Temat: Konflikt w organizacji
Konflikt
1. Żadna organizacja nie jest w stanie uniknąć konfliktów. Ludzie mają różne potrzeby, których jednoczesna realizacja jest niemożliwa.
2. Unikanie sytuacji konfliktowych jest błędem. Niedostrzegane problemy narastają i prędzej czy później objawią się ze zdwojoną siłą.
3. Konflikt może prowadzić do „mądrego” rozwiązania, respektującego – przynajmniej częściowo interesy wszystkich uczestniczących stron.
4. Konflikt rzadko kończy się totalnym zwycięstwem jednej strony i całkowitą klęską drugiej. Próby przeforsowania na siłę swojego rozwiązania z reguły kończą się fiaskiem, powodują natomiast eskalację konfliktu i olbrzymie skutki negatywne.
Konflikt-proces, w którym jedna ze stron podejmuje świadome wysiłki zmierzające do udaremnienia dążeń drugiej strony poprzez blokowanie osiągnięcia przez nią celów lub blokowanie działań w jej interesie.
Konflikt w organizacji oznacza spór dwóch lub więcej członków albo grup, wynikający z konieczności dzielenia się ograniczonymi zasobami albo pracami lub zajmowania odmiennej pozycji, różnych celów, wartości lub spostrzeżeń. Członkowie czy działy organizacji w trakcie sporu dążą do tego, by ich sprawa lub punkt widzenia przeważyły nad sprawą czy punktem widzenia innych.
Pozytywne konsekwencje
Wzrost motywacji. Konflikt może przyczynić się do wzrostu motywacji pracowników.
Innowacyjność. Konflikt może powodować wzrost innowacyjności pracowników i sprzyjać rozwojowi organizacji.
Przyrost wiedzy. Konflikt przyczynia się do pogłębienia wiedzy zarówno na swój temat, jak i na temat partnera.
Wzrost zaufania. Pozytywne rozwiązanie konfliktu może przyczynić się do zwiększenia zaufania pomiędzy uczestnikami i poczucia zrozumienia.
Poczucie sprawiedliwości. Rozwiązanie konfliktu może zaspokoić pragnienia członków organizacji.
Negatywne konsekwencje
Stres, negatywne emocje. Sytuacja konfliktowa stawia jej uczestników w pozycji zagrożenia istotnych dla nich interesów.
Koncentracja na konflikcie. Skutków konfliktów doświadczają również inni członkowie organizacji.
Najczęstsze przyczyny konfliktów
niejasne zakresy obowiązków, opisy stanowisk i kompetencje pracowników
zły obieg informacji w firmie
nieadekwatne style kierowania
niedokładne instrukcje i rozkład pracy
brak planowania strategicznego operacyjnego
reorganizacja przedsiębiorstwa
Inny podział
Konflikty na tle podziału
Konflikty na tle sprawowania władzy
Konflikty na tle koordynacji
Kultura organizacyjna a konflikty
indywidualizm – kolektywizm
stosunek do władzy
'męskie'- 'kobiece' metody działania
skłonność do unikania niepewności
Rodzaje konfliktów
Konflikt relacji
Konflikt danych
Konflikt interesów
Konflikt strukturalne
Konflikt wartości
Jak zidentyfikować konflikt w organizacji lub zespole?
badanie socjometryczne, którego bezpośrednim rezultatem jest uzyskanie wykresu (socjogramu) wzajemnych relacji panujących w grupie pracowniczej
tzw. wywiad zogniskowany, który również służy badaniu relacji (pozytywnych i negatywnych) między poszczególnymi osobami, ale za to pozwala także określić, co może tkwić u podstaw tych relacji.
Lider w konflikcie. Typowe role.
Negocjatora
Facylitatora
Mediatora - arbitra
Strategie podejścia do konfliktu
Dominacja, rywalizacja
Unikanie
Dostosowanie się
Współpraca
Poszukiwanie kompromisu
Metody kierowania konfliktem
stymulowanie konfliktu w jednostkach czy organizacjach, których efektywność maleje w wyniku zbyt niskiego poziomu konfliktu,
- ograniczanie lub tłumienie konfliktu, gdy jego poziom jest zbyt wysoki lub gdy ujemnie wpływa na efektywność,
- rozwiązywanie konfliktu.
Rozwiązywanie konfliktów
Definiowanie problemu
Zebranie odpowiednich informacji
Generowanie możliwych wariantów
Podejmowanie decyzji
Wdrożenie i ocena