Zarządzanie zasobami ludzkimi - podejście do zarządzania zatrudnieniem zmierzające do uzyskania przewagi konkurencyjnej poprzez strategiczne rozmieszczenie wysoce zaangażowanych i wykwalifikowanych pracowników przy użyciu wielu technik kulturowych, strukturalnych i personalnych.

Zarządzanie kadrami - zbiór działań związanych z ludźmi ukierunkowanych na osiąganie celów organizacji, zaspokajanie potrzeb rozwojowych pracowników. Odnosi się do ludzi jako obiektów oddziaływania oraz podmiotów sprawczych kształtujących zespoły pracownicze (pod względem liczebnym, cech osobowościowych, jakościowych, zaangażowania w pracę i wyników).

Cele zarządzania zasobami ludzkimi:

• zapewnienie szeregu usług wspierających cele organizacji i stanowiących element procesu kierowania ludźmi;

• pozyskanie i utrzymanie w organizacji wykwalifikowanych, zaangażowanych i dobrze zorganizowanych pracowników;

• podnoszenie i rozwijanie wrodzonych możliwości ludzi, potencjału, zdolności przez szkolenia i zapewnienie ciągłych szans na rozwój;

• stworzenie klimatu umożliwiającego utrzymanie harmonijnych i produktywnych relacji między kadra kierowniczą a pracownikami (wzrost wzajemnego zaufania);

• stworzenie warunków sprzyjających pracy zespołowej i elastyczności (praca zespołowa - praca członków organizacji przy wspólnym zadaniu, rozkład ciężaru na kilka osób); <zespół - grupa ludzi wzajemnie współpracujących ze sobą, mających do siebie zaufanie, członków łączy wspólny cel, pracę wykonują wszyscy razem>

• pomaganie organizacji w utrzymaniu równowagi i przygotowaniu się do potrzeb rozmaitych grup interesu - wzrost wartości przedsiębiorstwa, działania celem zabezpieczenia oczekiwań <grupy interesu, np.: konsument, właściciele, partnerzy strategiczni, pracownicy, dostawcy, regulatorzy> (kadra kierownicza i menedżerska - podejmują decyzję i ponoszą ryzyko);

• zapewnienie by pracowników ceniono i wynagradzano za pracę i osiągnięcia (np.: pochwała, dodatki, premie, zarządzanie wynagrodzeniami);

• uwzględnienie różnic w potrzebach poszczególnych grup osób - różny styl pracy, aspiracje jakie posiadają;

• zapewnienie wszystkim równych szans ( traktowanie wszystkich w równy sposób);

• przyjęcie etycznych zasad zarządzania pracownikami (sprawiedliwość, przejrzystość), opierających się na trosce o ludzi - „etyka biznesu”;

• utrzymanie i polepszanie fizycznej i umysłowej kondycji pracowników.

Cechy zarządzania:

1. strategiczne dopasowanie - potrzeba integracji organizacji i strategii zarządzania ludźmi;

2. spójność - potrzeba wypracowania spójnej, zintegrowanej wewnętrznie polityki dotyczącej zasobów ludzkich;

3. zaangażowanie - misja i potrzeby przedsiębiorstwa, potrzeba pozyskania pracowników dla misji i wartości organizacji;

4. traktowanie ludzi jako kapitału, w który można inwestować przez szkolenia i programy rozwoju;

5. kultura organizacji wyrażona w postaci misji organizacji; wzmacniana jest przez komunikowanie się, szkolenia, procesy zarządzania przez efekty; kultura korporacyjna - system wartości, wyrażana jest w określonej, zdefiniowanej misji

6. monolityczne stosunki pracownicze - przekonanie, że ludzie w organizacji podzielają te same wartości i cele oraz pracują jako członkowie jednego zespołu;

7. odpowiedzialność kadry kierowniczej.

Problemy w zarządzaniu zasobami ludzkimi:

1. organizacja zasobów ludzkich - problem z doborem pracowników;

2. rozwój kompetencji pracowników;

3. zarządzanie wynagrodzeniami;

4. społeczna odpowiedzialność w organizacji w sferze zasobów pracy;

5. kształtowanie się szeroko pojętych warunków pracy.

Kierowanie ludźmi - to proces uprawomocnionego i intencjonalnego wywierania wpływu na podwładnych, odpowiedniego ukształtowania wpływów na zachowania zawodowe, sprzyjających osiągnięciu założonych celów organizacyjnych; jest to wpływanie na ludzi.

