ZARZADZANIE ZASOBAMI LUDZKIMI WYKŁAD I

Schemat integrujący podejścia do zarządzania

Podejście systemowe - uznanie wewnętrznych zależności, uznanie wpływu otoczenia

Podejście sytuacyjne - uznanie sytuacyjne charakteru, reakcja na szczególne cechy sytuacji

Spojrzenie klasyczne - bieżąca troska o efektywność

Spojrzenie behawioralne - bieżąca troska o zasoby ludzie

Spojrzenie ilościowe - bieżąca troska o model matematyczny

To wszystko to sprawne i skuteczne zarządzanie

1. Fayol

2. Weder

3. Gulick

Ad.1. Kierunek administracyjny:

- planowanie - wyznaczanie przez firmę określonych celów i ewentualnie ich wykonanie

- organizowanie - mobilizacja zasobów ludzkich i materialnych

- rozkazywanie - umiejętność rozkazywania i umiejętność posłuchu

- koordynowanie - harmonijna współpraca wszystkich jednostek

- kontrolowanie - sprawdzanie wszystkiego

Skuteczne kierowanie jest umiejętnością rozwijana a nie wrodzona.

Zasada kierowania wg Fayola:

- podział pracy - adekwatny

- kierownik autorytetem

- dyscyplina i posłuch

- jednorodność rozkazywania

- jednolitość kierownictwa

- wynagrodzenie sprawiedliwe

- centralizacja

- hierarchia

- odpowiednie traktowanie personelu

- stabilność personelu

- inicjatywa

- sprzyjanie poczuciu przynależności do zespołu

W 1973 roku oficjalnie wystąpiło pojęcie służb pracowniczych i obejmowało:

- sprawy osobowe

- zatrudnianie i płace

- socjalno - bytowe

- analizy społeczne problemów kodeksowych

* obowiązki prowadzenia dokumentacji związanych ze stosunkiem pracy i akta osobowe

* obowiązek opieki socjalnej pracownika i ich rodzin

* współpraca z partnerami społecznymi, związki zawodowe, zaczęto przeciwdziałać dyskryminacji

* współpraca z podmiotami zewnętrznymi ZUS, medycyna pracy, nadzór nad przestrzeganiem Prawa Pracy i ubezpieczeń społecznych

projektowanie polityki i strategii kadrowej (jak mamy działać) skupiła się na 3 celach:

- zapewnieniu ludzi właściwych na właściwych miejscach

- o właściwym czasie co zwiększa efektywność

- zapewnienie komfortu pracy

Amstrong, Storey - def zarządzania zasobami ludzkimi

Amstrong - zzl to strategiczne i spójne podejście do zarządzania najbardziej wartościowymi aktywami organizacji, czyli pracującymi w niej ludźmi, którzy indywidualnie i zbiorowo przyczyniają się do realizacji jej celów. 2 cechy - ludzie i cele organizacji

Storey - podejście do zarządzania zatrudnieniem zmierzające do uzyskania przewagi konkurencyjnej poprzez strategiczne rozmieszczenie pracowników, którzy są wysoko zaangażowani i wykwalifikowani przy użyciu wielu technik kulturowych strukturalnych i personalnych. Planowanie strategiczne oraz czynniki jednostki kulturowe, strukturalne i personalne.

2 zasadnicze cele zzl:

- prowadzenie procesu kadrowego, czyli realizacja strategii i polityki kadrowej

- wykonywanie innych zadań z zakresu administracji

Proces kadrowy

Podmiot zarządzania kadrami (decydenci)

PODMIOT

Właściciel nadzoru

Zarząd

Kierownicy

Dział kadr

SZCZEBEL

Polityka kadrowa

Strategia

Sterowanie kadrami

Administrowanie kadrami

ZADANIA

Kreowanie założeń i wartości

Zarządzanie strategiczne wyznaczanie bezpośrednich celów i sposoby ich realizacji

Zarządzanie operacyjne realizuja procesy kadrowe

Obsługa logistyczna polityki strategii sterowanie kadrami co i jak

Relacja miedzy podmiotami a kadrami

Obszary interesu

Miejsce zarządzania kadrami w strukturze

Modele uprawiane zarządzania kadrami:

- otoczenie rynkowe

- otoczenie prawne

- otoczenie społeczne czyli zapotrzebowanie

- otoczenie instytucjonalne współpraca przyjęcia

- wartości kulturowe szczególnie właściciela

Model klasyczny - ludzie są dodatkiem do maszyn, kadry to głównie administracja

Model zarządzania personelem - ludzie są zwierzęciem społecznym, dba się o stosunki społeczne, o wydajności, ale dominacja czynności administracyjnych.

