Ustanie stosunku pracy
Umowa o pracę rozwiązuje się:
na mocy porozumienia stron,
przez oświadczenie jednej ze stron z zachowaniem okresu wypowiedzenia (rozwiązanie umowy o pracę za wypowiedzeniem),
przez oświadczenie jednej ze stron bez zachowania okresu wypowiedzenia (rozwiązanie umowy o pracę bez wypowiedzenia),
z upływem czasu, na który była zawarta,
z dniem ukończenia pracy, dla której wykonania była zawarta.
Ustanie stosunku pracy następuje też wskutek wystąpienia zdarzeń niezależnych od woli stron stosunku pracy bądź uzależnionych tylko od woli jednej strony, z którymi ustawa łączy skutek zwany wygaśnięciem umowy o pracę. Są to:
-śmierć pracownika lub pracodawcy będącego osobą fizyczną, czy też
-3 miesiące nieobecności w pracy z powodu tymczasowego aresztowania.
Ad. 1. Umowa o pracę może ulec rozwiązaniu na mocy porozumienia stron.
Porozumienie stron jest zgodnym oświadczeniem woli pracodawcy i pracownika mającym na celu rozwiązanie stosunku pracy.
Strony mogą rozwiązać każda umowę o pracę za wzajemnym porozumieniem w każdym uzgodnionym terminie.
Na mocy porozumienia stron można rozwiązać stosunek pracy także z osobą szczególnie chronioną przed zwolnieniem z pracy.
Pracownica, której stosunek pracy został rozwiązany za porozumieniem stron, nie może skutecznie powoływać się na ochronę wynikającą z art. 177 k.p., jeżeli jej oświadczenie woli o rozwiązaniu umowy o pracę w tym trybie nie było dotknięte wadą (wyrok SN z 10 listopada 1998 r., I PKN 431,98, OSNAPiUS 1999, nr 24, poz. 792).
Ad. 2.
Oświadczenie woli pracodawcy lub pracownika o rozwiązaniu stosunku pracy uznaje się za doręczone w chwili, gdy strona, do której to oświadczenie zostało skierowane miała możliwość zapoznania się z jego treścią.
Sąd Najwyższy dopuszcza doręczenie pracownikowi oświadczenia woli faksem, stwierdzając jednocześnie, że jest ono skuteczne ale wadliwe z powodu nie zachowania formy pisemnej (uchwałą SN z 2 października 2002 r., III PZP 17/02, OSNP2003, nr 20, poz. 481).
Oświadczenie woli o wypowiedzeniu lub rozwiązaniu stosunku pracy powinno być dokonane w formie pisemnej.
Brak formy pisemnej nie powoduje nieważności tej czynności prawnej, ale pozwala pracownikowi na wniesienie odwołania od niezgodnego z prawem wypowiedzenia lub rozwiązania stosunku pracy.
Oświadczenie woli pracodawcy o wypowiedzeniu umowy o pracę na czas nieokreślony lub o rozwiązaniu umowy o pracę bez wypowiedzenia powinno wskazywać przyczynę uzasadniającą wypowiedzenie lub rozwiązanie umowy bez wypowiedzenia.
Przyczyna ta powinna być prawdziwa, obiektywna i konkretna (m.in.. wyrok SN z 10 maja 2000 r., I PKN 641/99, OSNAPiUS 2001, nr 20, poz. 618).
Wypowiedzenie umowy o pracę - oświadczenie woli pracownika lub pracodawcy mające na celu rozwiązanie stosunku pracy po upływie okresu wypowiedzenia.
Okres wypowiedzenia - czas, jaki musi upłynąć między złożeniem oświadczenia woli o wypowiedzeniu umowy a jej rozwiązaniem.
Długość okresu wypowiedzenia jest jednakowa dla obydwu stron stosunku pracy i zależy od rodzaju umowy o pracę.
W przypadku umowy na czas nieokreślony długość okresu wypowiedzenia zależy od zakładowego stażu pracy pracownika. Przy umowie na czas określony okres wypowiedzenia wynosi 2 tygodnie, pod warunkiem, że:
-zawarta została na okres dłuższy niż 6 miesięcy i
-strony zawarły w niej klauzulę o możliwości jej wypowiedzenia albo
-ogłoszono upadłość lub likwidację pracodawcy.
Umowa na czas wykonywania określonej pracy może ulec wypowiedzeniu za 2 tygodniowym okresem wypowiedzenia tylko w przypadku ogłoszenia upadłości lub likwidacji pracodawcy.
