Anna Lenart
Uniwersytet Gdański
SYSTEMY ERP W ZARZĄDZANIU KAPITAŁEM LUDZKIM
Streszczenie: W gospodarce opartej na wiedzy najważniejszym zasobem dysponują pracownicy. Globalizacja, orientacja na klienta i konieczność generowania kapitału intelektualnego jako źródła przewagi konkurencyjnej to główne przyczyny zmian w obszarze zarządzania zasobami ludzkimi (Human Resources Management - HRM) we współczesnych organizacjach. Koncepcja zarządzania kapitałem ludzkim (Human Capital Management - HCM) kładzie nacisk na tzw. miękki HR, czyli rekrutację, zarządzanie talentami, zarządzanie kompetencjami, zarządzanie rozwojem pracowników oraz satysfakcję pracowniczą i motywację. W odróżnieniu od tzw. twardego HR, który koncentruje się na osiągnięciu najwyższych zysków z inwestycji w personel. Duża złożoność problematyki zarządzania kapitałem ludzkim wymaga zastosowania systemów informatycznych wspomagających zarządzanie. System planowania zasobów przedsiębiorstwa (Enterprise Resource Planning - ERP) udostępnia narzędzia wspomagające zarządzanie kapitałem ludzkim. Celem referatu jest prezentacja możliwości funkcjonalnych i korzyści z zastosowania systemu ERP w zarządzaniu kapitałem ludzkim na przykładzie rozwiązań firm SAP i Oracle. W referacie opisano rolę zarządzania kapitałem ludzkim w dobie globalizacji. Ponadto krótko scharakteryzowano systemy ERP oraz istotę i rozwój informatycznych systemów zarządzania kapitałem ludzkim.
Słowa kluczowe: system ERP, zarządzanie kapitałem ludzkim, system HCM
Krótka charakterystyka systemów ERP
Współczesne przedsiębiorstwa funkcjonują w warunkach dużej zmienności otoczenia dlatego muszą budować pozycję konkurencyjną poprzez doskonalenie swoich struktur, procesów i systemów oraz wdrażanie innowacji w różnych obszarach zarządzania organizacją. Rozwój przedsiębiorstw zależy od wprowadzanych zmian, które wpływają na potencjał przedsiębiorstwa i są skoordynowane z realizowaną strategią. Potencjał przedsiębiorstwa można rozpatrywać przez pryzmat funkcji i zasobów przedsiębiorstwa (np. ludzkie, finansowe, fizyczne).
System planowania zasobów przedsiębiorstwa (Enterprise Resource Planning - ERP) to zintegrowany zestaw oprogramowania, który wspomaga zarządzanie procesami biznesowymi, stosując wspólną bazę danych i narzędzia raportowania. Ponadto system ERP umożliwia modelowanie systemu zarządzania oraz pozwala śledzić powstawanie wartości dodanej i analizować skutki finansowe potencjalnych decyzji. Systemy ERP umożliwiają wprowadzanie w przedsiębiorstwach innowacji w zakresie metod zarządzania i wspierających je technologii informatycznych w celu zwiększenia efektywności wykorzystania posiadanych zasobów. Rozwiązania tej klasy zaczęto stosować w latach 90. XX w. Udostępniają one narzędzia wspomagające podejmowanie decyzji we wszystkich obszarach zarządzania przedsiębiorstwem: marketing i sprzedaż, produkcja i dystrybucja, finanse i rachunkowość oraz zasoby ludzkie (Human Resources - HR).
Pracowniczy decydują o wykorzystaniu innych zasobów przedsiębiorstwa. Sukces przedsiębiorstwa zależy zatem od właściwego zarządzania zasobami ludzkimi (Human Resources Management - HRM) oraz zadowolenia pracowników. Dlatego przedsiębiorstwa powinny koncentrować się na psychologicznych i socjologicznych aspektach zarządzania. Psychologia zarządzania „dotyczy pojedynczego pracownika, jego zdolności osobistych, czynników motywujących go” oraz oceniania pracownika. Socjologia organizacji odnosi się do zespołów pracowniczych i organizacji jako całości (np. struktury organizacyjne, kultura organizacyjna, style kierowania). W warunkach globalizacji coraz większego znaczenia nabierają kompetencje pracowników, które przyczyniają się do kreowania kapitału ludzkiego, będącego formą kapitału intelektualnego. Wzrost znaczenia wiedzy i kreatywności pracowników oraz relacji interpersonalnych w przedsiębiorstwach to główne przyczyny zmian rozwiązań informatycznych wspierających działy personalne. Nowoczesne przedsiębiorstwa, aby uzyskiwać wartość dodaną dzięki pracownikom, powinny stosować systemy zarządzania kapitałem ludzkim (Human Capital Management - HCM). Systemy te oferowane są jako podsystemy systemu ERP lub samodzielne rozwiązania.