Model zzl - ludzie są zasobem, kładzie się nacisk na optymalizacje i wykorzystanie zasobu ludzkiego, nowoczesne czynności administracyjne.

Model kapitału strategicznego(idealny) - ludzie są kapitałem strategicznym, nacisk na dokładne rozpoznanie potencjału ludzkiego, zwiększanie go (szkolenia), miękkie techniki zarządzania (czyli pułap czynności międzyludzkich, mobilizacja pracowników), umiejętność oddziaływania.

Strategia kadrowa

Wzorcowa koncepcja funkcji zarządzania kadrami realizowana dla osiągnięcia celów organizacji uwzględniających uwarunkowania zewnętrzne i wewnętrzne

Przykłady:

1. Autoselekcja p<P

2. Transakcja p=P

3. Autonomizacja p>P

4. Transmormacja p>P

Ad.1. używa się max zasobów ludzkich przy min zaangażowaniu pracodawcy. Silna rywalizacja, poczucie bezpieczeństwa niskie

Ad.2. max p ale przy równoczesnym dużym zaangażowaniu pracodawcy, Np. częste oceny, adekwatne motywacje, duże możliwości rozwoju, ale mała swoboda decyzyjna pracowników

Ad.3. Coraz większa swoboda działania, rozwój (szkolenia) duży dostęp do samodzielności, bezpieczeństwo zatrudniania wzrasta ze względu na stałe reguły gry organizacyjnej, izoluje się pracowników od zmienności otoczenia (nie ma wpływu)

Ad.4. bazuje na programie lojalnościowym, ocenianie ze względu na możliwość szkoleń, duże bezpieczeństwo, większa możliwość awansu.

Służby pracownicze

Stanowiska pracy lub komórki organizacyjne, które w przedsiębiorstwie zajmuje się zawodowo problemami pracowniczymi (dział kadr). Jego istnienie to warunek poprawnego zarządzania personelem.

Funkcje służby pracowniczej:

- zatrudnianie pracowników

- prowadzenie akt osobowych

- płace i analiza kosztów pracy

- sprawy socjalne i bytowe

- przestrzeganie oraz nadzór nad przestrzeganiem prawa pracy

- prowadzenie analiz społecznych

- współpraca z różnorodnymi partnerami

- obsługa logistyczna polityki, strategii zarządzania kadrami

Przedmiot zarządzania kadrami, czyli pojęcie kadr

To ogół pracowników danej firmy podlegających kierownictwu. Mogą charakteryzować (kadry) wskaźniki ilościowe i jakościowe. Możemy mówić o nich jako o wyróżnionych elementach organizacji. Można rozumieć jako ludzi realizujących wszelkie cele organizacji.

Efektywność organizacji zaczyna się od produktywności jej pracowników. Na tą produktywność maja wpływ zdolności, wykształcenie, doświadczenie, cele, motywacja, wartości, osobowość.

Są istotne jeszcze kadry bo personel jest przyczyną różnorodnych problemów, ale te problemy nie powstają bez przyczyny, ale te problemy na które natrafia firma są rozwiązywane. Bo jest to zasób strategiczny, bo człowiek jest zdolny do rozwijania, uczenia i myśli koncepcyjnie i innowacyjnie, czyli podstawą jest człowiek.

Zapotrzebowanie kadrowe, czyli planowanie nabywania nowych pracowników

1. Wąskie - obsada stanowisk (rekrutacja, rozwój, zwolnienia, ocena i kontrola i tworzenie planów związanych z zatrudnianiem)

2. Szerokie - ogół decyzji zmierzających do określenia celów i działań zzl

Planowanie ma na celu:

- redukcja kosztów

- zapewnienie organizacji personelu

- zwiększenie wydajności pracy

- dostosowanie kwalifikacji personelu do celów organizacji

- rozwój zawodowy pracowników

- pozyskiwanie i stabilizacja wysoko wykwalifikowanych pracowników

- optymalizacja zatrudnienia

Planowanie sensowne

Działania, które są zintegrowane z planem biznesowym w zakresie polityki personalnej. Integrowanie wszystkich działań w ramach funkcji personalnej w jeden system.

Czynniki determinujące planowanie kadr

Wewnętrzne:

- ogólna charakterystyka organizacji

- sposób zorganizowania firmy

- efektywność organizacji (jakość produkcji, możliwości płacowe)

Zewnętrzne:

- sytuacja na rynku pracy

- konkurencja z innymi organizacjami

- sprawność pośrednictwo i poradnictwo pracy

- szkolnictwo i oświata

- ustawodawstwo

- demografia siły roboczej i migracja

- kultura

- system wartości społecznych

Praca domowa

Opisać opinie o badaniach eksperymentalnych na podstawie mrówek.

---