Okres wypowiedzenia przy umowie na zastępstwo wynosi 3 dni robocze (art. 33[1] k.p.).
W przypadku umowy na czas nieokreślony, okresy wypowiedzenia wynoszą:
- 2 tygodnie, jeżeli pracownik był zatrudniony krócej niż 6 miesięcy,
- 1 miesiąc, jeżeli pracownik był zatrudniony co najmniej 6 miesięcy,
- 3 miesiące, jeżeli pracownik był zatrudniony co najmniej 3 lata.
Termin wypowiedzenia - zastrzeżony przez ustawodawcę dzień, w którym powinien kończyć się okres wypowiedzenia.
Okres wypowiedzenia obejmujący tydzień lub miesiąc albo ich wielokrotność kończy się odpowiednio w sobotę lub w ostatnim dniu miesiąca.
Ustanie stosunku pracy
Dopuszczalne jest rozwiązanie umowy w trybie natychmiastowym z winy pracownika w okresie trwającego wypowiedzenia.
Powszechna ochrona przed wypowiedzeniem umowy na czas nieokreślony
W przypadku wypowiedzenia umowy zawartej na czas nieokreślony pracodawca ma obowiązek:
-podać przyczynę wypowiedzenia;
-konsultacji wypowiedzenia z reprezentującą pracownika zakładową organizacją związkową.
Przyczyna wypowiedzenia umowy o pracę może leżeć po stronie:
-pracodawcy (np. redukcja etatów, zmiany organizacyjne, problemy ekonomiczne).
Prawie zawsze mają wówczas zastosowanie przepisy ustawy z 13 marca 2003 r. o szczególnych zasadach rozwiązywania z pracownikami stosunków pracy z przyczyn niedotyczących pracowników.
- pracownika (np. częste, długotrwałe nieobecności pracownika spowodowane chorobą, podjęcie działalności konkurencyjnej wobec pracodawcy, utrata zaufania do pracownika, czy też naruszenie zasad współżycia społecznego w zakładzie).
W stosunku do pracowników na stanowiskach kierowniczych i samodzielnych należy stosować ostrzejsze kryteria oceny przyczyn uzasadniających wypowiedzenie.
Pracodawca spełnia obowiązek poinformowania zakładowej organizacji związkowej, gdy przedstawi pisemnie tej organizacji chęć rozwiązania stosunku pracy z konkretnym pracownikiem i poda przyczynę wypowiedzenia.
Związek zawodowy może w ciągu 5 dni złożyć zastrzeżenia, które jednak nie wiążą pracodawcy.
Pracodawca ma obowiązek pouczyć pracownika o prawie i terminie wniesienia odwołania do sądu pracy.
Termin ten wynosi 7 dni od otrzymania wypowiedzenia.
Szczególna ochrona trwałości stosunku pracy obejmuje m.in.:
-osoby, którym brakuje nie więcej niż 4 lata do osiągnięcia wieku emerytalnego, jeżeli okres zatrudnienia umożliwia mu uzyskanie prawa do emerytury z osiągnięciem tego wieku (art. 39 k.p.);
-kobiety w ciąży lub w czasie urlopu macierzyńskiego (art. 177 k.p.);
-kobiety korzystające z urlopu wychowawczego (art. 186[1] k.p. oraz
-osoby powołane do czynnej służby wojskowej.
Szczególna ochrona trwałości stosunku pracy polega na:
-zakazie wypowiedzenia umowy o pracę,
-zakazie wypowiedzenia i rozwiązania stosunku pracy, a także
-konieczności uzyskania zgody określonego przez ustawodawcę organu na rozwiązanie stosunku pracy.
Konsekwencje niezgodnego z prawem wypowiedzenia umowy przez pracodawcę
Wypowiedzenie niezgodne z prawem jest skuteczne, jeżeli sąd pracy nie orzeknie inaczej.
Pracownik w odwołaniu od wypowiedzenia umowy o pracę zawartej na czas nieokreślony może alternatywnie żądać:
-orzeczenia o bezskuteczności wypowiedzenia(jeżeli trwa jeszcze okres wypowiedzenia);
-orzeczenia o przywróceniu do pracy i limitowanego wynagrodzenia za czas pozostawania bez pracy albo
-orzeczenia o odszkodowaniu, jeżeli zamierza rozstać się z pracodawcą.
W przypadku odwołania od niezgodnego z prawem rozwiązania umów terminowych pracownik ma prawo otrzymać tylko odszkodowanie.
