1/4. Poszukiwanie kandydatów

Na podstawie profilu kompetencyjnego i osobowego wiemy kogo szukamy, warto zastanowić się, jak i gdzie znaleźć odpowiednich kandydatów.

Rys. 1. Proces rekrutacji i selekcji kandydatów

Dotarcie do wykwalifikowanych kandydatów jest najważniejsze dla skutecz­nego procesu rekrutacji. Aby zwiększyć liczbę kandydatów, można skorzystać z tak wielu kanałów informacyjnych, jak to tylko możliwe.

Wybór odpowiedniego kanału najczęściej zależy od:

• segmentu osób, do którego chcemy dotrzeć,

• obszaru geograficznego,

• budżetu, jakim dysponujemy.

1. Źródła poszukiwania kandydatów

Najczęściej wykorzystywanymi kanałami komunikacyjnymi są:

• agencje rekrutacyjne (często specjalizujące się w określonych grupach kan­dydatów, np. top menedżerowie, stanowiska przedstawicieli handlowych oraz średniego szczebla menedżerowie sprzedaży, pracownicy liniowi po­szczególnych branż itd.),

• ogłoszenia: prasowe, internetowe, rzadziej RTV (media lokalne lub ogólno­polskie),

• referencje własnych pracowników, rekomendacje,

• wydawnictwa branżowe,

• profesjonalne stowarzyszenia,

• szkoły i uniwersytety,

• Internet (grupy dyskusyjne, portale dla poszukujących pracy i poszukują­cych pracowników) i Intranet,

• zgłoszenia kandydatów bezpośrednio do firm,

• targi pracy, giełdy pracy, dni otwarte,

• praktyki, staże.

Rysunek 2. Ścieżki poszukiwania pracy i kandydatów

JAK MY SZUKAMY I JAK NAS SZUKAJĄ?

Jak pracodawcy szukają pracowników?

Jak większość ludzi poszukuje pracy?

Zupełnie inaczej skłonne są poszukiwać kandydatów firmy, a zu­pełnie inaczej kandydaci poszukują nowych posad (jest pewien rozdźwięk w szukaniu kandydatów przez firmy oraz w szu­kaniu pracy przez kandydatów). Różnice te wynikają głów­nie z dostępności poszczególnych metod. Pracodawcy sięgają częściej po źró­dła informacji, którymi już dysponują jak np.: sieć kontaktów wewnątrz firmy (polecenia pracowników) lub baza kandydatów, którą dysponują. Kandydaci częściej sięgają po ogłoszenia prasowe - źródła anonimowe, zabezpieczając so­bie w ten sposób poczucie bezpieczeństwa. Niewiele osób decyduje się obwie­ścić swym znajomym, że szukają pracy. Może istnieć w tym przypadku bariera psychologiczna, np.: nie chcę nikomu nic zawdzięczać, a co powiedzą gdy nie znajdę pracy itd. Warto tę rozbieżność wziąć pod uwagę przy planowaniu ko­lejnego procesu rekrutacyjnego.

2. Nowe podejście w poszukiwaniu kandydatów

Stale zmieniający się rynek ekonomiczny determinuje zmiany również w pro­cesach związanych z pozyskaniem i utrzymaniem pracowników.

Największe zmiany jakie zachodzą na rynku pracy, dotyczą płci, wieku i na­rodowości nowych grup potencjalnych pracowników. Część firm odkryła nowe grupy i do nich bezpośrednio kieruje swoją ofertę. Firmy zaczęły bardziej doceniać osoby z ustabilizowaną sytuacją rodzinną, a także ogromnym doświadczeniem w wieku powyżej 40 i 50 lat.

Zmiana dotyczy także obszaru geograficznego. Ogłoszenia o pracę w Polsce dla Polaków są rozpowszechniane przez media w największych skupiskach Polaków w Europie np. w Wielkiej Brytanii czy Francji, po to by zmobilizować ich do powrotu.

Firmy chętniej sięgają do alternatywnych źródeł poszukiwania kandydatów.

Jedną z takich metod jest umieszczanie ogłoszeń przy kościołach lub wręcz za­angażowanie księży w aktywne pozyskiwanie kandydatów, innym sposobem - rekrutowanie kilku osób z jednej rodziny, np. warunkiem przyjęcia żony jest zatrudnienie męża (dzięki temu pracownicy będą silniej związani z pracodawcą).

