Zarzadzanie zmiana

Zewnętrzne przyczyny zmian;

• Rynek

• Działania konkurencji

• Innowacje technologiczne

• Pojawienie się nowych technik porozumiewania się

• Zmiany przepisów prawa

• Sytuacja polityczna panująca w kraju i na swiecie

• Zmiany warunków społeczno-ekonomicznych w jakich działa organizacja

• Sytuacja demograficzna

• Modyfikacje akcjonariatu

• Zmiany w sposobach zachorowań społeczeństwa

Wewnętrzne przyczyny zmian

• Rosnący poziom wiedzy i umiejętności załóg

• Przyjeta przez kierownictwo organizacji wizja jej rozwoju w przyszłości

• Rewizja strategii organizacji na szczeblu najwyższego kierownictwa

• Chec rozwoju

Rodzaje zmian organizacyjnych

1. Źródło zmian

• Zmiany dobrowolne

• Zmiany wymuszone

2. Rozmiar zmian

• Zmiany zachowawcze

• Zmiany rozwojowe

3. Strategia prowadzenia zmian

• Zmiany nakierowane na strukture

• Zmiany nakierowane na technologieę

• Zmiany nakierowane na ludzi

4. Zakres zmian

• Zmiany innowacyjne ( twórcze)

• Zmiany adaptacyjne ( odtwórcze)

5. Współzależność czasu zmian i zmiany otoczenia

• Zmiany reaktywne

• Zmiany antycypacyjne

6. Skutki zmiany

• Zmiany pozytywne

• Zmiany negatywne

• Zmiany obojętne

7. Dynamika zmian

• Zmiany radykalne

• Zmiany stopniowe

8. zasieg zmiany

• zmiany głębokie

• zmiany płytkie ( powierzchniowe)

Fazy procesu zmian

Rozmrożenie -> zmiana -> zamrozenie

Agent zmiany

W praktyce wystepują 2 typowe warianty agenta zmiany;

1. agent wewnętrzny

2. agent zewnętrzny

Agent wewnętrzny - pracownik organizacji

Agent zewnętrzny - pracownik instytucji zewnętrznej, np. firmy konsultingowej, szkoleniowej czy wyzeszej uczelni

Zalety	Wady
Znajomość organizacji, nieforlanego rozkładu władzy i sił, nieformalnych liderów	Obciążenie codziennymi, rutynowymi obowiązkami, wynikającymi z zakresu zadań
Znajomość jezyka organizacji, tonu i stylu prowadzonych rozmów, rozumienie podtekstów i niedomówień	Pozostawanie w relacjach i stosunkach wewnątrz organizacji, które ograniczaja swobode decyzyjną
Znajomośc i rozumienie istniejących w organizacji norm, postaw, wartości i zachowań	Trudności w obiektywnym spojrzeniu na organizacje `' efekt ojcowski'' Pracownicy nie chca wszystkiego mówc sowjemu współpracownikowi

Opór przeciwko zmianom

OPÓR JAWNY znajduje zazwyczaj wyraz w różnorodnych otwartych protestach, jak strajki czy tzw. Przestoje w pracy oraz w mniej lub bardziej oficjalnej krytyce tego co niesie zmiana.

OPÓR UKRYTY charakteryzuje niechętny stosunek do rozwiązywania pojawiających się problemów, wyolbrzymianie istniejących trudności, komplikowanie procesów decyzyjnych itp. A w efekcie także obnizanie poziomu wydajności pracy

OPÓR CZYNNY polega na wykonywaniu działań utrudniających lub uniemożliwiających wprowadzenie zmiany

OPÓR BIERNY polega natomiast na powstrzymywaniu się od udziału w urzeczywistnianiu zmian.

Podstawowe przyczyny oporu stawianego zmianom wg Griffin

• niepewność

• zagrozenie osobistych interesów

• odmienne postrzeganie

• uczucie straty

Działania zmierzające so pokonania oporu, ograniczające się do oddziaływania na ich przyczyny

• poznawanie obaw i racji członków organizacji

• poprawa procesu komunikowania się

• aktywne zaangażowanie wszystkich osób, których zmiany dotyczą ,w proces ich przygotowania i wdrażania

• edukacja

• wsparcie ze strony kierownictwa organizacji

• podejmowanie negocjacji i zawieranie umów z członkami organizacji

• nakłanianie i manipulowanie

• jawne lub skrywane zmuszanie