Motywowanie

I. MOTYWOWANIE polega na oddziaływaniu przez rozmaite formy i środki na pracowników tak, by ich zachowania były zgodne z wolą kierującego, aby zmierzały do zrealizowania postawionych przed nimi zadań. Motywowanie jest więc procesem. Uproszczony schemat jego przebiegu przedstawia rysunek:

Środki motywacyjne- to narzędzia i instrumenty, dzięki którym można realizować proces motywowania. Najczęściej wyodrębnia się je w następujące grupy:

• Środki przymusu- zastosowane w procesie motywacyjnym zakładają podporządkowanie zachowań pracowniczych interesom i woli motywującego. Opierają się na strachu i karach. Nie pozostawiają one miejsca na interesy i oczekiwania pracowników. Przyjmują formę rozkazu, nakazu, zakazu, polecenia i zlecenia. Są najczęściej stosowane i przynoszą spodziewany efekt w sytuacjach zagrożenia, w sytuacjach wymagających szybkiego działania.

• Środki zachęty- mogą przyjąć formę wzmocnienia, pobudzenia systemowego oraz pobudzenia doraźnego. Należą do najczęściej stosowanych w procesie motywacyjnym. Przez nagrody materialne i niematerialne oraz specyficzny układ kar oferowanych za określone zachowanie- wzbudzają zainteresowanie pracą, skłaniają do aktywności. W odróżnieniu od poprzednich środków motywacji pozostawiają pracownikom pewien margines swobody (decyzja co do akceptacji nagrody ( decyzja co do akceptacji nagrody i zawiązanego
  z nią zachowania). Wśród środków zachęty można wymienić odpowiednie sposoby podziału zadań i ich rozliczanie, płace, premie, nagrody, świadczenia, przywileje, komfort fizyczny i psychiczny itd.

• Perswazja- jest instrumentem oddziaływanie na sferę umysłową człowieka. Wiąże się ona ze zmianą postaw, nawyków i odczuć. Zakłada partnerstwo kierującego i podwładnego. Cele i zadania są uwzględniane a nie narzucane
  z góry. Perswazja pozbawiona jest elementu nakazu. Odwołuje się do motywacji wewnętrznej. Ma charakter emocjonalny lub racjonalny. Może przyjąć formę apelu, wmawiania, propagandy, konsultacji, akceptacji, negocjacji, porozumienia, doradztwa, sugestii, informowania, sugerowania przez reklamę. Jest zazwyczaj środkiem dopełniającym inne narzędzia motywowania. Jej rola rośnie wraz ze wzrostem wykształcenia i kwalifikacji pracowników oraz ze wzrostem potrzeby ich uczestnictwa w procesie decyzyjnym.

Realizacja zadań zawodowych może być uwarunkowana zarówno przez motywację zewnętrzną, jak i przez motywację wewnętrzną.

Motywacja zewnętrzna:

Najbardziej typową, najpowszechniej dostrzeganą motywacją warunkującą wykonywanie zadań zawodowych jest motywacja ekonomiczna. Dzięki wykonywaniu zadań zawodowych (a czasem po prostu dzięki zajmowaniu określonego stanowiska), człowiek otrzymuje środki, które umożliwiają mu zaspokajanie jego potrzeb ekonomicznych. Wiadomo powszechnie, że „potrzeby ekonomiczne” nie są jedynymi mechanizmami motywującymi. Ważną rolę odgrywają również inne. Warto tu podkreślić trzy dalsze grupy potrzeb, które odgrywają dużą role w formowaniu motywacji pracowników:

• potrzeby związane z samookreśleniem i ustaleniem swego miejsca wśród innych: praca zawodowa może być dla jednostki formą samookreślenia, stanowić podstawę dla wyznaczania własnej tożsamości i własnych związków z innymi

• potrzeby związane z utrzymaniem kontroli nad własną sytuacją: mogą występować w formie dążenia do niezależności, do samodzielności (potrzeba autonomii), a także w formie dążenia do zabezpieczenia się przed rozmaitego rodzaju groźbami (potrzeba bezpieczeństwa)

• potrzeby związane z ochroną i umacnianiem poczucia własnej wartości: potrzeby te mogą być realizowane w różny sposób, ale przede wszystkim przez uczestnictwo w działalności, którą jednostka traktuje jako ważną, przez podejmowanie odpowiedzialności ( potrzeba znaczenia), przez stawianie sobie wymagań i realizowanie ich ( potrzeba osiągnięć), przez zdobywanie aprobaty, pozytywnej opinii (potrzeba uznania), przez zdobywanie przewagi nad innymi i możliwość kierowania ( potrzeba dominacji), przez zdobywanie sympatii, życzliwość czy miłość otoczenia (potrzeba afiliacji) itp.

Potrzeby te mają to do siebie, że są one „zewnętrzne” w stosunku do wykonywanej pracy. Sama praca nie ma znaczenia- ważne jest natomiast to, że umożliwia zaspokajanie potrzeb ekonomicznych, że może zapewnić prestiż
w grupie, że służy do podtrzymania własnej wartości itp.

Motywacja wewnętrzna:

Niemało jest pracowników, a w niektórych instytucjach należą nawet do większości tacy, którzy w swej działalności zawodowej kierują się głównie motywacją zewnętrzną. Ale jednocześnie można wskazać pracowników, dla których wykonywanie tej działalności staje się celem autonomicznym, a więc którzy w mniejszym lub w większym stopniu kierują się motywacją wewnętrzną.