Najważniejsze korzyści z zastosowania systemów ERP to:
skrócenie czasu dostarczania informacji,
redukcja kosztów,
integracja informacji ze wszystkich działów przedsiębiorstwa,
poprawa efektywności procesów zaopatrzenia, produkcji i dystrybucji,
wspieranie realizacji strategii,
poprawa płynności finansowej,
zwiększenie kompetencji pracowników.
Rynek systemów ERP rozwija się w Polsce dynamicznie. Do liderów rynku ERP w Polsce w 2007 firma IDC zaliczyła: niemiecką firmę SAP (39,2%), polską firmę Comarch (8,6%) i amerykańską firmę Oracle (7,5%). Dla porównania w 2006 roku udziały w rynku systemów ERP w Polsce kształtowały się następująco: SAP (36,9%), Oracle (8,3%) i Comarch (8,1%). Firma SAP dominuje również na światowym rynku ERP. Według raportu opublikowanego przez firmę AMR Research, dotyczącego rynku ERP na świecie w 2006 r., pięciu największych dostawców to: SAP (42%), Oracle (25%), brytyjska firma Sage (7%) oraz amerykańskie firmy Microsoft (7%) i Infor (6%). Rynek systemów ERP konsoliduje się. Dostawcy oferują produkty własne i/lub przejętych firm. Dla przykładu firma Oracle przejęła m.in. firmę PeopleSoft. Po konsolidacji firmy utrzymują różne linie produktów (Oracle, Infor) lub tworzą nowe linie produktów (Microsoft).
Rola zarządzania kapitałem ludzkim w dobie globalizacji
Główne źródła wartości przedsiębiorstw w dobie globalizacji stanowią wiedza i zdolności twórcze ludzi. Wiedza zgromadzona i przepływająca przez organizację stanowi jej kapitał intelektualny. Jedną z form kapitału intelektualnego jest kapitał ludzki rozumiany jako „niematerialne zasoby, których dostarczają pracodawcom ich pracownicy” lub „kultura przedsiębiorstwa, wiedza i umiejętności pracowników oraz poziom ich motywacji”. Kapitał ludzki obejmuje trzy elementy: kompetencje, relacje interpersonalne i wartości. Termin kompetencje definiowany jest jako „zdolność do wykonywania pewnych czynności” lub „wiedza, umiejętności i możliwości pracownika, które są w stanie tworzyć nową wartość”. Relacje interpersonalne powinny zapewnić zdolność do dzielenia się wiedzą i zaufanie, a system wartości uznawanych przez współpracowników wynika z istniejącej w firmie kultury organizacyjnej. Kapitał ludzki determinuje kapitał organizacyjny i kapitał społeczny (relacyjny). Kapitał organizacyjny dotyczy własności intelektualnej oraz zapewnia odpowiednią infrastrukturę i systemy informatyczne, które wspierają kształtowanie kapitału ludzkiego. Kapitał społeczny to wiedza gromadzona i rozwijana w wyniku kształtowania relacji między interesariuszami przedsiębiorstwa (np. pracownicy, udziałowcy, klienci).
Zarządzanie kapitałem ludzkim jest wyzwaniem dla działu personalnego (HR). W literaturze często zamiennie stosuje się określenia zarządzanie zasobami ludzkimi lub zarządzanie kapitałem ludzkim. Zarządzanie zasobami ludzkimi to koncepcja zarządzania, w której zasoby ludzkie traktowane są jako składnik aktywów firmy i źródło konkurencyjności oraz akcentuje się konieczność kształtowania kultury organizacyjnej, integracji procesów personalnych oraz zaangażowania pracowników. Sprawne zarządzanie zasobami ludzkimi umożliwia osiągnięcie i utrzymanie efektywności pracy oraz podnoszenie wartości kapitału ludzkiego organizacji. Zarządzanie kapitałem ludzkim to „pozyskiwanie, analiza i raportowanie danych, które kształtują strategiczne, tworzące wartość dodaną, inwestycyjne i operacyjne decyzje z zakresu zarządzania ludźmi na poziomie ogólnoorganizacyjnym i na poziomie operacyjnym”. Inna definicja określa zarządzanie kapitałem ludzkim jako „podejmowanie wspólnych starań, by zarządzać ludzkimi zdolnościami i je rozwijać, a w rezultacie osiągać znacznie wyższe poziomy efektywności”. Istotą zarządzania kapitałem ludzkim jest optymalne spożytkowanie potencjału ludzkiego dla wzrostu efektywności i wartości firmy.