Do innych źródeł zaliczyć należy Internet jako jedną z najbardziej masowych metod poszukiwania kandydatów.

Grupy dyskusyjne, na których można zamieścić ogłoszenia o pracę bądź przejrzeć forum dla poszukujących pracy. Przykłady takich stron:

• pl.praca.oferowana

• pl.praca.szukana

• alt.pl.praca.oferowana

Ogłoszenia internetowe powinny zawierać dokładnie tę samą treść co ogło­szenia prasowe. Wygląd ogłoszenia internetowego jest determinowany przez możliwości techniczne.

Jeśli firma decyduje się zamieścić ogłoszenia w kilku źródłach, dobrze by za­dbała o spójność graficzną tych ogłoszeń. Zapewni to szybszą rozpoznawalność firmy przez potencjalnych kandydatów.

3. Skuteczne ogłoszenie o pracę

Ogłoszenie o pracę jest w dalszym ciągu najpopularniejszym źródłem, z które­go korzystają kandydaci do pracy

3.1. Jawne i ukryte ogłoszenia o pracę

Decydując się na ogłoszenie w prasie, należy na początku rozważyć, czy ujaw­nić w nim tożsamość firmy. Jawne ogłoszenie zawiera informację o firmie po­szukującej pracowników, ukryte może zawierać informację o branży danej firmy, natomiast ogłoszenie najczęściej firmowane jest przez logo określonej agencji rekrutacyjnej.

Zamieszczenie jawnej oferty pracy zawsze jest sygnałem dla pracowników, klientów, konkurencji i partnerów, że firma się rozwija. Generalnie warto więc zamieszczać ogłoszenia jawne, bo to znakomita forma promocji.

Jeśli ogłoszenie dotyczy stanowiska, o które firma zamierza poszerzyć zespół, nie ma potrzeby ukrywania informacji o poszukiwaniu kandydatów. Ważne jest wówczas to, aby powiadomić wcześniej osoby należące do tego zespołu - zwłaszcza zatrudnione na podobnych stanowiskach - że rekrutacja jest zwią­zana z rozwojem firmy, a nie poszukiwaniem ich następców na rynku.

W takiej ofercie koniecznie powinny się znaleźć informacje na temat wzrostu wyników firmy w danym roku lub planów rozwoju struktur organizacyjnych, w jakich mają pracować kandydaci odpowiadający na ogłoszenie.

Wyjątkiem od tej reguły jest sytuacja, gdy plany rozwojowe firmy ze względu na obraną strategię powinny jak najdłużej pozostać nieznane konkurencji. Wte­dy interesy biznesowe muszą przeważyć nad celami promocji.

Anonimowe ogłoszenie warto zastosować w przypadku stanowiska, które jest obecnie obsadzone, ale piastująca je osoba nie spełnia oczekiwań pracodawcy.

Niezbędne jest wtedy przeprowadzenie rekrutacji z wykorzystaniem anonimo­wego ogłoszenia; czasami nawet bez informacji na temat branży czy wielkości przedsiębiorstwa, jeśli na ich podstawie można byłoby łatwo zidentyfikować firmę.

Decyzja o anonimowym ogłoszeniu pojawia się również wtedy, gdy nie chce­my, by konkurencja dowiedziała się o planach rozwojowych firmy lub gdy stale jest prowadzony nabór na te same stanowiska. Kandydaci widzący regularnie te same ogłoszenia o pracę w gazetach mogą wysnuć błędny wniosek o wyso­kiej rotacji, a co za tym idzie - małej stabilizacji zatrudnienia.

Utajnienie oferty ma swoje wady - nie daje możliwości wykorzystania okazji na promocję i zmniejsza nieco szansę dotarcia do ludzi naprawdę zaintereso­wanych pracą w danej organizacji. Ma jednak również ważną zaletę - pozwala pracodawcy spokojnie prowadzić rozmowy kwalifikacyjne i poszukiwać naj­lepszych kandydatów, bez obawy przed nagłym odejściem obecnie pracującej na tym stanowisku osoby.

