowych. Wyodrębnione są tam etapy (rokowania, mediacja, arbitraż, strajk). Spory rozstrzyga się na płaszczyźnie ekonomicznej a nie prawnej. Narusza się tu interes, Anie prawo.

C. trzecia część (część socjalna) (Art. 240.§ 2.)

Układ może określać inne sprawy poza wymienionymi nie uregulowane w przepisach prawa pracy w sposób bezwzględnie obowiązujący.

• Uprawnienia socjalne, które pracodawca chce lub musi zawrzeć

• Specjalne świadczenia na rzecz pracownika

• Kwestia zawierania i rozwiązywania stosunku pracy (np. parytet zatrudniania wg podstawy prawnej)

• Specjalne uprawnienia związków zawodowych (pomieszczenie, telefon)

5.3.5. Zakres podmiotowy układów zbiorowych pracy

(1) Pierwszy aspekt: Kto może być poddany regulacji układowej ? (Art. 239.)

• wszyscy pracownicy zatrudnieni przez pracodawców objętych jego postanowieniami, chyba że strony w układzie postanowią inaczej.

• osoby świadczące pracę na innej podstawie niż stosunek pracy;

• emeryci i renciści.

Układu nie zawiera się dla:

• członków korpusu służby cywilnej,

• pracowników urzędów państwowych zatrudnionych na podstawie mianowania i powołania,

• pracowników samorządowych zatrudnionych na podstawie wyboru, mianowania i powołania w:

• urzędach marszałkowskich,

• starostwach powiatowych,

• urzędach gminy,

• biurach (ich odpowiednikach) związków jednostek samorządu terytorialnego,

• biurach (ich odpowiednikach) jednostek administracyjnych jednostek samorządu terytorialnego,

• sędziów i prokuratorów.

Art. 241²⁶ § 2. Układ zakładowy nie może określać warunków wynagradzania pracowników zarządzających w imieniu pracodawcy zakładem pracy, oraz osób zarządzających zakładem pracy na innej podstawie niż stosunek pracy.

(2) Drugi aspekt: Dla kogo zawarty jest dany UZP?

• O zakresie decyduje pracodawca, który podlega jego postanowieniom

• Strony w UZP mogą określić zakres jego obowiązywania, jeśli tego nie zrobią UZP objęci są wszyscy pracownicy danego pracodawcy

• Strony bardzo często wyłączają pracowników młodocianych (przygotowanie zawodowe)

5.3.6. Zawarcie (rokowania układowe), zmiana i rozwiązanie układu zbiorowego pracy

Zawarcie układu następuje w drodze rokowań. Podmiot występujący z inicjatywą zawarcia układu jest obowiązany powiadomić o tym każdą organizację związkową reprezentującą pracowników, dla których ma być zawarty układ, w celu wspólnego prowadzenia rokowań przez wszystkie organizacje związkowe.

Strona uprawniona do zawarcia układu musi przyjąć żądania drugiej strony podjęcia rokowań:

• w celu zawarcia układu dla pracowników nie objętych układem,

• w celu zmiany układu uzasadnionej istotną zmianą sytuacji ekonomicznej bądź finansowej pracodawców lub pogorszeniem się sytuacji materialnej pracowników,

• jeżeli żądanie zostało zgłoszone nie wcześniej niż 60 dni przed upływem okresu, na jaki układ został zawarty, albo po dniu wypowiedzenia układu.

Zasady zachowania się w czasie rokowań:

(1) Każda ze stron jest obowiązana prowadzić rokowania w dobrej wierze i z poszanowaniem słusznych interesów drugiej strony.

Brak dobrej wiary - np. pracodawca świadomie przedłuża rokowania

Poszanowanie słusznych interesów drugiej strony to:

• uwzględnianie postulatów organizacji związkowej uzasadnionych sytuacją ekonomiczną pracodawców,

• powstrzymywanie się od wysuwania postulatów, których realizacja w sposób oczywisty przekracza możliwości finansowe pracodawców,

• poszanowanie interesów pracowników nie objętych układem.

(2) Rozwiązywanie sporów podczas rokowań

• strony rozwiązują, mogą określić tryb rozstrzygania kwestii spornych związanych z przedmiotem rokowań lub innych spornych zagadnień, które mogą wyłonić się w trakcie tych rokowań. W takim przypadku nie mają zastosowania przepisy o rozwiązywaniu sporów zbiorowych, chyba że strony postanowią o ich stosowaniu w określonym zakresie.

• ustawa z dnia 23 maja 1991 r. o rozwiązywaniu sporów zbiorowych określa

• komisje eksperckie

(3) Dostęp do informacji

• Pracodawca jest obowiązany udzielić przedstawicielom związków zawodowych prowadzącym rokowania informacji o swojej sytuacji ekonomicznej w zakresie objętym rokowaniami i niezbędnym do prowadzenia odpowiedzialnych rokowań. Obowiązek ten dotyczy w szczególności informacji objętych sprawozdawczością Głównego Urzędu Statystycznego.

