1/6. Komunikacja podczas rozmowy rekrutacyjnej

1. Pozytywna atmosfera rozmowy

Podczas rozmowy kwalifikacyjnej osoba prowadząca, poprzez sam fakt zada­wania większości pytań, ma przewagę psychologiczną nad kandydatem. Aby ją zatrzeć i sprowadzić relacje do bezpiecznego poziomu, dobrze jest podjąć niżej wymienione działania. Poprawią one atmosferę rozmowy i otworzą kandydata, dzięki czemu uzyskamy dokładniejszy obraz jego osoby.

Jak poprawić atmosferę rozmowy kwalifikacyjnej?

1. Rozładujmy napięcie na początku rozmowy, poruszając lekki, niezobo­wiązujący temat, np. dojazd na spotkanie, pogoda. Zniweluje to stres i po­zwoli przejść do części merytorycznej.

2. Postępujmy wg reguły 80/20. Dajmy kandydatowi możliwość wypowie­dzenia się przez ok. 80% czasu rozmowy, a pytajmy przez 20%. Dajmy kan­dydatowi możliwość wypowiadania się przez 80% czasu.

3. Podczas słuchania koncentrujmy się na tym, co mówi druga osoba i po­wstrzymajmy się od osądów.

4. Zachęćmy kandydata do mówienia poprzez uśmiech, skinienia głową i przerwy w swoich wypowiedziach przed przechodzeniem do kolejnych pytań.

5. Zadawajmy pytania rozszerzające wypowiedzi kandydata, dzięki którym uzyskamy dokładniejsze informacje i przykłady, odnoszące się do doświad­czenia kandydata.

6. Wykorzystajmy odpowiedzi kandydata do zadawania pytań rozszerza­jących.

2. Kontrola przebiegu rozmowy

Pamiętajmy, że rozmowa rekrutacyjna ma konkretny cel. Zdarza się, że kandydaci w napięciu bardzo szczegółowo odpowiadają na pytania, bardziej niż byśmy tego oczekiwali.

Warto więc opanować techniki sprawowania kontroli nad rozmową:

• regularnie podsumowujmy i potwierdzajmy to, co zostało powiedziane - zapewni to przejścia między poszczególnymi tematami i ograniczy komen­tarze rozgadanych kandydatów,

• zadawajmy pytania, które mają konkretny cel,

• dyskretnie naprowadzajmy kandydatów, którzy za bardzo odbiegli od tematu,

• unikajmy sytuacji zadawania pytań przez kandydata, aż do etapu zakoń­czenia rozmowy.

3. Notatki podczas rozmowy

Notatki służą odtworzeniu istotnych informacji dotyczących kandydata.

Róbmy je, lecz w miarę dyskretnie. Uprzedźmy kandydata na początku rozmowy, że będziemy notować niektóre fakty. Pamiętajmy również o tym, że nasze notatki staną się częścią dokumentacji kandydata. Aby zapisać wszelkie dodatkowe in­formacje i utrwalić poczynione obserwacje, póki jeszcze dokładnie je pamiętamy, zarezerwujmy sobie czas pomiędzy spotkaniami z kolejnymi kandydatami.

Notatki mogą dotyczyć:

• faktów - odnoszących się do danych biograficznych, zajmowanych stano­wisk, dat, ale też odnoszących się do konkretnych zachowań wynikających z wypowiedzi kandydata (cytaty w odpowiedzi na pytania), np. odpowiedź kandydata na pytanie jako fakt (cytat): „Jakim jest Pani człowiekiem? „Je­stem osobą uczciwą, wyrozumiałą i pracowitą";

• obserwacji zachowania - jak się zachowuje kandydat podczas odpowiedzi, czy np. cały czas siedzi w ten sam sposób, czy zmienia swoją pozycję przy szczególnych dla niego pytaniach, czy gestykuluje itd., np. „Kandydatka siedzi przez całą rozmowę na samym brzegu krzesła w płaszczu i trzyma obiema rękami pasek torebki...";

• naszych wrażeń, np. „... sprawia wrażenie, jakby chciała szybko stąd uciec, jest gotowa do wyjścia...".

