PYTANIA TESTOWE ZZL

Model „sita” w zarządzaniu potencjałem społecznym, to podejście, w którym organizacja:

1. stawia na zatrudnienie długookresowe i traktuje personel jak zasób, w który można i trzeba inwestować

2. jest przede wszystkim selekcjonerem zasobów ludzkich, dobiera najlepszych spośród możliwych kandydatów na pracowników i stopniowo odsiewa gorszych

3. opiera się na złożeniu, że człowiek uczy się i zmienia całe życie

4. przy rekrutacji, za ważniejsze kryterium w ocenie kandydatów uważa ich osobowość i predyspozycje, a nie formalne potwierdzenia kwalifikacji

Model kapitału ludzkiego w zarządzaniu potencjałem społecznym, to podejście w którym:

1. przywiązuje się duże znaczenie do rozwoju i doskonalenia pracowników

2. przyznaje się drugorzędne znaczenie doskonaleniu, rozwojowi, kształceniu pracowników, gdyż człowiek zmienia się zbyt wolno do potrzeb organizacji

3. za sprawę kluczową uznaje się rekrutację i właściwą selekcję

4. odwołuje się wyłącznie do motywacji ekonomicznej pracowników

Przy zastosowaniu rekrutacji wewnętrznej, z dużym prawdopodobieństwem można spodziewać się, że:

1. pracownik, którego awansowano na stanowisko kierownicze może mieć problemy w wejściem w rolę przełożonego swoich kolegów z zespołu

2. koszty rekrutacji będą większe niż w przypadku rekrutacji zewnętrznej

3. adaptacja do stanowiska i nowych obowiązków potrwa dłużej niż w przypadku kandydata z zewnątrz

4. osoba, która objęła stanowisko wykaże się nowym spojrzeniem na sprawy i łatwiej przeprowadzi niezbędne zmiany, niż kandydat z zewnątrz

Rekrutacja wewnętrzna wiąże się z:

1. większym prawdopodobieństwem pozyskania na stanowisko osoby, która przeprowadzi radykalne zmiany, wdroży nowe koncepcje

2. większą łatwością oswojenia się z nowymi obowiązkami spowodowaną znajomością firmy (procedur, kultury, współpracowników)

3. większymi kosztami

4. utrzymaniem dobrych relacji wśród pracowników

Rekrutacja zewnętrzna może spowodować:

1. spadek motywacji i morale pracowników tej organizacji

2. wzrost stopnia przywiązania i lojalności pracowników w związku z realnymi możliwościami rozwoju i awansu

3. minimalizację ryzyka wyboru niewłaściwego kandydata - więcej przesłanek do podjęcia trafnej decyzji

4. obniżenie kosztów rekrutacji

Tradycyjny model motywowania Taylora sugerował, że:

1. pracownicy mogą współuczestniczyć w wyznaczaniu celów

2. system zachęt płacowych uruchamia najsilniejszą motywację u pracownika

3. pracownicy potrafią sami z siebie pracować wydajnie

4. charakter pracy jest najistotniejszym motywatorem

Teoria X i Teoria Y:

1. sugerują, że czynniki motywacyjne układają się na dwóch osiach wzajemnie od siebie zależnych

2. prezentują dwa odmienne od siebie stanowiska dotyczące natury ludzkiej

3. zakładają, że czynniki motywacyjne dla kierowników (X) różnią się od czynników motywacyjnych zwykłych pracowników (Y)

4. zakładają, że trudno jest zidentyfikować czynniki motywujące pracowników, dlatego przyjmują one postać niewiadomych

Dwuczynnikowa teoria Herzberga:

1. nawiązuje w założeniach do teorii X i Y

2. dowodzi, że czynniki wywołujące niezadowolenie z pracy działają motywująca na pracowników

3. pokazuje, że wzrost płac wcale nie zwiększa wydajności i nie motywuje

4. pokazuje, że występują dwa typy pracowników i każdy z typów należy inaczej motywować