• Przedstawiciele związków zawodowych są obowiązani do nieujawniania uzyskanych od pracodawcy informacji, stanowiących tajemnicę przedsiębiorstwa w rozumieniu przepisów o zwalczaniu nieuczciwej konkurencji.

(4) Dostęp do korzystania z pomocy eksperta

• Związki zawodowe i strona pracodawcy mogą powołać eksperta, którego zadaniem jest przedstawienie opinii w sprawach związanych z przedmiotem rokowań. Koszty ekspertyzy pokrywa strona, która żądała powołania eksperta, chyba że strony postanowią inaczej.

• Pracodawca ma obowiązek wpuścić eksperta zz na obrady

Forma UZP

Układ zawiera się w formie pisemnej (nie ma formy elektronicznej)

Czas obowiązywania UZP

UZP zawiera się na czas nie określony (tradycyjne w POL) lub na czas określony. W Niemczech zawierane są na czas określony. Regulują różne zakresy przedmiotowe. UZP płacowe zawierane są na okresy krótsze, dotyczące urlopów na dłużej.

Rejestracja UZP

• Wniosek o zarejestrowanie układu może złożyć każda ze stron układu

• układ ponadzakładowy podlega wpisowi do rejestru prowadzonego przez ministra właściwego do spraw pracy (podlega rejestracji w ciągu 3 msc. od złożenia wniosku)

• układ zakładowy podlega wpisowi do rejestru prowadzonego przez właściwego okręgowego inspektora pracy (podlega rejestracji w ciągu 1 msc. od złożenia wniosku)

• Organ rejestrujący po wniesieniu wniosku sprawdza legalność postanowień UZP

• Gdy postanowienia UZP są zgodne z prawem - wchodzą w życie

• Jeżeli postanowienia układu są niezgodne z prawem, organ uprawniony do jego rejestracji może:

• za zgodą stron układu wpisać układ do rejestru bez tych postanowień,

• wezwać strony układu do dokonania w układzie odpowiednich zmian w terminie 14 dni.

• Jeżeli strony nie zgodzą się na wyłączenia organ odmawia rejestracji (30 dni odpowiednio do sądu rejonowego i okręgowego)

• Po wpisaniu do rejestru osoba mająca interes prawny może, w terminie 90 dni od dnia zarejestrowania układu, wystąpić na piśmie do organu, który układ zarejestrował, z zastrzeżeniem (wraz z uzasadnieniem), że został on zawarty z naruszeniem prawa.. Organ rejestrujący w ciągu 14 dni wzywa strony układu do przedstawienia dokumentów i złożenia wyjaśnień. W razie stwierdzenia, że układ został zawarty z naruszeniem przepisów o zawieraniu układów zbiorowych pracy, organ rejestrujący wzywa strony układu do usunięcia tych nieprawidłowości, chyba że ich usunięcie nie jest możliwe. Układ może zostać nawet wykreślony z rejestru.

Zmiana treści UZP

Procedura jest taka jak przy zawieraniu UZP. Są 2 wyjątki:

• udział mieć mogą tylko podmioty, które UZP podpisały

• zmiany do układu wprowadza się w drodze protokołów dodatkowych

Rozwiązanie UZP

Układ rozwiązuje się:

• na podstawie zgodnego oświadczenia stron (na piśmie)

• z upływem okresu wypowiedzenia dokonanego przez jedną ze stron (3 msc. jeśli strony nie zmienią)

• z upływem okresu, na który został zawarty

Od 2002 r. moment końca okresu, na który został zawarty powoduje, że UZP nie obowiązuje. Wcześniej UZP przestał obowiązywać gdy strony postanowiły nie zawierać nowego UZP. Jeśli strony nie postanowiły o tym UZP został przedłużony na czas nieokreślony. Było to zgodnie z zasadą unikania stanu bezukładowego. Teraz tą zasadę można wpisać do postanowień UZP.

Zawieszenie UZP

Przy zawieszaniu UZP biorą udział związki zawodowe. Muszą one wyrazić zgodę.

