ZARZĄDZANIE KAPITAŁEM LUDZKIM – dr Dorota Nowacka

WYKŁAD I - 5.03.2011

1. Pojęcie i cele działania zasobami ludzkimi

2. Zarządzanie kompetencjami

3. Przywództwo i proces oddziaływanie w organizacji

4. Motywacja ludzi do pracy i działania

5. Fazy procesu personalnego w organizacji

Ad 1

Zasoby ludzkie- ludzie nie są zasobem lecz dysponują zasobem czyli ogółem cech i właściwości, które umożliwiają wykonywanie różnych ról w organizacji

Do najważniejszych składników zasobu ludzkiego zaliczamy: wiedzę, doświadczenie, zdolności, umiejętności, postawy i wartości oraz motywacja.

Pojęcie zarządzania zasobami ludzkimi nie jest jednoznaczne : polityka kadrowa, polityka personalna, zarządzanie kadrami , zarządzanie personelem.

! Zarządzanie zasobami ludzkimi stanowi nowe ujęcie personalnej, które oznacza szersze widzenie spraw personalnych w firmie. ! Różnice te wnikają z przyjęcia zarządzaniu zasobami ludzkimi następujących założeń:

1. Ludzie stanowią najcenniejszy zasób organizacji i klucz do ich sukcesu

2. Cele zarządzania zasobami ludzkimi powinny być zintegrowane z misją i strategią organizacji

3. Rozwiązywanie spraw personalnych odbywa się na podłożu kultury organizacyjnej, która powinna być odpowiednio ukształtowana

4. Rozwijanie partycypacji pracowników i jej zaangażowanie w sprawy firmy i pozytywny stosunek do zmian

5. Decentralizacja funkcji personalnej przez zwiększenie w niej udziału kierowników liniowych

Zarządzanie zasobami ludzkimi jest określoną koncepcją zarządzania w obszarze funkcji personalnej ! organizacji w której

1. Zasoby ludzkie postrzega się jako składnik aktywów firmy i źródło konkurencyjności

2. Postuluje się strategiczną integrację spraw personalnych z biznesowymi

3. Podkreśla się aktywną rolę kierownictwa liniowe w rozwiązywaniu kwestii personalnej

4. Wskazuje się na potrzebę kształtowania integracji procesów personalnych oraz budowania zaangażowania pracowników jako narzędzi osiągania celów

! Wyróżnia się trzy wymiary zarządzania zasobami ludzkimi:

1. Funkcjonalny – obejmuje on organizowanie poszczególnych zadań i czynności w procesie tworzenia wartości

2. Instytucjonalny – w wymiarze tym odnosi się do określenia ról i kompetencji uprawnionych do podejmowania decyzji personalnych oraz wzajemnych

3. Instrumentalny – dotyczy doboru właściwych metod i technik rozwiązywania problemów personalnych

Zarządzanie zasobami ludzkimi dzielimy również na dwa inne wymiary:

1. Wymiar operacyjny – efektywne prowadzenie działań bieżących: zaplanowanie zatrudnienia, rekrutacją personelu, kierowaniem pracą zespołu, ocenianiem i wynagradzaniem pracowników, szkolenie oraz sterowaniem produktywnością i kosztami pracy. Na tym poziomie istotny jest też monitoring istniejącego w danej organizacji systemu organizacyjnego i jego usprawnianie

2. Strategiczny- antycypowanie przyszłego kapitału ludzkiego umożliwiającego uzyskiwanie przewagi konkurencyjnej oraz tworzenie programu służących do osiągania założonych celów

Ad 2

Istota kompetencji

Kompetencje – to wiedza, umiejętności, cechy osobowościowe, doświadczenie postawy i zachowanie pracowników nakierowane na sprawne wykonywanie zadań w ciągle zmieniających się sytuacjach zawodowych

! Kompetentny pracownik – to osoba posiadająca wiedzę i umiejętności, które potrafi wykorzystać w praktycznym działaniu , a sprzyjają temu predyspozycje osobowościowe charakterystyczne dla konkretnych czynności oraz doświadczenie osobiste czyli życiowe oraz specyficzne zawodowe

Typologia kompetencji – klasyfikowanie kompetencji jest niezmiernie trudne najczęściej są wymieniane 3:!