Publikując ogłoszenie anonimowe, trzeba też pamiętać o związanym z tym ry­zykiem. Jeżeli branża, którą reprezentuje dana firma jest bardzo specyficzna, to osoby aplikujące mogą się obawiać, że ogłoszenie jest publikowane przez ich obecnego pracodawcę. W takim przypadku ilość otrzymywanych aplikacji może być znikoma. Z drugiej strony, pracodawca może uzyskać cenną informa­cję o poszukiwaniach pracy przez dotychczasowy personel. Jeśli na jego ofertę odpowiadają obecni pracownicy, jest to dowód na to, że ogłoszenie poufne zo­stało prawidłowo skonstruowane. Równocześnie jest to dla pracodawcy sygnał do zastanowienia się, dlaczego zatrudnione u niego osoby chcą zmienić pracę.

Zamieszczenie ogłoszenia rekrutacyjnego wydaje się sprawą banalną ale jeśli ma odnieść zamierzony cel, to przy jego publikacji należy wziąć pod uwagę bardzo wiele czynników, które mogą mieć decydujący wpływ na ilość i trafność aplikacji. Precyzyjne określenie zadań na stanowisku, a także podanie wymagań praco­dawcy decydują o właściwym doborze treści oferty. Ważna jest np.: wielkość ogłoszenia, medium, w którym je publikujemy, ze zwróceniem szczególnej uwagi na jego zasięg. Obecnie, gdy mamy do dyspozycji nie tylko wiele tytułów praso­wych, ale także coraz lepsze portale rekrutacyjne, jest to wprost niezbędne.

3.2. Wygląd ogłoszenia

Wygląd ogłoszenia rekrutacyjnego powinien być dopasowany do wymogów stanowiska i profilu kandydata.

Ogłoszenie powinno składać się z kilku podstawowych elementów.

• wprowadzenie, krótka informacja o firmie,

• nazwa stanowiska pracy,

• informacja dotycząca stanowiska pracy,

• oczekiwania wobec kandydata,

• informacje techniczne dotyczące procesu rekrutacji,

• odpowiednia kompozycja ogłoszenia.

-> Wprowadzenie, krótka informacja o firmie

Celem wprowadzenia jest zachęcenie do przeczytania ogłoszenia. Informacja ta jest o tyle ważna, że ludzka percepcja najlepiej zapamiętuje to, co jest na samym początku. Zadbajmy, by wprowadzenie miało swój niepowtarzalny charakter, a nie powielało schematy innych ogłoszeń. Dotyczy to również informacji o fir­mie, gdzie najpopularniejszym wprowadzeniem są zdania - Lider na rynku ... lub W związku z rozwojem firmy ...

Poszukajmy informacji, które wyróżniałyby naszą firmę na tle innych. Można się odnieść np.: do nagród, sukcesów osiągniętych przez firmę w ostatnim czasie.

Przykład wprowadzenia do ogłoszenia rekrutacyjnego firmy ubezpieczeniowej

Jesteśmy:

• dobrym pracodawcą - otrzymaliśmy nagrodę Inwestor w Kapitał Ludzki 2005;

• bankiem z przyszłością - zdobyliśmy wiele nagród za wyniki finansowe: Najlepszy Bank wg „Gazety Bankowej" i „Rzeczpospolitej", Laury Gazety Giełdy „Parkiet", Orzeł Rzeczpospolitej;

• bankiem przyjaznym - laureatem godła Firma Przyjazna Klientowi.

Takie wprowadzenie zachęca do zapoznania się z ofertą oraz podnosi jego wia­rygodność.

-> Nazwa stanowiska pracy

Najlepiej, aby nazwa stanowiska była jednoznaczna, ponieważ wiele nazw sta­nowisk wprowadza potencjalnych kandydatów w błąd. Ta sama uniwersalna nazwa, np. konsultant, w różnych firmach oznacza różny zakres obowiązków. Doprecyzowanie nazwy, np. konsultant telefoniczny lub konsultant IT pozwala na lepszą orientację co do specyfiki stanowiska.

-> Informacja dotycząca stanowiska pracy

Należy również w najważniejszych punktach określić: profil stanowiska pracy, zakres odpowiedzialności i obowiązków. Te informacje możemy zaczerpnąć z przygotowanego na początku procesu rekrutacyjnego opisu stanowiska pra­cy Informacje te pokazują oczekiwania organizacji wobec przyszłego pracow­nika, koncentrując się jedynie na najważniejszych z nich. Na przedstawienie dodatkowych oczekiwań będzie miejsce podczas kolejnych etapów rekrutacji - weryfikacji kandydatów.

