III. RODZAJE STOSUNKÓW PRACY I ICH POWSTANIE (Florek, Zieliński - § 5- 8; Liszcz - rozdział IV, VI, IX)

1. PRAWNE PODSTAWY ZATRUDNIANIA

1. PRACOWNICZE FORMY ZATRUDNIENIA

2. NIEPRACOWNICZE FORMY ZATRUDNIENIA

PRACOWNICZE FORMY ZATRUDNIENIA

NIEPRACOWNICZE FORMY ZATRUDNIENIA

(1) UMOWA O PRACĘ O wyborze tej formy zatrudnienia decydują sami zainteresowani. (2) POWOŁANIE Prawo określa, narzuca kiedy mogą być Nawiązane takie stosunki zatrudnienia. Np. w samorządzie terytorialnym: skarbnicy, sekretarze, z-cy wójtów, prez.miasta (3) WYBÓR Ograniczenia stosowania tego typu zatrudnienia zawiązane jest z jego trybem. Decydować o zatrudnieniu musi organ kolegialny. Np. w organizacjach społecznych, stowarzyszeniach, fundacjach, zz, w strukturach samorządów (czł. zarządu).W statucie jednostki można zastrzec honorowe pełnienie funkcji. (4) SPÓŁDZIELCZA UMOWA O PRACĘ Zakres korzystania z tej formy zatrudnienia jest zdeterminowany rodzajem pracodawcy. Pracodawcą mogą być jedynie spółdzielnie pracy i spółdzielnie socjalne. Ustawa Prawo spółdzielcze określa. (5) MIANOWANIE Prawo określa, narzuca kiedy mogą być Nawiązane takie stosunki zatrudnienia. Np. nauczyciele akademiccy, urzędnicy, członkowie KSC

(I) CYWILNOPRAWNE STOS ZATRUDNIENIA a) umowa o pracę nakładczą b) umowa agencyjna c) umowa zlecenie d) umowa o dzieło Zatrudnienie to nie podlega reglamentacji, jest swobodą wyboru i wynika z zasady swobody umów (II) ADMINISTRACYJNOPRAWNE STOSUNKI ZATRUDNIENIA Np. żołnierze zawodowi, policjanci, Straż Graniczna, Służba Więzienna, funkcjonariusze ABW i AW Zatrudnieni na tej podstawie są wyraźnie oznaczeni w ustawach. Prawo określa kiedy mogą być nawiązane takie stosunki zatrudnienia i Które osoby mogą być zatrudnieni na tej podstawie. . (III) USTROJOWE STOSUNKI ZATRUDNIENIA Np. zawodowi posłowie, senatorowie, radni, prezydent Zatrudnieni na tej podstawie są wyraźnie oznaczeni w ustawach. Prawo określa kiedy mogą być nawiązane takie stosunki zatrudnienia i Które osoby mogą być zatrudnieni na tej podstawie. (IV) PENALNE STOSUNKI ZATRUDNIENIA Np. przy ograniczeniu i pozbawieniu wolności oraz warunkowym umorzeniu postępowania karnego, KKW określa

⇒ Telepraca a umowa o pracę nakładczą

Telepraca - jest podporządkowanie i łączność między pracownikiem a pracodawcą

Umowa o pracę nakładczą - brak podporządkowania

Konkurencja między zatrudnieniem cywilnoprawnym a umową o pracę

Zatrudnienie cywilnoprawne	Umowa o pracę
• jest tańsze • nie ma barier ochronnych zatrudnienia • nie ma obciążeń ubezpieczenia społecznego (co do zasady, czasami jest w umowach zlecenia, o dzieło i agencyjnej). Stanowi to ok. 1/3 mniej kosztów w porównaniu do umowy o pracę • brak odpraw • jest jednorazowe • pracownicy często stosują zatrudnienie cywilnoprawne, a traktują zatrudnionych jak pracowników (bezprawnie)	• jest podporządkowanie którego nie ma w zatrudnieniu cywilnoprawnym (możliwość konkretyzowania - na bieżąco - zadań, zachowań podporządkowanego) • pracownika można wezwać do pracy po godzinach • wymaga większej lojalności zatrudnionych • praca bardziej stresująca