Ewolucję roli zarządzania kapitałem ludzkim można prześledzić na tle rozwoju funkcji personalnej (od podejścia operacyjnego przez taktyczne do strategicznego). Zmiany podejścia do roli ludzi w organizacji na przestrzeni ostatnich 50 lat powodowały zmiany zadań działów personalnych. W latach 50. i 60. XX w. działy personalne pełniły głównie funkcje administracyjne (np. ewidencja pracowników i naliczanie wynagrodzeń). W latach 70. i 80. ubiegłego wieku, w wyniku orientacji organizacji na zarządzanie przez cele i zarządzanie jakością, administrowanie kadrami wzbogacono o rekrutację i szkolenia pracowników w celu nadzorowania i podnoszenia jakości procesów kadrowych. Dzięki temu zarządzanie kapitałem ludzkim pełniło rolę wspierającą na poziomie taktycznym. Od lat 90. XX wieku koncepcja zarządzania kapitałem ludzkim zaczęła pełnić rolę wspierającą na poziomie strategicznym. Było to związane z uznaniem kapitału ludzkiego jako elementu kapitału intelektualnego oraz zastosowaniem strategicznej karty wyników, zarządzania wartością, zarządzania talentami i zarządzania kompetencjami. Na początku XXI w. zarządzanie kapitałem ludzkim zaczęło odgrywać rolę strategiczną. Jest ona związana z istnieniem partnerskich relacji z klientami wewnętrznymi działu HR, dostępem do informacji na temat strategicznych celów i kierunków rozwoju organizacji oraz właściwym ustaleniem zakresu uprawnień działu HR. Zadania działu personalnego obejmują obecnie załatwianie spraw związanych z: pozyskiwaniem i doborem pracowników, zatrudnianiem pracowników, rozwojem pracowników (szkolenia i doskonalenie zawodowe) oraz ocenianiem, motywowaniem i wynagradzaniem pracowników.
Cele zarządzania kapitałem ludzkim można zdefiniować jako: określanie wpływu ludzi na organizację i ich udziału w tworzeniu wartości dla interesariuszy, dostarczanie wytycznych dotyczących tworzenia strategii personalnych i strategii organizacji oraz danych jako podstawy do kształtowania strategii i praktyk, które służą zwiększeniu efektywności zarządzania ludźmi w organizacji. W dobie globalizacji szczególnego znaczenia nabiera potrzeba stosowania elastycznych i indywidualnych strategii personalnych. W celu zwiększenia efektywności można uelastyczniać stosunki pracy (np. elastyczne formy zatrudnienia, elastyczny czas pracy). Z rozwojem tendencji do uelastycznienia czasu pracy związane jest zarządzanie czasem pracy, czyli „aktywne i dostosowane do aktualnej i przyszłej sytuacji przedsiębiorstwa kształtowanie czasu pracy zgodnie z kryteriami ekonomicznymi i społecznymi”. Przedsiębiorstwa powinny również stosować metodę zarządzania kompetencjami. Podstawowym celem tworzenia profili kompetencyjnych jest możliwość dokonywania oceny pracowników i planowania działań w przyszłości. Profile kompetencyjne mogą opisywać konkretnego pracownika, stanowisko, grupę pracowników lub całą firmę. Kształtowanie profesjonalnych kompetencji służy wzmocnieniu potencjału rozwojowego organizacji.
Aby odpowiednio zarządzać kapitałem ludzkim organizacja powinna inwestować w tych pracowników, którzy posiadają umiejętności i talenty, dzięki którym tworzona jest wartość firmy. Zdolności, wiedza i permanentna edukacja to najważniejsze czynniki przekształcania zasobów pracy w kapitał firmy o wysokich walorach jakości. Orientacja na pracowników pozwala menedżerom wyłowić najlepszych. Utalentowany pracownik w sposób szczególny wpływa na wartość firmy i wyróżnia się bardzo dużym potencjałem do rozwoju. Sukces w biznesie w dużym stopniu zależy od doboru odpowiednich ludzi i umiejętnego zarządzania talentami z zastosowaniem narzędzi motywacyjnych i programów rozwojowych w celu zwiększania lojalności i zaangażowania pracowników.
Istota i rozwój informatycznych systemów zarządzania kapitałem ludzkim
Zarządzanie kapitałem ludzkim wymaga dostępu do aktualnych informacji niezbędnych w procesie podejmowania decyzji, kontroli realizacji zadań oraz rozpoznawania i badania istotnych czynników powodujących konieczność zmiany strategii personalnej.
