V. USTANIE I ZMIANA STOSUNKU PRACY.
Klasyfikacja zdarzeń powodujących ustanie stosunku pracy.
Ustanie stosunku pracy następuje w drodze jego rozwiązania lub wygaśnięcia. Rozwiązanie jest następstwem czynności prawnych jednej lub obydwu stron stosunku pracy. Wygaśnięcie następuje z mocy prawa z powodu innych zdarzeń niż czynności prawne.
Rozwiązanie umowy o pracę w trybie porozumienia stron.
Nawiązanie stosunku pracy wymaga zgodnego oświadczenia woli pracodawcy i pracownika. Dzięki temu strony mają prawo swobodnego rozwiązania umowy o pracę na mocy dwustronnej czynności prawnej, czyli takiej czynności, która dochodzi do skutku z chwilą złożenia przez obie strony zgodnych oświadczeń zmierzających do zakończenia stosunku pracy w określonym terminie.
Na mocy porozumienia stron można rozwiązać każdą umowę o pracę. Termin jest określony przez strony.
Może nastąpić z inicjatywy każdej ze stron stosunku pracy.
Czynności prawne jednostronne.
Następują wskutek złożenia przez jedną ze stron oświadczenia woli, że nie zamierza ona pozostawać w stosunku prac. Do tych czynności zaliczamy : wypowiedzenia umowy o pracę, niezwłoczne rozwiązanie, rozwiązanie umowy o pracę z kilkudniowym wyprzedzeniem.
Zdarzenia nie będące czynnościami prawnymi.
Wypowiedzenia umowy o pracę.
Pojęcie, forma i treść wypowiedzenia.
Wypowiedzenia umowy o pracę jest to jednostronne oświadczenie woli, złożone przez jedna ze stron stosunku pracy drugiej stronie, powodując rozwiązanie umowy o pracę z upływem okresu wskazanego w oświadczeniu wypowiadającym umowę, zwanego okresem wypowiedzenia.
Jest to podstawowy sposób rozwiązania umowy zawartej na czas nieokreślony. W drodze wypowiedzenia może być też rozwiązana umowa na okres próbny, umowa na czas nieokreślony dłuższy niż 6 miesięcy, jeżeli strony przewidziały wcześniej taką możliwość. Ustalenie chwili, w której wypowiedzenie jest złożone ma istotne znaczenie dla określenia biegu wypowiedzenia. Należy je uznać za złożone w chwili, gdy doszło do drugiej strony, w taki sposób by mogła się z nim zapoznać. Wy powiedzenie na piśmie jest dokonane w chwili doręczenia go adresatowi w sposób bezpośredni lub pośredni, bądź też w dniu, w którym adresat listu przesłanego pocztą mógł zapoznać się z jego treścią.
Oświadczenie takie powinno być złożone w formie pisemnej. Powinny być wskazane w tym piśmie przyczyny uzasadniające wypowiedzenie ( tylko przy umowie na czas nieokreślony ). Pismo o wypowiedzeniu powinno zawierać pouczenie o przysługującym pracownikowi prawu do odwołania. Powinno zawierać wskazanie terminu wypowiedzenia.
Okres i terminy wypowiedzenia.
Okres wypowiedzenia jest to czas, po upływie którego ustaje stosunek pracy z mocy oświadczenia wypowiadającego umowę o pracę. Okres ten nie może być krótszy niż kodeks przewiduje. Nie dopuszczają odstępstw na niekorzyść pracownika co oznacza, że może nastąpić wydłużenie okresu wypowiedzenia dla obydwu stron.
Długość okresu wypowiedzenia zależy od rodzaju umowy. Przy umowie na czas nieokreślony okres wypowiedzenia zależy od stażu pracy u danego pracodawcy. Wynosi on przy wypowiadaniu:
umowy na czas próbny:
3 dni robocze, jeżeli okres próbny nie przekracza 2 tygodni,
1 tydzień, jeżeli okres próbny jest dłuższy niż 2 tygodnie,
2 tygodnie, jeżeli okres próbny wynosi 3 miesiące.
umowy na czas określony i na czas wykonania określonej pracy - 2 tygodnie, a umowy na zastępstwo - 3 dni robocze.
umowy na czas nieokreślony:
2 tygodnie, jeżeli pracownik był zatrudniony krócej niż 6 miesięcy,
1 miesiąc, jeżeli pracownik był zatrudniony co najmniej 6 miesięcy,
3 miesiące, jeżeli pracownik był zatrudniony co najmniej 3 lata.
Okresy od których zależy wymiar okresu wypowiedzenia umowy na czas nieokreślony, oznaczają prace u danego pracodawcy, obejmują one jednak także pracę u poprzedniego pracodawcy, jeżeli nowy pracodawcą jest jego następcą prawnym, jeżeli zmiana nastąpiła na warunkach określonych w art. 23 z indeksem 1. Mogą strony wyznaczyć wcześniejszy termin rozwiązania umowy o pracę, już po dokonaniu wypowiedzenia umowy.