Formularz notatek do wywiadu ogólnego

FORMULARZ NOTATEK Z WYWIADU
Imie i nazwisko			Stanowisko
Data wywiadu			Rekruter
I. Weryfikacja i uzupełnienie danych biograficznych
1. Dane osobowe Kontakt Numer telefonu		Notatki:
2. Wykształcenie
3. Kursy/ praktyki
4. Dodatkowe informacje
II. Kariera zawodowa i osiągniecia
1. Doswiadczenie zawodowe		Notatki:
2. Osiągnięcia zawodowe
III. Weryfikacja kompetencji
1. Nazwa kompetencji		Notatki:
2. Nazwa kompetencji
3. Nazwa kompetencji
4. Nazwa kompetencji
5. Nazwa kompetencji
6. Nazwa kompetencji
IV. Weryfikacja dodatkowych wymogów
1. Cechy osobowosci …………………………………………………………………………………………………………………………………………		Notatki:
2. Temperament
3. Dodatkowe zdolności …………………………………………………………………………………………………………………………………………
Dodatkowe wymogi …………………………………………………………………………………………………………………………………………
5. Obsługa komputera
6. Znajomość języków obcych
V. Motywacja
1. Satysfakcja ze stanowsika		Notatki:
2. Satysfakcja ze stanowsika
3. Satysfakcja z firmy
4. Bezpośrednia motywacja
VI. Informacje związane z zatrudnieniem
1. Dyspozycyjność		Notatki:
2. Mozliwość zatrudnienia od
3. Oczekiwania finansowe
4. Inne informacje Służba wojskowa ………………………………………………………………………………………………………

4. Komunikacja niewerbalna

W komunikacji bezpośredniej możemy wyróżnić trzy główne kanały komuni­kacyjne:

obraz, dźwięk (ton, barwa głosu) i treść.

Badania dowodzą, że:

• odbierane obrazy stanowią 55% przekazu,

• dźwięki stanowią 38% przekazu,

• treść - tylko 7%.

To oznacza, że ludzie przekazują sobie pozawerbalnie ponad 90% informacji.

Zauważenie i prawidłowe odczytanie niewerbalnych zachowań kandydatów jest cennym źródłem informacji o nich samych.

Sygnały niewerbalne, które obejmują następujące zachowania:

• sposób przywitania się,

• kontakt wzrokowy,

• mimika,

• sposób ubierania się (wygląd zewnętrzny),

• postawa ciała,

• gestykulacja, poruszanie się,

• ton głosu,

• dotyk,

• aranżacja przestrzeni.

4.1. Uścisk dłoni, kontakt wzrokowy, mimika

-> Podanie rąk na przywitanie

Rekruterzy już od momentu powitania wyrabiają sobie określony pogląd na to, z kim mają do czynienia, dlatego sam moment uściśnięcia dłoni jest tak ważny. Zdradza on charakter kandydata i przekazuje osobie rekrutującej jedną z trzech wiadomości:

• dominację (ten człowiek chce mieć nade mną przewagę - muszę uważać),

• uległość (mogę go zdominować, będzie mi posłuszny),

• równość (lubię go, będzie się nam dobrze współpracować).

Te komunikaty przesyłane są nieświadomie, ważne by nauczyć się je rozpoznawać, a także kontrolować.

Wskazówki jak interpretować uścisk dłoni:

• znak dominacji - witający kieruje wnętrze własnej dłoni do dołu, a osoba witana (którą ten pierwszy chce zdominować) trzyma swoją dłoń wnętrzem do góry.

• znak uległości - uścisk z wnętrzem dłoni skierowanym do góry to często wyraz oddania decyzji, podporządkowania się, przekazania władzy;

• uścisk oficjalny - uścisk dłoni z potrząsaniem ręki witanego do góry i do dołu oznacza kontakt oficjalny, może być wyrazem konwencjonalnej rado­ści i nadziei na dobry interes;

• uścisk partnerski - uścisk mocny, z objęciem dłonią dłoni partnera, może wyrażać serdeczność, chęć opieki, bezpieczeństwo, zaufanie, sympatię. Przez partnera z kompleksem niższości może być czasem źle odebrany - jako wy­raz nieszczerości. Uścisk dłoni mocny, przy wyciągniętej, wyprostowanej ręce, podkreśla własną godność i dystans;

• uścisk przyjacielski - uścisk dłoni z objęciem drugą dłonią ramienia part­nera lub podtrzymaniem jego łokcia może wyrażać chęć zbliżenia i przyjaź­ni. Ale uwaga: niekiedy może oznaczać „wtargnięcie w strefę intymną" roz­mówcy i wywołać u niego agresję;

• znak niezdecydowania - podanie rozluźnionej, obwisłej dłoni „pianisty" może być wyrazem delikatności, jak również braku zdecydowania czy chęci dominowania.