Ogłoszenie o pracę złożone jedynie z wymagań wobec kandydata nie zachęca do współpracy. By zmotywować potencjalnych kandydatów do odpowiedzi, warto zamieścić informacje z ofertą dla przyszłych pracowników. Podane informacje odgrywają istotną rolę w skuteczności ogłoszenia. Starajmy się je zatem jak najbardziej dostosować do opisywanego stanowiska, traktując bardziej indywidualnie.

-> Oczekiwania wobec kandydata

Określenie w punktach kwalifikacji, umiejętności i cech indywidualnych, zde­cydowanie wymaganych przez organizację. Tu powinniśmy możemy skorzystać ze stwo­rzonego profilu kompetencyjnego i określonych dodatkowych wymogów. Należy pa­miętać przy tym, by w ogłoszeniu umieścić jedynie najważniejsze z nich, najlepiej w ustalonej kolejności: od najważniejszej do najmniej ważnych. Jest to bardzo istotne, ponieważ tak te informacje najczęściej odbierają osoby prze­glądające ogłoszenie. Ostatnie punkty umieszczone w wymogach stanowisko­wych traktują często jako nieobowiązkowe, przez co dostajemy wiele zgłoszeń nieadekwatnych do stanowiska.

Gdy zależy nam, aby wszystkie wymogi były spełnione przez kandydatów, warto dopisać jedno zdanie:

Kandydatom niespełniającym wszystkich wymo­gów dziękujemy

lub:

Zapraszamy do rekrutacji wyłącznie kandydatów speł­niających wszystkie powyższe wymogi

lub:

Uprzejmie informujemy, że skontaktujemy się tylko z wybranymi kandydatami.

To pozwala uniknąć nieporozumień!

-> Informacje techniczne dotyczące procesu rekrutacji

Najlepiej podać konkretną datę upływu składania aplikacji, ponieważ kandyda­ci często wycinają ogłoszenia z gazet. W tej sytuacji prośba, aby wysyłać zgło­szenia w ciągu dwóch tygodni od daty ukazania się ogłoszenia, przestaje być praktyczna.

Dalej podajemy nazwisko, adres pocztowy lub mailowy, numer telefonu i nu­mer faksu osoby, do której mają być kierowane zgłoszenia. Jeśli organizacja ma własną stronę internetową, można podać jej adres. Na końcu zamieszczamy prośbę o umieszczenie odpowiedniej klauzuli w aplikacji, dotyczącej zgody na przetwarzanie danych osobowych np.:

Na CV prosimy o dopisanie następującego oświadczenia:

Wyrażam zgodę na przetwarzanie danych osobowych zawartych w mojej ofercie pracy dla potrzeb niezbędnych do realizacji rekrutacji zgodnie z Ustawą z dn. 29.08.1997r. o ochronie danych osobowych (t.jedn. Dz.U. z 2002r. Nr 101 poz. 926 z póź. zm.).

-> Kompozycja ogłoszenia

Dbając, by nasze ogłoszenie zauważyło jak najwięcej osób, warto zwrócić uwa­gę na jego kompozycję. Możemy wykorzystać do jego budowy kilka zasad zaczerpniętych z psychologii poznawczej, wykorzystywanych m.in. w budo­waniu reklam.

Najczęstszymi elementami poznawczymi używanymi w ogłoszeniach są tekst i obrazy. Ludzki mózg działa w ten sposób, że obrazy najlepiej przetwarza przez prawą półkulę mózgową, natomiast tekst - przez lewą. Ponieważ bodź­ce z lewego oka są przetwarzane przez prawą półkulę, a z prawego oka przez lewą półkulę, to możemy obrazy i tekst ustawić względem siebie w taki sposób, aby były jak najszybciej przetwarzane i dostrzegane.

Ponieważ zarówno obrazy w ogłoszeniach o pracę, jak i same kolory przyciągają uwagę potencjalnych kandydatów i podnoszą atrakcyjność ogłoszenia, to warto je stosować. Pamiętajmy tylko, aby umieszczać wszelkie obrazy po le­wej stronie ogłoszenia a tekst po prawej.