Terminy:
Termin wypowiedzenia jest to dzień, w którym kończy się okres wypowiedzenia. Okres wypowiedzenia obejmujący tydzień lub miesiąc, albo ich wielokrotność, kończy się odpowiednio w sobotę, albo w ostatnim dniu miesiąca. Upływ 3-dniowego okresu wypowiedzenia kończy z upływem ostatniego dnia, w którym oświadczenie o wypowiedzeniu umowy o pracę zostało złożone.
Ochrona przed wypowiedzeniem umowy o pracę z pracodawcą.
Ze względu na ochronę pracownika, który co do zasady jest strona słabszą, prawo pracy traktuje niejednakowo strony stosunku pracy w zakresie wypowiadania umowy o pracę. Wypowiedzenie umowy o pracę przez pracodawcę jest w niektórych przypadkach ograniczone z mocy prawa. Ograniczenie to składa się na powszechną i szczególną ochronę pracowników.
Ochrona powszechna - pojęcie.
Ochrona powszechna dotyczy pracowników zatrudnionych na podstawie umowy na czas nieokreślony. Obejmuje ona zasadność wypowiedzenia oraz związkową kontrolę wypowiedzenia. Opiera się ona na zasadzie, że decyzję w sprawie rozwiązania z pracownikiem umowy o pracę z zachowaniem okresu wypowiedzenia podejmuje pracodawca. Pracownicy chronieni są przed samowolny wypowiadaniem umów o pracę zawartych na czas nieokreślony, albowiem oświadczenie woli pracodawcy w tym zakresie podlega podwójnemu ograniczeniu:
umowa może być wypowiedziana dopiero po wyczerpaniu odpowiedniego trybu postępowania umożliwiającego właściwemu związkowi zawodowemu zajęcie stanowiska w sprawie zamierzonego zwolnienia pracownika,
pracodawcy wolno dokonać wypowiedzenia tylko z uzasadnionych powodów.
Współdziałanie ze związkami zawodowymi przy dokonywaniu wypowiedzenia.
Artykuł 23 z indeksem 2 podaje definicje tego współdziałania. Zgodnie z nim „jeżeli przepisy prawa pracy
przewidują współdziałanie pracodawcy z zakładową organizacją związkową w indywidualnych sprawach ze stosunku pracy, pracodawca ma obowiązek współdziałać w takich sprawach z zakładową organizacją związkową reprezentującą pracownika z tytułu jego członkostwa w związku zawodowym albo wyrażenia zgody na obronę praw pracownika nie zrzeszonego w związku- zgodnie z ustawą o związkach zawodowych.”
Natomiast obowiązek pracodawcy w tym zakresie nie istnieje, gdy pracownik nie należący do związku zawodowego nie wskazał do obrony swych interesów jednego z działających w zakładzie pracy związków zawodowych, także wtedy, gdy wskazany związek nie wyraził zgody na obronę pracownika nie zrzeszonego w związkach zawodowych.
Udział związku nie jest obowiązkowy.
Obligatoryjne jest podjęcie przez pracodawcę określonych działań umożliwiających związkowi zajęcie stanowiska w tej sprawie.
Zasady postępowania: art. 38
o zamiarze wypowiedzenia pracownikowi umowy o pracę zawartej na czas nieokreślony pracodawca zawiadamia na piśmie reprezentującą pracownika zakładową organizację związkową, podając przyczynę uzasadniającą rozwiązanie umowy,
jeżeli zakładowa organizacja związkowa uważa, że wypowiedzenie byłoby uzasadnione, może w ciągu 5 dni od otrzymania zawiadomienia zgłosić na piśmie pracodawcy umotywowane zastrzeżenia,
po rozpatrzeniu stanowiska organizacji związkowej, a także w razie nie zajęcia przez nią stanowiska w ustalonym terminie, pracodawca podejmuje decyzję w sprawie wypowiedzenia.
Zawiadomienia związku zawodowego nie jest oświadczeniem woli lecz działaniem prawnym, które wywołuje skutki prawne przewidziane w ustawie, gdy zostało dokonane zgodnie z prawem. Zawiadomienie jest jedną z przesłanek. Pracodawcy nie wolno wypowiedzieć pracownikowi umowy, jeżeli nie upłynął okres przewidziany do zajęcia przez właściwe ograny związkowe stanowiska w sprawie zamierzonego przez pracodawcę wypowiedzenia umowy o pracę. Powstanie tego prawa nie zależy natomiast od wyrażenia przez organy związkowe zgody, czy wyrażenia pozytywnej opinii, pracodawca nie jest związany ich decyzją.
Zasadność wypowiedzenia.
Wypowiedzenie umowy o pracę na czas nieokreślony może nastąpić tylko z uzasadnionych powodów.
Wymóg istnienia uzasadnienia powodów stanowi przesłankę materialno-prawną dopuszczalności wypowiedzenia, ograniczającą pod względem prawnym swobodę rozwiązywania umów o pracę z inicjatywy pracodawcy. Kodeks odróżnia wypowiedzenie nieuzasadnione od wypowiedzenia „ następującego z naruszeniem przepisów o wypowiedzeniu umów o pracę”. Przepisy odwołujące się do pojęć „przyczyny uzasadniające wypowiedzenie” i „nieuzasadnione wypowiedzenie” stanowią klauzule generalne. Ocena zasadności wypowiedzenia zależy od okoliczności każdego indywidualnego przypadku. Ogólne kryteria zasadności wypowiedzenia zwierają art. 100, który określa obowiązki pracownicze, a także przepisy uzasadniające wypowiedzenie umowy o prace lub zmianę warunków umownych w szczególnych sytuacjach.
