WYKŁAD 1 - SYSTEM OCEN PRACOWNICZYCH

ZAGADNIENIA DO EGZAMINU:

• OCENIANIE PRACOWNIKÓW

• SOP - DEFINICJA

• SOP: KORZYŚCI DLA PRACODAWCY

• SOP: KORZYŚCI DLA PRACOWNIKA

• FUNKCJE SOP

• RODZAJE OCEN

• ZASADY SOP

• KRYTERIA SOP

OCENIANIE PRACOWNIKÓW:

A. Pocztowski (2007):

Ocenianie osób wykonujących pracę - wyrażony w formie ustnej lub pisemnej pogląd wartościujący ich cechy osobowe, zachowania, kwalifikacje i efekty pracy w odniesieniu do innych pracowników bądź też do ustalonego wzorca (standardu).

A. F. Stoner (2011):

Ocenianie polega na procesie rejestrowania indywidualnej efektywności i ciągłym informowaniu podwładnych o tym, jak dobrze pracują na rzecz przedsiębiorstwa czy instytucji.

M. Kostera (2010):

- ocenianie wyników pracy uczestników organizacji;

- wyniki oceny muszą być adekwatne do wcześniej założonych celów organizacji

R. Jurkowski (1998):

Ocena pracownika jest sądem o jego zachowaniu, postawach i cechach osobowości, efektach pracy. Jest instrumentem kształtowania zdolności personelu do realizacji celów organizacji.

Ocena jest opinią wartościującą, powstającą w następstwie porównania obiektu lub jego wybranych cech z przyjętym wzorem (układem odniesienia).

Obiektem oceniania nie powinien być człowiek w ogóle, lecz te jego cechy, właściwości działania, które są istotne z punktu widzenia wykonywanej pracy oraz osiągane wyniki.

SOP - System Ocen Pracowników- celowo dobrany zbiór elementów i relacji zachodzących między nimi, mający poprawić efektywność zarządzania zasobami ludzkimi w kontekście realizacji założonych celów i misji danej organizacji.

EFEKTYWNOŚĆ SOP

Do najistotniejszych elementów systemu oceniania można zaliczyć:

• Cele - odpowiadają na pytania, dlaczego tworzy się ocenę? Jaki jest sens wprowadzenia ocen w firmie?

• Funkcje - jakie mają zadanie?

• Rodzaje - kategorie ocen

• Zasady - w jaki sposób SOP powinien funkcjonować w organizacji?

• Kryteria- w jaki sposób tworzona jest indywidualna ocena?

CELE SOP

D. McGregor (za: Andersen, 1993, s. 13) wyodrębnia trzy kategorie celów oceniania:

• Cele administracyjne, tj. wykorzystywanie wyników oceniania do kształtowania polityki personalnej w zakresie przyjęć, przemieszczeń wewnętrznych i wynagradzania pracowników;

• Cele informacyjne, tj. dostarczanie menadżerom danych o tym, jak pracują ich podwładni, a pracownikom danych o ich mocnych i słabych stronach;

• Cele motywacyjne, tj. dostarczenie pracownikom informacji zwrotnej, która powinna ich motywować do rozwoju osobistego i doskonalenia efektywności ich pracy.

CELE: KORZYŚCI DLA PRACODAWCY

R. Jurkowski (1998):

• zwiększenie efektywności pracy poszczególnych pracowników

• dokonanie racjonalnych (zgodnych z potrzebami organizacji) przeniesień pracowników

• tworzenie nowych zespołów zadaniowych

• wyłanianie najlepszych pracowników i tworzenie dla nich ścieżek karier zawodowych

• typowanie pracowników do kadry rezerwowej na stanowiska kierownicze

• wyłanianie najgorszych pracowników i tworzenie dla nich procedur szkolenia, innego wykorzystywania lub relegowania

• szczegółowe określenie potrzeb w zakresie szkolenia i doskonalenia pracowników

• zwiększenie poziomu motywacji pracowników i ich lepsze zintegrowanie z organizacją

• ściślejsze powiązanie systemu wynagradzania z wynikami pracy

• trwałe powiązanie systemu ocen z innymi elementami procesu kadrowego

• utworzenie systemu informacji kadrowej (baza danych o personelu ułatwiających zarządzanie)

• gromadzenie informacji do tworzenia długofalowej strategii zarządzania personelem

CELE: KORZYŚCI DLA PRACOWNIKÓW

R. Jurkowski (1998):

• otrzymanie informacji zwrotnej o efektach pracy, oczekiwaniach przełożonego

• zapoznanie się z aktualnymi niedociągnięciami i umożliwienie skorygowania zachowania się lub postawy