1. Konceptualne –twórcze

2. Społeczne – interpersonalne

3. Techniczne- zawodowe , orientacja techniczna

Przy założeniu, że kompetencje te stanowią łącznie zakres potencjału kompetencyjnego, ich indywidualny wymiar zależny będzie od poziomu szczebla zarządzania (wykres: zakres kompetencji)

1. Na najniższym szczeblu hierarchii kierowniczej są kompetencje techniczne. Ich zakres odpowiednio zmniejsza się na pozostałych poziomach zarządzania

2. Kompetencje społeczne istotne są na każdym poziomie

3. Największy zakres kompetencji konceptualnych wymagany jest u menedżerów kierujących organizacją

Granice zakresu kompetencji zmieniają się w zależności od wielkości zespołu pośrednio lub bezpośrednio nadzorowanych oraz od sytuacji zawodowych (tabela,5 i 1 opisać)

1. Zestawy kompetencji nazywamy ! (wymienić i jeden omówić)

   1. Poziomami: w praktyce stopień przyswajania kompetencji opisuje się w skali 5-cio poziomowej. Poziomy określa się przez porównanie obserwowanych zachowań i mierzalnych wyników pracy z pewnymi z góry ustalonymi punktami odniesienia

poziom	Interpretacja poziomu
A	brak przyswojonych kompetencji umożliwiających efektywną realizację zadań
B	kompetencje przyswojone w stopniu podstawowym są wykorzystywane w sposób nie regularny a osoba wymaga aktywnego wsparcia
C	zachowania wskazują na przyswojenie kompetencji w stopniu dobrym które pozwalają na samodzielne praktyczne wykorzystanie
D	kompetencja przyswojona w stopniu bardzo dobrym, które umożliwia bardzo dobrą realizacje zadań oraz przekazywanie innym własnych doświadczeń
E	kompetencja przyswojona w stopniu doskonałym a dana osoba twórczo wykorzystuje wiedzę umiejętności i postawę właściwą dla danego zakresu działań

1. Macierzami -przedstawiamy w postaci funkcji dwóch zmiennych tj ilościowego i jakościowego potencjału kompetencyjnego (rys 6). Mały potencjał – może występować w organizacjach nowo powstających , służby kadrowe powinny skupiać się na selekcji i rekrutacji kandydatów do pracy oraz na szkoleniach już zatrudnionych pracowników celem ich lepszego dopasowania do wymogów poszczególnych stanowisk, niedomagania lub niedbałość w polityce kadrowej firmy już istniejącej co prowadzić może do krytycznej opinii o niej jak też sprawić problemy z utrzymaniem się na konkurencyjnym rynku, nadmiar pracowników o małym potencjale kompetencji. Powoduje wyższe koszty pracy i jednoczesną niską efektywność pracy. Duży potencjał: świadczy o dobrej praktykach zarządzania zasobami ludzkimi we wszystkich obszarach zawodowych, w polu tym znajdują się liderzy a troską ich bezpośrednich przełożonych powinna być dbałość o zatrzymanie ich w organizacji (zarobki)

2. Profilami – są zestawem kompetencji niezbędnych do wykonania zadań według przyjętych w organizacji standardów. Kompetencje tworzące profil są najczęściej przedstawiane wg aktualnego i pożądanego ( wzorcowego) poziomu przyswojenia (rys.7)

3. Listy – są zestawem ogólnie lub szczegółowo zdefiniowanych kompetencji wymaganych na danym stanowisku lub dla konkretnej funkcji w danej organizacji. Luty ogólnie zdefiniowane zawierają kompetencje kluczowe np. nastawienie na zmiany, nastawienie na pracę zespołową, komunikatywność. Listy szczegółowe zawierają dodatkowo kompetencje specyficzne np. organizacyjne, techniczne, zespołowe np. umiejętność budowania zespołów pracowniczych, oceniania i motywowania członków zespołu, organizacji pracy , nastawianie na rozwój zawodowy ( identyfikowanie potrzeb zawodowych, zachęcanie do samokształcenia,) umiejętność komunikowania się , mowa ciała , umiejętność wystąpień publicznych

1. Zarządzanie kompetencjami – to dynamiczny i partycypacyjny proces kształtowania i wykorzystywania kompetencji wszystkich pracowników nakierowanych na efektywne osiąganie aktualnych i przyszłościowych celów organizacji. To taki proces w którym poszczególne etapy i procedury postępowania wynikają jedne z drugich i są podatne do ciągłe zmiany (rys. 8)

Proces zarządzania kompetencjami !