4. Błędy związane z poszukiwaniem pracowników

->Stałość źródeł poszukiwania

Szukając kandydatów przez wiele lat, przyzwyczajamy się do utartych już sposobów rekrutacji. Jednakże rynek wymusza zmiany także w dostosowaniu źródeł pozyskiwania kandydatów. Ci, którzy wykorzystują stare sposoby, już nie odnoszą takich efektów jak wcześniej. Pozostaje nam bieżące analizowanie rynku pracy i samodzielne kreowanie źródeł poszukiwania kandydatów, ewen­tualnie podpatrywanie najlepszych praktyk z rynku lub od konkurencji. W ta­kich momentach warto pokusić się o zdefiniowanie na nowo grupy docelowej. Szukajmy nowych możliwości nawet tam, gdzie ich pozornie na pierwszy rzut oka nie widać.

->Standardowe ogłoszenia

Pamiętajmy, że ogłoszenia prasowe to reklama. Wykorzystujmy je zatem bar­dzo świadomie. Znając podstawowy mechanizm percepcji obrazów względem tekstu, łatwiej będzie nam stworzyć skuteczniejsze ogłoszenie, odróżniające się od innych.

5. Narzędzia przydatne do poszukiwania pracowników

Podstawowym narzędziem ułatwiającym poszukiwanie pracowników jest sku­teczne ogłoszenie prasowe.

Wzór ogłoszenia o pracę

Logo organizacji Nazwa stanowiska pracy Krótka i wzbudzająca zainteresowanie informacja na temat rodzaju organizacji, zawierająca wzmiankę o jej celach, kulturze i osiągnięciach. Stanowisko pracy Określenie w najważniejszych punktach: profilu stanowiska pracy, zakresu odpowiedzialności i obowiązków oraz otoczenia stanowiska pracy. Oczekiwania wobec kandydata Określenie w punktach wymogów, umiejętności i cech indywidualnych, zdecydowanie wymaganych przez organizację Informacja, w jaki sposób należy zgłaszać kandydaturę (wniosek na specjalnym formularzu, listu i życiorys zawodowy itd.) Określenie ostatecznego termin składania zgłoszeń, a także nazwisko, adres pocztowy lub mailowy, numer telefonu i numer faksu osoby, do której zgłoszenia mają być kierowane. Jeśli organizacja ma własną stronę internetową, można podać jej adres. Prośba o umieszczenie klauzuli o przetwarzaniu danych osobowych w aplikacji.

Źródło: Rekrutacja i selekcja pracowników - segregator, Oficyna Ekonomiczna, Kraków 2006

lub

Źródło: Opracowanie własne

6

„Proces rekrutacji - poszukiwanie kandydatów”

mgr Jolanta Caniboł

Kogo i jak wybiorę?

Jak weryfikuję?

Jak i gdzie szukam?

Kogo szukam?

Logo firmy

Krótka i wzbudzająca zainteresowanie informacja na temat rodzaju organizacji, zawierająca wzmiankę o jej celach, kulturze i osiągnięciach.

poszukuje kandydata na stanowisko

Nazwa Stanowiska

w….. (miejsce pracy)

wymiar etatu (opcjonalnie jeśli niepełny wymiar etatu, jeśli umowa np. na czas zastępstwa)

Do zadań pracownika będzie należeć:

opcjonalnie: Zakres obowiązków:

• ………..

• ………..

Poszukujemy kandydatów posiadających następujące kwalifikacje:

opcjonalnie: Wymagane kwalifikacje:

• wykształcenie ………………………

• wiedza i doświadczenie zawodowe ……………………………..

• umiejętności ………………………..

• cechy psychofizyczne, postawy

Inne oczekiwania:

• ………..

• ………..

Osoby zainteresowane ofertą prosimy o przesłanie CV wraz
z listem motywacyjnym do dnia 200…r. na adres:

Nazwa komórki rekrutującej/osoby rekrutującej

adres

kontakt

Uprzejmie informujemy, że skontaktujemy się tylko z wybranymi kandydatami.

Na CV prosimy o dopisanie następującego oświadczenia:

Wyrażam zgodę na przetwarzanie danych osobowych zawartych w mojej ofercie pracy dla potrze niezbędnych do realizacji rekrutacji zgodnie z Ustawą z dn. 29.08.1997r. o ochronie danych osobowych (t.jedn. Dz.U. z 2002r. Nr 101 poz. 926 z póź. zm.).

---