Przyczyny będące podstawą wypowiedzenia umowy o prace dzielimy na dwie grupy:
przyczyny występujące po stronie pracodawcy,
przyczyny zachodzące po stronie pracownika.
Te pierwsze dotyczą zwolnienia z pracy na zasadach rozwiązywania z pracownikami stosunków pracy z przyczyn nie dotyczących pracowników. Natomiast jeżeli chodzi o tą druga grupę to przyczyny rozróżnia się na:
całkowitą lub częściową nieprzydatność pracownika do pracy umówionego rodzaju,
naganne postępowanie pracownika.
Ochrona szczególna.
Ochrona szczególna przysługuje pracownikowi znajdującemu się w sytuacji usprawiedliwiających czasowe ograniczenie prawa wypowiedzenia umowy o pracę bądź ze względu na szczególna sytuacje osobistą, życiową lub warunki rodzinne pracownika, bądź z uwagi na pełnione przezeń funkcje społeczne lub państwowe. Polega ona na tym, iż przepisy zakazują w ogóle rozwiązanie stosunku pracy w drodze wypowiedzenia bądź też uzależniają dopuszczalność wypowiedzenia od zgody określonych podmiotów. Ograniczenia dopuszczalności wypowiadania umów o pracę w oznaczonych okresach bądź z uwagi na pełnione funkcje pracownika są zróżnicowane pod względem zakresu ochrony. Wyróżniamy trzy rodzaje tej ochrony:
zakaz wypowiedzenia,
obowiązek uzyskania zgody właściwego przedstawicielstwa pracowniczego lub organu państwowego lub społecznego,
katalog przyczyn dopuszczających wypowiedzenie.
Zakaz wypowiedzenia polega na tym, że w pewnych okresach lub pewnych pracowników nie można złożyć oświadczenia woli o wypowiedzeniu umowy. Czasami występuje zakaz wypowiedzenia i rozwiązania, który oznacza, że w okresie ochronnym zarówno nie można dokonać wypowiedzenia, jak i stosunek pracy nie może ustać nawet na podstawie wypowiedzenia złożonego przed rozpoczęciem tego okresu.
Ochrona szczególna zostaje uchylona w momencie wypowiedzenia umowy o pracę z przyczyn upadłości pracodawcy lub likwidacji zakładu pracy w stosunku do wszystkich pracowników szczególnie chronionych.
KP ustanawia okresy ochronne, w których prawo wypowiedzenia umowy jest wyłączone bądź ograniczone:
w okresie urlopu ( wypoczynkowego, okolicznościowego, bezpłatnego),
usprawiedliwiona nieobecność,
okres 4 lat przed nabyciem prawa do emerytury,
w okresie ciąży oraz urlopu macierzyńskiego,
po złożeniu przez pracownicę wniosku o udzieleniu urlopu macierzyńskiego,
młodocianych w okresie przygotowania zawodowego,
okres czynnej ochrony służby wojskowej,
w okresie odbywania przez męża pracownicy zasadniczej służby wojskowej,
w razie inwalidztwa wojennego lub związanego ze służbą wojskową.
Roszczenia pracowników w razie niezgodnego z prawe lub nieuzasadnionego wypowiedzenia.
Wypowiedzenie umowy o pracę dokonane przez podmiot zatrudniający wbrew wymaganiom a przewidzianym w przepisach jest czynnością bezprawną inaczej mówiąc wadliwą. Wyróżniamy bezprawność polegającą na złożeniu oświadczenia wypowiadającego umowę bez uzasadnionej przyczyny w wypadku umów
na czas nieokreślony , jak też bezprawność polegającą na złożeniu oświadczeniu z naruszeniem dyspozycji określonych norm prawnych regulujących wypowiadanie umów o pracę.
Wypowiedzenie następujące z naruszeniem przepisów o wypowiadaniu umów o pracę to:
bez konsultacji zamiaru wypowiedzenia z właściwymi instancjami związkowymi,
w przypadku naruszenia szczególnej ochrony przed wypowiedzeniem, w szczególności zakazu wypowiedzenia lub obowiązku uzyskania zgody odpowiedniego organu,
w przypadku krótszego od wymaganego okresu wypowiedzenia,
bez zachowania przepisanej formy, obejmującej także podanie przyczyny wypowiedzenia,
bez poinformowania pracownika w sposób prawidłowy o przysługujących mu środkach prawnych od wypowiedzenia.
Ochrona ta dochodzi do skutku zawsze na jego żądanie.
W przypadku podjęcia decyzji pracownika o zachowaniu pracy, to pozbawienie bezprawnego wypowiedzenia skutków prawnych następuje na dwa sposoby zależnie od tego czy okres wypowiedzenia jeszcze trwa czy już ustał. W pierwszym przypadku sąd orzeka, że wypowiedzenie jest bezskuteczne. W drugim przypadku przywraca pracownika do pracy na poprzednich warunkach.