W dwuczynnikowej teorii F. Herzberga, do czynników motywujących prowadzących do satysfakcji zawodowej pracownika zaliczył on:

1. płacę

2. dobre relacje w miejscu pracy

3. możliwość samodzielnej realizacji odpowiedzialnych zadań

4. bezpieczne warunki pracy

Koncepcja wzbogacania trudnego motywacyjnie stanowiska pracy nie polega na zwiększaniu czynnika:

1. różnorodności zadań

2. wynagrodzenia

3. autonomii w wykonywaniu pracy

4. kontaktów z innymi

Teoria sprawiedliwości:

1. opiera się na założeniu, że ludzie mają tendencję do porównywania się z innymi, chcąc zidentyfikować swoje położenie

2. udowadnia, że dla szeregowych pracowników poczucie sprawiedliwości nie jest istotne

3. twierdzi, że pracownicy będą zawsze niezadowoleni oczekując na większe nagrody

4. nakazuje kierownikom stosowanie równych dla każdego nagród

Podstawowa zasada teorii oczekiwań brzmi:

1. utrzymywanie częstych i dobrych relacji w miejscu pracy spełnia oczekiwania potrzeb przynależności

2. oczekiwanie motywującego działania potrzeb wyższego rzędu spełni się pod warunkiem zaspokojenia potrzeb niższego rzędu

3. motywacja jest funkcją wartości, jaką przypisuje się oczekiwanej nagrodzie i postrzeganemu przez pracownika prawdopodobieństwu, że jego wysiłek doprowadzi do uzyskania tej nagrody

4. zrozumienie, co motywuje pracownika jest trudne, bowiem ludzie mają różne oczekiwania

Teoria wzmocnienia:

1. zakłada, że w motywowaniu istotny jest stan emocjonalny pracowników

2. sugeruje, że człowiek ma skłonność do powtarzania zachowań przynoszących mu pozytywne wyniki

3. udowadnia, że jednostka nigdy nie zmienia swoich zachowań, są one trudne do modyfikacji

4. zakłada, że nagradzać należy tylko ludzi dojrzałych, zajmujących wysokie pozycje w organizacji

Teoria wyznaczania celów sugeruje, że:

1. pracownicy powinni mieć narzucone z góry cele

2. pracownicy powinni wymagać od swych przełożonych, żeby bezwarunkowo zaakceptowali ich cele

3. pracownikom należy stawiać cele o bardzo wysokim stopniu trudności

4. cele, które realizują pracownicy powinny być przez nich akceptowane i wykazywać przeciętny stopień trudności

Spójność wewnętrzna systemu wynagrodzeń oznacza, że:

1. firma oferuje pracownikom wynagrodzenie porównywalne do stawek rynkowych

2. firma oferuje wszystkim pracownikom porównywalne wynagrodzenie - nie ma zróżnicowań

3. firma oferuje pracownikom zróżnicowane wynagrodzenie odzwierciedlające pożądane dla firmy kompetencje, ale nie dopuszcza się do znacznych dysproporcji w wynagrodzeniach pracowników na analogicznych stanowiskach

4. firma oferuje pracownikom bardzo zróżnicowane wynagrodzenie na analogicznych stanowiskach

Metoda assessment centre przy rekrutacji:

1. pozwala określić przydatność kandydata do danego stanowiska ze 100% pewnością

2. polega na ocenianiu zachowań kandydatów w symulowanych sytuacjach zadaniowych

3. wymaga opracowania jednego zestawu zadań, testów i problemów do rozwiązania, które później stosuje się przy każdej rekrutacji na stanowiska w firmie

4. wymaga od kandydatów zaprezentowania wszystkich swoich najlepszych cech

Testy osobowości pozwalają:

1. zidentyfikować wiedzę kandydatów wymaganą na danym stanowisku

2. odrzucić kandydata, gdy już na oko widać, że nie nadaje się na dane stanowisko, nie sprawiając mu przykrości jednoznaczną negatywną oceną jego braków