Umowa o pracę	Umowa zlecenie	Umowa o dzieło
stronami są pracownika i pracodawca	stronami są zleceniodawca i zleceniobiorca	stronami są zamawiający i przyjmujący zamówienie
umowa o pracę powoduje, że między stronami powstaje stosunek pracy, stosuje się do niej przepisy KP	umowa zlecenie (tak jak umowa o dzieło) powoduje, że między stronami powstaje stosunek cywilnoprawny stosuje się do niej przepisy KC	umowa o dzieło (tak jak umowa zlecenie) powoduje, że między stronami powstaje stosunek cywilnoprawny stosuje się do niej przepisy KC
pracownik jest dobrowolnie podporządkowany, co oznacza że pracodawca może wydawać mu na bieżąco polecenia pracownikowi można powierzyć przez okres nie dłuższy niż 3 miesiące w roku kalendarzowym pracy innej niż określona w umowie jeśli odpowiada jego kwalifikacjom i nie powoduje obniżenia wynagrodzenia	zleceniodawca może dawać zleceniobiorcy jedynie wskazówki co do sposobu świadczonej usługi	przyjmujący zamówienie ma daleko posuniętą swobodę w wykonaniu dzieła. Zamawiający może jednak kontrolować sposób wykonania dzieła, jeśli okaże się, że zostało wykonane wadliwie lub w sposób sprzeczny z umową może zażądać zmiany sposobu wykonania dzieła i wyznaczyć w tym celu odpowiedni termin. Po bezskutecznym upływie terminu może odstąpić od umowy albo powierzyć dalsze wykonanie dzieła innej osobie na koszt i odpowiedzialność przyjmującego zamówienie.
pracownik musi świadczyć pracę osobiście i wykonywać polecenia pracodawcy	co do zasady zleceniobiorca powinien wykonywać pracę osobiście, może on jednak w określonych przypadkach, za zgodą zleceniodawcy powierzyć jej wykonanie innej osobie, co daje zleceniodawcy pełną gwarancję, że praca zostanie wykonana na czas. Za wybór osoby zastępującej odpowiada bowiem zleceniobiorca.	przyjmujący zamówienie może lecz nie musi wykonywać dzieło osobiście (chyba, że co innego wynika z umowy). Fakt osobistego wykonania dzieła ma drugorzędne znaczenie. Jeśli przyjmujący zamówienie poleci wykonanie dzieła innym osobom, musi je osobiście nadzorować odpowiada bowiem za rezultat pracy.
umowa o pracę jest umową starannego działania, chodzi w niej głównie o świadczenie pracy jako takiej	umowa zlecenie jest umową starannego działania	umowa o dzieło jest umową rezultatu. Chodzi w niej o wykonanie indywidualnie oznaczonego dzieła.
umowa o pracę powinna być zawarta w formie pisemnej. Jeśli zostanie zawarta ustnie pracodawca powinien najpóźniej w ciągu 7 dni od dnia rozpoczęcia pracy potwierdzić ją na piśmie	umowa zlecenie może być zawarta w dowolnej formie: ustnej, pisemnej lub w sposób dorozumiany	umowa o dzieło może być zawarta w dowolnej formie: ustnej, pisemnej lub w sposób dorozumiany
umowa o pracę jest odpłatna (wynagrodzenie nie może być niższe niż minimalne). Pracownik nie może się zrzec prawa do wynagrodzenia	umowa zlecenie może być odpłatna albo nieodpłatna	umowa o dzieło jest umową odpłatną
pracownikowi przysługuje szereg uprawnień pracowniczych m.in. płatny urlop wypoczynkowy, płatne zwolnienia chorobowe	uprawnienia te przysługują jedynie, gdy strony tak postanowią	uprawnienia te przysługują wykonawcy dzieła, gdy strony tak postanowią w umowie.
roszczenia ze stosunku pracy przedawniają się co do zasady po upływie 3 lat od dnia, w którym stały się wymagalne	dwa rodzaje roszczeń z umowy zlecenia przedawniają się z upływem 2 lat Są to: - roszczenie o wynagrodzenie i zwrot wydatków przysługujące osobom, które trudnią się stale lub w zakresie działalności przedsiębiorstwa czynnościami danego rodzaju, oraz roszczenie z tytułu zaliczek im udzielonych - roszczenie z tytułu nauki, utrzymania, wychowania, pielęgnowania jeśli przysługują osobom zawodowo trudniącymi się takimi czynnościami albo osobom utrzymującym zakłady na ten cel.	roszczenia z umowy o dzieło przedawniają się po upływie 2 lat od dnia oddania dzieła, a jeśli dzieło nie zostało oddane od dnia w którym miało być oddane zgodnie z treścią umowy.
roszczeń dochodzi się przed sądem pracy	roszczeń dochodzi się przed sądem cywilnym	roszczeń dochodzi się przed sądem cywilnym