Zwolnienia z przyczyn niedotyczących pracowników
Problematykę zwolnień pracowników z przyczyn niedotyczących pracowników reguluje ustawa 13 marca 2003 r. o szczególnych zasadach rozwiązywania z pracownikami stosunków pracy z przyczyn niedotyczących pracowników, nazywana również ustawą o zwolnieniach grupowych.
Ustawa o zwolnieniach grupowych obejmuje pracodawców zatrudniających co najmniej 20 pracowników.
Ustawa znajduje zastosowanie do umowy o pracę, powołania, wyboru i spółdzielczej umowy o pracę.
Przepisów ustawy nie stosuje się do pracowników zatrudnionych na podstawie mianowania oraz pracowników tymczasowych.
Ustawę o zwolnieniach grupowych stosuje się, gdy dochodzi do rozwiązania stosunku pracy za wypowiedzeniem dokonanym przez pracodawcę, na mocy porozumienia stron, jeżeli porozumień tych było co najmniej 5 i były zawarte z inicjatywy pracodawcy.
Ustawa o zwolnieniach grupowych określa:
-pojęcie zwolnienia grupowego i tryb dokonywania tych zwolnień,
-procedurę informacyjno - konsultacyjną zwolnień grupowych,
-zakres ochrony przed zwolnieniami z przyczyn niedotyczących pracowników,
-prawo do odprawy pieniężnej,
-prawo do ponownego nawiązania stosunku pracy.
Ustawa dotyczy zarówno sytuacji, w których przyczyny zwolnień wprost dotyczą pracodawcy (jak np. reorganizacja), jak również tych sytuacji, w których przyczyna zwolnienia wynika ze zdarzeń losowych, na które pracodawca nie ma wpływu (np. powódź).
Zwolnienia pracowników są grupowymi, gdy:
-zwolnień dokonuje się z przyczyn niedotyczących pracowników, w drodze wypowiedzenia dokonanego przez pracodawcę, a także na mocy porozumienia stron;
2) zwolnienia takie w okresie nieprzekraczającym 30 dni obejmują co najmniej:
-10 pracowników - gdy pracodawca zatrudnia mniej niż 100 pracowników,
-10 % pracowników - gdy pracodawca zatrudnia co najmniej 100, jednak mniej niż 300 pracowników,
-30 pracowników - gdy pracodawca zatrudnia co najmniej 300 lub więcej pracowników.
Ad. 3. Rozwiązanie umowy o pracę bez wypowiedzenia - jednostronne oświadczenie woli pracodawcy albo pracownika, które ma na celu natychmiastowe rozwiązanie istniejącego stosunku pracy.
Ten sposób rozwiązania umowy o pracę może być zastosowane przy wszystkich rodzajach umów o pracę, ale tylko w przypadkach określonych przepisami prawa pracy.
Rozwiązanie umowy powinno nastąpić w formie pisemnej, przy czym pracodawca ma obowiązek wskazać w swoim oświadczeniu przyczynę uzasadniająca rozwiązanie umowy o pracę.
Kodeks pracy rozróżnia rozwiązanie umowy o pracę bez wypowiedzenia:
-przez pracodawcę z winy pracownika,
-przez pracodawcę z przyczyn niezawinionych przez pracownika oraz
-przez pracownika.
Rozwiązanie umowy o pracę bez wypowiedzenia przez pracodawcę z winy pracownika (art. 52 k.p.), może nastąpić tylko w razie:
1) ciężkiego naruszenia przez pracownika podstawowych obowiązków pracowniczych,
2) popełnienia przez pracownika w czasie trwania umowy o pracę przestępstwa, które uniemożliwia dalsze zatrudnianie go na zajmowanym stanowisku, jeżeli przestępstwo jest oczywiste lub zostało stwierdzone prawomocnym wyrokiem,
3) zawinionej przez pracownika utraty uprawnień koniecznych do wykonywania pracy na zajmowanym stanowisku.
Pracodawca może rozwiązać umowę o pracę bez wypowiedzenia z winy pracownika tylko w ciągu miesiąca od uzyskania wiadomości o okoliczności uzasadniającej rozwiązanie umowy (art. 52 k.p.).
