ZARZĄDZANIE ZASOBAMI LUDZKIMI
WYKŁAD I
POJĘCIE, ISTOTA I ZNACZENIE ZARZĄDZANIA KADRAMI.
Pojęcie zarządzania kadrami i ranga funkcji personalnej organizacji.
Systemy zarządzania kadrami.
Modelowe ujęcie polityki personalnej.
Strategiczne zarządzanie kadrami.
Struktura funkcji personalnej organizacji.
Zasoby niematerialne organizacji mogą występować w 3 postaciach:
Wiedza, umiejętności, doświadczenie pracowników (kształtuje się ok. 4 lata).
Niepowtarzalny produkt (kształtuje się ok. 8 lat).
Ranga i image firmy (kształtuje się ok. 10 lat).
ZARZĄDZANIE KADRAMI - określa współczesne ujęcie funkcji personalnej, w której najważniejszym obiektem odniesienia są pracownicy.
ZARZĄDZANIE KADRAMI - stanowi zbiór działań / decyzji związanych z ludźmi, ukierunkowanych na osiąganie celów organizacji i zaspokajania potrzeb / rozwój pracowników.
CELE ZARZĄDZANIA KADRAMI:
- cele organizacji mogą być osiągnięte dzięki uznaniu ludzi za najbardziej wartościowy zasób firmy;
- należy kreować warunki / MOTYWACJA / ZAANGAŻOWANIE SIĘ LUDZI NA RZECZ SUKCESÓW ORGANIZACJI;
- powinno się dążyć do integracji polityki kadrowej z celami działalności firmy;
- winno się zapewnić spójność polityki personalnej i procedur efektywnego wykonania zadań, bo jest to warunek konieczny optymalnego wykorzystania zasobów w osiąganiu celów;
- należy dążyć do zapewnienia właściwej kultury organizacji, która sprzyja kreatywności, przedsiębiorczości, pracy zespołowej, innowacyjności pracowników;
CZYNNIKI DETERMINUJĄCEJ ZNACZENIE FUNKCJI PERSONALNEJ
- wysokie koszty pracy w przedsiębiorstwie - ich udział w kosztach ogółem dochodzi do 60% - 70%
- istotny wpływ, jaki funkcja wywiera na kształtowanie się trendów w zakresie produktywności / tj. stosunek efektów do nakładów / która przesądza w dużej mierze o konkurencyjności firmy i jej pozycji na rynku
- zdolność potencjału społecznego do generowania innowacji, zdolność twórcza pracowników, stanowiąca atut organizacji wymaga odpowiedniego wykorzystania
- wrażliwość potencjału społecznego na nieodpowiednie traktowanie - pracownicy niezadowoleni pracują gorzej, dają wyraz niezadowolenia poprzez strajki, sabotaż, protesty i inne groźne akcje
- rolą kultury organizacyjnej - funkcja personalna, daje możliwość wpływu na kształtowanie kultury organizacyjnej w kierunku projektywnościowym tj. integracji wszystkich uczestników wokół strategii organizacji
SYSTEMY ZARZĄDZANIA KADRAMI
SYSTEM TRADYCYJNY - człowiek jest postrzegany głownie jako wykonawca zadań, „dodatek do maszyny”. Ważne jest więc pozyskanie ludzi o odpowiednich cechach fizycznych i zapewnienie właściwych warunków pracy. Kierownicy pracują zgodnie z „teorią X” stosując zasadę dziel i rządź. Funkcja personalna w ujęciu tradycyjnym pełniła rolę operacyjną oraz pomocniczą i realizowana była głównie w działach kadr administrujących płacami
SYSTEM STOSUNKÓW MIĘDZYLUDZKICH - człowiek jest postrzegany jako istota społeczna, co kieruje uwagę zarządzających na stosunki społeczne i klimat pracy. Podejście to opierało się na założeniu, że człowiek zadowolony jest bardziej wydajny. Kierownicy pracują zgodnie z „teorią X”. funkcja personalna w ujęciu stosunków międzyludzkich pełniła rolę faktyczną. W następstwie tego rozwija się służba personalna, zorganizowana w program pomocy i opieki społecznej.
SYSTEM ZASOBÓW LUDZKICH - człowiek postrzegany jest jako integralna część organizacji, poprzez którego łączy się problemy oraz cele ludzi z celami instytucji. Okazuje się, że postawy ludzi i ich zaangażowanie w proces pracy oraz motywację są znacznie bardziej złożone i wymagają systemowych oddziaływań. Funkcja personalna w ujęciu zasobów ludzkich pełni rolę strategiczną. Przejawia się to w kompleksowych oddziaływaniach realizowanych w sposób zharmonizowany przez kierownictwo „sztaby personalne” i związki zawodowe.