2. STOSUNEK PRACY

Stosunek pracy − więź prawna łącząca pracownika i pracodawcę. Przez nawiązanie stosunku pracy pracownik zobowiązuje się do wykonywania pracy określonego rodzaju na rzecz pracodawcy i pod jego kierownictwem oraz w miejscu i czasie wyznaczonym przez pracodawcę, a pracodawca - do zatrudniania pracownika za wynagrodzeniem (art. 22 KP)

PRACOWNIK - zobowiązanie do wykonywania pracy określonego rodzaju

• na rzecz pracodawcy

• pod kierownictwem pracodawcy

• w miejscu ustalonym przez pracodawcę

• w czasie ustalonym przez pracodawcę (są to przejawy podporządkowania)

PRACODAWCA - zobowiązanie do

• zatrudnienia pracownika za wynagrodzeniem

Zatrudnienie w takich warunkach jest zatrudnieniem na podstawie stosunku pracy, bez względu na nazwę zawartej przez strony umowy.

Zasadę tą wprowadziła nowelizacja KP z 1996 r.. Miała ona na celu ochronę przed stosowaniem cywilnoprawnych stosunków zatrudnienia gdy zatrudnieni ma charakter pracowniczy.

Pracodawca lub działająca w jego imieniu osoba zawierając umowę cywilnoprawną w warunkach, w których powinna być zawarta umowa o pracę popełnia wykroczenie przeciwko prawom pracownika i podlega karze grzywny (art. 281 KP).

Jeżeli zawarta umowa ma równocześnie cechy charakterystyczne dla wykonywania zatrudnienia na podstawie umowy o pracę, jak też umów cywilnoprawnych, wówczas dla oceny rodzaju stosunku prawnego istniejącego pomiędzy stronami decydujące jest ustalenie, które z tych cech mają charakter przeważający.

Zgodnie z art. 189 Kodeksu postępowania cywilnego, powód może żądać ustalenia przez sąd istnienia bądź nieistnienia stosunku prawnego lub prawa, jeżeli wnoszący ma w tym interes prawny. Pozew taki może wnieść sam zainteresowany lub inspektor pracy.

Kontrolę form zatrudnienia sprawują: inspekcje pracy, urzędy pracy, związki zawodowe.

Stosowanie umów o pracę jest omijane przez bardzo szczegółowe rozpisanie umów cywilnoprawnych (ropiska na dni).

Np.. nauczyciele akademiccy na uczelniach prywatnych.

2.1. Właściwości stosunku pracy

Cechy stosunku pracy

1. CHARAKTER ODPŁATNY

• Umowa o dzieło - TAK

• Umowa zlecenie - NIE ZAWSZE

Stosunek pracy jest zawsze odpłatny. Nie ma od tej zasady wyjątków.