Ustanie stosunku pracy
Pracodawca ma prawo rozwiązać umowę o pracę bez wypowiedzenia z przyczyn niezawinionych przez pracownika (art. 53 k.p.):
1) jeżeli niezdolność pracownika do pracy wskutek choroby trwa:
a) dłużej niż 3 miesiące - gdy pracownik był zatrudniony u danego pracodawcy krócej niż 6 miesięcy,
b) dłużej niż łączny okres pobierania z tego tytułu wynagrodzenia i zasiłku - gdy pracownik był zatrudniony u danego pracodawcy co najmniej 6 miesięcy lub jeżeli niezdolność do pracy została spowodowana wypadkiem przy pracy albo chorobą zawodową;
2) w razie usprawiedliwionej nieobecności pracownika w pracy z innych przyczyn niż wymienione w pkt 1, trwającej dłużej niż 1 miesiąc;
3) w razie nieobecności pracownika w pracy z powodu sprawowania opieki nad dzieckiem - w okresie pobierania z tego tytułu zasiłku nie dłużej jednak niż przez 60 dni w roku kalendarzowym),
4) w przypadku odosobnienia pracownika ze względu na chorobę zakaźną - w okresie pobierania z tego tytułu wynagrodzenia i zasiłku.
Rozwiązanie umowy o pracę bez wypowiedzenia nie może nastąpić po stawieniu się pracownika do pracy wobec ustania przyczyny nieobecności (art. 53 k.p.).
Pracownikowi, z którym rozwiązano umowę o pracę bez wypowiedzenia z naruszeniem przepisów o rozwiązywaniu umów o pracę, przysługuje jedno z dwóch roszczeń:
-o przywrócenie do pracy na poprzednich warunkach albo
-o odszkodowanie.
Rozwiązanie umowy o pracę bez wypowiedzenia przez pracownika (art. 55 k.p.)
Pracownik może rozwiązać umowę o pracę bez wypowiedzenia tylko wtedy, kiedy zaistnieje co najmniej jedna z dwóch przesłanek:
-zostanie wydane orzeczenie lekarskie stwierdzające szkodliwy wpływ wykonywanej pracy na zdrowie pracownika, a pracodawca nie przeniesie go w terminie wskazanym w orzeczeniu lekarskim do innej pracy, odpowiedniej ze względu na stan jego zdrowia i kwalifikacje zawodowe;
-pracodawca dopuścił się ciężkiego naruszenia podstawowych obowiązków wobec pracownika.
Pracownik może skorzystać z przysługującego mu uprawnienia tylko w ciągu miesiąca od dnia uzyskania przez niego wiadomości o okolicznościach uzasadniających rozwiązanie umowy bez wypowiedzenia.
Rozwiązanie przez pracownika umowy o pracę bez wypowiedzenia pociąga za sobą takie skutki, jakie przepisy prawa pracy wiążą z rozwiązaniem umowy o pracę przez pracodawcę za wypowiedzeniem.
Oświadczenie o rozwiązaniu umowy o pracę bez wypowiedzenia pracownik powinien złożyć na piśmie, podając przyczynę rozwiązania umowy.
Niezachowanie formy pisemnej nie powoduje nieważności oświadczenia o rozwiązaniu umowy.
W razie nieuzasadnionego rozwiązania przez pracownika umowy o pracę bez wypowiedzenia pracodawcy przysługuje roszczenie o odszkodowanie.
Pracodawca może wystąpić z takim roszczeniem tylko w przypadku braku uzasadnionej przyczyny rozwiązania stosunku pracy.
Odszkodowanie przysługuje pracodawcy w wysokości wynagrodzenia pracownika za okres wypowiedzenia, a w przypadku rozwiązania umowy o pracę zawartej na czas określony lub na czas wykonania określonej pracy - w wysokości wynagrodzenia za okres 2 tygodni.
Rozwiązanie umowy z przyczyn niedotyczących pracownika.
Przyczyny niedotyczące pracowników to, w szczególności, przyczyny ekonomiczne, obejmujące w praktyce najczęściej działania restrukturyzacyjne, likwidację miejsc pracy.
Ustawa z 13 marca 2003 r. o szczególnych zasadach rozwiązywania z pracownikami stosunków pracy z przyczyn niedotyczących pracowników (Dz.U. nr 90, poz. 844 z późn. zm.) reguluje zarówno grupowe, jak i indywidualne zwolnienia z przyczyn niedotyczących pracowników. Zwolnienie grupowe zachodzi, gdy w okresie 30 dni obejmuje co najmniej dziesięciu pracowników, gdy pracodawca zatrudnia mniej niż 100 osób, 10 proc. załogi, gdy zatrudnia od 100-299 pracowników i 30 pracowników, gdy zatrudnia 300 lub więcej osób.