1. Wynikają z misji i wizji i stanowią zasilenie Lub wejście procesu zarządzania kompetencjami

2. Produkty lub usługi są wytworem nie jednego a wielu stanowisk pracy związku z tym zarządzanie kompetencjami należy odnosić do zespołów pracowniczych uczestniczących w danym procesie

3. Z kluczowych kompetencji organizacji wynikają kompetencje kadry menedżerskiej i pozostałych pracowników

4. Kolejne etapy procesu określa kompetencje specjalistyczne dla stanowisk funkcji i ról co jest punktem wyjścia do diagnozy stanu potencjału kompetencyjnego

5. Podejmowanie decyzji personalnych to ostatni etap który ma doprowadzić do optymalnego wykorzystania aktualnych kompetencji i stałego ich doskonalenia

Zarządzanie zasobami ludzkimi jest jednym z substytutów zarządzania organizacją (rys.10). Wymaga ono podejmowania działań na wielu płaszczyznach tzw. obszarach zadaniowych:

1. Planowanie , zatrudnienie, rekrutacja, selekcja i wprowadzenie do pracy

2. Szkolenie i doskonalenie zawodowe

3. Ocenianie motywowanie i wynagradzanie pracowników

4. Kształtowanie warunków pracy

5. Zarządzanie kompetencjami, które są warstwą integrującą i przenikającą w/w obszary

WYKŁAD II - 2.04.2011

Ad 3

Przywództwo i proces oddziaływania w organizacji

Istota i źródło przywództwa - przywództwo jest zarówno procesem jak i właściwością

1. Jako proces polega na użyciu wpływu, bez sięgania po środki przymusu, z zamiarem kształtowania celów grypy lub organizacji

2. Jako właściwość jest zestawem cech przypisanych jednostkom, które są postrzegane jako przywódcy (osoby, które potrafią oddziaływać na zachowania innych bez potrzeby uciekania się do użycia siły i w tej roli są przez nich akceptowanej)

RÓŻNICA MIĘDZY KIEROWANIEM A PRZYWÓDCĄ !

Czynniki różnicujące	kierownik	przywódcą
Sposób wykonywania zadań	Kieruje Szuka winnych i niepowodzeń Wie jak pracować Mówi proszę to zrobić	Kształci Szuka drogi do sukcesu Daje przykład dobrej roboty Mówi zróbmy to
Sposób sprawowania władzy	Wykorzystuje swoją władzę Mówi ja Wywołuje lęk	Wyzwala dobrowolne reakcję Mówi my
Cechy osobowość	Wywołuje lęk	Wywołuje entuzjazm

Za R.A. Webberem – cztery wymiary przywództwa !

1. Wspieranie to działanie sprzyjające powstaniu u podwładnych poczucia własnej wartości ( w ten sposób będą oni skłonni do tworzenia i ujawnienie twórczych pomysłów)

2. Ułatwienie współdziałania przez tworzenie klimatu do współpracy miedzy członkami zespołu oraz między nimi a przywódcą co sprzyja osiąganiu znakomitych wyników pracy zespołu

3. Wzbudzanie entuzjazmu pracy dla organizacji przez umiejętne formownie celów w sposób samodzielny lub zespołowy oraz tworzenie dobrej atmosfery wokół realizacji

4. Ułatwianie działań przez stosowanie takich rozwiązań organizacyjnych które ułatwiają dostęp do środków realizacji celów

Podstawowe źródła władzy ! wymienić i omówić jeden

1. Autorytet formalny władza jest zagwarantowana stanowiskiem określonym w hierarchii organizacji. Autorytet formalny to władza uprawomocniona (uważa się że kierownik który posiada tylko władzę nie jest w pełni przywódcą)