Etapy wpływania na ludzi:

• planowanie

• organizowanie

• motywowanie

• kontrolowanie

Planowanie - określenie pewnego celu, który chcemy osiągnąć; programowanie procesu stymulowania prowadzącego do osiągnięcia zachowań pracowniczych najbardziej pożądanych do osiągnięcia ważnych i pilnych celów organizacji; nie można pozbawić pracowników ich autonomii; określenie czasu realizacji.

Organizowanie - zapewnienie i utrzymanie składu osobowego, kierowanego zespołu, jego zintegrowanie sprzyjające realizacji zadań; strukturyzowanie zachowań podwładnych, ich regulowanie i koordynacja po to, aby jak najlepiej osiągnąć cel.

Motywowanie - sterowanie zewnętrzne polegające na wywieraniu wpływu na podwładnych za pomocą odpowiednio dobranych wzmocnień zewnętrznych (kary i nagrody); stymulowanie motywacji wewnętrznych pracownika (poczucie przynależności i odpowiedzialności).

Kontrolowanie - dokonywanie na bieżąco przybiera postać nadzoru - występuje on w trakcie realizacji zadań zleconych; kontrola właściwa - porównywanie rzeczywistych końcowych rezultatów z założeniami.

Role kierownicze:

1. informacyjna - dbanie o rozwój komunikacji wewnętrznej grupy oraz komunikacji grupy z otoczeniem;

2. interpersonalna - działania zmierzające do kierowania grupą, jej integrowanie oraz scalenie, artykułowanie potrzeb i dbanie o rozwój interesów;

3. decyzyjna - dobór celów działania oraz wybór sposobu osiągania celów; można dokonać zmiany celów czy sposobu ich osiągnięcia; dystrybucja zadań wśród członków grupy ma ułatwiać ich wykonywanie.

Kwalifikacje kierownika:

• decyzyjność

• odpowiedzialność

• zorganizowanie

• wykształcenie + doświadczenie

• obiektywizm + bezstronność

• konsekwencja

• komunikatywność

• autorytet (rzeczywisty - wypracowany przez lata, formalny - związany z funkcją)

• lojalność

• odporność na stres

• zmysł obserwacji

Aspekt formalny kwalifikacji kierowników - cechy psychologiczne:

1. sprawność umysłowa (intelektualna)

2. osobowość i temperament

3. wiedza potwierdzona wykształceniem

4. umiejętności zawodowe

Zawartość treściowa kwalifikacji:

1. koncepcyjne - zdolność do obejmowania abstrakcyjnych idei i wykorzystanie ich w konkretnych warunkach, a także rozpatrywania problemów z różnych punktów widzenia, koordynowanie i integrowanie działań

2. techniczne - zdolność posługiwania się wiedzą, metodami i technikami w wyspecjalizowanej dziedzinie

3. interpersonalne - zdolność rozumienia innych ludzi, wpływania na ich zachowania zarówno na poziomie jednostkowym jak i grupowym

adaptacja - wykorzystywanie zasobów, twórcza aranżacja działań w stosunku do siebie i podwładnych

Style kierowania:

1. niekierowanie - brak dbałości o zadania organizacji, potrzeby pracowników i atmosferę w pracy

2. dyrektywny - duże nastawienie na zadania, kształtowanie zachowań podwładnych za pomocą kontroli i poleceń, przy jednoczesnym zaniedbywaniu potrzeb pracowników

3. afiliatywny - dbałość o sprawy pracownicze, chęć zapewnienia dobrych stosunków w relacjach miedzy podwładnymi , pracodawcą a podwładnymi; spycha to na drugi plan działania

4. negocjacyjny - dążenie do realizacji zadań jak i otwartość, gotowość realizowania potrzeb członków zespołu; wola kierownictwa do konfrontowania rozbieżności między celami organizacyjnymi a oczekiwaniami pracowników

5. zintegrowany - dążenie do maksymalnej harmonizacji realizacji zadań z równoczesnym zaspokajaniem potrzeb realizatorów tych zadań

Nie ma jednego najlepszego stylu, który można zastosować. Wszystko zależy od konkretnej sytuacji.