W porównaniu z innymi obszarami systemu ERP, w obszarze HR najtrudniej jest wdrażać rozwiązania informatyczne. Systemy informatyczne muszą być zgodne z polskimi przepisami prawa, np. kodeks pracy, ustawa o ochronie danych osobowych, ustawa o podatku dochodowy od osób fizycznych, ustawa o systemie ubezpieczeń społecznych i ustawa o powszechnym ubezpieczeniu zdrowotnym. Raporty generowane przez te systemy muszą być zgodne ze wzorcami dokumentów określonymi przez instytucje rządowe: urzędy skarbowe, ZUS, GUS i NFZ. Zmiany przepisów prawa powodują konieczność częstej aktualizacji tych systemów.
W erze kapitału intelektualnego systemy HCM „są odpowiedzią na potrzeby nowej rzeczywistości gospodarowania opartej na wiedzy, innowacji oraz informacji”. Wraz ze zmianą roli działów HR zmieniały się potrzeby w zakresie systemów informatycznych. Początkowo udostępniały one proste rozwiązania kadrowo-płacowe (twardy HR), które nadal są wystarczające dla małych przedsiębiorstw. W przypadku pozostałych przedsiębiorstw stanowią one obecnie podstawowe rozwiązanie, które w zależności od potrzeb jest rozbudowywane np. o narzędzia zarządzania czasem pracy, zarządzania rozwojem pracowników oraz zarządzania relacjami z pracownikami (Employee Relationship Management - ERM), czyli portale samoobsługowe dla pracowników. W zarządzaniu kapitałem ludzkim nacisk położony jest na miękki HR, ale twardy HR jest nadal stosowany jako źródło danych do podejmowania decyzji, kontroli realizacji działań, przeprowadzania analiz i generowania sprawozdań dla interesariuszy. Systemy zarządzania kapitałem ludzkim umożliwiają wspieranie decyzji strategicznych poprzez:
definiowanie kapitału ludzkiego (kompetencje, preferencje pracowników itp.),
identyfikowanie i mierzenie kapitału ludzkiego,
rozwój i pozyskiwanie kapitału ludzkiego zgodnie z potrzebami organizacji.
Aby prawidłowo zarządzać kapitałem ludzkim trzeba go odpowiednio zdefiniować, co jest niewykonalne „bez wsparcia nowoczesnego systemu informatycznego”. Systemy HCM udostępniają informacje, raporty oraz narzędzia analityczne, które umożliwiają podniesienie efektywności zarządzania. Obejmują one szereg zintegrowanych funkcji:
zarządzanie strukturą organizacyjną wraz z opisami stanowisk,
rekrutacja pracowników,
zarządzanie szkoleniami,
zarządzanie kompetencjami pracowników,
zarządzanie przez cele,
awansowanie i zarządzanie talentami,
wartościowanie stanowisk,
narzędzia dla kadry zarządzającej,
funkcje informacyjne i samoobsługowe dla pracowników.
Systemy HCM podlegają ciągłemu rozwoju, który ma na celu jeszcze lepsze zarządzanie zespołami pracowników (np. definiowanie wymaganych kompetencji, potencjału rozwojowego) oraz planowanie ilościowe i jakościowe zasobów ludzkich, a także budowanie efektywnych systemów motywacyjnych realizujących cele organizacji i indywidualnych pracowników. Zasadniczym kierunkiem działania w zarządzaniu kapitałem ludzkim będzie w najbliższym czasie wdrażanie systemów bazujących na kompetencjach.
Wybierając system informatyczny dla obszaru HR przedsiębiorstwa zwracają szczególną uwagę na „dostępne instrumentarium - słowniki, modele, metody i narzędzia w nim zaimplementowane” (np. model kompetencji), aby przyśpieszyć proces wdrożenia systemu.
Rynek rozwiązań informatycznych dla działów HR jest bardzo zróżnicowany. Dla małych przedsiębiorstw dostępne są proste moduły Kadry i Płace oferowane jako elementy prostych systemów zintegrowanych np. CDN Opt!ma firmy Comarch i Sage Symfonia Premium. Średnie przedsiębiorstwa powinny stosować moduły Zarządzania zasobami ludzkimi oferowane jako elementy bardziej zaawansowanych funkcjonalnie systemów np. Sage Symfonia Forte i Microsoft Dynamics. Oferta systemów dla dużych przedsiębiorstw obejmuje rozwiązania określane mianem HCM, np. SAP ERP HCM, Oracle's PeopleSoft Enterprise HCM i Infor HCM. W dalszej części artykułu dokonano analizy rozwiązań oferowanych przez dwóch dostawców systemów ERP najbardziej znanych w Polsce i na świecie.