Wynika to z art. 22, 81 i 84 KP:

• Obowiązek zatrudnienia pracownika za wynagrodzeniem

• Wynagrodzenie również za przestój z przyczyn dotyczących pracodawcy

• Pracownik nie może się zrzec prawa do wynagrodzenia

• Pracownik nie może się przenieść prawa do wynagrodzenia na inną osobę

2. PODPORZĄDKOWANIE

• Umowa o dzieło - NIE

• Umowa zlecenie - NIE

Wynika to wprost z art. 22. §1 KP. Praca w stosunku pracy wykonywana jest pod kierownictwem pracodawcy.

Art. 100. §1 KP określa istotę i granice podporządkowania pracowniczego.

Pracownik jest obowiązany wykonywać pracę sumiennie i starannie oraz stosować się do poleceń przełożonych, które dotyczą umówionej pracy, jeżeli nie są one sprzeczne z przepisami prawa (nie tylko prawa pracy) lub umową o pracę lub zasadami współżycia społecznego (art. 8 KP).

Ograniczenie wydawania poleceń

Można wyróżnić 2 sfery podporządkowania:

• Sfera wewnętrzna - dotycząca sposobu wykonania pracy

• Sfera zewnętrzna - dotycząca miejsca, czasu, ilości

W przypadku niektórych zawodów nie można w drodze poleceń określać sposobu wykonania określonych czynności (np. lekarz). Odpowiedzialność rozciąga się tu wobec odbiorców efektu pracy (zasady sztuki lekarskiej).

Pracownik bez aktywności ze strony pracodawcy nie może wyjść poza stan gotowości do świadczenia pracy (wydanie poleceń). Wynik pracownika zależą również od pracodawcy. Pracodawca ma obowiązek wynagrodzenia za samą gotowość do pracy.

Podporządkowanie jest cechą wyróżniającą stosunek pracy. W stosunkach administracyjnoprawnych i penalnych mamy do czynienia z pełną dyspozycyjnością co do rodzaju pracy. W stosunkach ustrojowych nie ma instytucji podporządkowania.

3. DOBROWOLNOŚĆ (wstąpienia i bycia)

• Umowa o dzieło - TAK

• Umowa zlecenie - TAK

4. WZAJEMNOŚĆ ZOBOWIĄZAŃ

• Umowa o dzieło - TAK

• Umowa zlecenie - TAK

5. OBOWIĄZEK OSOBISTEGO ŚWIADCZENIA

• Umowa o dzieło - NIE MUSI (można zastrzec, może wynikać z natury)

• Umowa zlecenie - JEST ZASADĄ Z WYJĄTKAMI

Pracę należy wykonywać osobiście, czyli własnym wysiłkiem. Osobistość stosunku pracy nie jest wprost zapisana w przepisach. Wynika to z instytucji podporządkowania. Osobistość warunkuje podporządkowanie. Od osobistości w stosunku pracy w zasadzie nie ma wyjątków (w rozporządzeniu o odp. materialnej pracowników jest zapis, że inwentaryzacja może być dokonana przez przedstawiciela - innego pracownika). Zasadę osobistości zawierały już przepisy carskie z XIX w. Zakazany był tam podnajem pracy. Obecnie wyjątek mogą stanowić tu agencje pracy tymczasowej.

6. CIAGŁOŚĆ

• Co do zasady nie przy umowach cywilnoprawnych, są one jednorazowe

• Umowa o dzieło - NIE MA

• Najem, umowa zlecenie - MOGĄ BYĆ

7. STARANNE DZIAŁANIE

• Umowa o dzieło - NIE

• Umowa zlecenie - TAK

8. RYZYKO PRACODAWCY

• Co do zasady nie ma przy umowach cywilnoprawnych, ryzyko jest rozłożone równomiernie na strony

Ryzyko pracodawcy - stan niepewności związany z efektem zatrudnienia pracowników

Pracownik nie ponosi ryzyka związanego z działalnością pracodawcy, a w szczególności nie odpowiada za szkodę wynikłą w związku z działaniem w granicach dopuszczalnego ryzyka.