• Porozumienie o zawieszeniu stosowania układu zbiorowego pracy <24127>

• Dotyczy układów zakładowych i ponadzakładowych (całości lub części)

• Przyczyną musi być niekorzystna sytuacja finansowa pracodawcy

• Gdy obowiązuje tylko ponadzakładowy - porozumienie o zawieszeniu mogą zawrzeć strony uprawnione do zawarcia zakładowego

• Zawieszenie może trwać max. 3 lata

• Jest to alternatywa dla pracodawcy względem dokonania zwolnień

• Porozumienie o zawieszeniu stosowania prawa pracy <91>

• Nie dotyczy źródeł powszechnie obowiązujących

• Może dotyczyć swoistych źródeł prawa pracy (w całości lub części) - porozumienia zbiorowe, regulaminy, statuty

• Musi to być uzasadnione sytuacją finansową pracodawcy

• Zawieszenie może trwać max. 3 lata

• Pracodawca przekazuje porozumienie właściwemu inspektorowi pracy

Dla porównania:

• Porozumienie o stosowaniu mniej korzystnych warunków zatrudnienia <231a>

• Musi to być uzasadnione sytuacją finansową pracodawcy

• Nie dotyczy UZP

• Pracodawca nie jest objęty układem zbiorowym pracy lub zatrudnia mniej niż 20 osób (pracodawca dokonuje sam zawieszenia)

• Można wówczas stosować mniej korzystne warunki zatrudnienia niż zawarte w umowach o pracę

• Zakres i czas stosowania porozumienia określa samo porozumienie

INNE OPARTE NA USTAWIE POROZUMIENIA ZBIOROWE

1. Podstawą ich stworzenia musi być delegacja ustawowa (cel wyrażony przez nazwę, elementy treści, określenie stron)

2. Dochodzą do skutku w drodze uzgodnienia stanowisk stron. Ustalane są w drodze rokowań.

3. Mają zbiorowy charakter

4. Normatywność postanowień - są to normy ogólne. Podlegają rejestracji i notyfikacji (do wykazu)

Np.:

• Porozumienie o stosowaniu układu zbiorowego pracy (cudzego) <24110>

• Strony muszą mieć zdolność układową

• Dotyczy układu zbiorowego i ponadzakładowego (całości lub części)

• Zawarcie układu nie jest uzależnione od zgody stron wcześniejszego układu

• Stosuje się tu przepisy o układach zbiorowych pracy

• Taki układ podlega rejestracji

• Porozumienie w sprawie zwolnień grupowych

• Porozumienie kończące spór zbiorowy

• Porozumienie w związku z przejściem zakładu pracy na nowego pracodawcę

• Porozumienie o zawieszeniu stosowania układu zbiorowego pracy <24127>

• Porozumienie o zawieszeniu stosowania prawa pracy <91>

• Porozumienie o stosowaniu mniej korzystnych warunków zatrudnienia <231a>

6. AKTY WEWNĄTRZZAKŁADOWE

6.1. Pojęcie

Akty wewnątrzzakładowe

• są to zbiory różnych dyrektyw postępowania,

• są źródłem uprawnień i obowiązków w stosunku pracy;

• ustanawiane są w trybie ustawowo przewidzianym przez pracodawcę samodzielnie lub z udziałem przedstawicieli pracowników

• są egzekwowane przez państwo

• np. regulamin pracy, regulamin wynagradzania, statuty

6.2. Regulamin wynagradzania

• Obowiązek jego ustalenia mają pracodawcy zatrudniający co najmniej 20 pracowników

• Pracodawca nie ma obowiązku tworzenia regulaminu, gdy pracownicy są objęci UZP (zakładowym lub ponadzakładowym). Regulacje ponadzakładowego UZP muszą być wystarczająco szczegółowe, żeby dało się z nich wyodrębnić zasady wynagradzania

• Pracodawca jest obowiązany zawiadomić pracowników o wejściu w życie , o zmianach dotyczących regulaminu oraz o zmianach, dostarczyć zakładowej organizacji związkowej niezbędną liczbę egzemplarzy regulaminu, na żądanie pracownika udostępnić do wglądu tekst regulaminu i wyjaśnić jego treść.

• Korzystniejsze postanowienia regulaminu, z dniem jego wejścia w życie, zastępują z mocy prawa wynikające z dotychczasowych przepisów prawa pracy warunki umowy o pracę lub innego aktu stanowiącego podstawę nawiązania stosunku pracy.

• Postanowienia regulmainu mniej korzystne dla pracowników wprowadza się w drodze wypowiedzenia pracownikom dotychczasowych warunków umowy o pracę lub innego aktu stanowiącego podstawę nawiązania stosunku pracy. Przy wypowiedzeniu dotychczasowych warunków umowy o pracę lub innego aktu stanowiącego podstawę nawiązania stosunku pracy nie mają zastosowania przepisy ograniczające dopuszczalność wypowiadania warunków takiej umowy lub aktu.

• Zakres podmiotowy regulaminu wynagradzania:

• Regulamin zawiera się dla wszystkich pracowników zatrudnionych przez pracodawców objętych jego postanowieniami,

• Postanowieniami mogą być objęte osoby świadczące pracę na innej podstawie niż stosunek pracy;

• Regulaminu nie zawiera się dla:

• członków korpusu służby cywilnej,

• pracowników urzędów państwowych zatrudnionych na podstawie mianowania i powołania,

• pracowników samorządowych zatrudnionych na podstawie wyboru, mianowania i powołania w urzędach marszałkowskich, starostwach powiatowych, urzędach gminy, biurach (ich odpowiednikach) związków jednostek samorządu terytorialnego, biurach (ich odpowiednikach) jednostek administracyjnych jednostek samorządu terytorialnego,

• sędziów i prokuratorów.