Wśród gestów rąk możemy wyróżnić kilka mających neutralny charakter, a co za tym idzie korzystnie wpływający na wizerunek:

• neutralny gest polega na złożeniu rąk stronami wewnętrznymi do siebie, połączony z trzymaniem rąk na naturalnej wysokości tzn. powyżej pasa, ale poniżej barku lub na chwilowym rozłożeniu rąk;

• gest wieżyczki polega na złączeniu opuszków palców jednej ręki z opusz­kami drugiej. Wieżyczka nadaje jej właścicielowi wygląd intelektualisty, osoby skoncentrowanej na tym co mówi, eksperta;

• splecenie palców polega na ułożeniu palców jednej ręki pomiędzy palcami drugiej. Kciuki mogą pozostać złączone opuszkami, ułatwiając w dużym stopniu przejście z koszyka do wieżyczki.

Niestety istnieją także takie gesty rąk, które mogą wytworzyć pomiędzy roz­mówcami bariery:

• jednostronnie zamkniętej - polega na chwytaniu jednej wyprostowanej ręki drugą w okolicy łokcia,

• nauczycielskiej - splecenie obu rąk przy klatce piersiowej. Jest to postawa stwarzająca duży dystans oraz bariery w porozumiewaniu,

• postawa „obejmująca", która w odbiorze wygląda jakbyśmy sami siebie obejmowali, zdradza ona niepewność rozmówcy.

Inne gesty rąk:

• stukanie palcami po blacie biurka może być wyrazem zdenerwowania kan­dydata,

• złożenie dłoni jak do modlitwy (ale z rozchylonymi palcami) wskazuje czę­sto na poczucie wyższości kandydata lub dodawanie sobie w ten sposób animuszu - przekonywanie siebie o wyższości,

• otwarta dłoń symbolizuje prawdę i uczciwość. Gdy ktoś chce być szczery i otwarty zawsze ukazuje wewnętrzną stronę dłoni. Kiedy usiłuje coś przed nami ukryć, ukrywa również ręce - za sobą, w kieszeni, pod stołem. Jest to gest nieświadomy, a jednocześnie wywołujący uczucie nieszczerości,

• ręka zasłaniająca usta, kciuk wbity w policzek, palce dotykające ust albo też zaciśnięta dłoń, która dyskretnie je zasłania - wszystko to może być wyra­zem nieszczerości lub kłamstwa,

• obgryzanie paznokci jest zazwyczaj oznaką niepewności. kciuki w języku gestów symbolizują siłę charakteru, naturę dominującą nad otoczeniem. Dlatego ludzie odznaczający się tą cechą często wkładają ręce do kieszeni, pozostawiając kciuki na wierzchu. Gdy pozostawiają kciuk na zewnątrz lub gdy wkładają ręce do tylnych kieszeni, może to świadczyć o tym, że starają się ukryć swą dominującą naturę.

Osoba rekrutująca powinna wyjaśnić jakieś wątpliwości dręczące kandydata!

-> Kontakt wzrokowy

Na podstawie badań stwierdzono, że podczas rozmowy partnerzy spoglądają na siebie przez 30-60% czasu jej trwania. Dłuższe spoglądanie świadczy o tym, że bardziej od tematu rozmowy interesuje ich druga osoba. Nawet nieznaczne różnice w sposobie patrzenia na drugą osobę mogą wywołać u nas lub roz­mówcy nietypową reakcję.

Spojrzenie szczere - ludzie mówiący prawdę najczęściej patrzą bezpośrednio w oczy swojemu rozmówcy.

Spojrzenie nieszczere - poznaje się najczęściej po stopniu przymknięcia powiek i bocznym położeniu oczu.

Spojrzenie nieufne to „uciekanie" wzrokiem od rozmówcy po twarzy lub cie­le.

Ci, którzy „biegają" wzrokiem po ścianach, suficie, podłodze, często mijają się z prawdą.

Spojrzenie gniewne - wzrok „wbija się" w oczy drugiej osoby. Brwi są ścią­gnięte w dół i do środka.

Spojrzenie z góry, dotyczyć może różnicy wzrostu między rozmówcami lub jest wynikiem tego, że jeden z nich siedzi. Określać może też dystans między nimi. Wyrażać może pychę, dumę, pogardę. Dystans zwiększa się przez „wy­ciąganie się" i przekręcanie głowy w bok.