1. ryzyko gospodarcze (ekonomiczne)

wyraża się w obciążeniu pracodawcy brakiem pozytywnych rezultatów działalności (ujemnych rezultatów). Brak zysków i straty nie mogą wpływać na sytuację pracowników. Nie ponoszą oni negatywnych konsekwencji. Pracodawca ma obowiązek wynagrodzenia mimo trudnej sytuacji ekonomicznej.

Wyjątek obciążający pracownika: gdy składnik wynagrodzenia (premia) będzie związany z zyskiem

2. ryzyko osobowe

Pracodawca jest obciążony konsekwencjami niewłaściwych doborów pracowników. Dotyczy to braku odpowiedniego doświadczenia i kwalifikacji ze strony pracownika.

Wyjątek obciążający pracownika: gdy zdolności pracownika są mniejsze i zarobi mniej niż inni (akord zespołowy).

3. ryzyko socjalne

Pracodawca jest zobowiązany do wypłaty wynagrodzenia pomimo że pracownik nie wykonuje pracy z przyczyn leżących po stronie pracownika (np. przy chorobie wynagrodzenie za pierwsze 33 dni)

Wyjątek obciążający pracownika: pracodawca płaci za 33 dni 80 % wynagrodzenia (kobiet w ciąży - 100%)

4. ryzyko techniczne (organizacyjne)

Pracodawca jest obciążony konsekwencjami zakłóceń, które występują w toku pracy. Np. przerwy w dostawie energii, surowców, awaria maszyn. Przestój może być zawiniony lub niezawiniony przez pracownika. Pracownikowi za czas niezawinionego przestoju przysługuje wynagrodzenie wynikające z jego osobistego zaszeregowania, określonego stawką godzinową lub miesięczną, a jeżeli taki składnik wynagrodzenia nie został wyodrębniony przy określaniu warunków wynagradzania - 60% wynagrodzenia. Wynagrodzenie to nie może być jednak niższe od wysokości minimalnego wynagrodzenia za pracę. Jeżeli natomiast przestój nastąpił z winy pracownika, wynagrodzenie nie przysługuje. Wynika to z art. 81.

Wyjątek obciążający pracownika: gdy wysokość wynagrodzenia jest oparta na ilości wyprodukowanych elementów (akord). Przysługuje wtedy o wiele niższe wynagrodzenie postojowe.

2.2. Charakter prawny stosunku pracy

Stosunek pracy

• jest zobowiązaniowy

• jest wzajemny (każdy z podmiotów jest zobowiązany i uprawniony)

• jest dwupodmiotowy

• przedmiotem są dobra i usługi o charakterze majątkowym

• prawa i obowiązki w tym stosunku mają charakter względny (względem drugiej strony)

Różnice względem zobowiązań KC

• istnieje wiele elementów niemajątkowych - wskazuje pozycję społeczną, angażuje sytuację osobistą

• istnieje wiele obowiązków i praw niewzajemnych - zapewnienie bhp i ochrona trwałości stosunku pracy przez pracodawcę

• zawiera elementy służące organizacji i współdziałaniu zespołów ludzi (a zobowiązania KC - ind.)