Ustawa ma dwa podstawowe cele: ułatwienie pracodawcom zwolnień, jeżeli zachodzą takie właśnie przyczyny oraz zagwarantowanie pracownikom w zamian za to odpraw, które nie są przewidziane żadnymi powszechnie obowiązującymi przepisami w razie zwolnień z przyczyn dotyczących pracowników. Oprócz tego, w razie grupowych zwolnień z przyczyn niedotyczących pracowników, ustawa wprowadza specjalny tryb informacyjno-konsultacyjny względem związków zawodowych, a w ich braku - wybranych przedstawicieli pracowników oraz powiatowego urzędu pracy. Poniżej krótko omówię wszystkie te trzy aspekty ustawy.
Ułatwienie zwolnień polega na dość skomplikowanym zabiegu: uchylenia szczególnej ochrony trwałości stosunku pracy w całości i przywrócenia jej przez samą ustawę w pewnym ograniczonym zakresie. W praktyce polega to na tym, że w przypadku zwolnień grupowych wiele przepisów ograniczających możliwość wypowiedzenia umowy nie ma zastosowania, a wobec niektórych najważniejszych kategorii chronionych pracowników (m.in. działacze związkowi, macierzyństwo) ustawa utrzymuje zakaz wypowiedzeń definitywnych, lecz dopuszcza wypowiedzenia warunków pracy i płacy. Chronionego działacza związkowego można więc w takim wypadku przenieść na inne stanowisko, ale nie można go zwolnić.
W przypadku zwolnień indywidualnych z przyczyn niedotyczących pracowników najważniejsze kategorie chronionych podlegają takiemu samemu reżimowi jak w przypadku zwolnień grupowych, natomiast inne kategorie chronionych (te, których ochrona uchylona jest całkowicie w ramach zwolnień grupowych) mogą być zwalniane pod warunkiem niezgłoszenia sprzeciwu przez organizację związkową. W ramach zwolnień indywidualnych wszystkim chronionym można wypowiedzieć warunki pracy i płacy.
Odprawy należne pracownikom zwalnianym z przyczyn niedotyczących pracodawcy uzależnione są od stażu pracy i wynoszą jednomiesięczne wynagrodzenie przy stażu poniżej dwóch lat, dwumiesięczne - przy stażu od dwóch do ośmiu lat, trzymiesięczne - przy stażu ponad osiem lat. W każdym wypadku jednak wysokość odprawy nie może przekroczyć kwoty piętnastokrotności minimalnego wynagrodzenia. Oczywiście oznacza to, że pracownik nie może żądać większej odprawy, lecz pracodawca, jeżeli zechce, może zapłacić odprawę w większej kwocie z zastrzeżeniem zachowania zasady równego traktowania pracowników.
Specjalna procedura informacyjno-konsultacyjna obowiązuje tylko przy zwolnieniu grupowym. Obejmuje ona zawiadomienie organizacji związkowych lub - w ich braku - wybranych przedstawicieli pracowników oraz powiatowego urzędu pracy o zamiarach pracodawcy i określonych okolicznościach dotyczących zwolnienia, konsultacje tych zamiarów i okoliczności ze związkami lub przedstawicielami, zawarcie porozumienia lub wydanie regulaminu w kwestiach objętych konsultacją i powiadomienie powiatowego urzędu pracy o wyniku konsultacji.
Jakie roszczenia ma pracownik w razie wadliwego wypowiedzenia umowy o pracę
Pracownicy, kwestionując wypowiedzenie umowy o pracę, mają ograniczony zakres roszczeń, z jakimi mogą wystąpić do sądu pracy. W praktyce ma to istotne znaczenie, gdyż sąd, co do zasady, jest związany żądaniem zawartym w pozwie. Wystąpienie z wnioskiem nieprzewidzianym przez kodeks pracy skutkować może oddaleniem powództwa pracownika.
W postępowaniu przed sądem pracy obowiązuje ogólna zasada unormowana w art. 321 k.p.c., w myśl której sąd nie może orzekać co do przedmiotu, który nie był objęty żądaniem, ani zasądzać ponad żądanie. Wyjątki od tej reguły przewidują przepisy kodeksu pracy oraz art. 4771 k.p.c., według którego w przypadku gdy pracownik dokonał wyboru jednego z przysługujących mu alternatywnie roszczeń, a zgłoszone roszczenie okaże się nieuzasadnione, sąd może z urzędu uwzględnić inne roszczenie alternatywne.