Możliwości funkcjonalne i korzyści z zastosowania systemu ERP w zarządzaniu kapitałem ludzkim
W artykule zaprezentowano możliwości funkcjonalne i korzyści z zastosowania systemu ERP w zarządzaniu kapitałem ludzkim (HCM) na przykładzie rozwiązań oferowanych przez firmy SAP i Oracle.
Analiza systemów HCM dotyczy obszarów funkcjonalnych i stosowanych w nich rozwiązań, czyli struktury funkcjonalnej systemów. Obszary funkcjonalne systemu SAP ERP HCM (element systemu SAP ERP) scharakteryzowano w tabeli 1.
Tabela 1. Obszary funkcjonalne systemu SAP ERP HCM
Obszar funkcjonalny |
Najważniejsze rozwiązania |
Zarządzanie pracownikami |
Administracja kadrami Zarządzanie strukturą organizacyjną Świadczenia socjalne Zarządzanie czasem pracy i obecnościami Naliczanie płac Raportowanie do US, ZUS, GUS i NFZ |
Dostarczanie usług HCM |
Pulpit menedżera Portal samoobsługowy pracowników Centrum obsługi pracowników |
Zarządzanie talentami |
Rekrutacja Planowanie kariery Zarządzanie szkoleniami Zarządzanie wydajnością pracowników Zarządzanie wynagrodzeniami |
Planowanie i analiza zasobów ludzkich |
Strategiczne dopasowanie Planowanie zatrudnienia Analizy i statystyki Symulacja kosztów osobowych |
Źródło: Opracowanie własne na podstawie: SAP ERP HCM, SAP ERP Human Capital Management.pdf, sap.com (6-03-2009)
Obszar Zarządzanie pracownikami udostępnia narzędzia do identyfikacji kapitału ludzkiego, a obszar Zarządzanie talentami umożliwia definiowanie, pozyskiwanie i rozwój kapitału ludzkiego. Natomiast obszar Dostarczanie usług HCM przyczynia się do umacniania relacji międzyludzkich i kształtowania kultury organizacyjnej. Obszar Planowanie i analizy zasobów ludzkich udostępnia rozwiązania przydatne do planowania strategii personalnych i oceny efektywności kapitału ludzkiego.
Najważniejsze korzyści z zastosowania systemu SAP ERP HCM to:
dostosowanie zatrudnienia do celów organizacji,
ułatwienie realizacji działań związanych z zarządzaniem pracownikami,
dostęp do narzędzi planowania zatrudnienia, szkoleń i ścieżek rozwoju,
dostęp do rozwiązań z zakresu elektronicznej rekrutacji,
dostęp do szkoleń elektronicznych i systemów ocen okresowych pracowników,
stosowanie rozbudowanych systemów motywacyjnych,
dostęp do rozwiązań z zakresu samoobsługi pracowniczej.
Firma Oracle oferuje dla obszaru HR rozwiązania własne i przejętych firm. Przedmiotem analizy jest system Oracle's PeopleSoft Enterprise HCM przejętej firmy PeopleSoft (element systemu ERP o nazwie PeopleSoft Enterprise Applications). Korzyści z zastosowania systemu PeopleSoft Enterprise HCM w podziale na obszary funkcjonalne zaprezentowano w tabeli 2.
Tabela 2. Korzyści z zastosowania systemu PeopleSoft Enterprise HCM
Obszar funkcjonalny |
Wybrane rozwiązania |
Najważniejsze korzyści |
Zarządzanie zasobami ludzkimi |
Podstawowy system HRM Rozwiązania dotyczące czasu i płac Zarządzanie obecnościami Świadczenia socjalne |
Konsolidacja danych w jednym systemie (serwis Web) Zapewnienie lokalnej zgodności z przepisami Obsługa danych i procesów HR |
Dostarczanie usług zatrudnionym |
Portale samoobsługowe dla menedżerów i pracowników Help desk dla pracowników |
Redukcja kosztów administracyjnych Zwiększenie satysfakcji pracowników |
Zarządzanie talentami |
Zarządzanie wydajnością Zarządzanie rozwojem Zarządzanie szkoleniami Elektroniczna rekrutacja Analiza zasobów ludzkich (Hurtownia danych HCM, Planowanie zatrudnienia, Profile pracowników) |
Analiza i modelowanie umiejętności pracowników w celu planowania zatrudnienia i przywództwa Przyciąganie i pozostawianie najlepszych pracowników Optymalizacja udziału pracowników w odpowiednich szkoleniach Planowanie wydajności Planowanie kariery |
Źródło: Opracowanie własne na podstawie: PeopleSoft Enterprise Human Capital Management, oracle.com (16-02-2009)
Struktura funkcjonalna systemów HCM ukazuje kolejne etapy ich zastosowania. Pierwszy krok w zastosowaniu systemu ERP w zakresie zarządzania kapitałem ludzkim stanowi wdrożenie rozwiązań z obszaru Zarządzanie pracownikami (SAP) lub Zarządzanie zasobami ludzkimi (Oracle's PeopleSoft).