• nierówność prawna podmiotów stosunku pracy - pracodawca może konkretyzować treść stosunku pracy (polecenia), pracodawca egzekwuje polecenia, może sankcjonować

• nierównomierny rozkład ryzyka

• stosunek pracy jest zobowiązaniowym stosunkiem prawa pracy

2.3. Podstawy prawne powstania stosunku pracy

2.3.1. Umowny stosunek pracy

2.3.1.1. Sposób i forma zawarcia umowy o pracę

Sposób zawarcia umowy o pracę

• stosuje się przepisy KC (na mocy art. 300 KP)

• zawarcie następuje w drodze rokowań lub oferty

• KP zaleca zawieranie umów o pracę w drodze rokowań (art. 29 KP)

• w praktyce pracodawca składa ofertę bez możliwości negocjacji (zatrudnienie przez przystąpienie)

Pracodawca ma prawo żądać od osoby ubiegającej się o zatrudnienie podania danych osobowych obejmujących:

• imię (imiona) i nazwisko,

• imiona rodziców,

• datę urodzenia,

• miejsce zamieszkania (adres do korespondencji),

• wykształcenie,

• przebieg dotychczasowego zatrudnienia.

Pracodawca ma prawo żądać od pracownika podania, niezależnie od danych osobowych, także:

• innych danych osobowych pracownika, a także imion i nazwisk oraz dat urodzenia dzieci pracownika, jeżeli podanie takich danych jest konieczne ze względu na korzystanie przez pracownika ze szczególnych uprawnień przewidzianych w prawie pracy (gdy nie poda nie będzie mógł skorzystać z uprawnień)

• numeru PESEL (po nawiązaniu stosunku)

Udostępnienie pracodawcy danych osobowych następuje w formie oświadczenia osoby, której one dotyczą. Pracodawca ma prawo żądać udokumentowania danych osobowych osób.

Pracodawca może żądać podania innych danych osobowych jeżeli obowiązek ich podania wynika z odrębnych przepisów.

W zakresie nieuregulowanym do danych osobowych, stosuje się przepisy o ochronie danych osobowych.

Forma umowy o pracę

Umowę o pracę zawiera się na piśmie. Jeżeli umowa o pracę nie została zawarta z zachowaniem formy pisemnej, pracodawca powinien, najpóźniej w dniu rozpoczęcia pracy przez pracownika, potwierdzić pracownikowi na piśmie ustalenia co do rodzaju umowy oraz jej warunków (art. 29 §2 KP)

Forma pisemna nie jest zastrzeżona pod rygorami ad solemitatem (nieważność), ad probationen (dowód) ani ad eventum (wywołanie dodatkowych skutków). Przyjmuje się że jest to forma o charakterze porządkowym.

Jeśli pracodawca lub osoba działająca w jego imieniu nie potwierdza na piśmie zawartej z pracownikiem umowy o pracę popełnia wykroczenie przeciwko prawom pracownika i podlega karze grzywny (art. 281).

2.3.1.2. Treść umowy o pracę

Umowa o pracę określa

• strony umowy (art. 29),

• rodzaj umowy,

• datę jej zawarcia oraz

• warunki pracy i płacy, w szczególności:

1. rodzaj pracy (doktryna twierdzi, że wystarczy tylko rodzaj pracy i że jest za wynagrodzeniem)

2. miejsce wykonywania pracy,

3. wynagrodzenie za pracę odpowiadające rodzajowi pracy, ze wskazaniem składników wynagrodzenia,

4. wymiar czasu pracy,

5. termin rozpoczęcia pracy.

• miejsce pracy (art. 22)

• czas pracy

warunki przedmiotowo istotne: rodzaj pracy, wynagrodzenie

warunki podmiotowo istotne: inne

warunki uzupełniające ex lege: np. .określające minimalne standardy czasu pracy urlopów (rzadko są w umowie)

Klauzule dodatkowe (autonomiczne) - są to postanowienia umowne dotyczące spraw wykraczających poza zwykły zakres praw i obowiązków w ramach stosunku pracy. Klauzule te funkcjonują samodzielnie . Można je rozwiązać bez naruszenia podstawowej treści umowy o pracę. Mogą one istnieć na czas trwania stosunku a nawet o jego zakończeniu. Klauzule autonomiczne oddziałują na treść stosunku pracy. Nie modyfikują jednak podstawowych treści umowy. Klauzule są umowami prawa pracy (dodatkowe postanowienia umowne). Do klauzul dodatkowych stosuje się zasadę uprzywilejowania pracownika.