-> Mimika

Utarło się powiedzenie, ze oczy są zwierciadłem duszy. Psychologowie twierdzą, że wraz ze zmianą nastroju, zmienia się wyraz oczu. Dlatego na podstawie wyrazu oczu można dużo powiedzieć o ich właścicielu:

• oczy często spuszczone w dół mogą oznaczać nieśmiałość, pracowitość i do­broć,

• oczy często wzniesione do góry - człowiek natchniony ideą, pogardzający szarym, codziennym życiem, stroniący od pracy fizycznej,

• oczy bardzo wąskie o ostrym, badawczym spojrzeniu mogą oznaczać za­wiść lub nieczułość na niedolę innych.

Usta także dużo mówią o ich właścicielu. Analizując zarys ust oraz ich kształt, trzeba zachować ostrożność:

• lekko rozwarte usta mogą wskazywać na uważne słuchanie (analizowanie) wypowiedzi drugiej osoby lub też trudności w oddychaniu,

• otwarte i napięte usta mogą sugerować przerażenie lub strach. Często towa­rzyszy temu zmarszczenie czoła,

• szerokie otwarcie ust może być spowodowane także nagłym wydarzeniem. Jeśli mimika ta jest opóźniona, może być udawana.

Z czołem ludzkim także jest sporo niedomówień:

• u wielu osób obserwuje się tzw. „czoło zachmurzone", co może świadczyć o skomplikowanym procesie myślowym,

• marszczące się czoło, uważne przyglądanie się rzeczom i ludziom, koncen­tracja na szczegółach lub bardzo ważnym elemencie oraz ściągnięte brwi mogą świadczyć o tym, że ktoś jest krótkowidzem (bez okularów),

• głowa przechylona na bok jest znakiem pozytywnym, oznaczającym często zaciekawienie,

• pocieranie dłonią tyłu głowy można interpretować trojako: ten ktoś kłamie, jest w złym humorze lub czuje się sfrustrowany. Na ogół ci, którzy pocierają, własne czoło (a nie potylicę), są bardziej otwarci.

4.2. Wygląd zewnętrzny, poruszanie się, płeć

Wygląd zewnętrzny, sposób poruszania się to nic innego jak reklama człowie­ka.

To jak człowiek wygląda, jaki ma sposób mówienia, jakie ma gesty, jak się zachowuje, jest oznaką tego, kim jest i co potrafi. Elementy te tworzą pewną ca­łość.

W osiąganiu kariery dziewięć razy bardziej niż zdolności czy doświad­czenie liczy się sposób postrzegania danej osoby przez innych.

Osoby neutralne ubierają się zgodnie ze swoim doświadczeniem. Są zadba­ne, lecz brakuje im swojego własnego stylu, wyczucia mody. Mają niewielką świadomość tego, że inni ich obserwują i wyciągają z tego wnioski. Wiedzą, że muszą jakoś wyglądać, ponieważ wymaga tego ich otoczenie, ale ubieranie się jest traktowane rutynowo.

Styl ten charakteryzuje się konformizmem, brakiem pomysłowości w doborze ubrań, przeświadczeniu, że na ubrania nie warto wy­dawać dużo pieniędzy.

Pamiętajmy, że rozmowa rekrutacyjna jest rozmową biznesową, w związku z tym wymaga ona odpowiedniego przygotowania od kandydata i stosownego ubioru.

Czasami zdarza się mieć na rozmowie kandydata odpowiadającego nam pod kątem kompetencji, ale ubranego niestosownie do okoliczności. Pojawiają się wtedy wątpliwości, czy w innych przypadkach np.: w sytuacjach z klientami będzie w stanie zachować się odpowiednio, jeśli teraz tego nie zrobił.

Stosowność ubioru uwarunkowana jest stanowiskiem, na jakie kandydat aplikuje.

Nie wymagajmy od pracowników liniowych skrojonych na miarę garniturów,

w tym przypadku wystarczy czysty, schludny, odświętny strój.

Jednak kandydaci ubiegający się o prestiżowe stanowiska np. członków za­rządu, powinni przychodzić na rozmowy nienagannie ubrani, w przeciwnym razie ich szanse na zatrudnienie malej.

Osoba wyrazista lubi się ubierać, także wybierać to, w co ma się ubrać.