2. Władza nagradzana polega na oddzielaniu lub wstrzymywaniu nagród (podwyżka płacy premia awanse pochwały) im większa jest liczba nagród kontrolowanych przez menedżera i im większe jest ich znaczenie dla podwładnych tym większa jest władza nagradzania jaka dysponuje menedżer jeżeli podwładni cenią sobie tylko formalne nagrody organizacyjne to menedżer taki nie jest przywódcą

3. Władza wymuszona pozwala wymusić stosowanie się do wymagań za pomocą zagrożenia psychologicznego emocjonalnego fizycznego. Sprowadza się to najczęściej do nagany zwolnienia dyscyplinarnego kary grzywny obniżenia stopnia służbowego

4. Władza odniesienia uważana jest za prawdziwą władzę przywódczą oparta jest na utożsamianie się naśladownictwie lojalności. Pracownicy podlegli takiemu przywódcy naśladują go pracują w tych samych godzinach i hołdują jego filozofii zarządzania rodzaj tej władzy przywódczej nazywany jest niekiedy charyzma

5. Władza ekspercka wynik z posiadanych informacji i wiedzy fachowej stwierdzić można że In większą ilość źródeł informacji menedżer dysponuje tym większą ma władzę

Style przewodzenia

Style przewodzenia to względnie trwały i powtarzalny sposób oddziaływania przełożonego na zachowania podwładnych w celu pobudzenia i koordynacji ich działalności zespołowej zmierzającej do realizacji celów stojących przez organizacją

Style przewodzenia - rodzaje

1. Potencjalny styl przewodzenia jest indywidualnym poglądem kierującego na to jakimi metodami powinien oddziaływać na podwładnych kształtowanych jest przez subkulturą konkretnej jednostki jak i subkulturę całego środowiska w którym występuje

2. Rzeczywisty styl przewodzenia jest skorygowanym stylem potencjonalnym pod wpływem aktualnych celów postawionych kierownikowi oraz warunków w których przyszło mu je realizować

Trzy style przewodzenia !

1. Styl autokratyczny kierownik autokrata wyznaje zasadę że świat dzieli się na kierowników i podwładnych. Kierownik sam wyznacza zadania określa sposoby ich wykonania formy współpracy i czas wykonania. Jako środek wpływu na podwładnych stosuje się wykonania. Jako środek wpływu na podwładnych stosuje się przymus.

2. Styl demokratyczny duża swoboda działania, motywacja nagrody

3. Styl liberalny pełna swoboda nie uczestniczy w pracy grupy nie motywuje i nie kontroluje

Przykłady:

Autokrata – ja zdecydowałam, ja zrobiłam

Demokrata - my zdecydowaliśmy, my zrobiliśmy

Liberalny - oni zdecydowali, oni zrobili

Ad 4

Motywowanie ludzi do pracy

1. Złożonym procesem docierania do motywacji zatrudnionych

2. Wywołaniem gotowości do określonej postawy i działania

Istnieje wiele różnych definicji terminu motywacja a ich analiza pozwala wyróżnić dwa podstawowe podejścia do motywacji !

1. Podejście rezultatowe które uznaje motywację za stan napięcia wywołany motywem

2. Podejście czynnościowe traktujące motywację jako proces świadomego i celowego oddziaływania na zachowaniu innych ludzi przez wywoływanie u nich chęci określonego działania

Motywacja to ogół bodźców pobudek oraz stan gotowości ludzi do określonego zachowania się

! Motywacja dzieli się mając za punkt odniesienia ośrodek wywoływania określonych postaw u pracowników na :

1. Wewnętrzną oznaczającą samoczynny bodziec emocjonalny wynikający z wartości i przekonań danej osoby

2. Zewnętrzną będącą wyrazem formalnego systemu motywowania w danej organizacji np. system nagród i kar

! Narzędzia motywowania – zbiór metod i reguł i form postępowania oraz rozwiązań organizacyjnych które regulują proces motywowania w organizacji. Narzędzia motywowania można podzielić:

1. Narzędzia przymusu – polecenia nakazy zakazy zalecenia regulaminy instrukcje pracy i normy pracy

2. Narzędzia zachęty które dzielimy

   1. Ekonomiczne płacowe np. formy wynagrodzeń, tabele płac, składniki i struktura wynagrodzenia

   2. Ekonomiczne pozapłacowe np. nagrody, świadczenia socjalno- bytowe, akcje, obligacje

   3. Pozaekonomiczne np. elastyczny czas pracy, formy organizacji pracy, awanse, możliwości rozwoju zawodowego, samodzielność wykonawcza i decyzyjna, dobre stosunki w pracy

   4. Narzędzia perswazji np. konsultacje, rady, sugestie, stawianie celów, negocjacje, styl kierowania, partycypacja w zarządzaniu, środki propagandowe, referendum

Teorie motywacji

Wyodrębnia się trzy fazy oddziaływania na motywacje człowieka

1. Aktywacja zachowań – faza w której pojawia się czynniki (motyw) uruchamia jacy gotowość do podjęcia pracy

2. Proces kształtowania zachowań w którym człowiek wybiera taki sposób zachowania który powinien mu przynieść zamierzony efekt

3. Faza satysfakcji gdy człowiek w sposób subiektywny ocenia efekt swojego działania

! Zintegrowane całościowym modelu motywacji wyróżniamy:

1. Teorie treści odnoszące się do pojęć związanych z ludzkimi potrzebami odczuwaniem braku ich zaspokojenia i wywoływaniem określonych działań pracownika (teorie Maslowa)

2. Teorie procesu odnoszące się pojęć związanych z zewnętrznymi i wewnętrznymi determinantami wyboru wzorców zachowań wywołujących określone działania pracownika (teorie Vrooma i Adamsa)

3. Teorie wzmocnień odnoszące się do pojęć związanych z doświadczeniami pracownika które wpływają na prawdopodobieństwo że dane zachowanie będzie powtarzane i utrwalane przez pracowników (teorie Skinnera i Rottera)

Ad 5

Fazy procesu personalnego w organizacji

! Polityka personalna w organizacji obejmuje następujące procesy

1. Planowanie zatrudnienia

2. Rekrutacje i selekcję pracowników, wprowadzenie pracowników do pracy (adaptacje)

3. Ocenę pracowników

4. Szkolenie i doskonalenie

5. Rozwój kariery zawodowej

6. Przesuniecie i fluktuację

! Ad 1 Planowanie kadr jest :

• umożliwiającym organizacji zatrudnienie odpowiedniej liczby pracowników pożądanych kwalifikacjach

• Jak najlepsze wykorzystanie oraz przygotowanie ich do funkcjonowania w warunkach dużej niepewności otoczenia

• Zapewnia jednocześnie rozwój i stabilizację

Planowanie jako jedno z narzędzi zarządzanie firmą posługuje się dwoma rodzajami planów które różnią się horyzontem czasu zakresem i stopniem szczegółowości

1. Plany strategiczne wytyczając zasadnicze kierunki działania i określają ogólne cele organizacji w perspektywie wielu lat. Plany te wywierają wpływa na działalność firmy w ogólnym zakresie. Często mają formę uproszczonych i ogólnikowych stwierdzeń

2. Plany operacyjne zawierają szczegółowe ustalenia dotyczące wdrażanie planów strategicznych w codziennych działaniach najczęściej w perspektywie jednego roku . zakres planów jest zdecydowanie węższy i bardziej ograniczony ale formułowane są bardziej szczegółowy sposób od planów szczegółowych

! Ad 2 Redukcja planowania zasobów ludzkich to:

1. Redukcja kosztów personalnych i społecznych poprzez optymalizację zatrudnienia i eliminację niedoboru lub nadmiaru pracowników

2. Optymalizacja zasobu wiedzy, umiejętności i kompetencji poprzez identyfikację potrzeb i lepsze wykorzystywanie istniejącego potencjału, opracowanie i realizację programów doskonalenie i rozwoju kadr

3. Określenie szeroko rozumianych kompetencji osób niezbędnych, które umożliwiają efektywne funkcjonowanie organizacji teraz i w przyszłości