3. porównać cechy kandydata z wynikami innych osób aplikujących na dane stanowisko

4. szybko ocenić kandydatów dzięki dostępności wielu testów publikowanych w prasie i w Internecie

Stosując MAPP:

1. sprawdzimy doświadczenia kandydatów w wykonywaniu zadań przypisanych do stanowiska, na które prowadzona jest rekrutacja

2. dowiemy się czy dana osoba woli być pisarzem czy pracować przy druku książek lub czasopism

3. odrzucimy kandydatów, którzy udzielili złych odpowiedzi

4. poznamy nastawienia i motywację kandydata do wykonywania konkretnej pracy

Metoda biograficzna zakłada że:

1. przebieg życia i kariera zawodowa kandydata pozwala z dużym prawdopodobieństwem przewidzieć, jak będzie on funkcjonować w przyszłości

2. kandydat musi napisać swoją biografię - szczegółowo opisać całe swoje dotychczasowe życie

3. analiza biografii wielkich postaci pozwala identyfikować kluczowe kompetencje potrzebne na stanowiskach menedżerskich

4. kandydat musi przedstawić swoje cele zawodowe i zamierzenia - biografię przyszłości

MBTI to narzędzie służące przede wszystkim do:

1. odróżnienia ekstrawertyków od introwertyków

2. planowania kariery zawodowej zgodnie z osobowościowymi preferencjami

3. zmiany własnych preferencji, gdy zidentyfikowany kwestionariuszem MBTI typ osobowości okaże się niewłaściwy

4. oceny przez potencjalnego pracodawcę motywacji kandydatów

Celem wprowadzenia systemu ocen okresowych jest:

1. uzyskanie informacji, które umożliwią diagnozę słabych i mocnych stron potencjału społecznego organizacji

2. przekazanie każdemu z pracowników organizacji informacji, które ukierunkują jego działania

3. zidentyfikowanie potrzeb szkoleniowych

4. wszystkie z wyżej wymienionych

Szkolenie nie będzie rozwiązaniem stwierdzonego problemu w wykonywaniu pracy, gdy:

1. przyczyną problemu jest brak wiedzy pracownika

2. przyczyną problemu jest brak umiejętności pracownika

3. przyczyną problemu są niewłaściwe procedury wewnętrzne

Warunkiem wprowadzenia skutecznego systemu ocen okresowych jest:

1. sprecyzowanie celów i kryteriów oceny i zapoznanie z nimi osób, które będą dokonywały oceny i podlegały ocenie

2. nie przekazywanie pracownikom informacji na temat systemu, aby uzyskać wiarygodne wyniki

3. polecenie kierownikom dokonania oceny podległych pracowników w sposób i według kryteriów, które sami uznają za właściwe

4. wdrożenie systemu, który sprawdził się w innej organizacji

Pierwsze działanie przed decyzją o skierowaniu pracownika na szkolenie to:

1. dowiedzieć się jakie są zainteresowania pracownika

2. zidentyfikować mocne strony pracownika, aby je odpowiednio rozwijać

3. określić aktualny poziom kompetencji pracownika niezbędnych do wykonywania powierzonych mu zadań

4. wszystkie z wyżej wymienionych

Efektywność szkolenia:

1. stosunkowo łatwiej zmierzyć, gdy szkolenie dotyczy obserwowanych umiejętności społecznych

2. stosunkowo łatwiej zmierzyć, gdy szkolenie dotyczy wiedzy w nowych zagadnieniach

3. łatwo zmierzyć badając opinie uczestników tuż po szkoleniu

1. Co sądzisz o opinii, że motywowanie jest formą manipulacji?

2. W jakiej sytuacji, Twoim zdaniem takie narzędzia jak testy osobowości stosowane przy rekrutacji nie doprowadzą do wyboru najodpowiedniejszego kandydata na dane stanowisko?

3. Jakie są wady a jakie zalety rekrutacji prowadzonej przez Internet - z punktu widzenia kandydata i pracodawcy? Czy taka forma rekrutacji może być tak samo skuteczna jak prowadzona tradycyjnymi metodami?