Gdy podstawowe procesy związane z zarządzaniem pracownikami są zautomatyzowane i zwiększona jest efektywność realizowanych transakcji, to przedsiębiorstwo może wprowadzić rozwiązania z obszaru Dostarczanie usług HCM (SAP) lub Dostarczanie usług pracownikom (Oracle's PeopleSoft). Mają one na celu przekazanie pracownikom odpowiedzialności za swoje działania związane z HR poprzez udostępnianie portali dla pracowników i menedżerów. W efekcie zwiększa się satysfakcja i zaangażowanie pracowników, co powoduje zwiększenie wartości dodanej i jest gwarancją sukcesu przedsiębiorstwa.
W kolejnym kroku zastosowania systemu ERP przedsiębiorstwo powinno wprowadzić strategiczne podejście do zarządzania pracownikami, które umożliwia np. pomiar i optymalizację wydajności pracowników, dobór właściwych pracowników do właściwych zadań, przygotowanie profili kompetencyjnych i planowanie ścieżek kariery. Są to rozwiązania z obszaru Zarządzanie talentami (SAP i Oracle's PeopleSoft).
Zastosowanie rozwiązań analitycznych w zakresie zasobów ludzkich wymaga integracji systemu ERP z hurtownią danych. Rozwiązania analityczne wyodrębniono jako obszar Planowanie i analiza zasobów ludzkich (SAP) lub udostępniono w ramach obszaru Zarządzanie talentami (Oracle's PeopleSoft).
Rozwiązaniami, które z punktu widzenia kreowania kapitału ludzkiego w przedsiębiorstwie mają szczególne znaczenie są narzędzia zarządzania relacjami z pracownikami, czyli portale samoobsługowe dla menedżerów i pracowników. Umożliwiają one usprawnienie przepływu informacji i wiedzy między pracownikami, wspierają procesy rekrutacji, szkolenia i okresowej oceny pracowników, a także można je stosować w zakresie badania opinii odnośnie systemów motywacyjnych. Pracownicy za pomocą portalu mogą sprawdzać harmonogram czasu pracy, zmieniać dane osobowe (np. adres zamieszkania), zapisywać się na szkolenia, sprawdzać informacje o wynagrodzeniach i wybierać świadczenia dodatkowe.
Zastosowanie systemu HCM będącego częścią systemu ERP daje możliwość wymiany danych z innymi modułami systemu ERP, np. informacje o czasie pracy pracowników produkcyjnych pochodzą z modułu sterowania produkcją lub z urządzeń rejestracji czasu pracy, a naliczone wynagrodzenia są przesyłane do modułu rachunkowości w celu zaksięgowania zobowiązań i wypłaty wynagrodzeń oraz do modułu controllingu, aby rozliczyć koszty pracy na miejsca powstawania kosztów lub działania. Możliwa jest też integracja z modułem zarządzania projektami, która polega na przesyłaniu informacji o planowanym czasie pracy pracowników oraz pobieraniu informacji o rzeczywistym czasie pracy. Przedsiębiorstwo unika w ten sposób ponownego wprowadzania danych.
Systemy ERP wspierają wszystkie procesy związane z pracownikami od rekrutacji do przejścia pracownika na emeryturę. Zawierają informacje o pracownikach i zdobywanych przez nich umiejętnościach, a także planowaniu ich kariery. Udostępniają rozbudowane narzędzia analityczne, które pozwalają analizować fluktuację kadr, procesy rekrutacji i szkolenia, planować zatrudnienie oraz przeprowadzać symulację wynagrodzeń.
W zależności od dostawcy systemu ERP różnie nazywane są obszary funkcjonalne systemu HCM, ale podobne są możliwości funkcjonalne dostępnych rozwiązań oraz korzyści z ich zastosowania.
Zakończenie
W warunkach gospodarki opartej na wiedzy szczególnego znaczenia nabiera kapitał ludzki. Działy personalne powinny uwalniać potencjał ludzki i motywować pracowników do doskonalenia swoich umiejętności.