4. Równoważnie popytu i podaży pracowników o określonych kwalifikacjach, przeciwdziałanie masowym przyjęciom, grupowym i dużej fluktuacji

5. Opracowanie i stosowanie odpowiednich kryteriów oceny i narzędzi pomiaru efektywności polityki kadrowej

! Rekrutacje i selekcja pracowników

Rekrutacja to działanie organizacji na rynku pracy ukierunkowane na poinformowanie potencjonalnych kandydatów o firmie i warunkach uczestnictwa w niej oraz wytworzenie pozytywnych postaw i chęci zatrudnienia. Istnieją dwa źródła rekrutacji pracowników: dobór zewnętrzny i wewnętrzny (tabela)

Selekcja to proces zbierania informacji o kandydatach, którzy zgłosili się w wyniku przeprowadzonej akcji rekrutacyjnej i dokonani wyboru najbardziej odpowiednich na wakujące (wolne stanowiska pracy.

! Metody selekcji są dość rozbudowane. Do nich zaliczyć można: wymienić i jeden omówić

1. Analizę dokumentów kandydata jedna trzecia podań i życiorysów zawiera błędy lub fałszywe dane, dlatego należy sprawdzać wiarygodność danych dostarczonych przez kandydatów

2. Rozmowa wstępna rozmowa pozwala ujawnić postawę, motywy i oczekiwania kandydata, a także uzupełnić informacje zawarte w dokumentach

3. Test psychologiczne opierają się na założeniu, że obecne i przyszłe reakcje indywidualne można wyjaśnić przez empiryczne dające się oddzielić cechy kandydata poddając się pomiarom. Można je podzielić na testy służące do oceny sprawności intelektualnej (pamięć, wyobraźnia, sprawność różnych wymiarów myślenia) oraz służące do rejestracji cech osobowości

4. Sprawdziany merytoryczne – przedmiotem oceny jest wiedza i umiejętności potrzebne na danym stanowisku. Mogą mieć rozmaity charakter – od prostych testów wiedzy w danej dziedzinie , przez stawianie kandydatom bardziej złożonych zadań do rozwiązania, do stymulacji i gier, gdzie kandydaci stawiani są w sytuacjach quasi – rzeczywistych tj. podobnych do tych, jakie występują na ich przyszłym stanowisku pracy.

! Ad 3 Ocena pracowników

• Ocena pracowników ma na celu porównanie wyników osiąganych przez pracowników z normami określonymi dla zajmowanego przez niego stanowiska

• Ocenianie pracowników jest to wartościowanie ich postaw, cech osobowości, umiejętności, zachowań i poziomu wykonania przez nich zadań istotnych z punktu widzenia celów organizacji, wyrażane w formie ustnej lub pisemnej

! Ad 4 Szkolenie i doskonalenie pracowników

Szkolenie ma na celu podwyższenie umiejętności wykonywanie dotychczasowej pracy. W zależności od konkretnych celów szkolenia zawodowego w organizacji można je podzielić na trzy rodzaje: wymienić

1. Szkolenie przygotowujące i wprowadzające – cele jest wyposażenie nowo przyjmowanych pracowników w specyficzne elementy potencjału pracy, których nie można uzyskać w pozazakładowych instytucjach systemu edukacji

2. Szkolenie dostosowawcze polegające na pogłębieniu i rozszerzeniu wiedzy zawodowej, umiejętności oraz na zmianie postaw pracowników w celu dostosowania ich do zmienionych wymogów na zajmowanym stanowisku lub w celu objęcia innego stanowiska pracy

3. Szkolenie zmieniające profil zatrudnionych pracowników, które określa się mianem przekwalifikowania zawodowego. Rodzaj tego szkolenia może być stosowany w sytuacjach radykalnych zmian strukturalnych w organizacji.