W razie przywrócenia pracownika do pracy kodeks zapewnia pracownikowi zwolnionemu bezprawnie za wypowiedzeniem rekompensatę uszczerbku majątkowego doznanego na skutek utraty zatrudnienia. Przysługuje ono pracownikowi w razie podjęcia pracy w wyniku przywrócenia. Niezależnie od wynagrodzenia pracownikowi, który podjął pracę, wlicza się do okresu zatrudnienia okres pozbawienia bez pracy, za jaki przyznano wynagrodzenie.
Jeżeli pracownik nie chce zachować lub odzyskać bezprawnie utraconego miejsca pracy, to może wystąpić z żądaniem odszkodowania. Pracownikowi, któremu przyznano odszkodowanie, wlicza się do okresu zatrudnienia czas pozostania bez pracy równy okresowi, za który przyznano odszkodowanie.
Wypowiedzenie umowy o pracę przez pracownika.
Rozwiązanie umowy o pracę bez wypowiedzenia.
Jest to oświadczenie woli przez jedną stronę stosunku pracy drugiej stronie, powodujące natychmiastowe ustanie pracy ( z chwilą gdy doszło do drugiej strony w taki sposób, że mogła zapoznać się z jego treścią ). Stronom wolno rozwiązać każdą umowę o pracę, tylko wtedy, gdy zachodzą przyczyny i inne wymagania przewidziane w kodeksie. Oświadczenie to musi być zawarte w formie pisemnej, powinno zawierać także przyczyny uzasadniające rozwiązanie umowy, oświadczenie pracodawcy musi zawierać pouczenie o przysługujących pracownikowi środkach prawnych.
Rozwiązanie umowy o pracę bez wypowiedzenia przez pracodawcę z przyczyn zawinionych przez pracownika.
Są to następujące przyczyny:
ciężkie naruszenie przez pracownika podstawowych obowiązków pracowniczych,
popełnienie przez pracownika w czasie trwania umowy o pracę przestępstwa, które uniemożliwia dalsze zatrudnienie go na zajmowanym stanowisku, jeżeli przestępstwo jest oczywiste lub zostało stwierdzone prawomocnym wyrokiem,
zawiniona przez pracownika utrata uprawnień koniecznych do wykonywania pracy zajmowanej na danych stanowisku,
Ocena stopnia naruszenia obowiązków zależy od okoliczności każdego indywidualnego przypadku, bądź też może wynikać z regulaminu, należy też brać pod uwagę całokształt zachowania pracownika a nie tylko jedno zdarzenie, stopień natężenia złej woli oraz rozmiar szkody. Jeżeli chodzi o utratę uprawnień to musi być ona zawiniona przez pracownika. Prawo rozwiązania umowy o pracę z winy pracownika wygasa z upływem jednego miesiąca od uzyskania przez pracodawcę wiadomości o okoliczności uzasadniającej rozwiązanie umowy.
Rozwiązanie umowy o prace bez wypowiedzenia przez pracodawcę z przyczyn niezawinionych przez pracownika.
Prawo pracy daje możliwość pracodawcy rozwiązania umowy o pracę bez wypowiedzenia w razie przedłużającej się usprawiedliwionej nieobecności pracownika. Co do zasady w okresie nieobecności usprawiedliwionej pracownik jest objęty zakazem wypowiedzenia umowy o prace, kodeks natomiast przewiduje możliwość rozwiązania takiej umowy bez wypowiedzenia gdy okres usprawiedliwionej nieobecności pracownika minął, pracownik nie może w nieskończoność usprawiedliwiać swoją nieobecność. Kolejnymi przyczynami rozwiązania umowy niezawinionymi przez pracownika są związane z sytuacją rodzinna bądź osobistą pracownika, są to:
niezdolność do pracy z powodu choroby, która trwa:
dłużej niż 3 miesiące, gdy pracowni był zatrudniony u danego pracodawcy krócej niż 6 miesięcy,
dłużej niż łączny okres pobierania z tego tytułu wynagrodzenia i zasiłku oraz pobierania świadczenia rehabilitacyjnego przez pierwsze 3 miesiące, gdy pracownik był zatrudniony u danego pracodawcy co najmniej 6 miesięcy lub jeżeli niezdolność do pracy została spowodowana wypadkiem przy prac albo chorobą zawodową,
w razie usprawiedliwionej nieobecności pracownika w pracy trwający dłużej niż miesiąc,
nieobecność pracownika z powodu opieki nad dzieckiem, jeżeli upłynął okres otrzymywania z tego tytułu zasiłku opiekuńczego,
nieobecność pracownika w pracy z powodu odosobnienia ze względu na chorobę zakaźną, jeżeli upłynął z tego tytułu okres otrzymywania zasiłku.
Rozwiązanie umowy o pracę bez wypowiedzenia nie może nastąpić po stawieniu się pracownika do pracy w związku z ustaniem omówionych przyczyn nieobecności. Jeżeli przyczyny te ustały w ciągu 6 miesięcy od rozwiązania umowy o pracę bez wypowiedzenia, były pracownik może zgłosić swój powrót do zakładu niezwłocznie po ustaniu przyczyn. Pracodawca jest zobowiązany zatrudnić byłego pracownika „w miarę możliwości”. Ponowne zatrudnienie następuje na podstawie nowej umowy o pracę.