Motywacja wewnętrzna do pracy może występować w różnych formach:

• zamiłowanie i zainteresowanie pracą: jest to motywacja związana z faktem, że wykonywanie czynności zawodowych jest przyjemne dla pracownika.
  W związku z tym dąży on do wykonywania tych czynności, gdyż przynoszą mu one satysfakcję. Należałoby dodać, że działalność zawodowa nie może się opierać na takiej motywacji jako głównej, ponieważ nie ma takiej pracy, która w całości składałby się z działań atrakcyjnych dla pracownika- gdyby ktoś się tylko kierował zamiłowaniem, nie wykonywałby zadań nieciekawych czy żmudnych.

• zaangażowanie w zadanie- usunięcie rozbieżności między tym, co człowiek uważa za stan społecznie pożądany a tym, z czym się styka przynosi człowiekowi zadowolenie bez względu na to, jakie dodatkowe znaczenie dla niego może mieć ten wynik. Społecznie ważnym przejawem tej motywacji jest jej zaangażowanie w zadanie Zadania mogą być zlecane przez innych, mogą wynikać z pełnionej funkcji, mogą być narzucone samemu sobie, mogą wreszcie zostać wymyślone przez podmiot. Zadania mogą być bardzo potężnym źródłem motywacji, o czym świadczy uporczywość i determinacja, z jaką ludzie dążą do zrealizowania swoich odkryć i wynalazków bądź walczą o realizację tego, co uważają za słuszną sprawę, mimo przeszkód
  i utrudnień.

• utożsamianie się (identyfikacja) z instytucją ( z zespołem), kolektywem, oddziałem: w pewnych warunkach człowiek „włącza” w obszar swego „ja” pewne elementy otoczenia. Kiedy tak się stanie, zaczyna on traktować te elementy (przede wszystkim innych ludzi, organizacje) jako część siebie. Zaczyna wtedy reagować na potrzeby cudze, jak na potrzeby własne.

• przyswojone normy i zasady: człowiek w toku formowania osobowości
  w mniejszym lub w większym stopniu przyswaja ( uwewnętrznia) reguły
  i wymagania nakazujące dobre wywiązywanie się z obowiązków. Gdy to nastąpi, wtedy należyte wykonanie swojej pracy staje się niezbędnym warunkiem psychicznej równowagi. Ludzie, którzy takie normy u siebie wytworzyli, wykonują swą pracę w poczuciu wewnętrznej konieczności- normy te stanowią ważne źródło motywacji.

II. W większym stopniu niż jakakolwiek inna teoria motywacji uwagę kierowników przyciągnęła teoria hierarchii potrzeb zaproponowana przez Maslowa. Wynika to stąd, że nie tylko klasyfikuje ona potrzeby ludzkie
w dogodny sposób, ale też wynikają z niej bezpośrednie wnioski dotyczące kierowania zachowaniami ludzi w organizacjach.

Maslow widzi motywację człowieka jako hierarchię pięciu potrzeb:

1.potrzeby fizjologiczne- potrzeby powietrza, ody , jedzenia i płci.

2.potrzeby pewności- potrzeby bezpieczeństwa, porządku, braku lęku lub zagrożenia.

3.potrzeby przynależności i miłości (czyli potrzeby społeczne)- potrzeby miłości, uczucia, poczucia przynależności, kontaktu z innymi ludźmi.

4.potrzeby uznania- potrzeby osiągnięć, szacunku i uznania samego siebie oraz szacunku ze strony innych.

5.potrzeby samorealizacji- potrzeby rozwoju, poczucia spełnienia, realizacji własnego potencjału.

Według Maslowa człowiek jest motywowany do zaspokojenia tej potrzeby, która jest najsilniej odczuwana w danym momencie. Siła potrzeby zależy od bieżącej sytuacji i ostatnich doświadczeń człowieka. Każda potrzeba fizjologiczna musi być częściowo zaspokojona, zanim dana osoba zapragnie zaspokojenia potrzeby wyższego rzędu. Według Maslowa po wystarczającym zaspokojeniu wszystkich pozostałych potrzeb, pracowników motywować będzie potrzeba samorealizacji. Zdając sobie sprawę z różnorodnych potrzeb samorealizacji podwładnych, kierownik może stosować rozmaite sposoby umożliwiające im osiąganie celów osobistych i organizacji.

BIBLIOGRAFIA:

1. Zdzisław Jasiński „Motywowanie w przedsiębiorstwie”. Agencja Wydawnicza „Placet”, Warszawa 1998.

2. Janusz Reykowski „Teoria motywacji a zarządzanie”. Państwowe Wydawnictwo Ekonomiczne, Warszawa 1979.

3. M.G. Jaroszewski „Psychologia XX wieku”. Państwowe Wydawnictwo Naukowe, Warszawa 1974.

4. Stoner, James, Charles, Wankel „Kierowanie”. Państwowe Wydawnictwo Ekonomiczne, Warszawa 1996.

Poznanie celów i oczekiwań pracowników

Poszukiwanie środków motywujących

Ocena potencjalnych klientów i siły oddziaływania środków motywyjących

WDROŻENIE

Obserwacja zachowań pracowników i wyników ich pracy

REALIZACJA

OCENA

pozytywna

Zgodne z oczekiwaniami

ZACHOWANIA I WYNIKI

Niezgodne z

oczekiwaniami

negatywna

Obszar działań motywacyjnych

Ustalenie kryteriów i sposobów oceny realizacji zadań

Formowanie zadań dla pracowników

Określenie celu pracy

SAMOREALIZACJI

UZNANIA

SPOŁECZNE

BEZPIECZEŃSTWA

FIZJOLOGICZNE

---