Po wypowiedzeniu umowy na czas nieokreślony
W przypadku gdy pracownik otrzymał wypowiedzenie umowy o pracę zawartej na czas nieokreślony, może on zażądać uznania wypowiedzenia za bezskuteczne, a jeżeli umowa uległa już rozwiązaniu - przywrócenia do pracy albo zasądzenia odszkodowania (art. 45 par. 1 k.p.). Wybór pomiędzy tymi roszczeniami należy zasadniczo do pracownika. Biorąc jednak pod uwagę fakt, że postępowanie sądowe jest na ogół dość długotrwałe, w praktyce wybór pracownika ogranicza się zazwyczaj do żądania przywrócenia go do pracy lub zasądzenia odszkodowania. Sąd może jednak nie uwzględnić żądania pracownika odnośnie do uznania wypowiedzenia za bezskuteczne lub przywrócenia do pracy, jeśli ustali, że uwzględnienie tego żądania jest niemożliwe lub niecelowe i wówczas orzeka o odszkodowaniu (art. 45 par. 2 k.p.). Warto podkreślić, że ustalenie czy przywrócenie pracownika do pracy jest niemożliwe lub niecelowe, powinno być dokonane według stanu rzeczy istniejącego w chwili zamknięcia rozprawy. Tak też wskazywał Sąd Najwyższy w uzasadnieniu wyroku z 25 stycznia 2001 r. (I PKN 206/00, OSNAP z 2002 r. nr 19, poz. 460). Za niecelowością przywrócenia pracownika do pracy mogą przemawiać różne okoliczności, jak np.: wielokrotne nieusprawiedliwione nieobecności pracownika, spożywanie alkoholu w pracy, szczególnie naganne zachowanie pracownika (nawet podlegającego szczególnej ochronie z tytułu pełnionej funkcji związkowej), zawiniony konflikt z pracodawcą, niewystarczające zdolności organizacyjne, likwidacja wydziału, którego był pracownikiem, czy naruszanie zasad współżycia społecznego. Możliwość zasądzenia odszkodowania w miejsce zgłoszonego przez pracownika żądania przywrócenia do pracy nie dotyczy jednak kobiet w ciąży i w czasie urlopu macierzyńskiego, pracowników w wieku przedemerytalnym oraz pracowników chronionych na podstawie przepisów szczególnych, chyba że także w tym przypadku przywrócenie do pracy jest niemożliwe z powodu upadłości lub likwidacji pracodawcy.
W JAKIM TERMINIE ODWOŁANIE DO SĄDU PRACY
7 dni pracownik ma na odwołanie od wypowiedzenia umowy o pracę (od doręczenia pisma) 14 dni czas na złożenie żądania przywrócenia do pracy lub zasądzenia odszkodowania (od zawiadomienia pracownika o rozwiązaniu umowy o pracę bez wypowiedzenia lub dnia wygaśnięcia umowy o pracę)
Gdy wypowiedziano umowę na czas określony
W razie wypowiedzenia umowy o pracę zawartej na czas określony kontrola sądowa sprowadza się w zasadzie do kontroli legalności wypowiedzenia, czyli zachowania przez pracodawcę wymogów formalnych określonych przez prawo pracy. Natomiast wyłączona jest tu kontrola zasadności tej czynności. Jest to więc sytuacja znacznie odbiegająca od wypowiedzenia umowy zawartej na czas nieokreślony, gdzie ocenie sądu podlega także jego zasadność. Podstawowe znaczenie w przypadku wypowiedzenia umowy o pracę zawartej na czas określony ma art. 50 par. 3 k.p. Przepis ten stanowi, że jeżeli wypowiedzenie umowy o pracę na czas określony nastąpiło z naruszeniem przepisów o wypowiadaniu tej umowy, pracownikowi przysługuje wyłącznie odszkodowanie. Zasadniczo nie ma więc możliwości żądania przywrócenia do pracy. Jeżeli jednak wypowiedzenie dotyczyło umowy zawartej z pracownicą w ciąży lub w okresie urlopu macierzyńskiego lub pracownika ojca wychowującego dziecko w okresie korzystania z urlopu macierzyńskiego, to wówczas pracownikowi przysługuje wybór między dochodzeniem odszkodowania a roszczeniem o uznanie wypowiedzenia za bezskuteczne lub roszczeniem o przywrócenie do pracy (art. 50 par. 5 k.p.).