TEORIA „X” I „Y” D. McGREGORA
„TEORIA X”
- ludzie są z natury leniwi i muszą być motywowani przez bodźce materialne zewnętrzne;
- ludzie muszą być kontrolowani w czasie pracy gdyż ich naturalne cele rozmijają się z celami organizacji;
MODEL SITA
- model ten wskazuje na selekcję pracowników jako podstawową działalność komórek personalnych;
- główną rolę w tym modelu odgrywa rekrutacja, oparta na konkurencji i rywalizacji między kandydatami - tylko najlepsi, najbardziej odpowiedni przyjmowani są do pracy. Przydatność mierzona jest posiadanymi kwalifikacjami, dyplomami;
- organizacja stara się dotrzeć do najlepszych pracowników na rynku pracy, uruchamia różne kampanie reklamowe, korzysta z usług wyspecjalizowanych firm. Najlepsi zostają przyjęci, ich sprawdza się w codziennym działaniu, następuje dalsza selekcja, najlepsi są awansowaniu, najsłabsi zwalniani
- realizacja modeli sita opiera się na dwóch założeniach:
* dorosły człowiek jest istotą „gotową” w pełni ukształtowaną i zmienić go nie można. W związku z tym przedsiębiorstwo powinno wybierać najlepszych kandydatów i stopniowo pozbywać się gorszych;
* istotną rolę w tym modelu odgrywa przekonanie o motywacyjnej konkurencji między ludźmi, którzy zmuszeni do rywalizacji dają z siebie wszystko;
MODEL KAPITAŁU LUDZKIEGO
- model ten wykorzystuje na rekrutację pracowników jako podstawową działalność komórek personalnych, jednak w przeciwieństwie do modelu sita - nie uwzględnia się posiadanych dyplomów ale znaczenie ma osobowość kandydata do pracy, jego lojalność , skłonność do współpracy, zaangażowanie, niekonfliktowość;
- zgodnie z tym modelem pracownicy przyjmowani są do pracy z myślą o długookresowym zatrudnieniu, organizacja traktuje personel jako zasób w który można i należy inwestować;
- organizacja troszczy się o rozwój pracowników, dba o ich dobre samopoczucie i zadowolenie z pracy, szkoli ich, zapewnia dalszą edukację i rozwój zdolności, możliwości i zainteresowań pracowników;
-realizacja tego modelu opiera się na dwóch założeniach:
* człowiek uczy się i zmienia się przez całe życie - ze swej natury jest zdolny i skłonny do rozwoju;
* nauka i rozwój stanowi jego naturalną potrzebę i bodziec mobilizujący go do działania. Rozwój a nie konkurencja jest podstawowym bodźcem;
STRATEGICZNE ZARZĄDZANIE KADRAMI - stanowi zespół decyzji i działań związanych z zarządzaniem personelem i ściśle powiązanych z formułowaniem i realizacją strategii firmy / strategia personalna / z jednej strony - strategia personalna może wyznaczać kierunek przetrwania i rozwoju organizacji jako całości, z drugiej system kadrowy może umożliwić realizację strategię firmy.
STRATEGIA PERSONALNA - jest wzorcową długofalową koncepcją / wizją / rodzajów i sposobów działań - dotyczących pracowników przy uwzględnieniu:
- ludzi jako aktywów - podstawowego kapitału firmy;
- wpływu otoczenia, a zwłaszcza konkurencji i rynku pracy;
- powiązaniu z kulturą organizacji, firmy i jej wartościami;
- powiązań ze strategią ogólną firmy i jej strukturą;
- potrzeby działań raczej pro aktywnych niż reaktywnych;
- całej populacji pracowników, a nie tylko kadry menadżerskiej;
- zmiany i rozwój - jako podstawa zjawisk społecznych;
STRUKTURA FUNKCJI PERSONALNEJ
PLANOWANIE PERSONELU |
|
PLANOWANIE ZATRUDNIENIA PLANOWANIE SPOSOBÓW OCENIANIA PLANOWANIE SYSTEMU WYNAGRODZEŃ PLANOWANIE SZKOLEŃ I KARIER
|
DOBÓR PERSONELU |
|
REKRUTACJA SELEKCJA WPROWADZENIE DO NOWEJ PRACY
|
OCENIANIE PERSONELU |
|
OCENIANIE BIEŻĄCE OCENY OKRESOWE SAMOOCENA
|
WYNAGRADZANIE PERSONELU |
|
PŁACE WYNAGRODZENIE MATERIALNE W FORMIE NIEPIENIĘŻNEJ WYNAGRODZENIE NIEMATERIALNE WŁADZA, STATUS, UZNANIE
|
ROZWÓJ PERSONELU |
|
KSZTALCENIE DOSKONALENIE PLANOWANIE KARIER |
3