Zaspokojenie potrzeb informacyjnych w zakresie zarządzania kapitałem ludzkim wymaga zastosowania systemu ERP lub osobnego systemu HCM zintegrowanego z systemem ERP. Rozwiązania oferowane przez firmy SAP i Oracle udostępniają podobny zakres możliwości funkcjonalnych, które wspierają nowoczesne metody zarządzania stosowane w działach personalnych przedsiębiorstw.
Zastosowanie systemu ERP ułatwia elastyczne zarządzanie kapitałem ludzkim i przyczynia się do wzrostu efektywności pracy i wartości firmy oraz rozwoju kompetencji i zwiększenia zadowolenia pracowników.
Literatura
Baron A., Armstrong M., Zarządzanie kapitałem ludzkim. Uzyskiwanie wartości dodanej dzięki ludziom, Oficyna Wydawnicza, Kraków 2008.
Bochniarz P., Gugała K., Budowanie i pomiar kapitału ludzkiego w firmie, Poltext, Warszawa 2005.
Boguszewicz T., Wartość rynku programów dla biznesu podwoi się, „Rzeczpospolita”, 4 września 2008, rp.pl (06-12-2008).
Jacobson S., Shepherd J., D'Aquila M., Carter K., The ERP Market Sizing Report, 2006-2011, AMR Research, AMR_ERP_Martet_Sizing_2006-2010.pdf (06-12-2008).
Juchnowicz M. (red.), Elastyczne zarządzanie kapitałem ludzkim w organizacji wiedzy, Difin, Warszawa 2007.
Król H., Ludwiczyński A., Zarządzanie zasobami ludzkimi. Tworzenie kapitału ludzkiego organizacji, PWN, Warszawa 2006.
Lenart A., Zintegrowane systemy informatyczne klasy ERP. Teoria i praktyka na przykładzie systemu BAAN IV, Wydawnictwo Uniwersytetu Gdańskiego, Gdańsk 2005.
Lipiński W., Kadry na ekranie. Narzędzia wspierające pracę działów HR, „Personel i zarządzanie”, luty 2008, nr 2/215.
Marek J., Pozyskiwanie i dobór personelu. Kształtowanie zatrudnienia w organizacji, Difin, Warszawa 2008.
Matthews J.J., Megginson D., Surtees M., Rozwój zasobów ludzkich, Helion, Gliwice 2008.
Moczydłowska J., Zarządzanie kompetencjami zawodowymi a motywowanie pracowników, Difin, Warszawa 2008.
Monk E., Wagner B., Concepts in Enterprise Resource Planning, Thompson Course Technology, Boston 2006.
Oleksyn T., Zarządzanie kompetencjami. Teoria i praktyka, Oficyna Wydawnicza, Kraków 2006.
Penc J., Nowoczesne kierowanie ludźmi. Wywieranie wpływu i współdziałanie w organizacji, Difin, Warszawa 2007.
PeopleSoft Enterprise Human Capital Management, oracle.com (16-02-2009).
Pocztowski A. (red.) Zarządzanie talentami w organizacji, Wolters Kluwer Polska, Kraków 2008.
Pocztowski A., Zarządzanie zasobami ludzkimi. Strategie - procesy - metody, PWE, Warszawa 2007.
Ratyński W., Psychologiczne i socjologiczne aspekty zarządzania, C.H. Beck, Warszawa 2005.
Sajkiewicz A., Jakość zasobów pracy. Kultura, kompetencje, konkurencyjność, Poltext, Warszawa 2004.
SAP ERP HCM, SAP Human Capital Management.pdf, sap.com (16-02-2009).
Skowron-Mielnik B., Zarządzanie czasem pracy w przedsiębiorstwie. Podstawy elastycznego kształtowania czasu pracy, Wydawnictwo Akademii Ekonomicznej w Poznaniu, Poznań 2003.
Słoniewski T., Poland Enterprise Application Software 2007-2011 Forecast and 2006 Vendor Shares, IDC Poland. erpreview.pl (15-12-2007).
Sumner M., Enterprise Resource Planning, Pearson Prentice Hall, Upper Saddle River 2005.
Szych A., Z ręką na pulsie. Systemy ERP w zarządzaniu kadrami, „Personel plus” październik 2008, nr 13.
Węgrzyn A., Pracownik - szczególny rodzaj zasobów przedsiębiorstwa, „Personel plus” październik 2008, nr 13.
Monk E., Wagner B., Concepts in Enterprise Resource Planning, Thompson Course Technology, Boston 2006, s. 1.