Wkła­da w to wysiłek, zwraca uwagę na detale - dodatki. Rozpoznaje się ją po tym,

że delektuje się procesem ubierania się, jej stroje są dobrze uszyte i w dobrym stanie.

Używa ubrań, by wyrazić osobowość. Jest to pozytywny wizerunek, może przerodzić się jednak w obsesję na temat ubrań i wyglądu. Jego przejawy to traktowanie wyglądu jako wyraz osobowości, przerażenie na widok osoby identycznie ubranej. Czasem osoby takie stosują ubranie jako barwę ochronną, kostium do odegrania swojej roli lub jako przejaw konfliktu, walki.

Osoba negująca nie przejmuje się ubraniem. Ubrania osób negujących są często zaniedbane, brudne, nie leżą dobrze i nie są wyprasowane. Jest to efekt wysokiej lub niskiej samooceny lub poczucia wyższości. Może też być wynikiem dużego poczucia pewności siebie,

które nie potrzebuje potwierdzenia. Niekiedy wygląd takich osób jest namacalnym wyrazem tego, co czują, np. złości, kompleksów.

4.3. Organizacja przestrzeni

Sposób, w jaki siadamy przy stole do rozmowy rekrutacyjnej z kandydatem, buduje jego nastawienie wobec nas i samej rozmowy. Podczas spotkań wyróż­nia się cztery układy pozycji osób siedzących przy stole rozmów:

Najbardziej popularną pozycją zajmowaną przy stole zarówno przez kandy­datów,

jak i rekrutujących jest pozycja „naprzeciwko siebie". Jest ona bardzo wygodna, ponieważ mamy bezpośredni widok na rozmówcę. Jednak jest to pozycja bardzo konfrontacyjna. Podświadomie siadamy naprzeciw, chcąc uzy­skać coś od innej osoby. W związku z tym istnieje duże niebezpieczeństwo, że osoby siedzące w ten sposób podczas rozmowy rekrutacyjnej będą dążyć upar­cie do osiągnięcia swych celów. Kandydaci na rozmowach mogą zachowywać się bardziej ulegle niż zazwyczaj lub bardziej konfrontacyjnie, przez co nie otrzymamy od razu wiarygodnych informacji.

Rysunek 1. Pozycja „naprzeciwko siebie”

Pozycja po stronie naszego rozmówcy skłania do skupiania się nad tym, co dzieje się na stole, lecz utrudnia komunikację. Pozycja ta jest wykorzystywana, gdy osoby pracują nad wspólnym projektem i łączy ich pewne zadanie. Zazwyczaj niezbędne dokumenty rozkładają przed sobą, aby lepiej widzieć, z czym mają do czynienia, dzięki czemu zdobywają podobny punkt widzenia. Komu­nikacja w tym momencie nie gra kluczowej roli.

Rysunek 2. Pozycja po stronie naszego rozmówcy

Najrzadziej spotykanym układem siedzenia podczas rekrutacji jest pozycja pt.:

„nic nas nie łączy". W tej pozycji nie udaje się nawiązać bliższych kontaktów z partnerem. Dzięki niej powstaje dystans między interlokutorami (są dla siebie niesympatyczni, boją się siebie lub są zupełnie obojętni). Osoby siedzące w ten sposób raczej stronią od jakichkolwiek relacji.

Rysunek 3. Pozycja „nic nas nie łączy” - brak komunikacji

Ostatnią prezentowana pozycją jest pozycja „na rogu". Umożliwia ona zarówno swobodny kontakt wzrokowy (także jego brak, gdy jest to korzystne), jak i daje każdej ze stron potrzebną barierę (część osobistego, psychologicznego teryto­rium). Tutaj barierę dla każdej ze stron stanowi brzeg stołu. Dzięki niej nikt nie czuje się zagrożony lub skrępowany.

Jest to najbardziej asertywna pozycja ze wszystkich. Daje możliwość skrócenia dystansu i nawiązywania relacji, ale też uszanowania osobistych granic partnerów. Wykorzystujmy najchętniej tę pozycję w trakcie rozmów rekrutacyjnych, oczywiście w miarę logistycznych możliwości.

Rysunek 4. Pozycja „na rogu stołu”

Jeśli w rozmowie rekrutacyjnej uczestniczy kilku członków komisji i jeden kandydat to zapewniamy z jednej strony swobodną komunikację a z drugiej bezpieczną przestrzeń. Warto pamiętać, by członkowie komisji siadali po jednej stronie kandydata, ewentualnie jedna osoba naprzeciwko.