Planowanie przez organizację

Rozwój pracowników - działania mające na celu przygotowanie pracowników do pracy i zajmowania stanowisk o większej odpowiedzialności;

• planowanie rozwoju

• ocena kadry

• doskonalenie pracowników

• przemieszczenia wewnątrz organizacji zasobów pracowniczych

• integrowanie społecznie i organizacyjne kadr

Plan rozwoju zawodowego - powinien być konstruowany przez pracodawcę wspólnie z pracownikiem; rozpoznanie potrzeb, aspiracji i możliwości przez działania mające na celu ustalenie potrzeb rozwojowych i zawodowych pracownika oraz skonstruowanie konkretnego programu rozwoju.

Dział personalny - udzielanie porad, udostępnianie narzędzi, metod, technik; bezpośredni przełożeni, którzy powinni na bieżąco wspierać pracowników, zbierać i dostarczać informacje o pracownikach.

Kierownictwo naczelne - stwarza atmosferę popierającą aktywność, wprowadza programy kariery pracowniczej; kariera zawodowa - sekwencja zajmowanych stanowisk, prac lub funkcji.

Awans pionowy - wyższe stanowisko

Awans poziomy - stanowiska bardziej odpowiedzialne

12 zasad budowania pewności siebie:

1. koncentruj się na możliwościach, a nie na ograniczeniach

2. poznaj prawdę o samym sobie, aby wiedzieć co należy poprawić

3. zauważ różnicę, między tym kim jesteś, a tym co robisz

4. znalezienie zajęcia/pracy, która będzie sprawiać nam przyjemność i którą będziemy dobrze wykonywać

5. zastąp samokrytycyzm przekonaniem o własnej wartości

6. zastąp obawę przed niepowodzeniem wyrazistym obrazem celu działania i sukcesu

7. pozwól sobie na trochę ekscentryczności

8. zawrzyj z innymi pokój na optymalnych warunkach

9. zintegruj swoje ciało i ducha - widzieć swoje braki i eliminować je, unikać zbędnych i niepotrzebnych porównań

10. pozbądź się nieuzasadnionego poczucia winy

11. zaskarbiaj sobie przyjaźń ludzi, którzy pomogą Ci się rozwijać

12. nie trać inicjatywy, nie dawaj za wygraną nawet jeśli spotkało Cię odrzucenie

• aby zyskać pewność siebie trzeba nauczyć się znosić krytykę

Motywowanie pracowników

• oddziaływanie na siebie

• oddziaływanie na pracowników jako grupę lub pojedyncze jednostki (jednostki też muszą oddziaływać na siebie nawzajem)

Motywowanie grupy - polega na takim wpływaniu na innych by poruszali się w pożądanym przez nas kierunku.

Motywowanie siebie - niezależne wytyczenie kierunku, a następnie podjęcie działań pozwalających na poruszanie się w tym kierunku.

System motywacyjny - narzędzia motywująco-komunikacyjne mające na celu ukierunkowanie pracowników na realizację strategicznych celów firmy oraz wzmocnienie ich zaangażowania w tak realizowana pracę;

Wyznaczanie celu - egzekwowanie ich wykonania, udzielania informacji zwrotnej na temat efektów pracy, nagradzanie i awansowanie najlepszych, osadzone w kulturze organizacyjnej sprzyjającej realizacji tych celów.

Rodzaje motywacji:

Motywacja wewnętrzna - pojawiające się samoczynnie bodźce, które sprawiają że ludzie zachowują się w określony sposób lub poruszają się w określonym kierunku, np.: odpowiedzialność, poczucie że praca jest ważna oraz sprawowanie kontroli nad samym sobą; swoboda działania, możliwości wykorzystania umiejętności, interesująca i stawiająca wyzwania praca oraz możliwość awansu.

Motywacja zewnętrzna - nagrody: podwyżka pensji, pochwała lub awans oraz kary: działania dyscyplinarne, wstrzymanie pracy, krytyka.