Podstawą opracowania programów szkoleń są:

1. Długofalowe potrzeby organizacji

2. Preferencje samych pracowników zainteresowanych w podnoszeniu własnych kwalifikacji

! W procesie szkolenia można wyróżnić etapy:

1. Rozpoznanie i analiza potrzeb szkolenia

2. Tworzenie planu szkolenia

   1. Ustalenie budżet szkoleniowego

   2. Ustalenie i wybór metod szkolenia

   3. Ustalenie i wybór szkolących

   4. Ustalenie organizacji szkolenia (miejsce, terminu i czasu szkolenia)

3. Realizacja szkolenia

4. Analiza i ocenia wyników szkolenia

Dobór metody szkolenia zależy od uzyskania odpowiedzi na pytanie:

1. Kto będzie szkolony? Odpowiedź uzyskuje się w wyniku przeprowadzenia analizy potrzeb szkoleniowych. Dane są zbierane za pomocą kwestionariusz, ankiety lub wywiadów. Na ich podstawie określa się, którzy pracownicy w pierwszej kolejności zostaną objęcie programem kształcenia

2. Czy szkolenie będzie realizowane wewnątrz organizacji czy też powierzone innym organizacjom? Stosowane są dwie główne formy kształcenia i rozwoju:

   1. Kształcenie internistyczne wewnątrz organizacji np. przyuczenie do wykonywania pracy na danym stanowisku lub kursy prowadzone przez własny personel

   2. Kształcenie eksternistyczne – odbywa się na zewnątrz przedsiębiorstwa, wymaga większych nakładów finansowych i jest trudne do kontrolowania. Ma zaletę że umożliwia korzystanie z usług profesjonalistów

3. Jakie przyjąć formy szkolenia? Ich wybór zależy od wielu czynników

   1. Celu konkretnego przedsięwzięcia

   2. Grupy pracowniczej, która planuje się objąć szkoleniem

   3. Kosztów związanych z zastosowaniem określonej techniki

! Proponowanie w praktyce metody szkoleniowe klasyfikowane są według różnych kryteriów

1. Ze względu na sposób uczenia się uczestników: pasywne i aktywne

2. Ze względu na skład uczestników : indywidualne i grupowe

3. Ze względu na miejscu szkolenia: na stanowisku pracy i poza nim

4. Ze względu na sposób i tryb przekazywanie wiedzy: informacyjno pokazowe, symulacyjne i szkolenie w działaniu

! Ad 5 Rozwój kariery zawodowej

Działalność personalna organizacji, która pomaga zatrudnionym w niej pracownikom planować ich przyszłą karierę, mającą na celu osiągnięcie przez organizację zakładanych celów, a przez pracownika maksymalnej satysfakcji i rozwoju w wykonywaniu danej pracy

W skład tego wchodzą:

1. Planowanie karier to proces w którym jednostki identyfikują i podejmują działania skierowane na osiągnięcie celów kariery

2. Zarządzanie karierą to proces w którym organizacja wybiera, ocenia, przeznacza i rozwija pracowników, aby zapewnić sobie grupę wykwalifikowanych ludzi, zdolnych zaspokoić przyszłe potrzeby firmy

! Wyodrębnia się trzy podstawowe sposoby podejścia i organizowania procesu rozwoju pracowników wymienić i jeden opisać

1. Podejście niewidzialnej ręki zakłada że zdolni pracownicy sami znajdą sposób na rozwój osobisty w organizacji. W podejściu tym główny nacisk kładzie się na dobór i oceny pracowników, pozostawiając kwestię szkoleń w ich gestii. Przesunięcia organizacyjne przybierają głównie charakter awansów pionowych o które pracownicy rywalizują między sobą

2. Podejście poszukiwacza pereł zakłada że w organizacji istnieje niewielka liczba osób posiadających odpowiedni potencjał rozwojowy. Należy ich zidentyfikować i na nich ukierunkować działania rozwojowe. Istotnymi elementami tego podejścia są dobór i ocena pracowników ukierunkowane na wyszukiwanie osób wybijających się ponad przeciętność oraz koncentrowanie wysiłków na ich doskonaleniu

3. Podejście planowania karier polega na zorganizowaniu procesu rozwojowego dla wszystkich pracowników odczuwających tego typu potrzeby i mających ku temu predyspozycje. Sporządza się plany karier, określając przyszłe potrzeby i potencjalnych kandydatów do awansów