Taki układ znacznie ułatwia kandydatowi utrzy­mywanie kontaktu wzrokowego ze wszystkimi uczestnikami rozmowy i nie zmusza go do ciągłego biegania wzrokiem po całej sali.

Ma to ogromny wpływ na komfort psychologiczny i poczucie bezpieczeństwa kandydata.

Rysunek 5. Zasady aranżacji przestrzeni takie same jak w pozycja „na rogu stołu”

4. Błędy komunikacji podczas wywiadu

Mimo iż komunikacja z innymi jest dla człowieka naturalna, to jednak w tym zakresie popełniamy najwięcej błędów. Poniżej przedstawiono kilka najważ­niejszych odnoszących się do rekrutacji.

-> Brak atmosfery zaufania

Jeśli na samym początku nie stworzymy przyjaznej atmosfery, to z biegiem rozmowy może być coraz ciężej. Atmosferę zakłócają zwłaszcza reakcje osoby rekrutującej, dlatego unikajmy negatywnych reakcji na wypowiedzi kandyda­ta, w przeciwnym razie nie będzie

on odpowiadał szczerze na kolejne pytania. Pamiętajmy też, że nasze pierwsze wrażenie może się zmienić w trakcie roz­mowy. Niektórzy kandydaci robią świetne pierwsze wrażenie, jednakże tracą wiele w dalszej rozmowie. Inni zaś są nerwowi lub dłużej się przyzwyczajają do nowej sytuacji i potrzebują więcej czasu na ujawnienie swoich zalet. Bądźmy świadomi swych uprzedzeń i starajmy się je kontrolować.

-> Brak kontroli przebiegu rozmowy

Dbajmy o to, by pytania zadawane kandydatom miały konkretny cel i zbliżały nas

do weryfikacji jak największej ilości obszarów. Pozwalanie kandydatom na zbytnie rozwodzenie się nie wnosi jakościowych informacji i okazuje się w końcu stratą czasu.

-> Brak notatek

Ponieważ pamięć ludzka jest ulotna, obowiązkiem rekrutera jest robienie do­kładnych notatek. To właśnie one będą najbardziej pomocne przy ocenie kan­dydatów. Zła jakość notatek obniża rzetelność wyboru.

-> Ocena kandydata wyłącznie na podstawie pierwszego wrażenia

Czasami wrażenie z początku rozmowy jest tak silne, że towarzyszy nam do końca rozmowy. Warto sprawdzać, czy informacje zebrane na temat kandyda­ta pochodzą z faktów,

jakie pojawiły się w trakcie całej rozmowy, czy naszego „oczarowania" kandydatem.

-> Złe pozycje przy stole

Unikajmy wskazywania miejsca do rozmowy dla kandydata naprzeciwko sie­bie,

czyli w najbardziej konfrontacyjnej pozycji ze wszystkich możliwych. Za­mykamy tym sobie (często nieświadomie) drogę do nawiązania partnerskich relacji.

-> Zła interpretacja sygnałów niewerbalnych

Najważniejszym błędem popełnianym przy analizie „mowy ciała" kandydatów jest opieranie się na pojedynczych gestach. Gest jest odpowiednikiem słowa, które wyrwane ze zdania, może mieć bardzo różne znaczenie. Gesty jako ca­łość powiedzą prawdę o tym, co kryje się

w słowach. Jednak aby tego dokonać, należy uważnie gromadzić informacje o zachowaniu kandydata i odpowiednio je analizować. Podpierajmy jedne gesty innymi gestami, szukajmy w nich pew­nych prawidłowości a nie wyjątków.

->Brak aktywnego słuchania

Często osoba prowadząca wywiad nieuważnie przysłuchuje się wypowie­dziom kandydata. Zadając jedno pytanie, nie skupia się na odpowiedzi kandy­data, lecz już w myślach formułuje kolejne pytanie. Niedokładne, nieaktywne słuchanie może prowadzić do mylnych wniosków.

5. Narzędzia wykorzystywane podczas wywiadu

Najważniejszym narzędziem wykorzystywanym podczas rozmowy rekrutacyj­nej jest plan rozmowy kwalifikacyjnej jak również Formularz notatek do wywiadu.

11

„Proces rekrutacji - komunikacja podczas rozmowy kwalifikacyjnej”

mgr Jolanta Caniboł

---