Kontrola związkowa rozwiązania umowy o pracę bez wypowiedzenia przez pracodawcę.
Społeczną kontrolę nad niezwłocznym rozwiązaniem umów o pracę bez wypowiedzenia przez pracodawców sprawują zakładowe organizacje związkowe. Kontrola ta dotyczy rozwiązania umowy członkowi związku zawodowego albo pracownikowi , na którego obronę związek wyraził zgodę. Są dwie formy tej obrony: opinia lub zgoda. Jeżeli chodzi o opinię, to zasięgnięcie opinii jest obowiązkową przesłanką dopuszczalności rozwiązania umowy o pracę bez wypowiedzenia przez pracownika zarówno z jego winy jak i nie. Pracodawca jest obowiązany zawiadomić związek o przyczynach rozwiązania umowy. Wymóg zasięgnięcia opinii jest spełniony gdy związek zajmie stanowisko w sprawie zamierzonego zwolnienia pracownika bądź upłynął termin 3-dniowy do przedstawienia opinii zawierającej zastrzeżenia co do zasadności rozwiązania umowy. Natomiast zgoda zakładowej organizacji związkowej jest wymagana w przypadku, gdy pracodawca zamierza rozwiązać umowę o pracę bez wypowiedzenia z przyczyn zawinionych z niektórymi pracownikami szczególnie chronionymi, w szczególności
społecznego inspektora pracy,
pracownicy w okresie ciąży lub urlopu macierzyńskiego,
pracownika, który jest członkiem zarządu lub działaczem związku.
Roszczenia pracowników w razie niezgodnego z prawem rozwiązania umowy o pracę bez wypowiedzenia.
Rozwiązanie niezwłoczne jest bezprawne jeżeli nastąpiło:
bez przewidzianej prawem przyczyny,
bez zasięgnięcia opinii lub uzyskania zgody związku zawodowego,
z przekroczeniem terminu 1- miesięcznego przewidzianego na rozwiązanie umowy o pracę bez wypowiedzenia z winy pracownika,
bez dopełnienia wymagań dotyczących formy rozwiązania umowy.
Pracownik zwolniony może żądać przywrócenia do pracy albo odszkodowania jeżeli było to bezprawne rozwiązanie umowy bez wypowiedzenia. Przywrócenie zwolnionego pracownika do pracy może nastąpić na poprzednich warunkach. Świadczenia pieniężne także przysługują pracownikowi za czas pozostawania bez pracy, służy ono wyrównaniu. Wynagrodzenie to przysługuje za czas pozostawania bez pracy, który wynosił co najmniej 1 miesiąc i nie więcej niż 3 miesiące. Odszkodowanie natomiast przysługuje, jeżeli pracowni nie chce odzyskać bezprawnie utraconego stanowiska ( na żądanie ). Sąd może nie uwzględnić żądania pracownika do przywrócenia go na utracone miejsce pracy i przydzielić mu odszkodowanie. Odszkodowanie przysługuje w wysokości wynagrodzenia za okres wypowiedzenia.
Rozwiązanie umowy o pacę bez wypowiedzenia przez pracownika.
Istnieją określone przesłanki, które zezwalają na rozwiązanie umowy o prace bez wypowiedzenia przez pracownika. Są to takie sytuacje wyjątkowe :
jeżeli lekarz stwierdzi szkodliwy wpływ wykonywanej pracy na zdrowie pracownika, a pracodawca nie przeniesie go w terminie wskazanym w orzeczeniu lekarskim do innej pracy, odpowiedniej ze względu na stan jego zdrowia i kwalifikacje zawodowe,
gdy pracodawca dopuścił się ciężkiego naruszenia podstawowych obowiązków wobec pracownika.
Pierwsza musi być potwierdzona orzeczeniem lekarskim, druga wymaga oceny od pracownika, czy pracodawca dopuścił się ciężkiego naruszenia podstawowych obowiązków wobec pracownika.
Rozwiązanie umowy o pracę przez pracownika nie może nastąpić później niż 1 miesiąc od uzyskania przez niego wiadomości o okoliczności uzasadnionej rozwiązanie umowy. Powinno nastąpić na piśmie, z podaniem przyczyny uzasadniającej rozwiązanie umowy.
W razie nieuzasadnionego rozwiązania umowy o pracę przez pracownika pracodawcy przysługuje roszczenie o odszkodowanie. Przysługuje ono za okres wypowiedzenia danego pracownika, a w przypadku rozwiązania umowy na czas określony lub wykonania określonej pracy- wynagrodzenia za okres 2 tygodni.
Kodeks przewiduje też inne sytuacje, w których rozwiązanie umowy o pracę następuje bez zachowania okresu wypowiedzenia przez pracownika. Są to:
pracownik może z trzydniowym wyprzedzeniem rozwiązać umowę z pracodawcą, u którego podjął pracę na czas toczącego się sporu o przywrócenie do pracy, w ciągu 7 dni od przywrócenia do pracy,
pracownik, którego pracodawca zawiadomił o przejściu zakładu lub jego części do innego pracodawcy, może za siedmiodniowym uprzedzeniem rozwiązać stosunek pracy,
przedstawiciel ustawowy pracownika mającego ograniczoną zdolność do czynności prawnych może za zezwoleniem sądu do opiekuńczego rozwiązać jego stosunek pracy, gdy sprzeciwia się on dobru tego pracownika.