Lenart A., Zintegrowane systemy informatyczne klasy ERP. Teoria i praktyka na przykładzie systemu BAAN IV, Wydawnictwo Uniwersytetu Gdańskiego, Gdańsk 2005, s. 29-30.
Ratyński W., Psychologiczne i socjologiczne aspekty zarządzania, C.H. Beck, Warszawa 2005, s. IX.
Ibidem, s. IX-X.
Lenart A., op. cit., s. 31; Sumner M., Enterprise Resource Planning, Pearson Prentice Hall, Upper Saddle River 2005, s. 6.
Boguszewicz T., Wartość rynku programów dla biznesu podwoi się, „Rzeczpospolita”, 4 września 2008, rp.pl (06-12-2008).
Słoniewski T., Poland Enterprise Application Software 2007-2011 Forecast and 2006 Vendor Shares, IDC Poland, erpreview.pl (15-12-2007).
Jacobson S., Shepherd J., D'Aquila M., Carter K., The ERP Market Sizing Report, 2006-2011, AMR Research, AMR_ERP_Martet_Sizing_2006-2010.pdf (06-12-2008).
Baron A., Armstrong M., Zarządzanie kapitałem ludzkim. Uzyskiwanie wartości dodanej dzięki ludziom, Oficyna Wydawnicza, Kraków 2008, s. 20.
Moczydłowska J., Zarządzanie kompetencjami zawodowymi a motywowanie pracowników, Difin, Warszawa 2008, s. 51.
Oleksyn T., Zarządzanie kompetencjami. Teoria i praktyka, Oficyna Wydawnicza, Kraków 2006, s. 17.
Juchnowicz M. (red.), Elastyczne zarządzanie kapitałem ludzkim w organizacji wiedzy, Difin, Warszawa 2007, s. 19.
Ibidem, s. 20.
Pocztowski A., Zarządzanie zasobami ludzkimi. Strategie - procesy - metody, PWE, Warszawa 2007, s. 34.
Baron A., Armstrong M., op. cit., s. 33.
Ibidem, s. 34.
Penc J., Nowoczesne kierowanie ludźmi. Wywieranie wpływu i współdziałanie w organizacji, Difin, Warszawa 2007, s. 157-158.
Bochniarz P., Gugała K., Budowanie i pomiar kapitału ludzkiego w firmie, Poltext, Warszawa 2005, s. 34-35; Król H., Ludwiczyński A., Zarządzanie zasobami ludzkimi. Tworzenie kapitału ludzkiego organizacji, PWN, Warszawa 2006, s. 34-39.
Baron A., Armstrong M., op. cit., s. 34.
Skowron-Mielnik B., Zarządzanie czasem pracy w przedsiębiorstwie. Podstawy elastycznego kształtowania czasu pracy, Wydawnictwo Akademii Ekonomicznej w Poznaniu, Poznań 2003, s. 41.
Sajkiewicz A., Jakość zasobów pracy. Kultura, kompetencje, konkurencyjność, PWN, Warszawa 2004, s. 93.
Ibidem, s. 68.
Zagadnienia pozyskiwania i doboru personelu, zarządzania talentami oraz rozwoju pracowników opisano w literaturze: Marek J., Pozyskiwanie i dobór personelu. Kształtowanie zatrudnienia w organizacji, Difin, Warszawa 2008; Pocztowski A. (red.) Zarządzanie talentami w organizacji, Wolters Kluwer Polska, Kraków 2008; Matthews J.J., Megginson D., Surtees M., Rozwój zasobów ludzkich, Helion, Gliwice 2008.
Węgrzyn A., Pracownik - szczególny rodzaj zasobów przedsiębiorstwa, „Personel plus” październik 2008, nr 13, s. 22.
Ibidem, s. 23.
Węgrzyn A., op. cit., s. 24.
Szych A., Z ręką na pulsie. Systemy ERP w zarządzaniu kadrami, „Personel plus” październik 2008, nr 13, s. 20.
Lipiński W., Kadry na ekranie. Narzędzia wspierające pracę działów HR, „Personel i zarządzanie”, luty 2008, nr 2/215, s. 60.
Węgrzyn A., op. cit., s. 24.
Juchnowicz M. (red.), op. cit., s. 121.
Węgrzyn A., op. cit., s. 24.
SAP ERP HCM, SAP ERP Human Capital Management.pdf, sap.com (6-03-2009).
Szerzej na temat wykorzystania systemów ERP w działach HR piszą: Monk E., Wagner B., op. cit., s. 143-157; Sumner M., op. cit., s. 103-109; Szych A., op. cit., s. 18-21.