Socjotechniki kierownicze:

• deprymowanie elementarnych potrzeb - wykreowanie takich warunków organizacyjnych, w których podwładny nie może zaspokoić w dostatecznym stopniu podstawowych potrzeb lub ich zaspokojenie wiąże się ze zbyt wielkim kosztem lub ryzykiem poniesionym przez niego

- tworzenie sytuacji sprzyjających zaspokojeniu zdeprymowanych potrzeb, w zamian jednak oczekuje się wykonywania zadań na określonym poziomie, czy też przestrzegania obowiązujących norm postępowania

• intensyfikowanie lęku - zaprogramowane pozbawienie możliwości zaspokajania potrzeby bezpieczeństwa

• bezalternatywność - polega na kreowaniu nieuchronnej wizji przyszłości; tworzona perspektywa rozwoju rzeczywistości zakłada pojawienie się niekontrolowanych zdarzeń, w ten sposób niemożliwych do uniknięcia, do których adaptacji są konieczne natychmiastowo lub stopniowo wprowadzane zmiany; ma to doprowadzić do zmobilizowania pracowników do nabywania nowych kwalifikacji oraz do pracy na rzecz modernizacji organizacji

• splot interesów - metoda zmierzająca do silnego powiązania interesów z firmą i jej reprezentantem - kierownikiem

• potęgowanie potrzeb ekspansji - wytworzenie i ciągłe stymulowanie potrzeb kariery, władzy nad ludźmi lub jej namiastek w postaci prestiżu i sławy

Szkolenia - to systematyczna zmiana zachowań dzięki wiedzy, która jest wynikiem kształcenia, otrzymywania instrukcji, rozwoju i doświadczenia; inaczej to zaplanowany proces zmieniania postawy, wiedzy lub umiejętności przez uczenie się i osiąganie efektów w zakresie jednego lub kilku zadań; celem jest rozwijanie umiejętności pracowników, aby zaspokoić obecne i przyszłe personalne potrzeby organizacji.

Cele szkoleń:

• zwiększenie zakresu kompetencji pracowników i umożliwienie im osiągania lepszych efektów

• pomaganie pracownikom w rozwoju w ramach organizacji, aby w miarę możliwości organizacja ta mogła zaspokoić swoje wewnętrzne potrzeby personalne

• zredukowanie czasu przeznaczonego na kształcenie nowych lub zajmujących nowe stanowiska pracowników; upewnienie się, że staną się oni kompetentni w najkrótszym czasie i w ekonomiczny sposób

Analiza potrzeb szkoleniowych - określenie rozbieżności między tym co dzieje się w organizacji, a tym co powinno się w niej dziać; rozbieżności powinny być eliminowane za pomocą szkoleń; potrzeby szkoleniowe powinny być analizowane w oparciu o potrzeby organizacji (funkcje, grupy, zespoły, pracownicy, działy), oraz ze względu na samych pracowników (potrzeby indywidualne).

Formy i rodzaje szkoleń:

• zarządzanie projektami - służy poszerzeniu zdobytych umiejętności i zdobywaniu nowych w ramach projektu jakiemu podlega pracownik; zdobywa on nie tylko wiedzę ale i kompetencje menedżerskie i kierownicze

• coaching - wykonywanie czynności i realizowanie zadań pod okiem trenera będącego bezpośrednim przełożonym; nauka odbywa się w miejscu pracy

• mentoring - nauka odbywa się pod okiem mentora będącego bezpośrednim przełożonym pracownika, liderem grupy lub współpracownikiem cieszącym się zaufaniem; pomoc mentora dotyczy wskazania najlepszych możliwości długofalowego rozwoju

• e-learning - technika wykorzystująca zaawansowane technologie

- zalety - możliwość nauki w wybranym czasie i miejscu, dopasowanie tempa nauki, możliwość wielokrotnego użycia materiałów szkoleniowych;

- wady - brak kontaktu z trenerem, konieczność wyposażenia pracowników w odpowiedni sprzęt

• rotacja - przenoszenie pracowników na inne stanowisko;

- zalety - powoduje wzrost elastyczności, wpływa na zwiększenie integracji pracowników, niweluje monotonię szkolenia

- wady - stres związany ze zmianami, popełnianie błędów na nowym stanowisku, niedostateczna specjalizacja

• wykład/prezentacja - służy zapoznaniu pracowników z teoretycznym materiałem na zajęciach grupowych

• symulacja - poddawanie uczestników próbie wykonania zadań lub prac bardzo zbliżonych do rzeczywistych

• analiza studium przypadków - szczegółowo skonstruowane opisy sytuacji zbliżonych do występujących w rzeczywistości, poddawane są analizie

• szkolenie w terenie - prowadzone w plenerze, nieraz w warunkach ekstremalnych, sprzyja zintegrowaniu pracowników

1

---