Zdarzenia powodujące wygaśnięcie stosunku pracy.
Wygaśnięcie stosunku pracy jest to ustanie stosunku pracy z mocy zdarzenia określonego w ustawie, nie będącego czynnością prawną. Są to następujące zdarzenia:
dozwolone przez prawo zachowania pracownika niepodpadającego pod pojęcie czynności prawnych:
nie zgłoszenie przez pracownika powrotu do pracy po odbyciu zasadniczej lub okresowej służby wojskowej,
nie zgłoszenie przez pracownika powrotu do pracy po rozwiązaniu stosunku pracy z wyboru u innego pracodawcy,
zdarzenia nie będące ani czynnościami prawnymi stron, ani czynami wymienionymi wyżej:
upływ 3-miesięcznej nieobecności pracownika z powodu tymczasowego aresztowania,
śmierć prawodawcy, jeżeli pracownik nie został „przyjęty” przez nowego pracodawcę,
śmierć pracownika.
Zmiana treści stosunku pracy. 6.1 Zmiana normatywna.
Zmianą stosunku pracy jest w zasadzie zastąpienie któregokolwiek z elementów: podmiotowego lub treściowego , innym składnikiem lub usunięcie z treści stosunku pracy jakiegoś elementu. Na przykład zmiana pracodawcy, zmiana osoby pracownika. Zmiana może też przybierać inny kształt, tj. przeobrażeniu może ulec treść lub podstawa nawiązania, w tym zwłaszcza rodzaj umowy o pracę łączący strony. Zmiana treści stosunku pracy może nastąpić na niekorzyść pracownika w drodze czynności dwustronnej czyli porozumienia zmieniającego i w drodze czynności jednostronnej czyli wypowiedzenia zmieniającego.
Porozumienie zmieniające.
Jest to dwustronna czynność prawna obejmująca zgodne oświadczenie woli pracodawcy i pracownika w przedmiocie zmiany treści stosunku pracy lub podstawy jego nawiązania. Porozumienie takie nie podlega żadnym ograniczeniom. Jedyny warunek to zakaz występowania postanowień mniej korzystnych dla pracownika niż przepisy prawa pracy.
Wypowiedzenia warunków pracy lub płacy.
Wypowiedzenie umowy o prace jest jednostronna czynnością prawną wywołującą zamierzony skutek prawny w postaci ustania stosunku pracy z upływem oznaczonego czasu, zwanego okresem wypowiedzenia. Wypowiedzenie zmieniające zmienia treść stosunku pracy z upływem okresu wypowiedzenia. Przedmiotem wypowiedzenia zmieniającego są składniki treści stosunku pracy. W praktyce wypowiedzenie zmieniające następuje w razie pogorszenia warunków pracy lub płacy. Wypowiedzenie warunków pracy lub płacy jest jednostronną czynnością prawną pracodawcy, zmierzającą do zastąpienia z upływem okresu wypowiedzenia dotychczasowych warunków pracy lub płacy innymi albo do zakończenia stosunku pracy z upływem tego okresu w wypadku odmowy przyjęcia przez pracownika zaproponowanych warunków. Odmowa jest warunkiem od którego zależy wywołanie skutku w postaci ustania stosunku pracy.
Wypowiedzenie warunków pracy lub płacy uważa się za dokonane jeśli pracownikowi zaproponowano na piśmie nowe warunki. Są tu więc dwa etapy : wypowiedzenie warunków dotychczasowych i propozycja kontynuowania stosunku pracy na nowych warunkach.
W zależności od tego czy pracownik wyrazi zgodę na nowe warunki czy odmówi ich przyjęcia wyróżniamy dwie odmiany wypowiedzenia warunków pracy i płacy:
wypowiedzenia zmieniające stosunek pracy, gdy pracownik przyjął nowe warunki,
wypowiedzenie zmieniające, które przekształca się w wypowiedzenia rozwiązujące stosunek pracy, w przypadku gdy pracownik nie przyjął nowych warunków.
Jest to czynność dokonywana przez pracodawcę.
Zwolnienia pracowników z przyczyn nie dotyczących pracowników.
Zwolnienia pracowników z przyczyn nie dotyczących pracowników obejmują zarówno zwolnienia grupowe jak i zwolnienia indywidualne. Omawiane rodzaje zwolnień znajdują swoje odzwierciedlenie w ustawie z 13.03.2003 o szczególnych zasadach rozwiązywania stosunków pracy z przyczyn nie dotyczących pracowników. Przepisy te dopasowują zatrudnienie do potrzeb i możliwości pracodawcy, ustanawiają one także procedurę informacyjno-konsultacyjną zwolnień grupowych, przyznają także zwolnionym pracownikom uprawnienia, np.: prawo do odprawy czy tez powrotu do pracy.
Ogólna charakterystyka zwolnień z przyczyn nie dotyczących pracowników.
Przyczyny nie dotyczące pracowników oznaczają w zasadzie przyczyny po stronie pracodawcy.