• zmniejszenie obaw wywołanych nieznajomością oceny dokonanej przez przełożonego

• wskazanie perspektyw rozwoju zawodowego w organizacji

• szansa na rozwiązanie trudności zawodowych

• uzgodnienie własnych potrzeb związanych z pracą (np. szkolenia, warunki pracy)

• identyfikacja pracowników z celami firmy poprzez zbieżność celów firmy z ich własnymi celami

FUNKCJE SOP

A. Pocztowski (2007) wyróżnia funkcję:

- ewaluacyjną: ocenia się dotychczasowy i obecny poziom pracy, jej jakość, wywiązywanie się z powierzonych obowiązków, stopień przydatności na zajmowanym przez pracownika stanowisku;
- rozwojową: ocenia się pracownika pod kątem jego potencjału rozwojowego, umiejętności i chęci współpracy( oceny zorientowane na rozwój pracowników).

RODZAJE OCEN PRACOWNICZYCH

A. Pocztowski (2007):

Można wyróżnić dwie formy ocen pracowników ze względu na czas przeprowadzania:

Ocena bieżąca - dokonywana przez bezpośredniego przełożonego lub kierownictwo firmy;

- Ma charakter sytuacyjny i ciągły

- Dokonywana w ramach zarządzania operatywnego

- Potrzeby oceny na ogół nie podlegają planowaniu

- Niesformalizowany charakter

Ocena okresowa - dokonywana, co pewien czas w sposób kompleksowy;

- Wykorzystuje określone utrwalone i powtarzalne zasady, narzędzia i procedury

- Obejmuje całokształt efektów pracy ocenianego pracownika (umiejętności i postawy wobec pracy).

ZASADY SOP

A. Pocztowski (2007):

Podstawę systemu ocen okresowych stanowić powinny jednoznaczne określone zasady. Najważniejsze z nich to:

• Zasada systemowości, zgodnie z którą poszczególne elementy systemu oceniania powinny być wzajemnie spójne, a cały system oceniania wkomponowany w proces zarządzania zasobami ludzkimi.

• Zasada systematyczności - ocenianie powinno mieć stały charakter, szkodliwe jest ocenianie pracowników na podstawie jednorazowych przypadków.

• Zasada powszechności - ocenie podlegają wszyscy pracownicy firmy.

• Zasada konkretności - należy dążyć do stosowana jasnych, mierzalnych i powiązanych z wykonywaną pracą kryteriów oceniania.

• Zasada prostoty - stosowany system oceniania powinien być zrozumiały dla wszystkich osób uczestniczących w procesie oceniania.

KRYTERIA SOP

Prowadząc analizę do SOP należy pamiętać, że to, co podlega ocenie musi być:

1. obserwowalne - czy można to zobaczyć?

1. kwantyfikowalne - czy można to policzyć?

1. konkretne - czy można wskazać na przykłady?

1. weryfikowalne - czy można to udowodnić?

A. Pocztowski (2007):

Kryteria oceniania - wynikają w pierwszej kolejności z celu, któremu ocenianie ma służyć oraz momentu, w którym się ono odbywa. Wyróżniamy cztery grupy:

• Kryteria kompetencyjne (kwalifikacyjne)

• Kryteria psychologiczne

• Kryteria efektywnościowe

• Kryteria behawioralne

Kryteria kompetencyjne (kwalifikacyjne), obejmują zgodnie z definicją kompetencji, cechy i właściwości pracowników, które są powiązane w sposób przyczynowo - skutkowy z osiąganymi przez nich wysokimi efektami pracy: postawy, wartości, zdolności, wiedzę oraz umiejętności.

Przykłady:

1. wykształcenie

2. wiedza

3. umiejętność racjonalnego wykonywania czynności zawodowych

4. umiejętność racjonalnego wykorzystania zasobów kryteriów środków

5. znajomość języków obcych

6. znajomość obsługi komputera

7. znajomość obsługi urządzeń na stanowisku pracy

8. znajomość obsługi urządzeń dodatkowych

9. znajomość zakresu obowiązków

10. znajomość prawa

11. znajomość procesów pracy

12. kwalifikacje specjalnie wymagane na specyficznych stanowiskach

13. tempo uczenia się

14. umiejętność dokonywania podziału pracy

15. znajomość technik zarządzania

Kryteria psychologiczne - ocena predyspozycji do zajmowanego stanowiska. Stosuje się je w celach:

1. selekcji i klasyfikacji kandydatów do pracy na różne stanowiska;

2. określenie w jakim kierunku kierownik ( pracownik) powinien się doskonalić;

3. dostarczenia naczelnemu kierownictwu informacji o wiedzy, umiejętnościach, zdolnościach podlegającym im kierowników niższych szczebli;

4. pomocy pracowników w podejmowaniu racjonalnych decyzji związanych z pracą zawodową i ścieżką kariery;

5. analizy i diagnozy przyczyn, dla których kierownik nie spełnia oczekiwań związanych z zajmowanym stanowiskiem.