Np.

• Klauzula o wspólnej odpowiedzialności materialnej pracowników

• Klauzula o zakazie konkurencji

• Klauzula o podnoszeniu kwalifikacji

₪ KC nie przewidział możliwości zawierania umów przedwstępnych znanych prawu cywilnemu. Zgodnie jednak z poglądami orzecznictwa SN i piśmiennictwa, umowy przedwstępne mogą być zawierane z kandydatami na pracowników na podstawie przepisów KC, które stosuje się odpowiednio do stosunku pracy.

2.3.1.3. Rodzaje umowy o pracę (art. 25 KP)





(1) Umowa na czas nieokreślony - w treści nie oznacza się momentu końcowego. Umowa ta powinna być standardem. Jeśli strony w umowie nie określą typu umowy przyjmuje się, że jest to umowa na czas nieokreślony. Wynika to z zasady uprzywilejowania pracownika. Umowa ta może być rozwiązana przez pracodawcę w drodze wypowiedzenia tylko z uzasadnionych powodów i, jeśli pracownik jest reprezentowany przez związek zawodowy - po uprzedniej konsultacji z danym związkiem.

W przypadku tego typu umów okres wypowiedzenia wynosi:

• 2 tygodnie - jeśli pracownik był zatrudniony krócej niż 6 msc

• 1 miesiąc - jeśli pracownik był zatrudniony co najmniej 6 msc

• 3 miesiące - jeśli pracownik był zatrudniony co najmniej 3 lata

(2) Umowa na okres próbny - trwa max. 3 miesiące. Może, ale nie musi poprzedzać inne umowy. Można zawrzeć kilka takich umów łącznie nieprzekraczających 3 miesiące. Powinna to być jednak jedna umowa.

Okres próbny rozpoczyna się w terminie określonym w umowie jako dzień rozpoczęcia pracy, z jeżeli tego terminu nie określono - w dniu zawarcia umowy (art. 26). Okres próbny pokrywa się więc z okresem trwania umowy. Przerwy w świadczeniu pracy nie podlegają tym samym odliczeniu z okresu próbnego. Umowa ta służy pracownikowi i pracodawcy. Jej celem jest sprawdzenie przydatności pracownika do danej pracy. Umowa ta rozwiązuje się z upływem okresu na jaki została zawarta, jeśli nie uległa wcześniej wypowiedzeniu, rozwiązaniu bez wypowiedzenia, rozwiązaniu na mocy porozumienia stron bądź wygaśnięciu. Przy tego typu umowie okres wypowiedzenia wynosi :

• 3 dni robocze , jeżeli została zawarta na mniej niż 2 tygodnie.

• 1 tydzień, jeżeli zawarto ją na więcej niż 2 tygodnie

• 2 tygodnie, jeżeli zawarto ją na 3 miesiące

Umowa na okres próbny przekraczająca 1 msc zawarta z kobietą w ciąży ulega z mocy prawa przedłużeniu do dnia porodu, gdyby rozwiązanie tej umowy nastąpić miało po upływie 3 miesiąca ciąży (art. 177 KP).

(3) Umowa na czas określony - umowa wyróżnia się tym, że jest w niej ustalony moment końcowy. Może to być określenie w sposób bezpośredni (data kalendarzowa lub czas trwania np. w latach) albo w sposób pośredni (do końca żniw). Przy określeniu czasu trwania nie można się odwołać do czasu potrzebnego do wykonania określonej pracy (jest to odrębny typ umowy). Jedynie w wyjątkowych sytuacjach umowa ta ulega przedłużeniu: do dnia porodu, jeżeli uległaby rozwiązaniu po upływie 3 miesiąca ciąży.