Takie zdarzenia jak ryzyko gospodarcze czy techniczne pracodawcy powodują, iż nawet zdarzenia od pracodawcy niezależne obciążają go, np.: brak zapłaty za dostarczone produkty czy usługi. Najczęściej są to jednak przyczyny ekonomiczne lub organizacyjne. Przy zwolnieniach indywidualnych przyczyny te powinny być wyłącznym powodem uzasadniającym zakończenie stosunku pracy.
Dobór pracowników do zwolnień powinien być odpowiedni, chodzi tu głównie o ich przydatność dla pracodawcy, wywiązywanie się z obowiązków, staż pracy, możliwość znalezienia nowej pracy, sytuację osobistą lub rodzinną.
Taką szczególną przyczyną zwolnień jest likwidacja lub upadłość pracodawcy.
Pojęcie zwolnień grupowych. 7.3. Tryb dokonywania zwolnień grupowych.
Zwolnienia grupowe obejmują wypowiedzenie umowy co najmniej 10 pracownikom, gdy pracodawca zatrudnia mniej niż 100 pracowników; 10% pracowników, gdy pracodawca zatrudnia co najmniej 100, jednakże mniej niż 300 pracowników; 30 pracownikom, gdy pracodawca zatrudnia co najmniej 300 pracowników. Musi się to odbyć w okresie nie przekraczającym 30 dni.
Tryb zwolnień grupowych polega na tym, że pracodawca obowiązany jest zawiadomić działające u niego w zakładowe organizacje związkowe o przyczynach tych zwolnień, o liczbie pracowników i grupach zawodowych, które mają być objęte tymi zwolnieniami, powiadamia także o okresie zwolnień, kryteriach doboru i kolejności zwolnień, powiadamia również o dodatkowych uprawnieniach pracowniczych związanych ze zwolnieniem. Te informacje pracodawca przekazuje także powiatowemu urzędowi pracy. Związki mogą zgłaszać swoje propozycje. W okresie 20 dni od przekazania tych informacji, pracodawca i związek zawodowy powinni dążyć do porozumienia. Porozumienie to określa postępowanie w sprawie zwolnień i obowiązki pracodawcy. W przypadku gdy zawarcie porozumienia jest niemożliwe, pracodawca wydaje regulamin zwolnień. W razie braku związków zawodowych u danego pracodawcy te powyższe informacje są przekazywane i konsultowane z przedstawicielami pracowników. Po zawarciu porozumienia lub wydaniu regulaminu pracodawca zawiadamia urząd pracy. Zwolnienia następują nie wcześniej niż po upływie 30 dni od zawiadomienia. Ten czas daje możliwość urzędowi na znalezienie pracownikom zwolnionym nowej pracy.
Ochrona trwałości stosunku pracy przy zwolnieniach grupowych.
W przypadku zwolnień grupowych ustawa uchyla przepisy szczególne dotyczące ochrony przed wypowiedzeniem luz rozwiązaniem stosunku pracy z wyjątkiem:
pracownika, któremu brakuje nie więcej niż 4 lata do osiągnięcia wieku emerytalnego,
pracownicy w ciąży,
pracownicy w okresie urlopu macierzyńskiego,
członka zarządu lub pracownika reprezentującego zakładową organizacje związkową, jeżeli korzysta z ochrony,
członka rady pracowniczej,
społecznego inspektora pracy,
pracownika odbywającego służbę wojskową,
członka specjalnego zespołu negocjacyjnego lub europejskiej rady zakładowej.
W przypadku, gdy dalsze zatrudnianie tych pracowników wciąż jest niemożliwe, to można im wypowiedzieć warunki pracy i płacy. W chwili gdy może to spowodować obniżenie wynagrodzenia, służy im prawo do dodatku wyrównawczego do końca okresu, w którym są objęci ochroną.
Uchylony jest także zakaz wypowiedzenia umowy w czasie urlopu pracownika, w przypadku, gdy trwa on dłużej niż 3 miesiące.
Umowy zawarte na czas określony lub na czas wykonywania określonej pracy mogą być rozwiązane przez każdą ze stron z dwutygodniowym wypowiedzeniem.
Przy umowie na czas nieokreślony przewidziana jest możliwość skrócenia do jednego miesiąca trzymiesięcznego okresu wypowiedzenia. Pracownikowi przysługuje z ego tytułu odszkodowanie za pozostały okres wypowiedzenia
W przypadku, gdy zwolnienia grupowe są następstwem likwidacji lub upadłości pracodawcy, uchyla się szczególna ochronę przed wypowiedzeniem.
Zwolnienia indywidualne z przyczyn nie dotyczących pracowników.
Ustawa zastępuje tutaj szczególną ochronę przed wypowiedzeniem umowy o pracę obowiązkiem zawiadomienia organizacji związkowej o zamierzonym wypowiedzeniu, która w ciągu 14 dni może zgłosić sprzeciw, umożliwiający dokonanie wypowiedzenia. Jeżeli nie jest możliwe dalsze zatrudnienie tych osób na zajmowanym stanowisku , można im wypowiedzieć warunki pracy i płacy. W przypadku pracowników korzystających z ochrony przed zwolnieniami grupowymi, a także w przypadku senatorów, posłów i radnych zwolnienia indywidualne nie są możliwe.
Środki prawne służące łagodzeniu skutków zwolnień z przyczyn nie dotyczących pracowników.