Przykłady:

1. zdolność do pracy w zespole

2. chęć zrozumienia reagowania na potrzeby innych

3. asertywność

4. zrównoważenie, opanowanie

5. odporność na stres

6. kultura osobista

7. nastawienie na osiągnięcia

8. pewność siebie

9. dynamiczność w działaniu

10. wytrwałość i solidność w działaniu

11. łatwość nawiązywania kontaktów

12. kreatywność i innowacyjność

13. łatwość kreowania wizji, strategii działania

14. lojalność

15. dążenie do dominacji

16. poczucie prawa

17. stosunek do panowania

18. stosunek do posiadania

19. reakcja na krytykę

20. świadomość otaczającej rzeczywistości

21. uprzedzenia

22. zjednywanie ludzi

Kryteria efektywnościowe - obejmują wyniki pracy w ujęciu rzeczowym i wartościowym, osiągane przez indywidualnego pracownika lub zespół pracowniczy. Mogą one również odnosić się do całego przedsiębiorstwa. Zdefiniowanie konkretnych kryteriów efektywnościowych możliwe jest w odniesieniu do stanowiska pracy, komórki organizacyjnej, procesu biznesowego.

Przykłady:

1. jakość pracy

2. wydajność pracy

3. skuteczność działania

4. terminowość wykonywania obowiązków

5. dokładność wykonywania obowiązków pracowniczych

6. minimalizacja kosztów pracy

7. oszczędność materiałów i innych środków pracy

Kryteria behawioralne - służą do oceniania zachowań pracowników lub zespołów. Uzasadnienie ich stosowania wynika przede wszystkich z faktu, iż na wielu stanowiskach pracy trudne lub wręcz niemożliwe jest mierzenie efektów pracy. Dlatego dąży się do określenia specyficznych dla takich stanowisk pracy wzorców zachowań, które powinny sprzyjać efektywności pracy.

Przykłady:

1. zainteresowanie pracą

2. przestrzeganie regulaminów, instrukcji, zarządzeń

3. przestrzeganie porządku pracy

4. przestrzeganie przepisów i zasad BHP

5. wykonywanie poleceń przełożonych

6. samodzielność pracy

7. dbałość o mienie pozostające w dyspozycji zakładu pracy

8. dostosowanie się do nowych zadań

9. reagowanie na potrzeby innych

10. reagowanie w sytuacjach awaryjnych i w razie zagrożeń

11. stosunek do interesantów (klientów)

12. jasność i precyzyjność przekazywania informacji

13. stosunek do przełożonych

14. stosunek do współpracowników

15. stosunek do podwładnych

16. organizowanie pracy własnej

17. dbałość o realizację celów

18. wpływanie na innych

SOP W FIRMIE

R. Jurkowski (1998):

System ocen jest to układ świadomie dobranych i wzajemnie spójnych kryteriów ocen uznanych za właściwe dla danej organizacji. System taki powinien charakteryzować się następującymi cechami:

1. Posiadać jasno określone cele, którym ma służyć.

2. Posiadać odpowiednio dobrane kryteria ocen:

- elastyczne i adekwatne, zróżnicowane w zależności od grup zawodowych

- jednolite, pozwalające na standaryzację i porównywanie w czasie w poszczególnych grupach

- konkretne, jednoznacznie określone treści cech

- niezbyt rozbudowane

3. Uwzględniać specyfikę danej organizacji:

- powinien być dopasowany do danego przedsiębiorstwa, w tym szczególnie do jego wielkości, rodzaju działalności, specyfiki branży, w której działa firma, najważniejszych celów biznesowych oraz grup stanowisk, których dotyczy ocena.

4. Być powszechnym - obejmować wszystkich członków organizacji.

5. Być okresowym - cyklicznym i powtarzalnym w określonych terminach.

6. Być jawnym - znanym i akceptowanym w organizacji, w szczególności co do:

- zasad i wymogów oceniania

- wyników oceny (dla danego pracownika)

- procedury odwoławczej

- sposobu dokumentowania

- sposobu wykorzystania wyników

LITERATURA UZUPEŁNIAJĄCA:

• Jurkowski, R. (1998). Zadządzanie personelem. Warszawa: Dom Wydawniczy ABC.

• Kostera, M. (2010). Zarządzanie personelem. Warszawa: PWE.

• Pocztowski, A. (2007). Zarządzanie zasobami ludzkimi. Warszawa: PWE.

• Stoner, J., Freeman, E., Gilbert, D. (2011). Kierowanie. Warszawa: PWE.

---