• Pracowników sfery budżetowej - warunki wynagradzania w razie braku UZP określa w drodze rozporządzenia minister pracy

• Regulamin nie może określać warunków wynagradzania pracowników zarządzających w imieniu pracodawcy zakładem pracy, oraz osób zarządzających zakładem pracy na innej podstawie niż stosunek pracy.

• Treść regulaminu wynagradzania:

• warunki wynagradzania za pracę (część obligatoryjna)

• inne świadczenia związane z pracą (część fakultatywna)

• Ustanawianie regulaminu wynagradzania

Treść regulaminu wynagradzania ustala pracodawca

1. w uzgodnieniu z zakładową organizacją związkowa

2. samodzielnie jeżeli:

1. u danego pracodawcy nie działają związki zawodowe

2. organizacje związkowe nie przedstawią wspólnego stanowiska w ciągu 30 dni

6.3. Regulamin pracy

• Obowiązek jego ustalenia mają pracodawcy zatrudniający co najmniej 20 pracowników

• Pracodawca nie ma obowiązku tworzenia regulaminu, gdy pracownicy są objęci UZP (zakładowym lub ponadzakładowym) i są tam określone prawa i obowiązki pracodawcy i pracowników związane z porządkiem w zakładzie pracy

6.3.1. Charakter prawny regulaminu pracy

Nie są to wzorce umów w rozumieniu KC. Regulamin pracy nie może być sprzeczny z umową o pracę. Regulamin pracy jest aktem konkretyzującym. Korzystniejsze od ustaw i UZP postanowienia regulaminowe są ważne. Regulaminy nie korzystają z domniemania, że są powszechnie znane. Muszą zostać podane do wiadomości pracowników.

6.3.2. Treść regulaminu pracy

Treść regulaminu pracy:

• Postanowienia określające prawa i obowiązki pracodawcy i pracowników związane z porządkiem w zakładzie pracy,

• Postanowienia określające porządek wewnętrzny, obowiązki stron związane z organizacją i porządkiem pracy, informacje o karach porządkowych

• postanowienia są wskazane przez ustawodawcę:

(1) obligatoryjne:

• organizacja pracy, warunki przebywania na terenie zakładu pracy w czasie pracy i po jej zakończeniu, wyposażenie pracowników w narzędzia i materiały, a także w odzież i obuwie robocze oraz w środki ochrony indywidualnej i higieny osobistej,

• systemy i rozkłady czasu pracy oraz przyjęte okresy rozliczeniowe czasu pracy,

• pora nocną,

• termin, miejsce, czas i częstotliwość wypłaty wynagrodzenia,

• wykazy prac wzbronionych pracownikom młodocianym oraz kobietom,

• rodzaje prac i wykaz stanowisk pracy dozwolonych pracownikom młodocianym w celu odbywania przygotowania zawodowego,

• wykaz lekkich prac dozwolonych pracownikom młodocianym zatrudnionym w innym celu niż przygotowanie zawodowe,

• obowiązki dotyczące bezpieczeństwa i higieny pracy oraz ochrony przeciwpożarowej, w tym także sposób informowania pracowników o ryzyku zawodowym, które wiąże się z wykonywaną pracą,

• przyjęty u danego pracodawcy sposób potwierdzania przez pracowników przybycia i obecności w pracy oraz usprawiedliwiania nieobecności w pracy.

• powinien zawierać informacje o karach stosowanych z tytułu odpowiedzialności porządkowej pracowników (postanowienie informacyjne w przeciwieństwie do ww. które mają charakter normatywny)

1. fakultatywne - inne

6.3.3. Tryb wydawania regulaminu pracy (inaczej niż reg. wynagradzania)

Treść regulaminu pracy ustala pracodawca

1. w uzgodnieniu z zakładową organizacją związkowa

2. samodzielnie jeżeli:

1. u danego pracodawcy nie działają związki zawodowe

2. organizacje związkowe nie przedstawią wspólnego stanowiska w ciągu 30 dni

3. w ustalonym terminie nie doszło do ustalenia regulaminu ze związkami zawodowymi (będzie on zawsze ustalony)

• Regulamin wchodzi w życie po upływie 2 tygodni od dnia podania go do wiadomości pracowników, w sposób przyjęty u danego pracodawcy.

• Pracodawca jest obowiązany zapoznać pracownika z treścią regulaminu pracy przed rozpoczęciem przez niego pracy.

---