Służą one zwolnionemu pracownikowi jako rekompensata. Przede wszystkim jest to prawo do odprawy pieniężnej. Przysługuje ona wszystkim pracownikom zwolnionym z przyczyn nie dotyczących pracowników, na podstawie wypowiedzenia lub porozumienia stron , w ramach zwolnień grupowych lub indywidualnych. Wysokość odprawy równa się wysokości jedno- dwu- lub trzymiesięcznego wynagrodzenia, jeżeli pracownik pracował u danego pracodawcy odpowiednio do 2 lat, 2 lub więcej lat i 8 lub więcej lat. Prawo do odprawy jest bezwarunkowe.
Kolejnym środkiem jest ponowne zatrudnienie pracownika przez pracodawcę, z którym rozwiązał stosunek pracy. Powinno to nastąpić w tej samej grupie zawodowej. Pracownik musi zgłosić zamiar powrotu o pracy w ciągu roku od dnia rozwiązania stosunku pracy , a jego zatrudnienie powinno nastąpić w ciągu 15 miesięcy od tego dnia. W przypadku, gdy zakład pracy nie chce się wywiązać z tego obowiązku, pracownikowi służy roszczenie o nawiązanie stosunku pracy.
8. Obowiązki pracodawcy związane z ustaniem stosunku pracy.
Dni wolne na poszukiwanie pracy.
Jeżeli pracodawca wypowiedział umowę o pracę, to pracownik nabywa prawo do zwolnienia na poszukiwanie pracy, w wymiarze:
2 dni roboczych w okresie dwutygodniowego i jednomiesięcznego wypowiedzenia,
3 dni roboczych w okresie trzymiesięcznego wypowiedzenia.
Zwolnienie to następuje z zachowaniem prawa do wynagrodzenia. Prawo do zwolnień następuje z chwilą
rozpoczęcia okresu wypowiedzenia.
Świadectwo pracy - treść, zasady wydawania i prostowania.
Jest to dokument, który otrzymuje pracownik w związku z rozwiązaniem lub wygaśnięciem stosunku pracy. Podlega wydaniu do rąk pracownika. Pracodawca musi wydać świadectwo bez osobnego wezwania pracownika, niezwłocznie po ustaniu stosunku pracy. Tylko na żądanie pracownika, pracodawca może wydać świadectwo pracy.
Treść świadectwa pracy może ulec sprostowaniu na wniosek pracownika, złożony w dowolnej formie, w ciągu 7 dni od otrzymania świadectwa, w przypadku, gdy nie odpowiada ono wymaganiom określonym przez prawo lub gdy jest niezgodne ze stanem faktycznym. Sprostowanie polega na zmianie, uzupełnieniu dokumentu. Pracodawca powinien wydać nowy dokument i doręczyć go pracownikowi.
W świadectwie pracy znajdują się fakty charakteryzujące pracownika u danego pracodawcy. Powinno ono zawierać:
okres i rodzaj wykonywanej pracy,
informacje o zajmowanych stanowiskach,
tryb rozwiązania stosunku pracy lub okoliczności wygaśnięcia tego stosunku,
informacje niezbędne do uzgodnienia uprawnień pracownika w zakresie prawa pracy lub ubezpieczeń społecznych ( wymiar czasu pracy, wykorzystane urlopy, wynagrodzenie za czas choroby w roku ustania stosunku pracy, skrócenie okresu wypowiedzenia),
ewentualnie zajęcia wynagrodzenia za pracę.
Na wniosek pracownika w świadectwie pracy należy podać informacje dotyczące wysokości i składników wynagrodzenia za pracę, uzyskanych kwalifikacji.
Roszczenia pracownika w razi niewydania w terminie lub wydania niewłaściwego świadectwa pracy.
Do tych roszczeń należy: sprostowanie wadliwego świadectwa i odszkodowanie.
W przypadku sprostowania pracownik może wystąpić do sądu pracy o sprostowanie treści świadectwa pracy, jeżeli nie odpowiada ono prawdzie lub gdy jest niezgodne z przepisami. W razie uznania roszczenia , pracodawca jest zobowiązany do wydania nowego świadectwa w okresie 3 dni po uprawomocnieniu się orzeczenia. Po tym pracodawca obowiązany jest do usunięcia z akt osobowych dane pracownika i zniszczyć poprzednio wydane świadectwo.
W przypadku odszkodowania, przysługuje ono pracownikowi, który poniósł dodatkowo szkodę wskutek nieotrzymania z powodu niewystawienia mu w terminie lub wydania niewłaściwego świadectwa pracy. Odpowiedzialność odszkodowawcza pracodawcy wchodzi w grę po spełnieniu się określonych przesłanek:
pracodawca nie wykonał w ogólne lub nienależycie wykonał ciążący na nim obowiązek wystawienia pracownikowi odpowiedniego świadectwa pracy,
pracownik pozostawał bez pracy i poniósł z tego powodu uszczerbek majątkowy (szkodę),
szkoda powstała w związku przyczynowym z uchybieniem, jakiego dopuścił się pracodawca.
Odszkodowanie należy się pracownikowi za czas pozostawania bez pracy ( nie dłużej niż za 6 tygodni).