4. W jakich sytuacjach szkolenie nie jest właściwym działaniem wobec pracownika, który nie osiąga oczekiwanych wyników pracy i dlaczego?

5. Kiedy wprowadzenie systemu ocen okresowych nie przynosi oczekiwanych rezultatów, jakie przyczyny mogą się na to składać?

6. Czy osobiście jesteś zwolennikiem wprowadzania systemu ocen okresowych, jakie są zalety a jakie wady takiego systemu, jak oceniasz znane Ci wdrożenia takich systemów?

Pytania do samodzielnego opracowania do sprawdzianu z ćwiczeń w ramach przedmiotu ZZL:

1. Scharakteryzuj założenia modelu „sita” w polityce personalnej, jakie są zalety i wady tego podejścia

2. Scharakteryzuj założenia modelu „kapitału ludzkiego” w polityce personalnej, jakie są zalety i wady tego podejścia

3. W jakich działaniach polityki personalnej wykorzystuje się opis stanowiska pracy i w jakim celu?

4. Jakie działania powinny poprzedzać decyzje o szkoleniu danego pracownika (grupy pracowników)?

5. W jaki sposób ocenia się efektywność szkoleń, na co przede wszystkim należy zwracać uwagę?

6. W jakich sytuacjach decyzja o szkoleniu pracownika nie będzie właściwym rozwiązaniem problemu niezadowalających wyników jego pracy? / W jakich sytuacjach szkolenie nie jest właściwym działaniem wobec pracownika, który nie osiąga oczekiwanych wyników pracy i dlaczego?

7. Jakie działania powinny poprzedzić wprowadzenie systemu ocen okresowych w danej organizacji?

8. Jakie są cele przeprowadzania regularnych ocen okresowych?

9. Jakie informacje uzyskuje organizacja w wyniku prawidłowo przeprowadzanych ocen okresowych?

10. Jakie mogą być przyczyny niepowodzeń systemu ocen okresowych, w tym braku zaangażowania pracowników te działania? / Kiedy wprowadzenie systemu ocen okresowych nie przynosi oczekiwanych rezultatów, jakie przyczyny mogą się na to składać?

11. Jakie działania muszą być wykonane, aby rekrutacja na stanowisko, na którym stwierdzono wakat była prawidłowo przeprowadzona i służyła celom organizacji?

12. Jakie są wady rekrutacji wewnętrznej?

13. Jakie są wady rekrutacji zewnętrznej?

14. Jakie są zalety rekrutacji wewnętrznej?

15. Jakie są zalety rekrutacji zewnętrznej?

16. Co oznacza spójność zewnętrzna systemu wynagrodzeń danej organizacji, czy jest to właściwe podejście?

17. Co oznacza spójność wewnętrzna systemu wynagrodzeń danej organizacji, czy jest to właściwe podejście?

18. Podaj przykłady motywatorów pozafinansowych

19. Wymień rodzaje potrzeb zidentyfikowane przez A. Maslowa w jego teorii hierarchii potrzeb, jakie wnioski dla kierowników odpowiedzialnych za motywowanie swoich podwładnych wynikają z tej teorii?

20. Jaka jest funkcja czynników higienicznych według teorii F. Herzberga, jakie to są czynniki- podaj przykłady?

21. Jaka jest funkcja czynników motywujących według teorii F. Herzberga, jakie to są czynniki - podaj przykłady?

22. Co warunkuje motywację pracownika (kiedy podejmie pożądane zachowania) według teorii oczekiwań?

23. Jakie są skutki braku systemu motywowania w danej organizacji?

24. Jakie są cele i skutki skutecznego systemu motywowania w danej organizacji?

25. Jakie są zasady przekazywania krytyki (negatywnej informacji zwrotnej)

26. Jakie są zasady przekazywania pochwał (pozytywnej informacji zwrotnej)

Strona | 1

---