Umowę na czas określony można powtórzyć max. 2 razy na następujące po sobie okresy. Zawarcie kolejnej umowy o pracę na czas określony jest równoznaczne w skutkach prawnych z zawarciem umowy o pracę na czas nieokreślony o ile przerwa między rozwiązaniem poprzedniej a nawiązaniem kolejnej umowy o pracę nie przekroczyła 1 miesiąca (Art. 25¹). Zasada ta jest realizacją dyrektywy, która miała na celu ograniczenie zawierania tego typu mów (cel umowy, czas trwania lub powtarzalność). Wyjątek od tej zasady stanowi powtarzanie umów w celu zastępstwa pracownika w czasie jego usprawiedliwionej nieobecności w pracy oraz w celu wykonywania pracy o charakterze dorywczym lub sezonowym albo zadań realizowanych cyklicznie.

Czas trwania musi być w sposób pozytywny usprawiedliwiony gospodarczo. Stosowanie długich terminów tego typu umów ma na celu obchodzenie norm ochronnych prawa pracy. Postanowienia umowne określające taką umowę jako umowę na czas określony są nieważne (gdy wynika to z okoliczności towarzyszących). Jakakolwiek dyskryminacja ze względu na zatrudnienie na czas określony jest niedopuszczalna.

Przy zawieraniu umowy o pracę na czas określony, dłuższy niż 6 miesięcy, strony mogą przewidzieć dopuszczalność wcześniejszego rozwiązania tej umowy za dwutygodniowym wypowiedzeniem. W razie ogłoszenia upadłości lub likwidacji pracodawcy umowa może być rozwiązana przez każdą ze stron za dwutygodniowym wypowiedzeniem.

Odmianą umowy na czas określony jest umowa w celu zastępstwa. Zostaje ona zawarta na czas usprawiedliwionej, niezawinionej nieobecności w pracy pracownika zastępowanego. Umowa ta rozwiązuje się z chwilą powrotu do pracy pracownika zastępowanego. Umowa ta nie zostaje przedłużona gdyby została rozwiązana po upływie 3 miesiąca ciąży. Dopuszczalne jest wypowiedzenie takiej umowy. Okres wypowiedzenia wynosi 3 dni (Art. 33¹). Maksymalny czas trwania jest nielimitowany. Umowy tego typu mogą być powtarzane.

(4) Umowa na czas wykonania określonej pracy - dochodzą do zawarcia, gdy w umowie jest określony rodzaj pracy i że jest na czas wykonania określonej pracy. Moment jej zakończenia zależy od tego kiedy dana praca zostanie zakończona, zawierana jest najczęściej z pracownikami sezonowymi (np. do końca kampanii cukrowniczej, budowy obiektu, zbioru plonów, sporządzenia bilansu). Umowy na czas wykonywania określonej pracy nie można wypowiedzieć przed zakończeniem wykonania pracy. Podobnie jednak jak umowy na czas określony , mogą jednak ulec wcześniejszemu rozwiązaniu bez wypowiedzenia bądź wygaśnięciu na zasadach ogólnych. W razie ogłoszenia upadłości lub likwidacji pracodawcy umowa może być rozwiązana przez każdą ze stron za dwutygodniowym wypowiedzeniem.

2.3.2. Stosunek pracy z wyboru

2.3.3. Stosunek pracy z powołania

2.3.4. Stosunek pracy z mianowania

2.3.5. Spółdzielczy stosunek pracy

Podstawy prawne

powstania stosunku pracy

Pracownicy umowni

Pracownicy pozaumowni

Umowa o pracę

Spółdzielcza umowa o pracę

mianowanie

powołanie

wybór

RODZAJE UMÓW O PRACĘ

UMOWY

TERMINOWE

UMOWY

BEZTREMINOWE

Umowa na okres próbny

Umowa na czas wykonania określonej pracy

Umowa na czas nieokreślony

Umowa na czas określony

Np. umowa na zastępstwo

---